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Trabajamos da a da con el propsito de contribuir

en la labor de los referentes del mundo de la Gestin Humana...


transformndonos en aliados estratgicos en el objetivo de concebir
a las personas como centro de todo proceso y pilar para el crecimiento
sustentable de las organizaciones.

Nos sentimos felices y orgullosos de poder celebrar este da junto a ustedes !


3 DE JUNIO

DIA INTERAMERICANO DEL PROFESIONAL


EN GESTIN HUMANA

Adhesin de:

rear
omunicacin

Ninguna empresa puede ser mejor o peor


que las personas que la integran
KAORU ISHIKAWA

Viernes 30 de Mayo de 2014 - Ao IV - Edicin N 23 - Suscripcin gratuita

Estimados amigos:
Un placer saludarlos nuevamente y darles la
bienvenida a la tercera edicin del ao de la
nica publicacin uruguaya para los
Profesionales de Gestin Humana.
Entre muchsimas actividades ya est
finalizando el quinto mes del ao, un ao
adems muy particular en el cual se suman al
calendario las diferentes instancias del
proceso electoral que culminar con la
eleccin del nuevo gobierno nacional para el
perodo 2015-2020, y tambin en lo deportivo
la disputa de una nueva Copa Mundial de
Ftbol.

Conferencias del Radisson Montevideo recibi


a fines de Marzo a la IV Cumbre de
Compensaciones y Beneficios, que super
todas las expectativas de concurrencia y se vio
desbordada por profesionales nacionales y
extranjeros que una vez ms ratificaron la
importancia de esta convocatoria anual para
intercambiar ideas y debatir sobre las
estrategias a seguir en materia de
compensaciones y beneficios tanto en las
organizaciones pblicas como privadas. En
estas pginas y como es habitual compartimos
el testimonio grfico que nos dej esta valiosa
instancia.

En otro orden de cosas, hace apenas unas


semanas concretamos la IV
Por estas horas, finaliza la
Edicin de ExpoEmpleo, nica
campaa de los diferentes
feria de empleo virtual en
precandidatos en cada uno de
Uruguay que con 45 stands de
los partidos polticos y si bien
las marcas empleadoras ms
se trata de una eleccin interna
reconocidas se transform en
que tiene como objetivo que la
la feria de empleo ms grande
ciudadana elija a los
Uruguay, comparada con
candidatos nicos con miras a
cualquier
otra feria de empleo
la eleccin nacional de
presencial
o virtual, abierta o
Octubre, buena parte del
cerrada
que
se haya realizado
debate dentro y fuera de los
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s
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o
pas. Como
partidos estuvo centrado en
siempre
nuestro
enorme
temas de especial sensibilidad
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m
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o
a las
tales como la baja de la edad Fernando Carotta Derudder
empresas que nos acompaan
de imputabilidad, la seguridad,
a los medios de comunicacin
Editor *
la educacin y tambin la
y a los colegas que realizan
poltica econmica. Sin embaruna amplia cobertura
go, poco se habl - salvo honrosas
periodstica
y
tambin
a las decenas de miles
excepciones - de lo que sera el nuevo
de
personas
que
la
visitan
en cada edicin.
escenario de las relaciones laborales en el
Uruguay bajo la visin de los diferentes
En nuestra despedida hasta la prxima
precandidatos; en algunos casos, los menos,
edicin, invitarlos a participar el prximo 6 de
el tema fue abordado seriamente en su agenda
Junio y como todos los aos de la gran noche
mientras que en otros casos pareca ser un
de los recursos humanos, ya que
tema secundario y hasta fuera del dominio y
celebraremos con ustedes el Da
del conocimiento de los diferentes postulantes
Interamericano del Profesional en Gestin
a ocupar nada ms ni nada menos que el silln
Humana y adems entregaremos el Premio
presidencial durante cinco aos. Sera dable
CREAR a la Innovacin y Mejores Prcticas de
esperar que en el camino hacia la eleccin
Gestin Humana y tambin la Mencin
nacional, y con un mayor nfasis en los
Especial Deloitte. Una oportunidad nica para
programas de gobierno, quienes resulten
celebrar con sus colegas y tambin con sus
ahora elegidos como candidatos nicos no lo
colaboradores ms cercanos. Los esperamos!
omitan deliberadamente en su agenda.

Pasando a otro tema y tal como les


anunciamos en la pasada edicin, la Sala de

Hasta la prxima!

(*) Socio Director en CREAR Comunicacin. Country Manager at European Institute of


Social Capital, Uruguay Chapter. Director del Observatorio Uruguayo de Comunicacin
Interna. Miembro Fundador e Investigador en la Ctedra Itinerante de la Nueva
Teora Estratgica (CINTE).

Gestin

de

Personas

se distribuye gratuitamente en formato digital a nivel nacional entre autoridades


gubernamentales, directores y gerentes de empresas pblicas y privadas, profesionales,
lderes de opinin, medios de comunicacin y suscriptores en general.

Creada en Agosto de 2010, y de aparicin bimestral, es la primera publicacin digital


uruguaya dirigida a la comunidad de recursos humanos.

Es otra realizacin de:

rear
omunicacin

Staff
Editor: Fernando Carotta Derudder
Direccin de arte: Leticia Viva.
Colaboran en esta edicin: Mara Paula Chiessa (Uruguay),
Gustavo DallOglio (Uruguay), Carlos Forlenza (Alemania),
Santiago Garca (Espaa), Elena G. Espinal (Argentina),
Roberto Luna (Espaa), Andrs Ortega (Argentina).

Correo electrnico:
info@gestiondepersonas.com.uy
Pgina web:
http://www.gestiondepersonas.com.uy
Av. Luis Alberto de Herrera N 1248
WTC III, Piso 12.
Telfono: 2623 6615

Todos los derechos reservados. Se prohbe la reproduccin total o parcial de los artculos publicados sin la correspondiente autorizacin escrita del editor.

IVEncuentroAnual
de
ComunicacinInterna

AGOSTO
13-14-15, 2014
Radisson Montevideo - Uruguay
www.comunicacioninterna.com.uy

COMUNICACIN EN SITUACIN DE CRISIS:


claves para recuperar la conanza con los pblicos internos

MAG. PATRICIA SCHROEDER (Uruguay)


Profesor Titular, Comunicacin Estratgica,
Facultad de Comunicacin
Universidad de Montevideo

Ac vidades del IV Encuentro Anual de Comunicacin


Interna:

*
INFORMES E INSCRIPCIONES:

T: 2623 6615

www.comunicacioninterna.com.uy

Conferencias plenarias con reconocidos speakers de

Uruguay y la regin

Paneles con casos prc cos de implementacin en

organizaciones pblicas y privadas

powered by:

Taller de media jornada

Networking

Exposicin de productos y servicios

rear
omunicacin

con el apoyo de:

Dirigido a: Profesionales y ejecu vos con experiencia en el rea


de comunicacin y/o ges n de personas en las organizaciones.

Los 10 perfiles profesionales


que brillarn en 2014
A partir de un relevamiento elaborado internamente,
PageGroup present la lista que anticipa cules sern
los diez profesionales ms solicitados por las empresas
durante 2014, organizada por reas de desempeo,
industria y grado de experiencia.

Los sectores evaluados son los de marketing, ventas, finanzas, logstica, ingeniera y venta
tcnica. A adems del perfil solicitado, se enmarca la estimacin de la demanda en un anlisis
econmico del sector.
En Marketing los ms solicitados sern los brand managers o groupers.
Durante 2014, las empresas de consumo masivo, sean multinacionales o locales, buscarn
retener estos talentos ya que recurrirn a ellos dentro y fuera de sus estructuras. Esto se debe a
que necesitarn utilizar nuevas estrategias que las mantengan competitivas dentro de un
mercado agresivo en trminos de consumo. Estos profesionales se destacarn por captar las
necesidades de los clientes y por poseer la habilidad de adaptarse a los cambios.
En lo que respecta al rea de Ventas los perfiles ms buscados sern los de key account
managers y los de gerente de ventas. Esas posiciones sern estratgicas para todas las
compaas de consumo masivo, servicios o retail con foco en las ventas y resultados. Son
especialistas que definen la estrategia comercial y de ellos depende el equipo que tracciona las
ventas. Estos profesionales se destacarn por ser proactivos y por su capacidad de trabajar en
equipo.
Para Finanzas los ms requeridos sern aquellos que se avocarn a la auditora interna, costos,
tesorera y cobranzas.
Las empresas pondrn foco en costos y en la eficiencia de los gastos para intentar evitar el
financiamiento por parte de los clientes y proveedores. Las compaas buscarn en estos perfiles
su capacidad de trabajar en situaciones de presin y su adaptabilidad a diferentes situaciones.
En lo que hace especficamente al segmento de Logstica, los ms demandados sern los
ingenieros industriales o licenciados en comercio exterior. En este rubro se precisan personas
dinmicas y flexibles con una fuerte orientacin a resultados. Adicionalmente, debern manejar
grandes equipos de trabajo por lo cual, se valorarn habilidades de liderazgo, energa y
proactividad.
Con relacin al rea de Ingeniera los ejecutivos ms requeridos sern los gerentes de planta,
gerentes/jefes de mantenimiento, responsables de ingeniera-procesos y los lderes de seguridad
e higiene. Estos perfiles sern necesarios por el contexto de costos de produccin crecientes en el
que se encuentra esta actividad. Al igual que en 2013, las posiciones de ingeniera y optimizacin
de procesos seguirn siendo altamente requeridas. Asimismo, si bien no se observa la generacin
frecuente de nuevos puestos de trabajo, tanto las compaas como los altos ejecutivos de planta
aprovecharn las oportunidades que aporta un mercado que contina presentando un alto nivel
de movimiento. Un diferencial en estos expertos ser el manejo fluido del idioma ingls. Adems,
sern candidatos ms competitivos los profesionales que posean habilidades comerciales y
visin de negocio.
Por ltimo en lo que concierne al rubro de Venta Tcnica el perfil ms solicitado ser, sin dudas, el
de gerente tcnico comercial. Estos ejecutivos se concentrarn en el desarrollo de los proyectos
industriales que, durante el ao, sern acotados por el ritmo de la economa. Durante 2014, se
vislumbrarn grandes inversiones en materia de Oil & Gas y el crecimiento de empresas satlites
que brindarn servicios a esta industria. Esto generar que las compaas deban tener, en
materia tcnica y consultiva, los mejores profesionales.
Los perfiles que son necesarios en este segmento se destacarn por tener la capacidad de
analizar la competencia e implementar estrategias para el cumplimiento de resultados y por
disponer de un gran conocimiento tcnico y del mercado.

Solo el 3% de los empleados de Google


son hispanos y el 30% mujeres

El gigante tecnolgico Google public este mircoles informacin sobre la diversidad de sus empleados
por gnero y etnia, un grfico en el que dominan los hombres (70%) y la raza blanca (61%), mientras que
slo un 30 % de los empleados corresponde a mujeres y un 3% a hispanos.
Por etnias, tras los blancos se sitan los asiticos (30%) y aquellos pertenecientes a dos o ms razas (4%),
mientras que los nicos que estn por debajo de los latinos son los de raza negra (2%), consigna la agencia
Efe.
"Google no se encuentra donde deseara estar en lo que se refiere a diversidad, y es difcil abordar una
cuestin como sta si no ests dispuesto a debatirla abiertamente y con los hechos", indic en un
comunicado el vicepresidente senior de Recursos Humanos del gigante tecnolgico, Laszlo Bock.
El gigante de Mountain View (California, EE.UU.) apunta como causa del reducido nmero de mujeres,
personas de raza negra e hispanos que emplea el hecho de que "apenas un 18% de los graduados en
ciencias informticas en EE.UU. son mujeres" y de que "menos de un 5% de los graduados en informtica"
son de raza negra o hispanos.
Es la primera vez que Google publica cifras relativas a la diversidad de sus empleados, y lo hace despus de
que el pasado 14 de mayo varios manifestantes encabezados por el reverendo afroamericano Jesse
Jackson llevasen a cabo una protesta frente a su sede en Mountain View.
En esa ocasin, el reverendo Jackson se quej de que hispanos y personas de raza negra estn
infrarepresentados en compaas tecnolgicas como Google y urgi al gigante de Internet a ofrecer ms
oportunidades a los miembros de esas comunidades.
En Google trabajan actualmente alrededor de 50.000 personas

Una generacin perdida


o incomprendida?

* Por Santiago Garca (Espaa)

El envejecimiento de la poblacin, consecuencia de


una mayor esperanza de vida y del descenso en la
natalidad, est provocando, entre otros fenmenos,
el alargamiento de la vida laboral de las personas.
Por este motivo cada vez ser ms frecuente que en
los lugares de trabajo convivan representantes de
tres o incluso cuatro generaciones diferentes, cada
una de ellas con una educacin y una experiencia
distintas y, por tanto, tambin con formas
divergentes de ver el mundo.

Resume los resultados de una encuesta llevada a


cabo el pasado ao por Beyond.com, una red de
empleo estadounidense. Los datos ponen en
evidencia la gran diferencia que existe entre como
se ven los miembros de la generacin Y a s
mismos, y como stos son percibidos por una
muestra de profesionales senior de RR.HH. Que,
por cierto, son quienes les contratan, los que
aprecian su potencial de desarrollo o deciden sus
ascensos

Es cierto que toda esta diversidad puede dificultar la


comunicacin en el seno de las organizaciones pero
si se gestiona bien se le puede sacar mucho
provecho. En concreto, la inteligencia colectiva, de
la que tanto depende hoy la capacidad de una
organizacin de interpretar su entorno, adaptarse a
l y dar con nuevas buenas ideas, es funcin, entre
otros factores, de la diversidad de sus miembros.

Por ejemplo, es muy significativo que el 65% de los


millennials encuestados piensen que las habilidades
interpersonales son una cualidad diferencial de su
generacin, y que nicamente el 14% de los
profesionales de RR.HH. opine lo mismo. O que el
86% de los miembros del colectivo de Recursos
Humanos piense que la competencia tecnolgica es
un atributo diferencial de la generacin Y cuando
solo el 35% de los jvenes es de esa opinin.

Sin embargo, por muy diverso que sea un grupo, si


sus miembros no tienen la capacidad de entenderse
entre s y, en particular, les falta la empata necesaria
para ponerse en el lugar de los otros, poca
inteligencia colectiva sacaremos de ah.
Es precisamente uno de los grandes retos a los que
nos enfrentaremos en esos futuros entornos de
trabajo: la dificultad de entendernos entre
generaciones. De hecho, hoy en da, ya nos pasa.
Particularmente con los millennials tambin
conocidos como la generacin Y nacidos en los
aos ochenta y primera mitad de los noventa del
pasado siglo. Y si nos pasa con la generacin "Y"
qu no nos suceder en el futuro con la "Z"...
La infografa que tenis ms abajo me parece muy
ilustrativa a este respecto.

Por lo que se desprende de la encuesta parece,


adems, que las distintas generaciones atribuyen
significados distintos a ciertos trminos, como
lealtad o trabajar duro. Aunque tambin es verdad
que probablemente ambos colectivos tengan
motivos para ver las cosas como las ven. Al fin y al
cabo cada generacin tiene unos marcos mentales
distintos frutos de experiencias diferentes. Podra
ser, por ejemplo, que los millennials nos estn
diciendo que lealtad s, pero siempre que la
experiencia les aporte algo, o que trabajo duro s,
pero siempre que le encuentren un sentido a lo que
hacen.
En cualquier caso no se trata de juzgar cual es la
visin correcta sino de evidenciar que las diferentes
generaciones que conviven en las organizaciones
necesitan entenderse.

Cmo cambia la vida de una


persona al dejar de trabajar?
El retiro sin duda es uno de los mayores cambios de
nuestras vidas, particularmente si uno pas la mayor parte
de su vida adulta trabajando.

Puede representar una modificacin muy drstica que podra generar, incluso, una fuerte depresin.
Mucha gente cuando se retira, se queda en casa sin saber qu hacer, estn tan acostumbrados a
trabajar que ya no saben qu sigue, se dan cuenta que tienen pocos amigos: prcticamente convivan
con compaeros de trabajo, clientes o proveedores.
Por ello muchos buscan seguir colaborando en la empresa que dejaron, aunque sea de manera externa,
como asesor, y con un horario reducido para tratar de facilitar la transicin.
El retiro nos cambia la vida de muchas maneras, ya no recibimos nuestro salario, por el contrario
tenemos que tramitar nuestra jubilacin, que muchas veces representa un ingreso mucho menor, sobre
todo para aquellos que no supieron planearlo con cuidado desde sus aos de juventud, indica el sitio
planeatusfinanzas.com.
El retiro, igual a toda la vida por delante
Muchas personas que se retiran se sienten todava con energa para hacer cosas, de alguna manera
ven que an tienen una vida por delante y pueden seguir siendo productivos; tienen razn, pero adems
pueden contribuir en algo que les apasione; los que planearon bien su retiro y no tienen presiones
econmicas, pueden aportar su experiencia y visin de manera, incluso, gratuita con trabajo social,
organizando cursos, etctera.
Aprender a vivir en pareja
Parece mentira, pero en el retiro muchas veces tenemos que volver a aprender a vivir en pareja. Antes
no estbamos en casa, salvo para desayunar, dormir, o los fines de semana; ahora estamos mucho ms
tiempo y podemos interrumpir la rutina normal que tena la pareja, estn juntos ms tiempo y por lo que
hay cosas en las cuales uno termina por estorbar al otro. Sin embargo, esto tambin les da la
oportunidad de volver a descubrirse el uno al otro, de volverse a encontrar y a enamorar, y de hacer ms
aquellas cosas que disfrutan juntos; tambin es una oportunidad de crecer como persona respetando
los espacios del otro.
Cumplir nuestros sueos
El retiro nos da el tiempo que antes no tenamos para poder planear un viaje largo, para explorar esa
parte extica del mundo que tenemos ganas de ver; claro siempre que contemos con los recursos
suficientes para hacerlo.
Hay personas que incluso se meten a estudiar una segunda carrera, a hacer algo que siempre haban
querido pero no haban tenido el tiempo o la energa suficiente para lograrlo.
La otra cara de la moneda
Para muchas personas el retiro ser una poca de muchas limitaciones y donde tendrn que depender
de otras personas, por ello es importante planear el retiro desde hoy, no importa la edad, y darnos cuenta
de la jubilacin que podremos alcanzar.
Gentileza Iprofesional.com.

LIC. GUSTAVO DALLOGLIO


Gerente de Recursos Humanos en Schreiber Foods Uruguay

Si tuviera que definir en pocas palabras el estado del arte de la profesin en nuestro pas, cul
sera?
Primero que nada, un gran desafo.
Considero que es una profesin muy importante, que requiere vocacin y responsabilidad, debido a lo
complejo, pero importante del potencial de las personas.
sta vocacin demanda el anlisis constante en los distintos tpicos en el cual nos debemos desenvolver a
efectos de poder potencializar lo mejor de cada persona, en lo personal y en lo profesional. Desde hace tiempo
la fuerza de trabajo en Uruguay est cambiando conforme a lo que cada generacin est aportando, sumada la
creciente influencia de los medios de comunicacin y de las nuevas tecnologas.
Por estas razones, entre otras, no hay una nica frmula, sino que en base a elementos comunes, hoy estamos
ajustando la gestin de Recursos humanos para un buen desarrollo de las personas y de la sustentabilidad y
mejora continua de las organizaciones.

En su opinin, Uruguay se encuentra a la par de los dems pases de la regin en materia de gestin
de recursos humanos o queda mucho por hacer?
Claramente Uruguay est en un buen nivel.
El pas cuenta con buenos profesionales que han demostrado que la gestin puede hacerse al mismo nivel que
otros pases, lo cual no implica que se pueda mejorar.
A veces nos basamos en experiencias ya probadas, adaptndolas segn la organizacin, pero entiendo que
debemos aprovechar el enorme potencial con el cual contamos y animarnos a hacer algo diferente, ste es un
gran reto para nosotros, pero no es para nada imposible.

En trminos reales, en las organizaciones ha crecido la importancia que le otorgan a la gestin


humana desde la alta direccin?
La alta direccin se ha dado cuenta que las organizaciones estn desarrollndose en un ambiente de mucha
competencia y hostilidad, sumado a factores coyunturales tales como, aspectos normativos, carencia de mano
de obra calificada, acceso a los mercados, costos de produccin y de mano de obra, tipo de cambio, tecnologa,
etc. El diferencial ms potente es su componente humano, y su correcta gestin brinda un diferencial muy
apreciado.
Entiendo que la alta direccin est recorriendo en lo que refiere a la gestin de Recursos humanos, un camino
con pasos lentos, cautelosos, pero firmes. La direccin se estn dando cuenta que el personal es en verdad un
agente del cambio, con muchas cosas para aportar.
Por supuesto y tal como lo mencionara antes, esto es un recorrido lento, que requiere un estado de maduracin
de la organizacin.

Los frutos de la referida gestin, repercuten en toda la organizacin, por lo tanto y dentro de las posibilidades
de la organizacin, no hay que escatimar en los esfuerzos.

Cules son los principales desafos con los que se encuentra hoy un profesional de gestin humana
en Uruguay?
Los desafos son varios.El estar atento a las necesidades que emergen de la propia organizacin y del personal, atender las demandas y
hacerlas compatibles entre s. Justamente el profesional de Recursos Humanos adquiere un rol preponderante
a efectos de hacer que los engranajes estn en sintona.
Diariamente se trabaja para que el desempeo y produccin de la organizacin sea conforme a lo que la Alta
direccin establezca, Recursos Humanos como rea de servicios, ponemos en marcha distintas acciones para
que esto prospere, pero sin dejar de desatender las necesidad del personal.
Entiendo que uno de los desafos es contar con un conocimiento total de la organizacin, de su personal,
identificar todos los puntos dbiles y fuertes, como as los aspectos de mejora.
Para llevar esto a cabo, tener una visin sistmica es importante, dado que permite saber en dnde estamos y
hacia dnde vamos, pero sabiendo que factores pueden cruzarse en el camino. No menos importante es la
imagen que desprende el profesional del sector, debe ser una persona accesible para todo el personal, sin
importar el nivel cultural o

jerrquico, contemplando sus cdigos, lenguaje, etc. Esto favorece a la

comunicacin y retroalimentacin, entre personas y secciones, pero no debe quedar ah, hay que implementar
la variedad de herramientas de diagnostico que estn a disposicin para mantener una regularidad y calidad de
la informacin organizacional.

Desde cundo ocupa la gerencia de recursos humanos de Schreiber Foods?


Cmo evolucion el rea desde el inicio de su gestin hasta hoy?

Integro la compaa desde Junio de 2013, en un marco de desarrollo del sector de recursos humanos.
Un punto de partida fue afianzar los procesos administrativos de personal, como as la liquidacin de la
nomina.
Complementariamente se realizaron acciones de mejora de los procesos de seleccin, capacitacin,
administracin de personal y comunicacin.
Hay muchos pendientes aun, pero entre los primeros logros (a priori) fue darle a la organizacin de una
estabilidad en materia de relaciones laborales. Esto se logro junto con la Direccin, dedicndole el tiempo
pertinente a afianzar lazos entre la compaa y el sindicato.

Otro factor foco de atencin fue darle un papel protagnico a la comunicacin para con todo el personal, sea en
forma vertical y horizontal.
El rea aun esta en desarrollo, con mucho potencial en una organizacin joven en nuestro pas.

Si tuviera que referirse en grandes lneas a la poltica que desarrolla Schreiber Foods en el rea de
recursos humanos qu destacara?
El desarrollo del personal es una de las prioridades en trminos de polticas, esto es, otorgarles el conocimiento
y las oportunidades para que se puedan desempear mejor en los cargos que ocupan.
Otro aspecto que resaltamos es la capacitacin en materia de Seguridad Alimentaria, Seguridad Laboral, es
recurrente y foco de inters de nuestra organizacin.
Mantener el buen clima laboral es otra prioridad, esto lo llevamos a cabo manteniendo un contacto fluido con
todo el personal, estando atento a sus necesidades, requerimientos y aportes.

Cuntas personas trabajan hoy en Schreiber Foods y en su opinin qu es lo que ms valoran hoy
los empleados de trabajar all?
Actualmente trabajan 170 personas, donde mayoritariamente son operarios vinculados a la produccin.
En cuanto a lo que valoran los empleados, es la estabilidad laboral, el paquete de remuneracin y beneficios,
como as las oportunidades de desarrollo o plan de carrera, que ofrece la compaa.
Esto ltimo por supuesto en la medida que se generen los espacios pertinentes.
La mayora de nuestros operarios han podido desarrollarse profesionalmente, aprendiendo nuevos oficios,
muchos operarios no contaban con la formacin ni experiencia al ingresar a la empresa, hoy muchos de ellos
cuentan no solo con la teora, sino con la prctica. En definitiva han logrado obtener un oficio en la industria
lctea.
En nuestra organizacin la formacin ocupa un sitio privilegiado, dado que segn nuestra industria
constantemente al personal hay que darles instruccin en materia de seguridad e higiene laboral, buenas
prcticas de manufactura, etc. En distintas instancias hemos confirmado que estos puntos (entre otros) son
valorados por el personal.

Muchas veces se habla de que los empleadores estn padeciendo la incorporacin de las nuevas
generaciones al mercado laboral con una impronta que cambi las reglas del juego,
cul es su experiencia?
En mi experiencia, las nuevas generaciones tienen mucho para aportar.

Tienen una forma de ver el mundo muy distinto a otras generaciones, sus expectativas son mayores y aspiran a
conseguirlas en menos tiempo. Su lenguaje cambiante, el utilizar las nuevas tecnologas, hace que sea
complejo poder acompaarles el ritmo.
Entiendo que desproporcionadamente estn siendo estigmatizados, cuando en realidad son una fuente
importante de desarrollo. En funcin de ello es vital ensearles y transmitirles los valores del mundo laboral de
hoy, no de la forma en que la aprendimos, sino utilizando sus lenguajes y cdigos, dndoles tiempo y sobre todo
oportunidades.
Hoy la realidad requiere que actuemos con una enorme responsabilidad didctica, proveer de la instruccin de
todos los elementos que mueven a la organizacin, su cultura, cdigos, reglas, objetivos, etc.
El esfuerzo de la organizacin reside tambin en que se debe contemplarles sus expectativas, y estas no
necesariamente pasan por lo econmico, el desarrollo profesional, el suministrarles desafos, otorgarles
flexibilidad, etc., en mi experiencia ha tenido buena aceptacin en ellos.
Es una tarea compleja, que lleva mucho tiempo de instruccin, pero para aquellos que captan la esencia, el
potencial para la organizacin es enorme.

Cul es su principal desafo profesional para 2014?


En mi posicin, contando con un conocimiento ya de todo el personal, de los sectores de produccin y de los
puestos de trabajo, conjuntamente con el enfoque actual de relaciones laborales en nuestra organizacin,
debemos enfocar los esfuerzos en tres ejes vitales.
Reducir el ausentismo laboral del personal y fortalecer la identidad del personal con la compaa y mantener el
nivel de produccin establecido por la direccin.
En cuanto al ausentismo, nuestra herramienta es el reglamento interno, que fuera instrumentado (con el
apoyo del sindicato) hace poco tiempo, donde se establecen muy claramente las reglas de juego en muchos
aspectos vinculados con el trabajo, donde especialmente se establecen los grados de tolerancia o no sobre la
asiduidad. Aunque todava es prematuro, la inasistencia viene bajando en muy poco tiempo.
En lo que refiere a la identidad organizacional, debemos emprender un proceso de diagnostico organizacional,
de manera de obtener mayor grado de informacin. Con los resultados de este diagnostico, podremos evaluar
si la estrategia que este en proceso debe mantenerse o adecuarse.

LIC. GUSTAVO DALLOGLIO


Gerente de Recursos Humanos en Schreiber Foods Uruguay

AGENDESE HOY MISMO ESTA FECHA!

VIERNES

CENA SHOW

JUNIO
2014

Celebracin del Da Interamericano del

Profesional en Ges n Humana


en Uruguay

Por cuarto ao consecutivo, entregaremos el Premio


CREAR a la Innovacin y Mejores Prcticas de Gestin
Humana y Mencin especial Deloitte

Una oportunidad anual nica para agasajar a los colaboradores de su empresa


en un evento social destacado
USTED Y SU ORGANIZACIN NO PUEDEN FALTAR!

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omunicacin

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4 hbitos para entrenar la


motivACCIN frente al cambio

* Por Andrs Ortega Martnez

Vivimos una realidad de empresa en la que la


motivacin se convierte en un elemento clave para
alcanzar los objetivos de negocio, porque la
respuesta al cambio, a la incertidumbre, a la
volatilidad y a la complejidad requiere que
entrenemos a conciencia el msculo que representa
nuestra motivacin. Nuestra capacidad de
resiliencia, de adaptabilidad y en definitiva de
reaccin depende en gran parte de ella. Una
motivacin adecuada es vital para la consecucin de
resultados en cualquier circunstancia pero en un
ecosistema de cambio resulta an ms
determinante.
Sin embargo, cuando se trata de analizar las causas
de su ausencia o de su deterioro somos adictos al
deporte de echar balones fuera. Resulta encomiable
nuestra habilidad para sealar a otros y al siempre
tan a mano entorno y sus circunstancias como los
causantes de nuestra desdicha profesional
Y, aunque ciertamente el entorno, el ecosistema
organizativo y cultural en el que vivimos y sus
circunstancias juegan un papel muy relevante en
trminos motivacionales, es vital reivindicar el
protagonismo que cada profesional tiene consigo
mismo en trminos de motivacin.
La autocrtica es una disciplina que no se practica,
cuando sin embargo, deberamos esforzarnos por
hacer pole position a diario en nuestras respectivas
marcas de anlisis y autoconocimiento pero es un
ejercicio duro e incmodo es ms sencillo
descargar la responsabilidad en factores y
elementos externos
La motivacin son las razones que nos hacen
ponernos en movimiento para conseguir resultados,
por eso, es un trmino que debera redefinirse
porque no se refiere tanto a un estado de nimo
como a los motivos que nos ponen en accin
quizs deberamos hablar de motivaccin
As las cosas, cualquier profesional debe entender
que en un contexto de cambio constante, entrenar el
msculo que representa su motivaccin se convierte
en un elemento determinante para la consecucin
de los objetivos
No existen pcimas mgicas que incrementen la
motivacin por igual, solo cada profesional en base a
sus caractersticas personales y a su momento vital
es capaz de identificar los motivos que le movilizan a
la accin. Sin embargo, ms all de las diferencias
individuales, existen una serie de pautas o hbitos

que pueden contribuir a entrenar el msculo que


supone nuestra motivaccin y del que en gran
medida dependen nuestra capacidad de reaccin al
cambio.
1.- Analizar en profundidad las razones y los motivos
que nos ponen en accin.
Con demasiada frecuencia tendemos a actuar por
inercia. La rutina nos absorbe y nos convierte en
autmatas que repiten acciones por costumbre. Es
clave revisar los motivos que nos ponen en accin,
porque estos tambin cambian, y solemos tener
intereses, deseos y expectativas latentes que
pueden no surgir a menos que tengamos esas
incmodas pero productivas conversaciones con
nosotros mismos. Nuestra energa para conseguir
resultados no es infinita, por eso es clave revisar si la
empleamos en conseguir aquello que realmente
queremos.
2.- Incrementar la frecuencia con la que hacemos
balance.
En el mejor de los casos se trata de un ejercicio con
perioricidad anual, al menos esa es nuestra sana
intencin cuando finaliza el ao y echamos la vista
atrs (aunque en pocas ocasiones se trata de un
balance sistematizado y ordenado) Sin embargo,
ante la cantidad de cambios que nos impactan y la
velocidad a la que estos se producen es razonable
pensar que revisar nuestros motivos y nuestros
propsitos anualmente puede ser insuficiente. Creo
que es conveniente revisar con mayor frecuencia
que nos mueve a la accin, en qu medida hemos
alcanzado los objetivos que nos marcamos y
cuantos recursos hemos empleado. En definitiva,
nuestra capacidad de maniobra sobre nuestra
motivaccin es directamente proporcional a la
frecuencia con la que hacemos balance sobre todo
lo que la rodea
3.- Buscar apoyos y contrastar con personas de
nuestro entorno de confianza.
Convertirse en el actor principal, guionista y director
de nuestra motivaccin no implica desarrollarla de
forma individualista. Aunque el anlisis introspectivo
y las conversaciones con nosotros mismos tienen un
papel importante, en ocasiones es preciso que
contemos con apoyos de nuestro entorno de
confianza. Contrastar nuestra autoimagen en
trminos de motivos y acciones con lo que otras
personas perciben al respecto puede convertirse en
un ejercicio saludable. Necesitamos que alguien

nos confronte la realidad y nos haga de espejo para


que podamos reafirmar los motivos por los que
hacemos lo que hacemos o introducir las
correcciones necesarias

Somos los principales responsables de que


nuestros niveles de motivaccin sean los adecuados
en un contexto social y empresarial dominado por el
cambio, la incertidumbre y la volatilidad.

4.- Incorporar la innovacin para potenciar la


motivaccin

No deberamos malgastar nuestra energa en


buscar excusas para justificar nuestra falta de
motivos y razones para ponernos en movimiento;
por el contrario, analizar en profundidad nuestros
motivos, incrementar la frecuencia con la que
hacemos balance, contrastar con personas de
confianza la percepcin de nuestra motivaccin e
incorporar pequeas variaciones para que nuestra
motivacin se oxigene y no se oxide, resultan
mecanismos y hbitos mucho ms saludables para
asegurar que nuestra motivaccin es un msculo
fuerte y gil, entrenado adecuadamente para
responder ante la complejidad y el cambio de
nuestro entorno.

Incluso cuando nuestros motivos, la energa


empleada y las acciones son las adecuadas
conviene incorporar nuevas prcticas a nuestro set
de comportamientos. No se trata de dejar de hacer lo
que hacemos sobre todo si ello es lo correcto para
alcanzar lo que queremos, pero incorporar
pequeas variaciones o nuevos elementos a
nuestras acciones no solamente genera un efecto
positivo sino que previene el deterioro de nuestra
motivaccin ante la rutina y la monotona. Aunque
nuestros motivos sean slidos y nuestra energa la
adecuadasi nuestras acciones son siempre las
mismas, pondremos en riesgo la adecuacin de
nuestra motivaccin en un contexto que nos invita a
experimentar, a probar y a innovar.

Qu opinan los participantes


acerca de la IV Cumbre de Compensaciones
& Beneficios Adicionales en Uruguay?

Retener talentos es una tarea integral de las empresas, existen muchas herramientas, pero
la clave es que se encuentre alineada toda la organizacin en el valor agregado de las
mismas
Lic. Ingrid Loeblin
Human Resources and Safety Manager
APM Terminals

Ante todo, les expreso mis ms sinceras felicitaciones por tan extraordinario evento como
fue la IV Cumbre de Compensaciones & Beneficios Adicionales, realizado entre los das 27
y 28 de Marzo y al cual me siento complacido de haber participado.
Excelente, tanto su organizacin como el contenido y calidad de las exposiciones. Creo que el
mundo empresarial, tanto pblico como privado, requiere que cada vez ms se desarrollen
temas e investigaciones dirigidas al factor humano; y entiendo que es esta la intencin de
CREARComunicacin con la realizacin de esta Cumbre
Reciba un cordial saludo y mis deseos para ustedes de continuar con el xito acumulado a la
fecha.
Manuel Cedr (Venezuela)
Planes y Beneficios
Gerencia Corporativa de Compensacin y Beneficios
Petrleos de Venezuela S.A.

La IV Cumbre de Compensaciones y Beneficios ha sido una excelente oportunidad de


intercambio de ideas y experiencias entre conferencistas y participantes ak evento.
El grupo de CREAR Comunicacin, organizadores de la Cumbre, realizan eventos basados
en el desarrollo del activo ms importante de las organizaciones: el capital humano.
Lic. Cinthia Eliazer
Gerente de Capital Humano
BDO Uruguay

Muy interesante, innovador y de alto nivel el contenido de los temas presentados en el


evento, como todo hay algunos tpicos que me llamaron ms la atencin que otros, por
ejemplo la conferencia sobre Salario Emocional de Beatriz Martnez y la conferencia a
cargo del equipo de Towers Watson desarrollando una propuesta de valor para el
empleado.
Rosanna Camarano (Venezuela)
PDVSA

La IV Cumbre de Compensaciones & Beneficios Adicionales estuvo muy bien organizado y


result una excelente oportunidad para intercambiar experiencias de organizaciones pblicas
y privadas y tomar las mejores prcticas para enriquecer nuestro trabajo como equipos de
gestin de los grupos humanos de las organizaciones.
Cra. Mariana Anza
Sector Liquidaciones de Haberes
Intendencia de Canelones

"Como en otras actividades del grupo CREAR Comunicacin, la IV Cumbre de


Compensaciones nos ha permitido a Pronadis seguir difundiendo nuestras acciones y
contando a las empresas porqu es una oportunidad la de incluir a personas con
discapacidad en sus equipos. Las ponencias nos permiten adems, seguir conociendo
necesidades de las empresas, en este caso, en lo que refiere cmo sostener equipos
productivos, talentosos y bien remunerados. Como miembro de la generacin Y, me resulta
muy interesante saber cmo cada vez es ms frecuente que los jvenes mejor cualificados e
innovadores, elijan dnde trabajar. Que una empresa tenga medidas de RSE o incorporen la
diversidad en sus puestos puede captar y comprometer mejor a los equipos.
Alvaro Gonzlez
Responsable rea Empleo
Programa Nacional de Discapacidad
Direccin Nacional de Desarrollo Social

El evento desarrollado este ao para la IV Cumbre de Compensaciones & Beneficios


Adicionales, ha sido nuevamente de gran aporte en cuanto al intercambio de conceptos y
modalidades referentes a las Compensaciones.
La audiencia fue heterognea compuesta por profesionales de RRHH y tambin empresarios
motivados por aprender y conocer de estos aspectos. Las temticas fueron excelentemente
expuestas , con distinguidos y enriquecedores ponentes, todo ello en un ambiente muy
confortable y agradable.
Ps. Graciela Gago
Gerente de Recursos Humanos
CONATEL

Fue un gusto haber asistido a la IV Cumbre de Compensaciones y Beneficios.


Ha sido un evento muy interesante donde se compartieron teoras y prcticas que son muy
valiosas para quienes trabajamos en el mundo de las compensaciones.
Tambin pudimos apreciar que no existen muchas diferencias en relacin a lo que est
implementado en Chile, por lo que nos permite saber que estamos alineados en las
principales prcticas a nivel latinoamericano.
Gabriela Chvez
Directora Ejecutiva
Sociedad Chilena de Gestin de Personas

Definitivamente, usted no puede faltar a la prxima!


V Cumbre de Compensaciones y Beneficios Adicionales
en Uruguay, Marzo 2015.

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ompensaciones
& beneficios adicionales

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rea de acreditaciones

Una vista del escenario

Apertura de la IV Cumbre de Compensaciones &


Beneficios Adicionales

Un momento de la conferencia de apertura a cargo


de Beatriz Martnez

Un momento de la conferencia a cargo de Carlos


Barilli (SALUS)

El equipo de la Administracin Nacional de Puertos


presente en la Cumbre de Compensaciones

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& beneficios adicionales

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Un momento de la exposicin a cargo de Ral Prego


(Advice)

El equipo de Pronadis
presente en la Cumbre de Compensaciones

Adrin Huertas (Roullier Latino), Paula Chiessa


(Stadium), junto al equipo de CREAR Comunicacin

Fernando Carotta, Leonardo Sacramento (BCU),


Alejandra Migues (BCU) y Leticia Viva

Durante la conferencia de PwC interactuando con


Liliana Rodrguez (UTE)

EDENRED nuevamente presente en la


Cumbre de Compensaciones

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& beneficios adicionales

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Florencia Navia (TMF Group), Ximena Canale


(Bioerix Laboratorios)

Fernando Carotta, Leticia Viva, Gustavo Cabana y


Natalia Sagasti (ADIUM)

Gonzalo Icasuriaga (CPA Ferrere), durante un


momento de su exposicin en la Cumbre

Carlos Barilli y Laura Sande (SALUS) junto


a Leticia Viva y Fernando Carotta

Claudia Lpez y Felipe Cat (ADVICE)


junto al equipo de CREAR Comunicacin
presentes en la Cumbre de Compensaciones

Primer panel de empresas: Cinthia DAgata (Kimberly


Clark), Emanuel Alvarez (GDF Suez), Fernando
Zallocco (Siemens), Moderador: Dr. Ral Pazos

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& beneficios adicionales

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Cobertura de la IV Cumbre de Compensaciones & Beneficios Adicionales a cargo de


Recursoshumanos.TV

Segundo panel de empresas:Ingrid Loeblin (Maersk)


Jazmin Kevorkian (Schneider Electric), Adrin Frilochi
(Contreras), Moderador: Dr. Guillermo Sicardi

El equipo de recursos humanos de la Intendencia de


Canelones antes de comenzar su exposicin

El equipo de UTE presente tambin en la IV Cumbre


de Compensaciones

Finzalizando la Cumbre, participantes retiran su


certificado de asistencia

LA

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ompensaciones
& beneficios adicionales

es otra iniciativa de CREAR Comunicacin, firma lder en Uruguay


en ofrecer productos y servicios a los profesionales de
Recursos Humanos de Uruguay.

28 CONFERENCISTAS Y MS DE 200 PARTICIPANTES


GENERARON - POR CUARTO AO CONSECUTIVO UNA INSTANCIA ANUAL NICA EN URUGUAY EN LA QUE SE DIERON CITA
LAS PRINCIPALES FIRMAS DE CONSULTORA Y LOS MS DESTACADOS
PROFESIONALES DE URUGUAY Y LA REGIN
COMPARTIMOS CON USTEDES LAS DIFERENTES PRESENTACIONES
Y FOTOS DEL EVENTO EN:

http://www.remuneraciones.com.uy
GRACIAS POR HACER DE LA IV CUMBRE DE COMPENSACIONES
EL EVENTO DE REFERENCIA EN MATERIA SALARIAL EN URUGUAY...
LOS ESPERAMOS NUEVAMENTE EN 2015 !

OTRA REALIZACIN DE:

rear
omunicacin

Somos profesionales en brindar productos y servicios


a los profesionales de recursos humanos de Uruguay y la regin

AHORA TAMBIN EN URUGUAY !


Su organizacin podr obtener la
Certificacin Internacional
Con el respaldo del:

La certificacin en Work & Life Balance es una


herramienta de gestin para todo tipo de organizaciones,
para la optimizacin de una cultura orientada al equilibrio
de vida.
Este programa de certificacin establece un catlogo con
normas basadas en la experiencia de varios aos en
Alemania y en la Unin Europea, que garantiza prcticas
exitosas en el mbito del capital humano.
Esto permite obtener un reconocimiento social y lograr
un estndar internacional en el equilibrio de vida de los
colaboradores o asociados de todo tipo de
organizaciones.

PERMITANOS MOSTRARLE EL CAMINO QUE YA HAN RECORRIDO LAS EMPRESAS


Y ORGANIZACIONES MAS PRESTIGIOSAS DEL MUNDO
Y QUE HOY YA POSEEN EL SELLO DE CERTIFICACIN INTERNACIONAL DE
WORK & LIFE BALANCE
URUGUAY CHAPTER:
Luis Alberto de Herrera N 1248, World Trade Center III, Piso 12
Telefax: (00598) 26236615 | Cd. Postal 11300
Correo electrnico: workandlifebalance@crearcomunicacion.com.uy
Montevideo - Uruguay

Con la lupa
en la gestin del talento

* Por Roberto Luna

Pero cmo se mide el talento?


Todo el mundo habla de l pero es resbaladizo. En muchos foros yo hablo de la mirada del talento, con lo cual
creo lo complico ms, pues en efecto la mirada es una intuicin basada en mucha experiencia de medicin
mediante entrevistas, feedback 360 y multifuente, test psicolgicos y cognitivos, centros de evaluacin y
pruebas de simulacin entre otros. Solo de estas aplicaciones podemos tener experiencia en la mirada del
talento.
Pero qu nos dicen algunos datos?
En un estudio reciente de 2011 en 81 organizaciones, Hagemann y Mattone encontraron que el 60% tenan
procesos de identificacin de los altos-potenciales. En este sentido el mtodo ms usado fue la opinin de los
directivos (59%) y despus la evaluacin del rendimiento (51%). De hecho solo el 16% utilizada el feedback
360 basado en competencias, 14% los test psicolgicos, 9% medidas cognitivas, 7% los centros de evaluacin y
4% las simulaciones empresariales.
Por otro lado, segn el estudio de Church y Rotolo (2013) las evaluaciones son usadas en mucha mayor medida
en los directivos senior (90%), mandos intermedios (81%) y altos-potenciales (75%). Los supervisores de lnea
tenan un 47% siendo conforme la escala jerrquica baja mucho menor la evaluacin. As tambin, se utilizan
ms estos mtodos para las necesidades de desarrollo en la organizacin (82%), y para la identificacin del
potencial en menor medida (50%), siguindole otros temas como la confirmacin del potencial o los planes de
sucesin. Mientras que las herramientas que ms se utilizaron fueron las evaluaciones de 360 o multifuente,
los inventarios de personalidad y las entrevistas individuales con los candidatos.
Qu hacer entonces para medir el talento?
Crear una cultura de medicin en un clima de confianza y desarrollo.
1- Generar una medida compartida con los profesionales a los que se mide y entrenada por quien las utiliza.
2- Comunicar los resultados centrndonos en el desarrollo y la mejora apoyndolos con estrategias de
intervencin individual como formacin, mentoring o coaching.
3- Hacer seguimiento del proceso de intervencin y cerrar bien los procesos para no dejar procesos abiertos de
desarrollo que pueden caerse.
4- Generar una cultura de la mejora para estimular la reiteracin de las mediciones en el tiempo, una cada ao o
una cada seis meses, depende de la madurez de la empresa.
5- Permitir un dilogo constante referente a los resultados con la participacin del departamento de recursos
humanos en las mediaciones de los posibles conflictos. En su caso averiguar las causas y determinar si
provienen de las medidas utilizadas, del entrenamiento del supervisor, de la cultura de la organizacin o de las
expectativas del empleado.
6- Hacer un proceso de meta-anlisis cada ao o dos aos para verificar el proceso y mejorar la facilidad de uso
y la potencia de sus implicaciones.

7- Distinguir en los programas los diferentes usos de la evaluacin: confirmacin liderazgo de los senior,
ratificacin de los empleados de alto rendimiento, verificacin del proceso de los altos potenciales,
confirmacin de la previsin de los altos potenciales, evaluacin de los procesos de sucesin, localizacin de
altos potenciales,
8- Distinguir claramente la productividad y el rendimiento de la potencialidad, para poder establecer la
diferencia entre el presente y el futuro en la organizacin.
9- Incorporar muchas variables no dinerarias al proceso de evaluacin para generar una cultura de intercambio
y mejora ms all de la recompensa econmica.

Medir no es fcil en las organizaciones, pero para medir necesitamos ser sensibles a la situacin actual
de cada empresa y construir poco a poco el sentido y la sensibilidad hacia la mejora. Solo as se puede
hacer congruente un proceso de medicin con una cultura de aprendizaje organizativo. La medicin
aislada de la cultura puede daar mucho la organizacin y sobre todo su credibilidad, sobre todo
porque se aleja del conocimiento y del talento.

Siannotesumaste,
agrganos!

rear
omunicacin

EXPO

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ompensaciones
& beneficios adicionales

Premio CREAR
A la Innovacin y Mejores
Prcticas en Gestin Humana

El Encuentro de Profesionales
en Recursos Humanos

REVISTA DIGITAL

GESTION DE PERSONAS

EMPLEO

Dr. Carlos Forlenza:


El ser humano quiere dejar un
sello a travs del trabajo.
El director ejecutivo para las Amricas del Instituto Europeo
de Capital Social, creador de la certificacin Work & Life
Balance, piensa que es una necesidad natural desarrollarse
y mejorar.

Fuente: Entrevista realizada por Paula Urien para La Nacin.

La mejor calidad de vida en el trabajo es tema vigente en todas las organizaciones que se adaptan cada vez
ms a los planteos de las jvenes generaciones, y que saben que las redes sociales castigan a aquellas que no
entienden que hay una nueva manera de trabajar donde el consenso es vital.
Las iniciativas que se estn poniendo en marcha son muchsimas y novedosas. En Europa, por ejemplo, se
paga geriatra en vez de guardera, ya que hay un problema de envejecimiento de poblacin. En la Argentina,
cada vez ms empresas adhieren al viernes corto, es decir, a la posibilidad de irse despus del medioda.
Estos temas son el foco del Instituto Europeo de Capital Social (EISC), que brinda hace 15 aos desde
Alemania una certificacin internacional relacionada con un buen equilibrio laboral-personal. Desde all
trabaja el argentino Carlos Forlenza, Ph.D. en Sociologa Empresarial, Ciencia Poltica y Derecho
Internacional de la Universidad Johannes Gutenberg de Maguncia, Alemania.
Forlenza, que se haba graduado en Relaciones Internacionales en la Universidad del Salvador, en la
Argentina, fue becado al recibirse por la fundacin alemana Konrad Adenauer para hacer su doctorado all.
Una vez terminada la beca trabaj en Europa para diversas empresas como Lufthansa, Deutsche Bahn y
Morgan Stanley, entre otras. Hoy es Director Ejecutivo para las Amricas del EISC, que implementa el
Programa de Certificacin Internacional en Work & Life Balance.
Pero esto no es todo. Despus de la Segunda Guerra Mundial, Alemania qued con varias bases militares
norteamericanas, inglesas y de otros pases. Desde all salen misiones militares hacia Medio Oriente, que
dejan como resultado mltiples problemas no slo fsicos, sino tambin psicolgicos a quienes van al frente.
Por eso otra misin del instituto es el asesoramiento psicosociolgico orientado a mejorar la calidad de vida de
los familiares de militares.
"Nuestro trabajo se orienta hacia el tratamiento del estrs y la fatiga del personal militar o de familias de
militares, as como hacia el tratamiento del trauma psicosociolgico sufrido como consecuencia de
operaciones militares", dice la pgina Web del instituto. Hasta aqu llega la posibilidad de hablar de este tema
por razones de confidencialidad.
-Quines aplican para certificar en el programa Work & Life Balance?
-No slo empresas de todo el mundo, sino tambin colegios, universidades y hasta entidades
gubernamentales como ministerios.
-Cunto tiempo lleva certificarse y qu costo tiene?
-Son tres aos para lograr llegar al estndar internacional. Hoy tenemos un portfolio de unas 2600
organizaciones certificadas y otras 600 que estn en vas de hacerlo. En cuanto a los costos varan segn la
cantidad de personas que tiene la organizacin. Hay certificaciones de 8000 dlares y otras de cifras de ms
de seis dgitos.
-En la Argentina quin est certificado?
-Hay doce empresas hasta ahora, entre ellas, American Express, Telecom, Coca-Cola, Arcos Dorados y
Microsoft.

-En qu consiste el proceso de certificacin?


-El programa nace con el fin de convertir a las empresas en polos atractivos para los profesionales. El
proceso tiene siete categoras como organizacin, servicios para familias y creatividad, entre otros.
Dentro de cada categora las empresas deben poner en marcha programas o iniciativas puntuales que
mejoren la calidad de vida. Pueden ser de diversidad, inclusin, integracin generacional. Al final se logra
un portfolio de 19 programas implementados, que quedan en la compaa y que van ms all de la
autoridad de turno.
-Ustedes sugieren cules deberan ser estos programas?
-No. Internamente se generan estas iniciativas, segn las posibilidades de cada empresa.
-Compite con Great Place to Work?
-No slo no compite, sino que alentamos a que las empresas participen en los rnkings.
-Cun preparadas estn hoy las empresas para tener un buen balance vida-trabajo?
-En general tienen entre un 30 y un 40 por ciento que se ajusta a la norma.
-Cules son las iniciativas ms novedosas?
-En Siemens argentina hicimos una competencia con los hijos de empleados, que trabajaron con dibujos
relacionados con el negocio, por ejemplo, la energa elica. Los mejores dibujos pasaron a decorar la
empresa. Desde el Departamento de Psicologa y Sociologa Aplicada estamos convencidos de que el
contacto con este tipo de elementos desarrolla la sensibilidad, hasta tal punto que hasta el directorio
tomar decisiones ms humanas.
-Alguna otra?
-Hay muchsimas. Por ejemplo hay una empresa de energa europea que implement salas infantiles
para que las madres no falten al trabajo cuando las maestras se enferman.
-Podran llevar a las empresas a pensar menos en el salario no emotivo?
-No. Hay una categora dentro de la certificacin que es beneficio econmico. Pero se trabaja no slo por
la remuneracin, sino para dejar un sello, una colaboracin, que quede un ladrillo ms en esta gran
construccin. Es una necesidad natural del ser humano desarrollarse y querer ser mejor..

Personas en accin

los mismos, entre otras. Hoy da nos encontramos en proceso de


implementacin de los diferentes sub proyectos. Todo este trabajo
constituye realmente un cambio en el modo de pensar y gestionar a la
empresa y a las personas.

Un tema que hoy le preocupe en el desarrollo de


su profesin y/o labor?

Mara Paula Chiessa


Lic. en Recursos Humanos y RRLL.

Gerente de Recursos Humanos


STADIUM
Desde cundo forma parte de la empresa?
Ingres a Stadium el 29 de Noviembre de 2010 fundando
as el rea de Recursos Humanos.

Desde qu fecha se encuentra a cargo del rea


de recursos humanos?
Desde la misma fecha.

Con cuntos funcionarios cuenta la


organizacin?
Contamos en la actualidad con 450 colaboradores

Una accin de la administracin destacada en los


ltimos tiempos en el rea de recursos humanos?
Desde principios del 2013 estamos trabajando en el proceso de
profesionalizacin de la empresa, siendo recursos humanos
motor y soporte de este cambio.
Result ser un desafo muy enriquecedor dado que este proyecto
permiti trabajar con todos los actores de la empresa - Direccin,
mandos medios, colaboradores - y generar paulatinamente
cambios sustentables en el tiempo como ser la nueva estructura
organizacional. Creacin de nuevos cargos claves para la nueva
estructura, gestin y desarrollo interno de personas para ocupar

La necesidad de identificar indicadores y medios de verificacin


tangibles que reflejen el impacto y el valor que agregan las diferentes
prcticas de recursos humanos en la empresa. Si bien en algunas
puede resultar sencillo, hay prcticas donde el debate sigue abierto.
Considero que para continuar en el camino de lograr una posicin
estratgica de RRHH en las empresas estos datos son clave. Poder
cuantificar el valor que agregamos en las empresas con los resultados
de nuestro trabajo es un desafo en el desarrollo de mi profesin.

Un libro para recomendar a sus colegas?


No ms plidas. Cuatro actitudes para el xito de Enrique Balio. Me
result un libro inspirador y recurro a l en diversas situaciones ya que
transmite de forma clara un pensamiento positivo que lleva a la accin y
permite de forma sencilla generar cambios en la cultura de trabajo de
un equipo y de una empresa.

Un gur de recursos humanos? Por qu?


Creo que hay varios expertos en gestin humana. Alguien que me
atrapa en su lectura es Daniel Goleman y su concepto de Inteligencia
Emocional. Con su teora rompe el paradigma de que la inteligencia se
remite nicamente a lo intelectual e invita a prestar atencin al
desarrollo de la inteligencia emocional dadas las demostraciones de
xito personal que puede brindar a las personas.

Un referente nacional en gestin humana?


Por qu?
Hasta el momento no he identificado un referente en mi profesin. Si he
tenido la suerte de compartir espacios de trabajo y estudio con
personas que desde diferentes lugares me han nutrido como
profesional y han marcado mi camino laboral. S tengo total admiracin
por docentes que fueron referentes - por su excelencia acadmica- en
mi pasaje por la universidad como John Miles y Fernando Zeballos.

Una noticia reciente que le haya dado alegra?


Que hemos clasificado para el Premio CREAR 2014 en la categora
empresa. Fue un trabajo muy enriquecedor que nos ayud a revisar las
etapas que atraves RRHH en la empresa en estos tres aos y a
plasmar los resultados obtenidos hasta el momento. Nos resulta un
desafo que las prcticas implementadas en la empresa sean
reconocidas externamente.

El CEO de Amazon fue elegido


como el peor jefe del mundo
El presidente de Amazon, Jeff Bezos, fue proclamado este
jueves el "peor jefe del mundo" en el tercer congreso de la
Confederacin Internacional de Sindicatos (CSI), que se
realiza en Berln.

* Gentileza Iprofesional.com

La organizacin dio a conocer el resultado de la votacin popular realizada a travs de


internet en un comunicado, en el que la secretaria de la CSI, Sharan Burrow, puso a
Amazon como ejemplo del poder acumulado por empresas que se sitan prcticamente
fuera del control de los gobiernos y que se acobardan ante el riesgo de las fugas de
capitales.
"Una rica compaa estadounidense opera globalmente despreciando la dignidad y los
derechos de los trabajadores. Jeff Bezos representa la inhumanidad de los patronos
que estn siendo promocionados por el modelo empresarial estadounidense", aadi en
declaraciones consignadas por EFE.
Burrow record en este contexto los problemas laborales que tuvo la empresa en
Alemania, donde hubo varias huelgas.
"Amazon trata en Alemania a sus trabajadores como si fueran robots y la compaa no
oculta que en pocos aos quiere reemplazar a sus trabajadores por robots", indic.
Los ms de 20.000 participantes en la encuesta votaron entre nueve directivos y, tras
Bezos, situaron a los responsables de Qatar Airlines y de News Corporation.
La Confederacin Internacional de Sindicatos haba incluido tambin entre los posibles
candidatos al "peor jefe del mundo" a los directivos de Walt-Mart, JP Morgan Chase,
Goldman Sachs Group, Koch Industries, Samsung y Glencore Xstrata.

CELEBRAMOS EL DA
INTERAMERICANO DEL PROFESIONAL EN GESTIN HUMANA
Y PARA QUE NO SEA
TAN ABURRIDO COMO SIEMPRE

LE PROPONEMOS
CELEBRARLO CON NOSOTROS !

Por cuarto ao consecutivo entregamos el PREMIO CREAR


a la Innovacin y Mejores Prcticas de Gestin Humana

VIERNES 6 DE JUNIO DE 2014


20:30 HORAS

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EN 2013 MS DE 70.000 VISITAS NOS CONSOLIDARON COMO EL


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UNIVERSIDADES Y AFAPS, NOS TRANSFORMARON ADEMS EN:
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GRACIAS AL APOYO DE LAS SIGUIENTES EMPRESAS Y ORGANIZACIONES:

PARA TENER EN CUENTA...


Calendario de Vencimiento BPS
FECHAS DE VENCIMIENTOS DE PRESENTACION DE NOMINAS Y PAGO
DE TRIBUTOS DE SEGURIDAD SOCIAL CORRESPONDIENTE AL PERIODO
JUNIO DE 2014
Resolucin de Directorio BPS N 38-1/2013
Intendencias, Juntas
a
contrib.

Obras pblicas

Cobranza

Departamentales, Congreso

Descentralizada

de Intendentes, Organismos

Mvdeo. e Interior

Pblicos y otras entidades

TODOS LOS DEMAS NO INCLUIDOS EN LOS


ANTERIORES
Incluye Rural y Construccin

de naturaleza pblica
Presenta
nmina

11

12

Fecha
pago

23

Todos

Presenta

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nmina

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Otros datos tiles:


Base de Prestaciones y Contribuciones - $ 2.819
Base Ficta de Contribucin - $ 683,70
Unidad Reajustable - $ 726,62
Salario Mnimo Nacional - $ 8.960
Salario Mnimo Nacional Servicio Domstico- $ 10.745
Cuota mutual Industria y Comercio - $ 717
Cuota mutual Construccin - $ 550
IPC (Abril de 2014) - 0,06%

Telfonos tiles:
Ministerio de Trabajo, Mesa Central 2916 2681
Ministerio de Trabajo, Serv. de Atencin Telefnica 2915 7171
Ministerio de Trabajo, Inspeccin General del Trabajo 2916 3217
Ministerio de Trabajo, Direccin Nacional de Trabajo 2916 3616
Ministerio de Trabajo, Direccin Nacional de Empleo 2916 5776
Banco de Previsin Social, Teleconsultas 1997
Banco de Previsin Social, ATYR 2916 1300
Banco de Seguros del Estado, Atencin Telefnica Comercial - 1998
Banco de Seguros del Estado, Central de Servicios Mdicos 2901 4874
Banco de Seguros del Estado, Depto. de Empresas 2901 1474
Direccin General Impositiva, Mesa Central 1344

Diseo de futuro, sabe usted que ser


de su empresa dentro de diez aos?

Planificar a diez aos puede parecer una fantasa entre las


urgencias del da a da. Pero, como deca Alvin Toffler, algunos
crean el futuro, otros se adaptan, y otros ms se preguntarn qu
fue lo que pas. Aqu, algunas pautas para leer las tendencias del
entorno y transformar el destino de nuestra empresa.

*Por Elena G. Espinal (Argentina)

Preguntemos a un ejecutivo dnde estar su empresa dentro de diez aos. No lo s,


seguramente responder frunciendo el ceo. Con todos los problemas que tenemos hoy, cmo
pretende que pensemos en lo que pasar en diez aos?
Si nadie piensa en ese futuro, nadie lo disea. As es como las empresas se meten en una caja
paradigmtica donde slo hay ms de lo mismo y que no permite ver hacia dnde se va. Dentro de
esta trampa, la organizacin vivir a la espera de que las cosas pasen, como aquellas personas
que se encomiendan al horscopo. Pero lo cierto es ahora mismo estamos creando nuestro futuro
dentro de diez aos, as como nuestro presente es resultado del futuro que diseamos diez aos
atrs.
No hay un futuro que nos est esperando, sino varios futuros posibles que se concretarn o no en
funcin de nuestras decisiones.
As, cmo transformar nuestro destino y construir el futuro deseado?
Una metodologa interesante es la que se conoce como Escenarios de Futuro, pues nos obliga a
pensar de manera compleja, vaciando el barril de lo obvio.
Disear el futuro desde nuestro sueo, como propone el mtodo de la declaracin de misin y
visin es romntico, pero puede inducir a errores. Es que, habitualmente, los directivos piensan en
el futuro como una continuacin del presente. Ms relevante, por el contrario, es observar cules
son las tendencias que hoy estn configurando el mundo en que tendremos que competir.
Estas tendencias, si bien no son verdades absolutas, son probabilidades estadsticas que pueden
darnos un sentido de la direccin en que nos dirigimos.

No hay un futuro que nos est esperando, sino


varios futuros posibles que se concretarn o no en
funcin de nuestras decisiones.

Por ejemplo, la evolucin demogrfica de Francia indica que, hacia 2025, los musulmanes sern la
mitad de la poblacin. Qu significa esto, por ejemplo, para una firma de maquillajes o tinturas?
Todas las industrias deberan plantearse este interrogante. Las tendencias demogrficas
muestran tambin un incremento en la longevidad y una disminucin de los nacimientos en pases
avanzados. Los productos para la tercera edad mostrarn un crecimiento en su demanda. Aquellos
para un pblico juvenil enfrentarn un mercado en contraccin.
La tendencia al fortalecimiento econmico del Oriente es otro dato a considerar al momento de
elaborar planes. Muchos analistas sealan tambin el potencial de Amrica Latina. Aunque hasta
que los pases de la regin no logren cambios de fondo en materia jurdica, tributaria y de
seguridad, los capitales seguirn buscando otros destinos. Las inversiones del futuro se dirigirn
all donde el marco legislativo, econmico y de seguridad provea las mayores garantas.
Desarrollar una mentalidad de pensamiento estratgico requiere no pensar el futuro como lineal. El
progreso de la humanidad no se debi a la lgica de los modelos paradigmticos, sino a la de
aquellos que se atrevieron a pensar fuera de la caja y a correr riesgos, manejando la incertidumbre.

Los cambios paradigmticos modifican valores profundos desde donde observamos el mundo.
Veamos, a continuacin, algunas preguntas que pueden ayudarnos a entender estas
transformaciones.
Cules son los valores desde donde los consumidores elegirn nuestros productos? Desde qu
valores el talento elegir trabajar en nuestra empresa? Si pudisemos crear los valores, cules
elegiramos? Qu trabajo hay que hacer? Qu grandes creencias de nuestra empresa hay que
cambiar? Cul es el futuro para la industria en la que trabajamos? Qu consumidores nos
esperan?
Frente al cambio, qu queremos preservar? En general, queremos que el cambio ocurra afuera,
que le toque a otro. Pero el cambio no existe afuera, sino en nosotros y en nuestra manera de
observar. Lo interpretamos como peligroso, como si fuera a despojarnos de algo que nos pertenece.
Preguntarnos qu queremos preservar, nos permitir ser conscientes de lo que queremos llevar con
nosotros al futuro.
En definitiva, las empresas tienen el tamao de su gente. El futuro de nuestra empresa ser el que
sueen las personas que la componen. Como deca Alvin Toffler: algunos crean el futuro, otros se
adaptan, y otros ms se preguntarn qu fue lo que pas.

Cartelera de Actividades
Si est organizando una actividad vinculada al tema de Gestin Humana, en Uruguay
o en la regin, puede publicarla en forma gratuita en nuestra cartelera de actividades.
Escrbanos a: info@gestiondepersonas.com.uy y envenos toda la informacin acerca de la misma (fecha,
horario, actividad, temas, expositores, lugar de realizacin y datos de contacto de sus responsables).
El editor se reserva el derecho de publicar las mismas luego de verificada la identidad del organizador
as como la seriedad en la organizacin de la actividad sobre la cual se solicita la publicacin.

Fecha

6 de Junio
de 2014

24 de Junio
de 2014

Lugar

Fantasy
Garden
(Avda. Bolivia
N 2356)

Radisson
Montevideo
Victoria Plaza
Hotel

Evento

Informacin adicional

Entrega del Premio CREAR


2014 a la Innovacin y
Mejores Prcticas de Gestin
Humana y Mencin Especial
Deloitte.

Sitio Web:
www.premiocrear.com.uy

Cena Celebracin del Da


Interamericano del
Profesional en Gestin
Humana
Desayuno de Presentacin
de Trabajos Ganadores
Premio CREAR 2014 y
Mencin Especial Deloitte.

Jumping Talent #14


9 de Agosto
de 2014

13 al 15 de
Agosto de
2014

A confirmar

Radisson
Montevideo
Victoria Plaza
Hotel

Primer concurso de talento


universitario en Uruguay.

IV Encuentro Anual de
Comunicacin Interna

Montevideo,
Uruguay

18 al 21 de
Agosto de
2014

8 al 14 de
Setiembre
de 2014

15 al 17 de
Octubre de
2014

12 al 14 de
Noviembre
de 2014

Transamerica
Expo Center,
San Pablo,
Brasil.

40 Congreso Nacional sobre


Gestin de Personas
CONARH 2014

Correo electrnico:
info@premiocrear.com.uy

Sitio Web:
www.premiocrear.com.uy
Correo electrnico:
info@premiocrear.com.uy

Sitio Web:
www.jumpingtalent.uy
Correo electrnico:
info@jumpingtalent.uy

Sitio Web:
www.comunicacioninterna.com.uy
Correo electrnico:
info@comunicacioninterna.com.uy

Sitio Web:
http://www.conarh.com.br
Correo electrnico:
congressista2014@conarh.com.br

Sitio web:
www.expoempleo.com.uy
Evento virtual

V ExpoEmpleo
Correo electrnico:
info@expoempleo.com.uy

Centro de
Eventos
CasaPiedra.
Santiago de
Chile, Chile.
Radisson
Montevideo
Victoria Plaza
Hotel
Montevideo,
Uruguay

XV Congreso Mundial de
Recursos Humanos

Correo electrnico:
surbina@laaraucana.cl

Volver al origen. La
persona.
V Foro de Capital Humano
Creacin de valor en
recursos humanos a travs
del desarrollo como marca
empleadora.

Sitio Web:
www.forocapitalhumano.com.uy
Correo electrnico:
info@forocapitalhumano.com.uy