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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Qu es el assessment center?

Assessment Centre es un proceso estandarizado de evaluacin, diseado para minimizar todas las
distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en una evaluacin, asegurando a cada participante el
respeto al principio de igualdad de oportunidades, ya que stos pueden demostrar sus capacidades
a travs de un amplio abanico de situaciones.
As, los Assessment Centres o Centros de Evaluacin, estn dirigidos a valorar y examinar el
potencial, las experiencias y capacidades actuales de una persona, as como su posible desarrollo
profesional.
Sea cual sea su empleo, su cualificacin inicial, su puesto en la empresa o su responsabilidad,
todo profesional est obligado a aprender constantemente cosas nuevas. Y a su vez, la empresa a
conocer el desarrollo y competencias de su personal, en busca de su multioperatividad.
Los Assessment aportan, por tanto, una informacin de doble direccin. La empresa obtiene un
conocimiento ms profundo de sus profesionales y stos, a su vez, pueden participar de forma
ms directa y consciente en su propio desarrollo profesional, toda vez que se produce una toma
de conciencia ms objetiva de sus propias aptitudes, competencias y limitaciones.

Qu son competencias?

Son los conocimientos, habilidades y destrezas que desarrolla una persona para comprender,
transformar y participar en el mundo en el que vive. La competencia no es una condicin esttica,
sino que es un elemento dinmico que est en continuo desarrollo. Puede generar, potenciar
apoyar y promover el conocimiento.

Cmo se identifican las competencias organizacionales?

Competencias: Es la capacidad de un individuo para aplicar el conjunto de conocimientos,

habilidades y actitudes que posee una persona y que son requeridos para ejecutar con calidad las
funciones productivas.
Las competencias permitirn definir los comportamientos esperados en los actuales y futuros
colaboradores, por lo tanto debern estar alineadas a la estrategia actual de la empresa, motivo
por el cual consideramos la misin, visin y objetivos organizacionales para iniciar el proyecto.
La importancia de identificar estas competencias es que podemos:

Seleccionar al personal de manera eficiente

El personal es susceptible a ser promovido
Establece indicadores de desempeo
Reduce costos de capacitacin
Identifica necesidades de capacitacin
Beneficios que le proporciona a la organizacin:
Contar con informacin confiable sobre el nivel de competencias de sus trabajadores
Orientar sus procesos de capacitacin y desarrollo personal en convergencia con las
competencias
Elevar la productividad y calidad, es decir, ser ms competitivo
Mejorar el aprovechamiento de sus recursos
Promover entre sus trabajadores una cultura laboral sustentada en su desarrollo personal
Las competencias Organizacionales, se aplican a los procesos sociales de carcter general como
son: el trabajo en equipo, la comunicacin, el servicio al cliente, el saber y saber hacer.
El compromiso organizacional que se pretende generar por medio de estas competencias es, la
habilidad y disposicin de un individuo para alinear su conducta con las necesidades, prioridades
y transformacin de la organizacin.
Las habilidades directivas que se procuran alcanzar es la capacidad de adaptar la conducta a los
nuevos requerimientos y condiciones cambiantes de la organizacin.
Impacto que produce en la organizacin.
Aceptacin de mayores responsabilidades
Incremento de la eficiencia
Mayor conciencia organizacional
Liderazgo transformador

Cmo se identifican las competencias para un cargo?

Con respecto a una de las preguntas que me envan mis lectores, sobre Cmo podra hacer para
identificar las competencias de las personas en un determinado cargo?, relatar cmo se pueden
definir e identificar las competencias de los cargos, desde un modelo conductual.
Debemos partir de la premisa que las competencias son conductas observables, medibles,
desarrollables y cuantificables, por tanto, si deseamos saber cules son las competencias que debe
tener un cargo para que el ocupante sea exitoso, se deber entonces:
1. Determinar los cargos que van a ser analizados para identificar las competencias.
2. Analizar las evaluaciones de desempeo de los trabajadores que ocupan ese cargo para que,
junto con el jefe encargado, elijan unas cuantas personas de alto desempeo para identificar a qu
se deben esas conductas exitosas. Es decir, identificar las personas de ms alto desempeo y, por
lo tanto, las ms competentes para poder identificar esas caractersticas personales de excelencia.
3. Elegir los instrumentos que permitan identificar las competencias de los trabajadores exitosos.
Mc Clelland, el padre de la teora de los tres sistemas de motivacin (de la cual se desprenden los
modelos de competencias), emple la entrevista de eventos conductuales (tambin conocida
como entrevista de incidentes crticos BEI) para identificar las conductas que incidan en el
xito laboral de una persona. Las competencias deben ser registradas segn la metodologa BEI y
ojal como ensean los registros conductuales aplicados en psicologa.
4. A partir de la aplicacin de entrevistas BEI a los empleados exitosos, se deducen un conjunto
de competencias que deben quedar anotadas en una lista. Posteriormente Gestin Humana en
compaa del jefe, deben validar y seleccionar aquellas que sean las ms relevantes para
desempear el cargo. La pregunta clave para hacer esta discriminacin es: Cules de las
competencias que hay en la lista, no le pueden faltar a una persona para desempearse
ptimamente en el cargo?
5. Una vez identificadas y definidas las competencias que debe tener un cargo, se deber
continuar con la metodologa de competencias, en la cual se le asigna un peso y una valoracin
cuanticualitativa a cada una de las competencias.

Cul es la metodologa para realizar un assessment center?

1) Antes que nada es necesario establecer que es alto potencial para la compaa, definir los
perfiles dependiendo de la funcin, no es lo mismo liderazgo en un centro de I+D, en una planta
fabril o en oficinas corporativas. Se tiende a copiar las acciones que hacen otros, pero hay que
personalizar. Es clave disear el proceso de Assessment Center a medida.

2) Establecer un buen plan de comunicacin. Hay que comunicar de qu trata el proceso y cules
son los objetivos a fin de gestionar las expectativas de la gente. Hay que explicar en qu
consisten los ejercicios, si se va a dar feedback, en qu momento. Una explicacin general sobre
la evaluacin. Hay que dar informacin a fin de obtener la mayor buena predisposicin para
realizar los ejercicios que a menudo llevan varias horas.
3) Contar con profesionales experimentados. Para elevar la validez predictiva los consultores
deben contar con trayectoria en este tipo de herramientas. Los consultores deben tener buena
predisposicin, timing y lograr un buen ambiente para hacer los ejercicios.
4) Adecuar los ejercicios al nivel de los profesionales que sern evaluados. No sirve el mismo
caso para un tcnico que para un jefe de ventas. La consultora especialista en Assessment Center,
Hudson cuenta con un sistema con 4 niveles de complejidad. Tienen que ser ejercicios retadores,
que a esas personas enfrenten una situacin a la que no estn acostumbrados.
5) Ejecucin. Debe haber un nmero de observadores capacitados en observar y calificar a los
participantes para que sean lo ms objetivos posible. Depende el caso pueden participar solo
consultores, o especialistas de recursos humanos o un grupo combinado entre ambos ms
directivos de la lnea. Todos tienen que estar debidamente formados en la metodologa y lo ideal
es que no hayan tenido relacin previa con los participantes para evitar el sesgo o los prejuicios
hacia los mismos.

Cmo se lleva a cabo un assessment center? Realice un ejemplo concreto de una

entrevista de seleccin de personal para un cargo en una empresa?

1. Evalan varias competencias.

2. Integran diversas tcnicas.
3. Participan varios candidatos simultneamente.
4. Integran datos de varios evaluadores.
5. Cumplen varios objetivos: seleccin; evaluacin del potencial; planificacin de carreras,
deteccin de necesidades de formacin...
No obstante, los Assessment son procedimientos extensos y exhaustivos que exigen el
cumplimiento de una serie de claras premisas para su correcto desarrollo y enfoque:
En primer lugar, la identificacin de un mximo de 6 a 8 competencias relacionadas con el
puesto. Elegir un nmero mayor de competencias amenazara la objetividad de las observaciones,
al producirse un solapamiento entre ellas.

Cada competencia identificada debe ser evaluada por un mnimo de 2 tcnicas o herramientas.
Los sistemas y mtodos de evaluacin deben adaptarse a las competencias identificadas dentro
del marco de cada empresa, esto es, debe existir una personalizacin del proceso.
Cada participante debe ser observado por evaluadores diferentes, durante la realizacin de los
distintos ejercicios.
Aunque cada empresa define el colectivo objeto de evaluacin, en funcin de sus necesidades, lo
normal es que se busquen titulados superiores, con dominio de un idioma adicional y un margen
de edad de entre 25 a 45 aos.
Debe existir desde el comienzo, un plan de comunicacin fluido entre la empresa, los
evaluadores y los participantes, cuyo contenido sea informar, con transparencia y nitidez, sobre
los objetivos, finalidades y caractersticas del proceso de evaluacin. Una mala informacin
puede generar resistencias internas por parte de evaluadores y participantes, que afectaran
directamente al proyecto y sus resultados.
Finalmente, al trmino del Assessment se debe realizar una puesta en comn de las evaluaciones
y dar feedback a los participantes.

No debemos olvidar que uno de los objetivos principales que persigue todo Assessment es el
desarrollo profesional, y la mejor tcnica de autodesarrollo parte del conocimiento de cada
profesional, de sus puntos fuertes y necesidades de mejora.

Pruebas de personalidad: Suelen ser tests que evalan las caractersticas de la personalidad del
candidato que tienden a ser coherentes y duraderas. Pueden ser preguntas con mltiple respuesta
a escoger una, o afirmaciones que hay que puntuar posicionndose en una escala de valores que
va desde totalmente en desacuerdo a totalmente de acuerdo. Estos tests procuran preguntar varias
veces sobre una dimensin para reafirmar los resultados, y tienen preguntas aparentemente
diferentes diseadas con el propsito de medir la desviacin de la respuesta respecto de la
sincera, es decir, pueden calcular el grado de coherencia en las respuestas.
Pruebas de habilidad: Pruebas destinadas a medir una amplia gama de habilidades como pueden
ser la verbal (miden la capacidad de comprensin verbal), la numrica (miden la capacidad de
manejar nmeros, tablas), la fluidez verbal, el razonamiento abstracto (miden la capacidad de
pensar con flexibilidad, centrarse en lo relevante), el razonamiento mecnico, y la rapidez y
precisin perceptiva. Las pruebas de habilidad cognitiva[1] miden el potencial de un candidato
en ciertas reas, como las matemticas. Las pruebas de habilidad cognitiva general miden la
[

inteligencia general, sumando la puntuacin en pruebas sobre habilidad verbal y cuantitativa

normalmente. Tambin existen pruebas ms especficas como las de habilidad fsica, que se
toman como estimadores de la productividad y seguridad con que una determinada persona puede
realizar las tareas fsicas de un trabajo.
Pruebas de conocimientos profesionales: tratan de medir los conocimientos tcnicos a travs de
ejercicios o problemas prcticos habituales en el puesto de trabajo al cual opta el evaluado. Las
empresas pueden obtener una medicin ms directa de la habilidad del candidato observndole
realizar las tareas del puesto de trabajo; este tipo de pruebas se denominan pruebas de prctica
laboral, y pueden ser desde un ejercicio de contabilidad de una liquidacin de IRPF (para puestos
del rea de contabilidad), hasta montar y desmontar una mquina (para puestos de mantenimiento
y reparaciones).

Los tipos de pruebas explicados hasta ahora pueden ser aplicados como parte del proceso de
seleccin anterior al AC; se pueden utilizar como herramientas de criba antes de llevar a los
candidatos finales, pero tambin pueden ser integrados al proceso del AC.