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    TRABAJO DE MOTIVACION DE METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

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    Introduccién El mundo ha cambiado en todos los érdenes: en nuestra vida personal, en nuestro trabajo, cambid la tecnologia, la forma de aprender y de entender la realidad; cambiaron los modelos de creacién de valor, los consumidores. La sociedad entera esta cambiando, y lo hace a toda velocidad, Durante décadas, el éxito en la carrera se asociaba a escalar puestos en la jerarquia de la empresa. Triunfar, se media en términos de nivel de responsabilidad y retribucién. La estrategia para lograr dicho éxito pasaba por invertir tiempo y esfuerzo en un mismo sector y, frecuentemente, en la misma compafifa, Esta era la forma de pensar de la llamada generacién “Baby Boom”, sin embargo, en la actualidad est perdiendo sentido entender el éxito en la trayectoria, Los ciclos de Vida de productos y servicios se han acortado drésticamente. Los mercados, globalizados, se mueven con rapidez y las nuevas generaciones tienen nuevas motivaciones, creadores de nuevos valores y traen con ellos un nuevo paradigma, estos son los “Millenials’. Actualmente se cuenta con 4 generaciones conviviendo en las organizaciones y la diversidad generacional es una riqueza para aquellas empresas que saben gestionarla de manera eficiente. Las diferencias, lejos de ser algo negativo, son el complemento necesario para comprender el mercado y ser mas competitivos. Se esta empezando a escuchar por todos lados la problemstica que enfrentan hoy las organizaciones, estos jovenes de la generacién millenials, compuesto por la llamada generacién Y la, son los jévenes sobre “lo nuevo", “lo diferente”, "lo molesto”, es la punta del iceberg que atin no se aprendié a gestionar completamente. Tienen diferencias de vision y valoracin sobre el sentido del trabajo, sobre la autoridad, la carrera, las politicas de RSE, es un grupo humano que trae consigo nuevos paradigmas. Se tendré que llevar a nuevos modelos de gestién de nuestros recursos humanos. Problema A partir de experiencias personales, tanto en el émbito laboral como personal, se detecta una creciente tendencia de los millennials a preferir adquirir experiencias en lugar de seguridad econémica. Este trabajo de investigacién se centrard en esclarecer las regiones oscuras en esta tematica para conocer sidicho comportamiento es compatible con las teorias de motivacién existentes. Seleccién del tema Para la seleccién del tema se contempld el interés de todos los miembros del equipo, asi como también la calficacién intelectual y la existencia del material necesario para la investigacién, La informacién més relevante con Ia que contamos es la siguiente: Los millenials o generacién Y (comprendida entre los 18 y 35 afios) han revalorado la definicién de éxito, Antes se definta a una Persona como exitosa si era duefto de su propia vivienda y al menos un automévil, pero ahora se valora a quienes han invertido su dinero en experiencias, viajes y aventuras. En el émbito laboral, aparecen personas que desestabilizan a la organizacién, con nuevas necesidades y aspiraciones, generando descontento y alta rotacién, ademas de otros inconvenientes que hace algunos afios casi no se velan. Esto coincide con la insercién de la generacién ¥ en el mbito laboral. Las empresas se ven en la situacién de cambiar sus procedimientos en funcién de motivar y retener a sus talentos mas jévenes. Los incentivos que se utilizaban tradicionalmente, ya no alcanzan para motivar a esta generacién, El presenta trabajo de investigacién se plantea contrastar las comportamientos que son desencadenados por esta revalorizacién del éxito, con las teorias de motivacién existentes, El interés en este tema surge por el contexto en el cual las mismas investigadoras se encuentran inmersas, y por una inclinacién a generar herramientas que permitan a las investigadoras influir positivamente en las organizaciones en las cuales se desempefian y se desempefiarén a futuro. ‘Se plantea el siguiente supuesto: Hi Las necesidades de la generacién Y, éson compatibles con las teorfas motivacionales existentes para el émbito laboral. Objetivos Indagar sobre la mentalidad y razonamiento de la Generacién ¥ en cuanto a sus objetivos yeel modo de lograrlos, asi como también sus motivaciones. = Ayudara las organizaciones a comprender esta generacién a través de los descubrimientos que hagamos a lo largo de la investigacién = Descubrir los aspectos en las politicas de compensaciones, estilos de liderazgo y cultura organizacional que poseen actualmente las empresas y desmotivan a esta generacién, ‘Analizar de qué manera las motivaciones de esta generacién se podria convertir en un valor diferencial para las empresas. Objetivos grupale: - _ Sinérgica entre los roles y complementar capacidades para realizar la investigacién. ~ Cuidar la comunicacién constante entre las integrantes del grupo. = Administrar tiempos de realizacién de las diversas etapas de la investigacién adecuadamente, de modo de llegar a entregar el trabajo en tiempo y forma. Palabras clav Trabajo - Genera Deseos n Y—Necesidades ~ Motivacién — Futuro~ Compatibilidad - Rendimiento - Desarrollo Capitulos de la investigacién: 1. Teorias Motivacionales: “Comienzo de una nueva era” a. Teoria bifactorial de Herzberg b. Teoria de la existencia, relacién y progreso de Alderfer c. Teoria de las necesidades humanas - Abraham Maslow d. Teoria de las tres necesidades de McClelland, 2. Descripcién de la generacién Y a. Perfil y caracteristicas. b. Creencias, valores, paradigmas y preferencias ¢. Hechos histéricos que influyeron su formacién 3. Necesidades de la Generacién Y a. Cuéles son los beneficios més solicitados por la Generacidn ¥ en el mbito laboral b. Alternativas que la Generacidn Y considera cuando sus necesidades no son cubiertas. ¢. _Cémo implementan las organizaciones los cambios necesarios para satisfacer los, nuevos requerimientos de sus empleados. 4. Alta rotacién en las organizaciones ‘2. Qué tipo de organizaciones logran retener el talento y con qué técnicas/herramientas b. La seguridad econémica es cosa del pasado? ¢.Preferencias de los millennials para elegir un puesto laboral 5. La preferencia de los responsables de seleccién de RRHH por aquellos postulantes que posean experiencias internacionales. @. Qué competencias nuevas pueden brindar aquellas personas que hayan viajado b. Qué creen los responsables de seleccién que pueden brindar a la organizacién, Desarrollo de capitulo Comianzo de una nueva era. Desde ya hace algunos affos, el mundo no es lo que era, la tecnologia avanza exponencialmente, el modo en que se dan las relaciones personales est enmarcado e influido por la era digital y tecnoldgica, y por consecuencia surgen nuevas necesidades minuto a minuto que deben ser escuchadas y atendidas si se pretende seguir de cerca estos cambios, evolucionar y avanzar junto con ellos, El 4mbito laboral no es la excepcién, y es en lo que se va a hacer hincapié en este trabajo. La comunicacién tan veloz con la que se cuenta hoy en dia permite observar y ser testigo casi directo de los modos y los procederes que adoptan las empresas en todas partes del mundo. Se puede ver cémo opera una empresa al otro lado del mundo con solo apretar un botén, obtener testimonios directos de los trabajadores, experiencias, conocer mas en profundidad su estilo de vida y dems. Como consecuencia del cambio en la sociedad, la comparacién con otras culturas y la valoracién de cada estilo de vida y los avances tecnolégicos (por nombrar séio algunas), emergen nuevas necesidades y deseos de los trabajadores con respecto a su ambiente de trabajo, necesidades que aumentan cada vez més y que deben ser escuchadas puesto que, suponiendo que estas sean cumplidas, se obtendr un mayor rendimiento del trabajador y esto repercutiré de forma positiva en la organizacién. ‘Accontinuacién se expondran algunas de las teorias que plantean los autores acerca de los factores que motivan a las personas en sus lugares de trabajo a) Teoria bifactorial de Herzberg. La teoria del factor dual se basé en los estudios que Frederick Herzberg realizé con su grupo de investigacién, que desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. Dicha investigacién consiguié separar dos tipos de factores, los cuales se van a mostrar a continuacién: Factores higiénicos: En la gréfica se comparan con el nivel de agua minimo necesario para poder tener a flote el barco. La presencia de estos factores permite que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivacién necesaria para la consecucién de los objetivos. Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisi6n recibida, el salario, etc. Factores motivacionales: En funcién de la grafica se representa como la energia que da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la organizacién con el objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, ete La investigacién consistia en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producfan satisfaccién e insatisfaccién en su trabajo. De dicha investigacién se lograron separar dos tipos de factores, que se muestran en el grafico siguiente. Factores higiénicos: En la gréfica se comparan con el nivel de agua minimo necesario para poder tener a flote el barco. La presencia de estos factores permite que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivacién necesaria para la consecucién de los objetivos. Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervision recibida, el salario, etc. Factores motivacionales: En funciGn de la grdfica se representa como la energia que da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la organizacién con el objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad, elreconocimiento, la posibilidad de progreso, etc En sintesis, la teoria de los dos factores afirma que: -la ssatisfaccién en el cargo es funcién del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores. -la insatisfaccién en el cargo depende del ambiente, de la supervisién, de los colegas y det contexto general del cargo: Estos son los lamados factores higiénicos. b) Teoria de la existencia, relacién y progreso de Alderfer La revisién efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupacién de las necesidades humanas enlas tres categorias mencionadas. Existen seguridad : Agrupa las necesidades mas basicas consideradas por Maslow como fisiolégicas y de Relacién: Estas necesidades requieren, para su satisfaccién, de la interaccién con otras personas, comprendiendo las necesidades sociales y el componente externo de la clasificacién de estima efectuada por Maslow. Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificacién de estima y la de autorrealizacién, En contraposicién a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teor'a considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustracion- regresiGn) Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades. Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de esta situacién son culturas como la japoneses que anteponen las necesidades sociales a las fisiolégicas ©) Teoria de las necesidades humanas - Abraham Maslow De acuerdo a esta teoria, el resorte interior de una persona esté constituido por una serie de necesidades en orden jerérquico, que va desde la més material a la mas espiritual. Se identifican cinco niveles dentro de esta jerarquia: 1Lisioldgicas: Tienen que ver con las condiciones minimas de subsistencia del hombre: Alimento, vivienda, vestimenta, etc, 2:Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservacién frente a situaciones de peligro. Conservacién de su propiedad, de su empleo, etc. 3Sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse informaimente, en familia, con amigos 0 formalmente en las organizaciones. stima: A esta altura de la pirdmide el individuo necesita algo mas que ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demas en término de respeto, status, prestigio, poder, etc. S:Autorrealizacién: Consiste en desarrolar al méximo el potencial de cada uno, se trata de una sensacién auto superadora permanente. Son ejemplo de ella autonomia, independencia, autocontrol Observaciones a la teoria de Maslow: *Segtin otros enfoques la teoria no reconoce que las personas son distintas y que lo que puede ser tuna necesidad para una puede no serlo para otra *Para algunos criticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el orden de la jerarquia *Para otros, el modelo no resulta practico desde la dptica del management porque describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma mas adecuada de brindar incentivos desde la organizacién. Como toda teoria, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus criticos pero resulta incuestionable que su modelo responde al interrogante de cémo el ser humano funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja, d) Teoria de las tres necesidades de McClelland. Con el objeto de entender la motivacién este autor clasficé las necesidades en tres categorias: Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito, Esta clasificacién agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el éxito en si mismo a los premios, busean situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar. Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicacién no habrian observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe” , tratan de influir en los demés y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento. Necesidad de afiliacién: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperacién a las de competencia, destacéndose las primeras por un alto grado de colaboracién De esta manera se puede presenciar las miltiples variables que plantean los autores sobre las condiciones que son necesarias para el buen rendimiento de las personas a fin de conseguir determinados fines, Quedard en el criterio personal de las empresas escuchar estos emergentes 0 ignorarlos, y si esto ocurre, gHasta cudndo podrén sostener sus imperios cuando su infraestructura ylla base de su produccién, pende de un hilo? Fichas Teori Fuente 1 Fuente 2 Fuente 3 Fuente 5 Fuente 6 Fuente 7 Motiv ‘Tema: Necesidades jerarquica ‘Autor: Abraham Maslow ~ ‘Afio de publicacién: 1843, Affo de edicién: 1954 Obra: Una teoria sobre la motivacién humana Tema: Teoria del factor dual Autor: Herzberg, Mausner y Snyderman. Afio de publicaci6n: 1967 Tema: Teoria de las necesidades: “Motivaciones” Autor: David McClelland Afio: 1989 Tema: Teoria de la Xy la ¥ ‘Autor: McGregor ‘Afio: 1965 Tema: Teoria de las expectativas ‘Autor: Victor Vroom - Porter-Lawler ‘fio de publicacién: 1964 Alo de edicién: 1968 Tema: Teoria de Fijacién de metas ‘Autor: John Locke Tema: Teoria de la equidad © Autor: Stancey Adams * Afio: 1963 Fuente 8 © Tema: Motivacién, sentido de pertenencia y necesidad de reconocimiento. © Autor: Martha Alles. © Aflo de publicacién: 2007 * Alo de edicién: 2012 * Obra: Comportamiento organizacional Fichas Teorlas Motivacionales — Reverso 1) Nece idades jerdrquicas Esta teoria plantea 5 necesidades basicas de las personas, pero planteadas de forma jerérquica 2) Teoria del factor dual Comprobé que los factores que motivan (en el ambito laboral) al estar presentes, no son los. mismos que los que desmotivan. 3) Teorfa de las necesidades: “Motivaciones” Enfoca su teor‘a basicamente hacia tres tipos de motivacidn: Logro, poder y afiliacién, 4) Teoria de la Xy la Es una teoria que tiene una amplia difusién en la empresa. La teorfa X supone que los seres hhumanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoria Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa. 5) Teoria de las expectativas Esta teoria sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. 6) Teoria de Fijacién de metas Locke afirma que la intencién de alcanzar una meta es una fuente basica de motivacién. 7) Teoria de la equidad Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demas, y evaldan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia 8) Motivacién, sentido de pertenencia y necesidad de reconocimiento. Martha Alles explica que esperan las organizaciones de los empleados y que deben hacer para lograr el sentido de pertenencia de ellos. Ademas menciona los resultados de la aplicacién de estas précticas. Por otro lado, describe detalladamente porque los individuos tienen el deseo y necesidad de reconocimiento, asi como tambien sus comportamientos. Fichas de la Generacién Y — Anverso Fuente 1 ‘© Tema: La incorporacién de la Generacién Y al mercado laboral. El caso de una Entided Financiera de la ciudad de Resistencia ‘© Autor: Gonzalez, Rocio S. ‘© Afio de publicacién: 2011 © Obra: Sta Edicién, Palermo Business Review Fuente 2 Tema: Unidad de Conocimiento, Generacién V. * Autor: Fundacié Factor Humd. * flo de publicacién: 2009 ‘© Tema: La fuerza del turismo joven. © Autor: OMT - WYSE Travel Confederation ‘© Obra: Volumen 2, AM Reports © Tema: La generacién ¥ o generacién milenaria: El nuevo paradigma laboral © Autor: Irizarry-Hernandez, Elie! 8 © Ao de publicacién: 2009 © Obra: Iniversidad Interamericana de Puerto Rico, Revista Empresarial Inter Metro. Fuente 5 © Tema: é€s cierto que la Generacién ¥ no tiene compromiso? * Autor: Consultora Ghidini Rodil - Humanos con recursos. * fio de publicacién: 2016 © Obra: éLas nuevas generaciones no tienen compromiso? Fuente 6 © Tema: Logoterapia © Autor: Viktor Frankl ‘* fio de publicacién: 1979 ‘© Obra: El hombre en busca de sentido Fuente 7 © Tema: Lo que ahora importa © Autor: Gary Hamel * Afio de publicacién: 2012 Fuente 8 © Tema: La verdad sobre la gestién del cambio © Autor: William S, Kane © Afio de publicacién: 2008 Fuente 9 * Blogger: Social y cigital © Fecha: 2013 © Titulo: Lo que deberfas saber sobre los Baby Boomers y las generaciones X, Y, Z ‘+ Recuperado de: http://socialydigital net/lo-que-deberias-saber-sobre-los-baby- 1) La incorporacién de la Generacién Y al mercado laboral. Se trata de una tesis realizada para el MBA de la Universidad de Palermo en la cual se presenta tuna investigacién acerca de la Generacién ¥ y sus caracteristicas principales en funcién de ‘motivaciones, valores e intereses, considerando su influencia en el mercado laboral. Como caso de estudio se selecciona a una entidad financiera de la ciudad de Resistencia. Los jévenes nacidos entre los afios 1980 y 2000 se caracterizan por su compromiso con ellos mismos y con su propia carrera, dejando atras el compromiso con los puestos de trabajo o las. empresas. Para el drea de RRHH es necesario repensar las précticas y técnicas de motivacién ya ue esta generacién no posee los mismos valores que las anteriores. Se destaca la diferencia de pensamientos y valores entre las 4 ultimas generaciones. Se menciona la influencia de la tecnologia en la vida de los j6venes de la Generacién Y, Se los caracteriza como sociales, implicados en la comunidad, inclinados a la funcionalidad, leales, practicos. Menciona como valores de esta generacién: Autenticidad, respeto y autorrealizacién. Enumera expectativas de la Generacién ¥ en el trabajo: Responsabilidad individual, libertad para tomar decisiones, Entornos de trabajo agradables, que fomente las relaciones sociales, Oportunidades de aprendizaje y crecimiento, Colaboracién y toma conjunta de decisiones, Feedback continuo y revisiones de su rendimiento, Comunicacién abierta y gestores cercanos y accesibles, Respeto de los mayores a su estilo de vida y trabajo, Retribucién por resultados, Flexibilidad temporal y espacial. La Generacién ¥ promueve el ambiente de colaboracién en el trabajo. ‘Se mencionan y explican 8 normas distintivas de la Generacién ¥ para con la generacién de sus padres (Baby Boomers) Las normas son: 2) libertad; 2) personalizacién; 3) andlisis y escrutinio ; 4) integridad; 5) colaboracién; 6) entretenimiento; 7) velocidad; 8) innovacién. Se expone la investigacién realizada en la entidad financiera. Como conclusién se expone que las empresas actualmente estan sufriendo un choque generacional y que lo mas aconsejable es escuchar y atender los intereses y reclamos de los jovenes. 2) Unidad de conocimiento. Eliinforme resume las caracteristicas de la Generacién Y haciendo hincapié particularmente en la Generaci6n ¥ en Espafia Detalla las herramientas de Recursos Humanos que estima necesarias para atraer talentos de la Generacién ¥, Analiza de una forma muy breve y basica las diferencias entre las generaciones Xe Yen relacién a la tecnologla Presenta un andlisis de las situaciones que pueden presentarse al combinar trabajadores de la Goneracién Vy de la generacién Beby Boomer, asume que estos iltimos toman el rol de liderazgo. ‘Alfinal del estudio se mencionan casos practicos de 2 empresas: Everis y Mango. 3) La fuerza del turismo joven. Elinforme expone que el turismo joven representa un parte representativa del movimiento turistico a nivel mundial ya que va en aumento. Menciona como caracteristicos del turismo joven a {os viajes de estudio, los viajes con bisqueda de interaccién cultural y los intercambios de trabajo. Representantes de varios lugares del mundo exponen sus ideas acerca del turismo joven en relacién al turismo de sus paises. Concluye que los gobiernos deben promover el turismo joven no solo por beneficios econémicos sino también porque esta tendencia genera cambios positivos en lo social, o cultural y el desarrollo. Destaca la importancia de internet como canal para promover las comunicaciones relacionadas al tema, Luego habla de varios casos reales de empresas que se dedican a promover el turismo joven. 4) El nuevo paradigma laboral. Se centra a estudiar la Generacién Y en el contexto de EEUU. Aborda los cambios que estén siendo generados en el dmbito laboral a causa de las diferencias entre la Generacién Y que representa a os empleados mas jévenes y la salida de los Baby Boomers. Habla del desarrollo de un nuevo paradigma. Menciona motivos por los cuales es importante atraer gente de la Generacién Y al ‘mercado laboral, dado que estima habré en los préximos afios una escasez de mano de obra Atribuye caracteristicas de la Generacicn ¥ al haber sido testigos de la caida de varios modelos a ‘seguir, inseguridades financieras y familiares. Expone que dada la inmediatez a las que fueron acostumbrados de nifios los integrantes de la Generacién Y gracias a los juegos de computadora y elacceso ala informacién, esperan que la retroalimentacién suceda con la misma inmediatez en el mbito laboral. Se expone que esta generacién tiende a preferir el tiempo libre para dedicarlo a su vida personal antes que una gratificacién monetaria. El concepto de autoridad para esta generacién esta relacionado con las habilidades y los logros y no con una autoridad formal. No sienten lealtad hacia las organizaciones y desean retos intelectuales antes que ganancias financieras. No creen en la seguridad del empleo porque han visto que los sacrificios de sus mayores no fueron recompensados, asi que buscan una recompensa inmediata. Son cuestionadores y curiosos, buscan otras formas de hacer las cosas. Quieren pertenecer a una organizacién que sea innovadora y energética que valorice sus ideas y fomenta la creatividad, Expone que los métodos desde RRHH para motivar a esta generacién es crear un ambiente interactivo y desafiante y hacer que el entrenamiento, el desarrollo y la flexibilidad sean parte de la cultura de la organizacién. Concluye que la Generacién ¥ tiene potencial para ser la mds productiva de la historia, pero que el cambio de paradigma no esté siendo asumido atin por los Baby Boomers que los lideran, Principalmente esta generaci6n esté en la busqueda de realizar una actividad con significado. 5) éEs cierto que la Generacién ¥ no tiene compromiso? Qué estdn haciendo las empresas para comprender y atraer a los empleados mas jévenes? Reconocidos especialistas de gestidn del talento explican el motivo del cambio de valores de la generacién Y y con qué estan comprometidos. Especialistas que participan: Pablo Maison, HR Vice President Latin America at Unilever; Fabiana Gadow, autora del libro "Dilemas. La gestién del talento en tiempos de cambio" y Marisa Pifieiro, Country Manager & Chief HR de AMC Networks International Latin America. 6) Logoterapia La logoterapia es una psicoterapia que propone que la voluntad de sentido es la mi primaria del ser humano, una dimensién psicolégica inexplorada por paradigmas Psicoterapéuticos anteriores, y que la atencién clinica a ella es esencial para la recuperacién acién integral del paciente. La logoterapia fue fundada y desarrollada por el psiquiatra vienés Viktor Frankl (1905-1997). 7) Lo que ahora importa Se centra en 5 pilares que las orgenizaciones deberan tener en cuenta para realizar su gestién, lograr prosperar en una sociedad con significativos cambios generacionales. Esos pilares son: valores, innovacién, adaptabilidad, pasion e ideologia. Ya que reconoce que se debe mejorar e! nivel de compromiso de los empleados y para eso hay que reconocer que no se encuentran ‘animados, apasionados ni entusiasmados, esto no se debe a que el trabajo sea malo sino que es una fala de la direccién, 8) La verdad sobre la gestién del cambio “Los valores de las empresas se tendran que adaptar a los valores personales, de esa forma se hace a la gente més responsable, aumenta el rendimiento, inspira mayor seguridad y confianza: Segdn una encuesta, el 66% de las personas buscaria oportunidades de trabajo y el 20% le parecerfa bien cambiar de empleo en forma inmediata” 9) Lo que deberias saber sobre los Baby Boomers y las generaciones X, Y, Z Elautor realiza una breve descripcién de lo que vivié cada generaci6n, ENTREVISTAS Entrevista 1 1 10 11, 12. 2B 14, 15. 16. éQué carrera estudié 0 esté estudiando? Licenciatura en Actuacién en el |UNA éVolveria a elegir la misma carrera? Posiblemente estudiaria otra carrera pero haria cursos de actuacién éPor qué decidié estudiar esa carrera? Porque es lo que mas me interesa/atrae/gusta hacer ZEn qué tipo de organizacién se sentirfa més comodo para trabajar? En una productora audiovisual. En qué empresa estd trabajando? Hotel Serena éCémo es el clima laboral de su empresa? Cada vez peor. éQué acciones se implementan para a mejorar el clima laboral? (Risas) Ninguna. ¢la empresa en la cual trabaja posee programas de desarrollo profesional? eCudles? No. éCémo se valoran las sugerencias que los empleados pueden proponer? Generalmente no se valoran. éLe es reconocido el buen trabajo que realiza? ¢Cémo? Generalmente, si. Me lo destacan y agradecen verbalmente. éCuenta con dias de estudio? Cuando estudiaba, los tuve. Qué tipo de comunicacién piensa que es la adecuada entre un lider yun empleado? Constante, fluida y franca. . éCémo describiria las actitudes de los superiores luego de un conflicto? Caliente, Resentido, éDe qué manera la empresa en donde trabaj le da la posibilidad de lograr equilibrio entre la vida laboral y personal? La empresa no me da la posibilidad, de hecho, a algunos compafieros se la estan quitando (les cambian los horarios y los francos a conveniencia del hotel). El equilibrio que mantengo es por mi propia decisién, si fuera por la empresa yo viviria ahi adentro. cEn qué tipo de tareas le gustaria trabajar? Actorales. En el hotel no me interesa éCémo ve su futuro en 5 afios? v7. 18, 19. 20. 21. 22. 24. 25. 26. 27. 28. Trabajando en algo relacionado ala actuacién. éCusl es su concepto de éxito profesional? Poder disfrutar del trabajo que uno elige y que el trabajo le permita a uno disfrutar de su vida personal. éQué valores elige en un trabajo? Honestidad, confianza, respeto. Que me ayude a crecer. éQué tiene més preponderancia a la hora de elegir un trabajo? El sueldo, la carga horaria y que me guste. Enumere y explique los beneficios a los que accede por ser empleado de la ‘empresa donde trabaja Obra social (no me lo da el hotel sino el sindicato), no pierdo el presentismo si me voy antes éPor qué motivo/s continta trabajando en esa empresa? Porque todavia no pude conseguir otro trabajo que me cierre més. Qué instrumentos se usan dentro de la organizacién para sugerir una nueva propuesta 0 un nuevo proceso? Hacer la sugerencia al gerente, él se lo comenta a la duefa y ella generalmente no toma la sugerencia, Cémo influye el talento en su trabajo? Depende de qué talento. Todos tenemos talento en algo pero no creo que ninguno de los que trabaja en el hotel esté explotando sus talentos; todos tenemos talento para otras cosas. Los que tenfan talento en hoteleria se fueron yendo. Como definiria su performance en el dmbito en el cual se desempefia? Satisfactoria para el hotel, éEn cuanto a la jornads laboral, preflere trabajar por objetivos (APO) o cumpliendo un horario? Preferiria cumplir un horario part time. Si fuese por objetivos me tendria que ‘quedar 24 hs ya que trabajando full time me dan trabajo todo el tiempo, cuando termino mi trabajo me dan trabajo de otra érea. Si esto no fuera asi, me gustaria trabajar por objetivos, pero no en este contexto. Si pudiera elegir, équé modificarta de su trabajo para hacerlo mas agradable? La carga horaria, que se contrate mas gente y que se deje en claro cuales son las tareas de cada uno. Que cada drea tenga gente especifica para hacer determinadas tareas en lugar de que todos tengamos que hacer de todo. €Qué le estresa en su trabajo? El ambiente y saber que con los horarios que tengo es dificil buscar en otro lado. (9 2 18 y sbado por medio de 10 a 15 con algo de flexibilidad) 29 30, 31, 32 33. 34, 35. . 4Esté usted satisfecho con su trabajo? De no estarlo, Qué cuestiones toma en cuenta para no renunciar? No lo estoy. El hecho de no tener un trabajo estable por fuera de esto hace que me quede. Piensa que el prestigio y la reputacién en un puesto de trabajo lo motiva a alcanzar los objetivos organizacionales y personales? Noa esta altura de mi vida y en este trabajo. En otra etapa lo pensaria. No me interesa el prestigio profesional hoy por hoy. éCree que dentro de su organizacién hace falta adoptar sistemas de gestién y evaluacién que contemplen valorar y premiar a las personas? sh éPor qué cree que se diluye el grado de entusiasmo dentro de un puesto de trabajo en el area a la cual pertenece? Por exigirle al empleado més de lo que se le da. ‘éConsidera que la existencia de la evaluacién de desempefio modifica su manera de trabajar? No tenemos evaluacién de desempefio, pero sila tuviéramos, no necesariamente modificaria mi forma de trabajar. En su caso particular, el dinero lo motiva a seguir capaciténdose para llegar a un puesto jerérquico? No. Situviera que describir en una palabra su situacién emocional respecto a su trabajo actual, éCudl seria? Desmotivado. Entrevista 2 L 10. 1. 12, 2B 14, 15, éQué carrera estudié o esta estudiando? Estudié administracién de empresas éVolveria a elegir la misma carrera? No volveria a estar 5 affos estudiando y elegiria una carrera mas creativa EPor qué decidié estudiar esa carrera? Porque era amplia y no me encasillaba en una sola temética éPor qué trabaja? Trabajo porque necesito, pero me encantarfa trabajar de algo que me apasione. ePara qué trabaja? Para viajar LEn qué tipo de organizacién te sentirias més cémodo para trabajar? En organizaciones con estructuras flexibles dEn qué empresa esta trabajando? En Telecom &Cémo es el clima laboral de su empresa? Muy sindicalizado. Qué acciones se implementan para mejorar el clima laboral? Reuniones éLa empresa en la cual trabaja posee programas de desarrollo profesional? eCudles? Si, "plan de carrera" (ironia), el cual no esté fomentado y no se aplica a todos. éCémo se valoran las sugerencias que los empleados pueden proponer? No mucho, no hay mucha escucha activa éLe es reconocido el buen trabajo que realiza? éCémo? Si por reuniones con mi jefe o aumentos de categoria, que al final se los dan a todos por paros del gremio éCuenta con dias de estudio? si15 Qué tipo de comunica empleado? La que se escucha desde ambas parte, generando un canal formal e informal dentro de la empresa. éCémo describiria las actitudes de los superiores luego de un conflicto? in piensa que es la adecuada entre un lider y un Nula, ya que no tienen las herramientas ni el poder de decisién para lograr cambios 16. De qué manera la empresa en donde trabaja le da la posibilidad de lograr ‘equilibrio entre la vida laboral y personal? De ninguna forma, no hay planes flexibles como home Office, solo para las. madres 17. én qué tipo de tareas le gustaria trabajar? Tareas de trabajo en equipo, que inspiren la creatividad 18, Cémo ve su futuro en 5 afios? No en la empresa, haciendo alguna pasantia en otro pais, para conocer otras culturas 19. éCudl es su concepto de éxito profesional? Trabajar de lo que me apasiona 20. EQué valores elige en un trabajo? Estructura flexible 21, éQué tiene més preponderancia a la hora de elegir un trabajo? Flexibilidad sin dudas (seguridad) 22. Enumere y explique los beneficios a los que accede por ser empleado de la empresa donde trabaja. Descuentos en gimnasio Descuentos en planes de teléfono Descuentos en algunas universidades 23, Por qué motivo/s continua trabajando en esa empresa? Porque todavia no encontré otra que me interese y el sueldo es bueno 24. Qué instrumentos se usan dentro de la organizacién para sugerir una nueva propuesta 0 un nuevo proceso? Emails 25, £Cémo influye el talento en su trabajo? No tiene gran valor 26. {Cémo definiria su performance en el émbito en el cual se desempefia? La considero buena, pero la desmotivacién a veces no me permite dar mi 100% 27. ¢En cuanto a la jornada laboral, prefiere trabajar por objetivos (APO) 0 cumpliendo un horario? APO 28. Si pudiera elegir, qué modificaria de su trabajo para hacerlo mas agradable? La motivacién de la gente es el espiritu del clima, me encantaria ayudar a cambiarlo. 29, Qué le estresa en su trabajo? Hacer cosas sin sentido, falta de objetivos claros y no saber hacia donde se dirige la empresa 30. 31. 32. 33. 34, 35, 36. cEstd usted satisfecho con su trabajo? De no estarlo, Qué cuestiones toma en ‘cuenta para no renunciar? No, lo Unico que tomo en cuenta para no renunciar es no haber encontrado algo que me guste 100% y el sueldo éPiensa que el prestigio y la reputacién en un puesto de trabajo lo motiva a alcanzar los objetivos organizacionales y personales? No, lo que motiva es buscar algo que apasione ECree que dentro de su organizacién hace falta adoptar sistemas de gestidn y evaluacién que contemplen valorar y premiar a las personas? Si, sin importar la performance todos tienen aumentos de sueldo, no es justo. Implementarfa un sistema de aumento de sueldo segin performance éPor qué cree que se diluye el grado de entusiasmo dentro de un puesto de trabajo en el drea a la cual pertenece? Por no tener objetivos claros eConsidera que la existencia de la evaluacién de desempefio modifica su manera de trabajar? Depende, si es una evaluacién seria si. cEn su caso particular, el dinero lo motiva a seguir capacitandose para llegar a un puesto jerérquico? No, si no me apasiona o hace feliz no me interesa el puesto. El dinero no ‘motiva en el largo plazo a trabajar bien, solo en el corto Si tuviera que describir en una palabra su situacién emocional respecto a su trabajo actual, éCudl seria? cambio TABLAS {ub edadtiene? | Cantidad de Respuestas Baz 3 niaa5 34 25.830 3 32835 w Total Resultado | 87 Ginero Cantidad de Participantes Femenino 7 Masculine Er} Total Resultado | 67 (Ove edad | Nivel de formacion académica tiene? Secundani | Terciario | Terciarioen | Universitario] Universitario | Total ° completo | curso completo encurso Resultado Completo waza z z 2 5 nas z 3 2 8 3 36a30+([2 2 3 30 4 rn 835 3 2 6 7 7 Total 3 6 @ 39 rs 87 Resultado Enque gradose | Nivel de formacion acaderrica telacionasu | Secundario | Terciario | Tercario | Universitario’ | Universitario | Total puesto detrabajo | Completa | completo | encurso | completo | encurso | Resultado conla carrera que | estudiafestucié ‘Aigo relacionado 3 3 0 a Muy relacionado 3 a 3 7 4 Nadarelacionado [3 2 2 3 38 28 Poco relacionade 2 5 3 Total Resultado | 3 é 8 9 = 7 ub edad [ion quit vive? tiene? ['Abuelo | Consvspadres | Enpareja | Hermanos] Solo | Total Resultado waz fo 5 ° ° 5 naaas ia 2 3 2 aE 2630 33 3 a 4 [a 31835 2 8 7 [= Total x ry 4 3 ws |e Resultado Género ECual es el nivel de conformidad con el trabajo que realiza en a empresa? a 2 3 4 (5 Total Resultado Femenino [5 7 25 [24 [6 7 Masculino | a. 3 + s (3 20 Total 6 x0 [a9 33) 9 87 Resultado ‘Género {Cul de estas caracteristicas considera que define la calidad de trabajo en su oficina? Clima de Estresante | Estructurada | Flexible | Tranquila | Total Resultado tensién Femenino | 20 23 9 2 4 67 Masculino | 2 3 2 [8 5 20 Total a2 26 aa 29 9 87 Resultado Género éCémo evalia la calidad de su trabajo ena oficina? Buen | Excelente Male | Muy buena Regular | Total Resultado a Femenino | 26 | 4 4 25 e 87 Masculine | 5 2 & s 20 Total a «(6 4 B 3 87 Resultado fe [2s [ae wax [2 [2] [2 4 |e 3035 z aE cr a Resultado cOvé edad tiene? Indique cuales de vacacional, jentes opciones es|a que usted elige para disfrutar de dicho periodo Descansar en su casa creando Invertir dicho tiempo en algin proyecto que este | Viajar | Total Resultado aBa20 5 5 21825 34 26830 7 38 31835 u 37 Total Resultado 4 65 87 70vé edad tiene? {CuBT de los siguientes incentivos elegiria para disfrutar en le empresa ena que trabaje? ‘si000 | Becas en de efectivo | estudio Capacitacién | Dia de SPA | Flexibiidad | Franco | Idioma | Trabajo | Viaje | Total enun horaria =| extraa hotel 5 la estrellas semana remoto Resultado aBazo a25 8 2 34 26830 a 4 9 3 32835 5 7 Total Resultado 2 2 2% a aus edad tiene? Sefiale en la siguiente linea numérica las ganas de asistira su trabajo diariamente © ya [2 Ja 4 [5 [6 |7_ | TotalResuitado 3820 try 5 34 26830 2 = 33235 i a7 Total Resultado 7 2 4 i [a3 jaa a aut edad tiene? {Cubnto tiempo ha permanecido como mdximo en el mismo puesto de Wabajo? Entreay 3afios Entre 3ysafos | Masdesafos | Menosdeaafio Total Resultado 38320 5 mass 34 36.30 3 3a 32235 2 7 Total Resultado 36 38 36 7 87 Genero | gCudntole gustaria tener personala Cargo en su trabajo actual? ‘Mucho Nada Total Resultado Femerino | 30 7 Gi Masculino | a3 7 20 Total re) 46 7 Resultado {0ue edad] Compare a afirmacién "Tendrlan que pasar muchas cosas para que deje trabajar en esta tiene? | empresa’ con respecto a su situacién actual eindique la opcidn més adecuada: De Jen Neutral | Totalmentede | Totalmente en Total acuerdo | desacverdo acuerdo desacverdo Resultado waz [a + 2 2 ° 5 nas |8 20 9 4 3 34 rax0 + 6 8 8 5 4 3 yess (3 3 3 6 A 9 Total 38 i ae 2 (36 9 87 Resultado GEnero | Marque cual de estos tipos de trabajo es el que usted elegira para desarrollarse, Eventua | Porhorario | Porobjetivos | Seremprendador | Total Resultado I Femenino [2 2 v 36 a Masculine _[o 2 3 Set 30 Total 2 4 50 3 87 Resultado ‘GEnero | Enuna situacin ideal Cudnto tiempo promediole gustaria trabajar en una organizacibn? Hasta [Hastaz | Hastas | Masdeso | Menosdea | Total aoafios | afios afios afos afo Resultado Femerino [30 [a0 32 4 2 57 Masculino | § 3 7 5 20 Total asa 39 39 2 87 Resultado

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