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Gerencia del Talento Humano

Humberto Pealoza

Mateo Ortiz Castellanos

Pontificia Universidad Javeriana


Ingeniera Industrial
Marzo 2016

Contenido
1.

Organizacin................................................................................................. 3

2.

Gerencia....................................................................................................... 3

3.

Organigrama................................................................................................. 4

4.

Polticas de recursos humanos......................................................................4

5.

Planeacin estratgica.................................................................................. 7

6.

Mapa estratgico.......................................................................................... 8

7.

Dofa............................................................................................................ 10

8.

Misin......................................................................................................... 11

9.

Visin.......................................................................................................... 12

10.

Objetivos estratgicos............................................................................. 12

11.

Anlisis de cargos y Cartas descriptivas..................................................12

12.

Proceso de seleccin y reclutamiento......................................................17

13.

Capacitacin, desarrollo y adiestramiento...............................................19

14.

MOTIVACIN............................................................................................ 21

15.

Evaluacin de desempeo y Evaluacin 360.........................................23

16.

Bienestar................................................................................................. 24

17.

Cultura..................................................................................................... 25

18.

Clima....................................................................................................... 26

19.

Salud ocupacional.................................................................................... 27

20.

Indicadores de gestin del talento humano.............................................28

21.

Autoevaluacin........................................................................................ 30

1. Organizacin
Algarra S.A, es una compaa colombiana, que busca el bienestar de sus colaboradores, de
esta forma busca mediante procesos alcanzar un alto nivel de satisfaccin, calidad de vida y
seguridad social. Teniendo como base la Cultura Organizacional, debido a que comprende
los valores compartidos, hbitos, usos, costumbres, cdigos de conducta, tradiciones, entre
otros, ya que esta es fundamental para la gestin de todas las areas dentro de la
organizacin.
De acuerdo a lo anterior Algarra S.A, es una empresa que est interesada por el bienestar
diario de sus colaboradores, estando siempre a la vanguardia de implementar los mejores
procedimientos necesarios para satisfacer a su capital humano y por ende a toda la
organizacin en conjunto. Todo esto basado en una cultura organizacional fuerte, lo que
trae como consecuencia que todos vayan en una misma direccin.

2. Gerencia
-Construir y mantener el direccionamiento institucional de la Entidad con el propsito de
asegurar el cumplimiento de las funciones y propsitos institucionales.
-Ejercer la Representacin legal de la Entidad en todas las instancias que se requiera a fin
de cumplir a cabalidad con los mandatos legales, estatutarios y del Consejo Directivo.
-Garantizar la publicacin por todos los medios posibles de los actos, contratos y dems
informacin documentada de la Entidad con el fin de procurar la consolidacin de la moral
pblica y la trasparencia para facilitar el Control ciudadano a las actuaciones de sus
directivos.
-Implementar y controlar el direccionamiento estratgico de la Entidad en aras de asegurar
la sinergia institucional para el cumplimiento de su Misin y la bsqueda de su Visin y
objetivos estratgicos para la viabilidad, la sostenibilidad y la sustentabilidad de la empresa.
-Propender por la adecuada planificacin estratgica institucional para comprometer a todos
los servidores pblicos en la bsqueda de los resultados organizacionales.
-Realizar peridicamente el seguimiento al cumplimiento de las metas de resultado de la
entidad a travs de la verificacin continua del cumplimiento de las metas de producto o de
gestin para producir evaluaciones constantes de los logros obtenidos en la gestin
institucional.
-Ejercer las funciones sealadas en los Estatutos y las dems normas que las
complementen.
De las funciones desarrolladas por la Gerencia de Algarra, se puede evidenciar que esta va
de la mano con lo que normalmente dice la teora. Pero despus de analizar y conocer la

empresa, es importante mencionar que esta ejerce sus actividades o tareas desde el
liderazgo, lo cual genera un impacto positivo en las dems reas de la organizacin. Gracias
a este tipo de tareas se evidencia que la produccin de la empresa es una buena produccin
en donde tanto empleados como clientes estn satisfechos con este tipo de estrategia que
maneja la gerencia de esta empresa.

3. Organigrama

Algarra cuenta con un Organigrama simple, donde las decisiones estn centradas en la
Junta Directiva y un Consejo Asesor, los cuales subordinan en el Gerente General que con
su equipo de Gerentes llevan a cabo el da a da de la organizacin, busca no ser tan
burocrtico y ms una participacin equitativa de todas las reas, es decir, se podra decir
que es un organigrama horizontal que sigue unas directrices.

4. Polticas de recursos humanos


- Algarra, se cre con el deseo de trabajar por la regin, razn por la cual desde sus inicios,
el capital humano estaba conformado por personal en su mayora de la zona. La idea de
bienestar social que se tuvo en mente se bas en mejorar la calidad de vida de los
pobladores, a travs del fomento de nuevos empleos. Con esto la empresa empez a
incentivar el estudio en la regin, con el fin de vincular estas personas a la empresa una vez
los terminaran.
-La economa de la regin estaba basada en la agricultura y la ganadera, sectores en el que
los empleos son inestables y no formales, con condiciones precarias. Crear nuevos puestos
de trabajo en la regin significaba promover el estudio y la preparacin de las personas para

que pudieran ejercer nuevos cargos con un nivel intelectual medio alto. Esto trajo consigo
la creacin de nuevos y mejores perfiles profesionales que les permitieron conformar una
oferta laboral atractiva para la regin.
-La economa de la regin estaba basad en la agricultura y la ganadera, sectores en el que
los empleos son inestables y no formales, con condiciones precarias. Crear nuevos puestos
de trabajo en la regin significaba promover el estudio y la preparacin de las personas para
que pudieran ejercer nuevos cargos con un nivel intelectual medio alto. Esto trajo consigo
la creacin de nuevos y mejores perfiles profesionales que les permitieron conformar una
oferta laboral atractiva para la regin.
-La empresa inici con dos estrategias claras en la zona sabanera: la primera consisti en la
generacin de empleos formales en aras de poder utilizar toda la experiencia que posean
los campesinos en la zona y sobre el manejo de las tierras, y por otro lado lograr fidelizar la
compra de sus productos en la regin. En segundo lugar, estaba el inters de utilizar los
terrenos de la sabana caracterizados por tener buenos pastizales, con condiciones hdricas
apropiadas para criar ganado de levante y ofrecer leche de buena calidad.
-Luego de vario aos, la empresa se vio en la necesidad de realizar cambios de tipo
estructural que impulsaran el desarrollo de las areas, fue as como se vincularon nuevos
profesionales con el objetivo de liderar aquellas areas de alto impacto para la empresa, en
busca de incrementar la cobertura nacional, generar nuevas estrategias y as poder alcanzar
un alto nivel de competitividad.
-La inclusin de nuevos conocimientos a la empresa trajo consigo nuevas herramientas para
implementar en las distintas reas de la empresa. En lo referente al talento humano, la
empresa empez a implementar sistemas de informacin para los empleados, en el que
podan acceder a gran parte de la informacin, publicaciones, informes, entre otras, de
manera sencilla, gracias a los avances tecnolgicos que se estaban llevando a cabo.
-Junto con esto, se empez a incluir la tarea del vendedor dentro de las estrategias
corporativas. Incentivar la venta a travs de la motivacin de los vendedores hizo que la
empresa ganara mayor cobertura en el mercado y contara con vendedores comprometidos
con su venta.
-Una vez inicia el 2000, los avances en las telecomunicaciones fueron cambiando el modo
de vivir y de operar de las empresas. Algarra, tuvo un mayor crecimiento, vinculando cada
vez ms personas, con un nivel de conocimiento alto y una preparacin integral. Como
resultado del emprendimiento y sueo por parte de los directivos, la empresa tom la
decisin de lanzarse al mercado UHT de forma solitaria.
-Una de las decisiones de mayor importancia que realiz la empresa durante su etapa de
crisis fue la de no hacer ningn tipo de despido. Las dificultades que estaba viviendo la
empresa no eran de rentabilidad, ni de produccin o ventas, si no de tipo financiero. Esto le
permiti mantener su plantilla de personal completa para la produccin y comercializacin
de los productos.

-Algarra, su gran riqueza, su gran valor como organizacin est en la complejidad cultural
de su comunidad, una compaa familiar donde se construye una comunidad con relaciones
muy sustentadas. El concepto de despido en la empresa es tomado como un tema
importante, ya que el concepto de empresa familiar si bien ha evolucionado, an persiste
entre todos los colaboradores que trabajan para ella.
-Algunas de las medidas que se tomaron durante este perodo fue la de reducir costos por
todos los frentes, a travs de la disminucin de algunos gastos innecesarios que no
afectaban drsticamente a los empleados ni al funcionamiento de la planta. Por otro lado se
trabaj en eficiente uso de los recursos con los que se disponan, con el fin de reducir al
mximo desperdicios y gastos innecesarios del personal.
-Por otro lado, la gerencia de Algarra decidi hacer un gran salto en la implementacin de
nuevas herramientas del conocimiento para mejorar su operacin. Se plante la necesidad
de desarrollar el programa 5S con el fin de hacer una reduccin de costos a travs de un
mejor aprovechamiento de los recursos en los que se eviten los desperdicios.
Una de las caractersticas que hace que Algarra sea una compaa diferente, es la
importancia que le da a su capital humano, este es uno de sus activos ms importantes. Por
esta razn la organizacin invierte en el desarrollo de su personal buscando que estos
tengan un crecimiento personal y profesional que beneficia ambas partes. La empresa se
evidencia que tuvo una reestructuracin a partir del ao 2000 donde con ayuda de la
tecnologa empez a surgir mucho ms y a crecer, a pesar de las crisis el departamento de
talento humano diseo programas para mantener a sus empleados y no tener que
despedirlos. La empresa por medio del rea de talento humano siempre se ha preocupado
por sus empleados que son la base de toda su produccin por eso siempre trata de
mantenerlos entrenados y motivados, por medio de diferentes compensaciones que
favorecen al empleado y a su familia. Todo esto ha permitido que la empresa se mantenga y
tambin fue as que pudo salir de la crisis que tuvo en un periodo de tiempo. Estas polticas
no son diseadas como reglas si no que realmente se piensa en la necesidad que tienen las
personas que estn dentro de la empresa as se benefician los empleados quedando
satisfechos y haciendo la productividad un factor relevante de la empresa.
La calidad ha sido y ser considerada como el principal activo de la compaa,
constituyendo un factor competitivo fundamental, como poltica general, producimos
siempre alimentos inocuos, que cumplen en exceso con las reglamentaciones oficiales
vigentes, buscando siempre la satisfaccin del consumidor mediante una relacin adecuada
entre calidad servicio y precio. El estndar de nuestros productos supera los requerimientos
de la Normatividad Colombiana, y se determina de acuerdo a las fichas tcnicas de nuestros
productos comerciales
-

Anlisis de Materia Prima desde la hacienda.


Control de materiales de empaque, insumos qumicos y materias primas
complementarias.
Anlisis de Materia Prima en Ruta y recepcin de Acopio.

Control de Producto durante procesamiento (Enfriamiento, Termizacin,


Pasteurizacin, Ultra pasteurizacin, Empaque, Almacenamiento y
Distribucin.
Liberacin de Materias primas y Producto Terminado en System Production
Administration (SAP).
Control de lavados para lneas de procesamiento y equipos.
Inspeccin reas de proceso.

5. Planeacin estratgica
La variedad y calidad de los productos que fabrica y comercializa, aunado a la eficiente
capacidad de distribucin y transporte para llegar a todos los mercados que abastece, le
permite Algarra generar sinergias que garantizan una estructura diversificada de negocios,
capaz de desempearse con xito en un entorno altamente competitivo.
- Analizar el Comportamiento de los mercados nacionales e internacionales para invertir en
nuevos proyectos.
- Puntos de distribucin adecuada.
- Posicin competitiva.
- Fortalecimiento de su presencia en el mercado de lcteos y derivados en los pases donde
est presente, mediante una estrategia multi marca y de diversificacin en el mix de
productos.
Al ser un aspecto tan importante para la organizacin, no hubo mucha disposicin por parte
de ellos para suministrar informacin. Pero de lo poco que nos aportaron se puede
determinar que buscan lograr un posicionamiento a nivel nacional e internacional de la
marca.
En lo anterior se evidencia la planeacin estratgica de Algarra de una forma global, esta
planeacin es sumamente importante para todas las empresas, es all donde se resume el
rumbo, la directriz que toda la organizacin debe seguir, teniendo como objetivo final, el
alcanzar las metas fijadas, mismas que se traducen en crecimiento econmico, humano o
tecnolgico.
La planeacin estratgica juega un papel muy importante en las empresas, planear es prever
el futuro. Identificar los objetivos y establecer los planes de accin para conseguirlos,
mediante recursos, plazos etapas y mediciones. La planeacin estratgica debe ser
entendida como un proceso participativo, que no va a resolver todas las incertidumbres,
pero que permitir trazar una lnea de propsitos para actuar en consecuencia. La
planeacin supone la necesidad de anticipar el futuro, anticipar los riesgos, los beneficios,
las oportunidades, las falencias, para con base a ellos fijar un plan para actuar en funcin de

lo previsto y as aprovechar al mximo las oportunidades detectadas y evitar los riesgos, o


por lo menos mitigar sus consecuencias.
La conviccin en torno a que el futuro deseado es posible, permite la construccin de una
comunidad de intereses entre todos los involucrados en el proceso de cambio, lo que resulta
ser un requisito bsico para alcanzar las metas propuestas. El proceso de planeacin debe
comprometer a la mayora de los miembros de una organizacin, ya que su legitimidad y el
grado de adhesin que consiste en el conjunto de los actores dependern en gran medida del
nivel de participacin con que se implemente.
La planificacin estratgica es importante para las empresas porque une las fortalezas
comerciales con las oportunidades de mercado y brinda una direccin para cumplir con los
objetivos. Un plan estratgico es un mapa de ruta para una empresa. Incluye las metas y los
objetivos para cada rea crtica del negocio, entre los que se encuentran la organizacin, la
administracin, la mercadotecnia, las ventas, los clientes, los productos, los servicios y las
finanzas. Estas reas comerciales se distribuyen en un sistema integrado que permite que la
organizacin pueda trazar una ruta de manera exitosa y encaminarse a cumplir sus metas.

6. Mapa estratgico
La empresa por cuestiones de confidencialidad no aporto esta informacin para el proyecto,
pero se sabe que es una herramienta que resume la estrategia que tiene la organizacin en 4
perspectivas, esto permite a la empresa tener en una representacin visual ms claro lo que
quiere durante cada ao.
La primera perspectiva es la financiera, que describe los resultados tangibles de la
estrategia utilizando indicadores conocidos, como el retorno sobre la inversin, el valor
agregado econmico, las ganancias operativas, la inversin, el valor agregado econmico,
entre otros; dentro de esta perspectiva es importante La medicin de los indicadores
financieros es parte importante en el xito de nuestro negocio. Sin embargo, muchas
compaas sufren a la hora de tener que medir sus indicadores financieros o no estn
seguros de lo que realmente quieren medir. Hoy queremos compartir esta adaptacin de una
de las publicaciones del reconocido Bernard Marr autor de numerosos libros de negocios,
consultor en estrategia, KPIs y Big Data. Los indicadores recomendados son: Tasa de
crecimiento de los ingresos, ganancia neta, margen de utilidad neta, margen de utilidad
bruta, margen de utilidad operativa, retorno de la inversin y ciclo de conversin en
efectivo.

La segunda perspectiva es al cliente, comprende los indicadores relativos a la satisfaccin


del cliente, la retencin y el crecimiento. Su propuesta de valor ser el eje de la estrategia
que describir como se diferencia la compaa a los ojos del cliente.
La tercera perspectiva de los procesos, Identifica claramente los procesos clave, (desde
pagar los salarios y publicar los estados financieros trimestrales hasta mantener los equipos
y las instalaciones e incluso, inventar productos nuevos) de modo que los gerentes y los
empleados puedan focalizarse en mejorarlos de forma constante.
La cuarta perspectiva de aprendizaje y crecimiento, Identifica los puestos de trabajo (capital
humano), los sistemas (capital de informacin), y el clima (capital organizacional) que
sustentan los procesos que crean valor.
Para este mapa se recomienda tener solo una persona para que sea el administrador del
mapa, as la persona asegura que los datos estn continuamente alimentando el mapa y
actualizarlo cuando sea necesario.
El tener este mapa tiene varios beneficios como:
-La disciplina de crear un mapa estratgico de objetivos relacionados con las cuatro
perspectivas involucra al equipo ejecutivo y les da ms claridad y compromiso con
la estrategia.
-Es sin duda, una poderosa herramienta de comunicacin que posibilita que todos
los empleados entiendan la estrategia y la traduzcan en acciones que puedan llevar a
cabo para contribuir al xito de la organizacin.
-Provee de una estructura para las reuniones donde los gerentes pueden ver
rpidamente en cules aspectos de la estrategia estn teniendo xito y en cules no.
-Las relaciones causales permiten a los gerentes probar si la teora sobre la que se
basa su estrategia es vlida.

7. Dofa

La matriz DOFA es una herramienta muy importante ya que radica en que nos hace un
diagnstico real de nuestra empresa o negocio, nos dice cmo estamos, cmo vamos, lo que
nos brinda el principal elemento requerido para tomar decisiones, que no es otro que la
conciencia de la realidad, pues cuando conocemos nuestra realidad, casi siempre sabemos
qu hacer.
La matriz DOFA nos muestra con claridad cules son nuestras debilidades, nuestras
oportunidades, nuestras fortalezas y nuestras amenazas, elementos que al tenerlos claros,
nos da una visin global e integral de nuestra verdadera situacin.
Si conocemos nuestras debilidades, sabemos de qu somos capaces y de qu no. Nos
permite ser objetivos lo que nos evita asumir riesgos que luego no podemos cubrir. Conocer
nuestras debilidades nos evita meternos en camisa de 11 varas. Adicionalmente, s
conocemos cuales son nuestros puntos dbiles, sabremos qu es lo que necesitamos
mejorar. Las soluciones a los problemas slo son posibles cuando hemos identificado los
problemas, y eso no los da la matriz DOFA.
Cuando conocemos nuestras oportunidades, tenemos claro hacia dnde encaminar nuestros
recursos y esfuerzos, de tal manera que podamos aprovechar esas oportunidades antes de

que desaparezcan o antes de que alguien ms las aproveche. Generalmente un negocio


fracasa cuando no es capaz de identificar ninguna oportunidad, y en eso hay empresas y
personas expertas, que ven oportunidades donde los dems ven dificultades, problemas, de
modo que si somos capaces de identificar nuestras oportunidades y plasmarlas en la matriz
DOFA hemos hecho buena parte del trabajo.
Al conocer nuestras fortalezas, al saber qu es lo que mejor hacemos, podemos disear
objetivos y metas claras y precisas, que bien pueden estar encaminadas para mejorar
nuestras debilidades y/o para aprovechar nuestras oportunidades. Cuando tenemos claro
qu es lo que sabemos hacer, cuando sabemos en qu nos desempeamos mejor, estamos en
condiciones de ver con mayor facilidad las oportunidades, o podemos sortear con mayor
facilidad nuestras debilidades. Se supone que lo primero que una empresa o persona se
debe preguntar, es cules son sus fortalezas, una vez identificadas, slo resta explotarlas.
Por ltimo tenemos las amenazas. Si se quiere sobrevivir, debemos ser capaces de
identificar, de anticipar las amenazas, lo que nos permitir definir las medidas para
enfrentarlas, o para minimizar sus efectos. Si una empresa no anticipa que le llegar una
fuerte competencia, cuando esta llegue no habr forma de reaccionar oportunamente, y
sobre todo, no se podr actuar con efectividad puesto que nunca estuvimos preparados para
ello. Si no se conoce una amenaza, mucho menos se sabe cmo reaccionar frente a ella, de
all la importancia de conocer el medio, el camino a que tenemos que enfrentar.
Cabe aclarar que las fortalezas y las debilidades vienen directamente relacionas con lo que
sucede dentro la empresa y las oportunidades y amenazas son factores que se relacionan
con la parte externa de la empresa. Por esto la matriz dofa es una herramienta que no solo
tiene en cuenta lo que sucede en la empresa si no que tiene en cuenta lo que est pasando
alrededor de ella, esta herramienta es importante usarla ya que nos da como una impresin
de la situacin que tiene la empresa.

8. Misin
Mantener el liderazgo en cada uno de los mercados en que participamos, a travs de la
produccin y comercializacin de bienes con marcas que garanticen un valor agregado para
nuestros clientes y consumidores. Los procesos y acciones de todas las empresas de la
corporacin se desarrollarn en un entorno que motive y desarrolle a sus colaboradores,
mantenga el respeto y la armona en las comunidades en que opera y asegure el mximo
retorno de la inversin para sus accionistas.
Considero que Algarra cuenta con una misin apropiada, ya que transmiten de una manera
clara y concisa cul es su razn de ser, que en ltimas es ser lderes en los mercados donde

se encuentran a partir de la produccin de leche y sus derivados, generando un beneficio


para sus consumidores y los accionistas de la empresa. La misin de la compaa se
preocupa por la motivacin y los desarrolladores de la empresa siendo una buena estrategia
que ayuda al cumplimiento de la misma.

9. Visin
Somos una corporacin de capitales peruanos con un portafolio diversificado de negocios
con prestigio y proyeccin internacional. Aspiramos satisfacer las necesidades de nuestros
clientes y consumidores con servicios y productos de la ms alta calidad, para ser siempre
su primera opcin.
Algarra muestra tambin una visin clara y que no est fuera del alcance de la compaa,
aspira satisfacer las necesidades de los clientes y consumidores garantizando productos de
alta calidad para poder ser la primera opcin, esta empresa compite con otras empresas
tambin muy conocidas que se dedican a lo mismo, la visin muestra que Algarra quiere
estar por encima de estas competencias lo que muestra una visin que no est afuera de los
alcances de esta empresa que ya es reconocida en varios lugares de Colombia.

10.Objetivos estratgicos
Demostrar que el consumidor es el punto de partida
Tener en cuenta que el xito se fundamenta en la calidad, servicio y competitividad.
Valorar que los colaboradores e imagen son factores generadores de xito.
Reconocer que el estilo de trabajo est basado en liderazgo y en equipos autodirigidos
Actuar con responsabilidad, respeto y honestidad de acuerdo con la misin y visin de
la Compaa.
Identificar que la principal fuente de renovacin es la innovacin permanente.
El desafo es ser una organizacin gil, eficiente y flexible.

11.Anlisis de cargos y Cartas descriptivas


El anlisis de cargo es el procedimiento por el cual se determinar los deberes y la naturaleza
de los puestos y los tipos de personas. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y
permite conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe

cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para


organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisin lo que cada trabajador
hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que
esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que
los desempean. Este anlisis debe incluir: Requisitos intelectuales, requisitos fsicos,
responsabilidades implcitas y condiciones de trabajo.
La carta descriptiva es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa; es
la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la
ejecucin, los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas y los
objetivos del cargo. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de
recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administracin salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen
en una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados
para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por
qu lo hace). Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y
de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el
trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunin de todas aquellas actividades
realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar
formal en el organigrama". Es una actividad de suma importancia para cualquier empresa,
trtese de grandes, medianas o pequeas. El definir claramente lo que concierne a cada
cargo existente en la empresa, permite obtener resultados acordes a sus necesidades,
optimizando el recurso humano disponible. A continuacin se muestra una carta descriptiva
del gerente donde se muestra varias cosas, sus funciones, su educacin, su experiencia, su
autonoma, responsabilidad por informacin, supervisin y relaciones interpersonales. Esto
nos muestra como cada uno de los cargos de la empresa tiene una carta descriptiva con
estas caractersticas lo que hace ms fcil analizar los cargos y as la empresa se le facilita
el reclutamiento y la seleccin de personal para as escoger el perfil adecuado para el cargo
que necesite. De este modo la empresa no tendra inconvenientes al contratar una persona
evitando problemas en el ambiente y en el clima laboral.
Carta de descripcin de cargo
Fecha de creacin:
10-03-2014

Identificacin del cargo

Cargo:
Gerente general

Cargo:

Gerente general

Cargo del jefe inmediato:

Junta directiva

rea:

Administrativa
Estratgico
Tctico
Anlisis

Nivel organizacional:

Apoyo

Resumen y finalidad
El gerente general est presente en la organizacin para que est funcione de la mejor
manera, buscando que sus procesos, sean cada vez ms eficientes generando as, mayor
utilidad.
Finalidad:
Disear polticas sobre gestin financiera, administrativa y comercial, y gestin
humana que se deriven del mandato de la junta directiva y la asamblea general para
garantizar el nivel mnimo de rentabilidad esperado por los accionistas.
Funciones:
A: Anlisis
C: control
D: direccin
E: ejecucin
Funciones

Representar a la empresa ante los accionistas, terceros y autoridades por diferentes


medios como registro en cmara de comercio cada que sea necesario. [D]
Autorizar documentos pblicos o privados que segn actividad social, requieren su
aprobacin.[C]
Presentar anualmente a la asamblea general, balances generales y estados de
resultados convocando a reuniones para reportar el desempeo y funcionamiento de la
empresa. [A]
Disear y ejecutar planes y polticas anuales del manejo administrativo y financiero
teniendo en cuenta las necesidades de la empresa con el fin de cumplir con los
objetivos de la misma.[C]
Disear estrategias anuales para controlar el presupuesto de gastos por reas por
medio de la evaluacin de necesidades buscando cumplir con el mnimo de
rentabilidad requerido.[C]
Disear mensualmente, tcticas de productividad buscando aumentar las competencias
del personal y realizando estudios de mercado para incrementar las ganancias de la
empresa.[C]
Liderar el proceso mensual de sistemas de gestin asignando recursos para el
mejoramiento continuo de la empresa.[E]

Control

Ejecucin

Direccin

Anlisis

14,3%

14,3%

14,3%

57,1%

Requerimientos de habilidad el cargo

Educacin

Experiencia

Complejidad

El nivel mnimo de educacin formal requerido para el cargo de


Gerente General en la empresa es ser profesional en Administracin
de empresas, Ingeniera Industrial o carreras afines. Adems, debe
tener cursos complementarios en manejo de personal y finanzas.
4 aos o ms de experiencia interna o externa en reas relacionadas
con comercio, administracin y finanzas.
La funcin ms compleja que realiza se refiere a disear y controlar el
presupuesto de gastos por reas para toda la compaa porque depende
de los resultados en ventas y ganancias de la empresa.
La frecuencia del diseo y control de presupuesto es anual.

Autonoma

El Gerente general tiene libertad para la toma de decisiones que


correspondan al respectivo desempeo de algunas reas en tanto estas
no afectan la razn de ser de la compaa. Por el contrario, si estas
estn ligadas al objeto de la misma, sern consideradas por la junta
directiva.
Sus decisiones en cuanto a su rea, influyen en el clima
laboral y a su vez, en las consideraciones de la
asamblea general respecto a las utilidades.

reas de impacto del cargo

Responsabilidad
informacin

Responsabilidad
supervisin

El Gerente General presenta diferentes documentos


mensual y anualmente a la junta directiva y asamblea
general con el objetivo de informar el funcionamiento de la
empresa, as como las prdidas y ganancias que presenta la
misma.
por El cargo maneja informacin confidencial relacionada con
activos, pasivos y prdidas y ganancias de la empresa. De
igual forma, tiene conocimiento de las decisiones de la
asamblea general. El divulgar esta informacin ocasionara
disminuciones en la productividad e inconvenientes entre
los socios y la junta directiva.
Supervisa directamente 15 personas, entre ellas aquellos
que desempean cargos como:
Jefe de contabilidad
Jefe administrativo
Jefe de agencias
por
Controlador de operaciones
Controlador de seguridad
Controlador de manteniendo
Los cargos anteriores pertenecen a las reas de contabilidad,
administracin, operaciones y comercial.

Mantiene relacin constante con los puestos y reas que


supervisa diariamente, incluyendo la junta directiva y
Responsabilidad
por
asamblea general. De igual forma, mantiene relaciones con
relaciones interpersonales
fin de representacin con los organismos de control.

Condiciones de trabajo

Condiciones ambientales

Riesgos

No hay motivos por los que el desempeo pueda verse


reducido a razn de las condiciones del puesto de
trabajo.
No se corren riesgos fsicos al momento de desempear
el cargo en la organizacin.

12.Proceso de seleccin y reclutamiento


Algarra es una empresa que no terceriza porque busca personal que este de acorde con la
compaa, apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que
tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la
organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo
que pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso permanente mediante el cual una organizacin rene
solicitantes de empleo, de manera oportuna, econmica y con suficiente cantidad y calidad
para que posteriormente concurse en funcin de seleccin. El reclutamiento no es ms que
atraer, mayormente, una gran cantidad de candidatos posibles con capacidad de ocupar un
puesto en la empresa solicitante.
Cuando la empresa necesita de un cargo alto urgente y no hay internamente personas
capaces de cubrir este cargo, recurre a firmas especializadas que prestan el servicio durante
un tiempo, las personas que son contratadas para ocupar estos grandes son capaces de hacer
las funciones necesarias para mantener todo bajo control de esta empresa.
El proceso de seleccin de la empresa se empieza con un barrido por medio de las redes
sociales y de los portales de empleo, por medio de esta tcnica la empresa solicitad
diferentes empleos que se requieren en la organizacin y muestra lo que requiere el

interesado en ocuparlo. Los interesados deben acercarse con la hoja de vida para de este
modo tener informacin breve de cada persona, luego de esto la oficina de reclutamiento y
seleccin elije a unas personas que cumplan con los requisitos del cargo que buscan.
Luego de este filtro sigue una entrevista que pretende detectar de manera clara y en el
mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los
requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal,
habilidad para relacionarse, entre otros con el objeto de descartar aquellos candidatos que
no renen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin
la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que
l decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe inters por ambas partes, se
pasa a la siguiente etapa.
Despus de que las personas pasan el filtro anterior se enfrentan a una nueva entrevista de
seleccin directamente con las personas de reclutamiento y de seleccin que tiene por
objeto proporcionar u obtener informacin o modificar actitudes, y en virtud de las cuales
se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo especfico. Si la
entrevista es una conversacin y tiene un objetivo, en este caso sern el, entrevistado y
entrevistador, que van a ejercer una accin recproca; y aunque es uno de los medios ms
antiguos para allegar informacin del solicitante, sigue representando un instrumento clave
en el proceso de seleccin, lo cual implica el conocimiento de diversas tcnicas a utilizar en
la misma, dependiendo de las caractersticas del entrevistado y del nivela que se est
seleccionando.
Antes de acabar el proceso se hacen unas pruebas psicolgicas en donde el proceso de
seleccin se har una valoracin de la habilidad y potencialidad del individuo, as como de
su capacidad en relacin con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro
desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas que miden caractersticas
determinadas del individuo entre las ms conocidas se encuentran: Pruebas de personalidad,
inteligencia, intereses, rendimiento, aptitud.
Finalmente la persona es entrevistado por el supervisor inmediato o el gerente del
departamento donde la persona desea entrar, se le solicitan una serie de documentos y
finalmente se le hacen exmenes mdicos para as tener que tomar la decisin final.

13.Capacitacin, desarrollo y adiestramiento

Su empresa como hace para demostrar lo importante que es el talento humano?

Para Algarra S.A, el capital humano es muy importante, por esta razn, siempre est en
pro del bienestar de sus colaboradores, hacindolos sentir bien y que hacen parte de una
familia; adems de esto implementa diversas actividades como premiar a los mejores
empleados, celebrar sus cumpleaos, sus logros, etc.

De qu tipo son los procesos de aprendizaje que se desarrollan en la empresa? Se


tiene un programa de capacitacin? Cmo se implementa?
Se desarrollan capacitaciones tcnicas y humanas, como comunicacin asertiva,
liderazgo, trabajo en equipo, tcnicas de ventas, capacitacin en Excel, acerca del
manejo de alimentos, conocimiento de la leche, salud ocupacional, manufactura, y
adicionalmente se est haciendo una campaa de ingles. El programa de capacitacin es
anual, mediante dos sesiones que son en los dos semestres del ao, esto a travs de la
implementacin de debates y conferencias.

La capacitacin que se brinda se hace determinando primero las necesidades de


capacitacin, si se realiza como se lleva a cabo este procedimiento?
Algarra S.A busca estimular el desarrollo del cargo y tambin del ser humano, por esta
razn, todos los aos en octubre se renen todos los gerentes de los departamentos y de
acuerdo con el plan estratgico del rea, determinan las necesidades de cada uno, as, de
esta manera el departamento de recursos humanos se encarga de disear una bitcora de
capacitacin. Actualmente, Algarra cuenta con un vnculo directo con el SENA, lo cual
ha permitido brindar capacitaciones de liderazgo, tcnicas a operarios, y las personas de
mantenimiento segn las necesidades especficas que presenten. El plan de accin dado
en octubre se ejecuta durante todo el ao.

Algarra tiene polticas de formacin? Es decir, brindan capacitaciones ajenas al


trabajo especifico de los empleados
Algarra, busca personas competentes integrales en su compaa, por esta razn cuenta
con programas de capacitacin en diferentes reas. Actualmente se est llevando a cabo
una capacitacin para 35 personas en mercadotecnia, y de la misma forma con la
campaa de ingles la cual se est llevando a cabo actualmente.

La Organizacin cmo evala la efectividad de la Capacitacin?


Al finalizar el proceso de capacitacin se hace una evaluacin general de todo lo
aplicado en este, a los participantes del programa, en esta evaluacin se toman criterios

como desempeo del consultor, calidad del programa y material, impacto y por ultimo
logstica.

Ud. como Gerente de Recursos Humanos, que estrategias implementara para que las
capacitaciones que realice la empresa sean 100% efectivas tanto para la empresa como
para los trabajadores?
Implementara una comunicacin en forma de cascada, es decir, capacitando a los
gerentes, supervisores, jefes de rea, para en ultimas poder llegar a reducir costos,
adems pienso que se crearan vnculos ms fuertes entre jefe-trabajador.
Lo que busca la Organizacin al implementar un Proceso de Capacitacin es que sus
empleados tengan una formacin integral para esto es necesario realizar una capacitacin
que asegure que los empleados estn cumpliendo con la cultura organizacional de la
compaa junto con los objetivos organizacionales. Se considera que lo ms apropiado
en este caso es que la capacitacin dure de una a dos semanas para poder abordar los
temas en su totalidad, es necesario aclarar que para cada rea de la organizacin se
necesita una capacitacin diferente, pero para este caso se tomara como ejemplo el rea
operativa Recursos Humanos de la organizacin.
Como es bien sabido el rea de Recursos Humanos juega un papel muy importante
dentro de la organizacin por esta razn debe estar totalmente enterada de todas las
operaciones que realiza la compaa, es por esto que la capacitacin hacia esta rea debe
ser bastante completa. A partir de esto se considera que la capacitacin ms apropiada es
en forma de Curso, con esto lo que se busca es que se pueda proporcionar un mayor
grado de conocimiento, se realizara a travs de combinar la prctica y la teora para as
maximizar el aprendizaje. Lo ms oportuno es que la capacitacin se caracterice por ser
didctica e innovadora, para que as se pueda llegar a lograr una disposicin completa
por parte de los trabajadores, esto se realiza con mtodos audiovisuales donde los
trabajadores puedan interactuar y adems con buenos capacitadores que logren motivar
a los trabajadores.
La manera como se dar la Capacitacin es de lo ms general a lo ms especfico, es
decir, de una manera jerrquica. Por este motivo se estipula que la capacitacin puede
tener una duracin de seis das o ms, comenzando de la siguiente manera:

Primer da:
Presentacin general de la compaa. Lo ms importante para este da ser
que los empleados se empiecen a identificar con la Cultura Organizacional
de la compaa.

Segundo da:

En este da se comenzar con mostrar los marcos tericos de las operaciones


bsicas que realiza la compaa.

Tercer da:
Se darn a conocer las polticas por las cuales se rige la compaa. Para
nuestro ejemplo en el departamento de Recursos Humanos en el cual prima
el conocimiento acerca de estructuras jerrquicas, contrataciones, salarios,
horarios, prestaciones sociales, convenios, adems de estos mismos
programas de capacitacin.

Cuarto da:
En este da se dar conocimiento acerca de los sistemas InformativosOperacionales que se utilizan dentro de la compaa para el manejo y la
administracin de los empleados de la misma.

Quinto da:
Este da es de vital importancia debido a que se da la primera Interaccin
con los actuales empleados del rea de Recursos Humanos para conocer de
primera mano las funciones que deben realizar los nuevos trabajadores. En
este da se realizar prctica donde los nuevos trabajadores comenzaran a
ejecutar sus labores junto con trabajadores que ya cuentan con experiencia.

Sexto da:
En este ultimo da se brindara una retroalimentacin del programa de
capacitacin, donde se aclararn dudas y se podr profundizar en temas que
se necesite reforzar. Adicionalmente se proveer un almuerzo para
formalizar el cierre de la capacitacin y de esta manera generar motivacin
en los futuros trabajadores.

14.MOTIVACIN
La motivacin segn Peiro Ha sido caracterizada como un proceso psicolgico
relacionado con el impulso (amplitud) direccin y persistencia de la conducta ya que est
directamente relacionada con la actividad que desarrollan las personas en el trabajo. Para
Algarra S.A, es fundamental la motivacin de sus empleados, ya que si estos se encuentran
satisfechos con su trabajo los resultados para la organizacin sern mejores generando as
un beneficio para las dos partes, por esta razn es que la organizacin invierte tiempo y
dinero en este importante aspecto.
Por lo tanto la compaa implementa Motivacin Financiera y No Financiera; refirindose
a la primera especialmente en el rea de ventas, ya que tiene un programa de comisiones
sobre sus ventas; contando adicionalmente con un programa que consiste en premios, el
cual segn la cantidad de producto que vendan los empleados reciben puntos al final del

mes que pueden cambiar por premios, a mejores resultados, mayor puntaje y de esta forma
mejores premios.
La motivacin No Financiera, se maneja en todos los departamentos de la organizacin,
haciendo reconocimientos, menciones, realizando actividades dedicados a los trabajadores,
y dando premios a los mejores por mes. Adems de tener en cuenta todos sus logros, se
reconocen y celebran sus fechas importantes, tales como, das de cumpleaos, da de la
madre, de la familia, de la mujer, entre otras, siempre buscando tener motivados a los
empleados con el fin de que estos se sientan a gusto dentro de la organizacin para que as
su rendimiento sea el mejor.
PROGRAMA DE MOTIVACIN
La organizacin cuenta con un programa especfico de motivacin adicional a todos los
reconocimientos y celebraciones antes mencionadas, esta se lleva a cabo cada tres meses
donde la organizacin premia al empleado del trimestre en cada una de las distintas reas.
Esta premiacin se da por un medio democrtico que comienza cuando el jefe nomina a 5
personas de su rea, luego por medio de una votacin de los empleados se escoge a un
ganador. Los ganadores reciben un diploma que los acredita como empleados ejemplares,
toman un desayuno con el Gerente General de la compaa, reciben unos premios y
adicionalmente tienen la posibilidad de incluir este logro en sus hojas de vida.
Despus de conocer un poco ms de cerca la manera como Algarra S.A, maneja la
Motivacin y darse cuenta que para esta organizacin es importante este factor que puede
influir en el rendimiento de los trabajadores, se le recomienda empezar a trabajar en
tcnicas como el Salario Emocional que pueden ayudar a que los trabajadores tengan una
mejor relacin entre su trabajo y su vida personal, lo cual traera como consecuencia que
estos realicen su trabajo de una manera ms placentera por los beneficios que le brinda la
organizacin, con esta tcnica lo que se busca es satisfacer las diferentes necesidades de los
empleados, incluidas las emocionales, los factores que podra tener en cuenta Algara S.A.
para aplicar la tcnica de Salario Emocional son que la empresa aporte a la formacin
profesional del empleado, es decir, que esta le ayude a este en su proceso de desarrollo
como persona por medio del aprendizaje, tambin es importante que el empleado se d
cuenta de la importancia de este para la empresa por medio de aspectos como darle a
conocer lo que se espera de l, que tenga el poder de expresar sus ideas e inconformidades,
que pueda contribuir en otros aspectos de la empresa diferentes a los de su tarea diaria y
que tenga autonoma en sus labores, tambin es importante que la empresa cuente con un
buen ambiente laboral dentro del cual podramos hablar de que las instalaciones sean las
ms adecuadas para las necesidades y deseos de los empleados, que se tenga una buena
relacin entre los empleados y los jefes directos; y si la ocasin lo amerita que se tenga un
reconocimiento positivo por parte de los rangos superiores y por ultimo en este aspecto es
que la empresa tenga oportunidades de ascenso algo que en el caso de Algarra S.A. es
evidente que muy pocas veces sucede, otro factor que se podra manejar para esta tcnica
son los horarios flexibles para que los empleados se puedan acoplar ms a las necesidades
de su hogar pero al mismo tiempo cumplir con las obligaciones en el trabajo, otro tipo de

incentivos que se podran manejar para que los empleados tengan una mejor calidad de vida
es dependiendo de su productividad se les pueden obsequiar bonos econmicos, beneficios
para sus hijos o toda su familia, con todo lo anterior lo que se quiere generar es que los
empleados se sientan ms conectados con la organizacin por todos los beneficios que esta
le otorga para que as finalmente el desempeo de estos sea el mejor para beneficiarse tanto
la empresa como los empleados.
Algarra logra una gran Motivacin en sus empleados teniendo en cuenta sus necesidades
bsicas personales. Para Algarra S.A. no es ningn misterio que los trabajadores necesitan
satisfacer ciertas necesidades por lo cual luchan constantemente para que estas necesidades
se satisfagan. Es sumamente importante que los trabajadores estn satisfechos con su
trabajo para obtener mejores resultados para la organizacin.

15.Evaluacin de desempeo y Evaluacin 360


En Algarra S.A. es fundamental la Productividad y el Desempeo, tanto a nivel de la
Organizacin en general como de cada individuo ya que esto los va llevar a determinar si
estn haciendo las cosas bien y estn cumpliendo con los objetivos y metas o si por lo
contrario deben mejorar algo. Para ser un poco ms exactos lo que miden en esta
organizacin es el desempeo, las competencias, las habilidades y los comportamientos
especficos de los individuos todo esto con el fin de mejorar los procesos, esto lo hacen a
travs del sistema de evaluacin denominado 360, este es una herramienta de evaluacin y
retroalimentacin el cual consiste en que el trabajador es evaluado por un colaborador, su
jefe inmediato, un par de otra rea y adicionalmente realiza su autoevaluacin, obteniendo
as opiniones de varias personas que se encuentran relacionadas al empleado y as poder
evaluar su desempeo, cabe decir que este sistema de evaluacin es usado en el rea
administrativa, aunque tambin existen otras maneras de medir el desempeo dependiendo
del rea por ejemplo en el rea de ventas se mide el rendimiento que el empleado haya
tenido segn unos estndares establecidos por la organizacin o tambin si la persona
cumpli con las tareas que tenia propuestas, la cual es la manera tradicional de evaluar el
desempeo en los empleados.
Se puede decir que en el rea de produccin es mucho ms fcil medir la productividad y el
desempeo, debido a que como Algarra trabaja con tecnologa de punta y
todo se
encuentra estandarizado es mucho ms fcil saber si se est cumpliendo con la produccin
establecida y saber si cada trabajador hace su tarea de manera correcta. Por esta razn es de
vital importancia que en la parte de produccin todo funcione segn lo establecido ya que
un mal desempeo en esta rea puede afectar el funcionamiento de toda la organizacin.
Con todo lo anterior se demuestra que para Algarra S.A. es vital el manejo del desempeo a
lo largo de toda su estructura para poder obtener los mejores resultados, lo importante de
esto es que esta organizacin se encuentra integrada en todas sus reas buscando que todos
vallan hacia el mismo camino desde la alta direccin hasta sus operarios, aclarando que

cada uno cumple funciones diferentes pero de igual importancia para el desarrollo de la
organizacin, es decir, la productividad de cada empleado es vital para el funcionamiento
de Algarra S.A.

16.Bienestar
Despus de haber analizado la Estructura Organizacional de Algarra S.A. se llego a la
conclusin que dentro de esta compaa no existe un Programa de Desarrollo Profesional
establecido, esto es debido a que los niveles jerrquicos dentro de la organizacin son muy
pocos, es decir, con esto se puede decir que las posibilidades para que una persona se
desarrolle a travs de la organizacin o piense en conseguir un ascenso son muy pocas.
Todo esto debido a que dentro de la organizacin se pueden hablar de dos grandes grupos
uno que es la parte Administrativa y el otro que es la parte de Produccin, del primero
podemos decir que si en algn momento se presenta una vacante generalmente esta se llena
con personal externo a la organizacin aunque en ocasiones se pueden presentar ascensos
por este tipo de situaciones aunque en este grupo existen ms posibilidades de un plan de
carrera todo depende de lo intereses de la persona y de lo que quiera esta para un futuro, del
segundo grupo el cual es el ms numeroso en personal se puede decir que los ascensos son
muy escasos debido a que para alcanzar los puestos ms altos en produccin se necesita
tener un conocimiento superior, es decir, ya contar con pregrado y un grado de
especializacin, por la parte del plan de carrera se podra decir que es casi nulo debido a
que la oportunidad de desarrollarse como persona es muy difcil ya que la mayora del
personal es operario y por lo general casi siempre realizan la misma tarea, aunque cabe
resaltar que a estos empleados se les brinda capacitaciones que ayudan tanto como a la
organizacin como al crecimiento de la misma persona.
Debido a lo mencionado anteriormente se considera que lo ms oportuno es el Diseo de
un Plan de Carrera y tener claro los criterios para el caso de los ascensos, todo esto con el
fin de que los empleados se sientan ms a gusto dentro de la organizacin y as de esta
manera sus objetivos se puedan integrar con los de la organizacin y en ultimas obtener un
beneficio para las dos partes.
El Diseo del Plan de Carrera se aconseja que sea de la siguiente manera:

Recepcin de las Necesidades: En esta primera etapa lo que se busca es


poder encontrar las necesidades que tenga la organizacin, esto se puede
hacer por medio de que el personal encargado, es decir, el rea de Gestin
Humana identifique las necesidades que tienen las personas o que las
mismas personas sean las encargadas de decir que les hace falta o con que
les gustara poder contar para desarrollarse como personas.

Visin o Determinacin de las nuevas Direcciones y Posibilidades: Para esta


segunda parte es muy importante saber hacia dnde se quiere llegar, ya que
esto va a facilitar qu medidas se deben tomar y de qu manera aplicarlas
adems de esto se debe mirar las distintas posibilidades o escenarios que se
presentaran al implementar un Plan de Carrera cabe resaltar que todo debe
ir de la mano de la estrategia de la organizacin.

Desarrollo de un Plan de Accin: Tal vez este es la etapa ms importante en


el Desarrollo de un Plan de Carrera ya que en esta se va decir lo que se va a
efectuar, es decir, realmente lo que se va a hacer para efectuar el Plan. Para
el caso Algarra S.A. considero que lo ms conveniente es empezar a trabajar
con toda la parte de produccin, ya sabiendo las necesidades y a donde
quieren llegar se les puede buscar la manera de brindarle ayuda a estas
personas para que se puedan desarrollar como personas adems tambin es
importante darles a entender que ellos son parte fundamental de la
organizacin y que lo que ellos piensan puede ser muy valioso para
conseguir los objetivos de la organizacin, en la parte administrativa lo ms
oportuno es que la misma organizacin empiece a forjar a sus futuros
directivos con el personal que este ya cuente pues ya que esto va incentivar
mas a los trabajadores y de este manera estn ms comprometidos con la
organizacin.

Resultados: Lo ms importante de los resultados obtenidos es que de estos


se pueda realizar una retroalimentacin y as de esta manera poder mirar que
se hizo de la manera adecuado o que se puede mejorar, pero lo fundamental
es poder el efecto que el desarrollar un plan de carrera este teniendo sobre
los empleados y as poder determinar si esto es positivo o no para el
desarrollo de la compaa y de los mismos empleados.

En cuanto al Desarrollo Profesional podemos decir que es importante tener en cuenta una
serie de criterios para lograr un ascenso estos son: los meritos que la persona haya hecho
durante su presencia en la organizacin, tambin se debe tener en cuenta la antigedad que
la persona tenga y el potencial que la persona tenga para ejercer este nuevo puesto.

17.Cultura
La Cultura Organizacional es el aspecto ms importante dentro de una organizacin, ya que
representa sus propias caractersticas, estilo de vida, comportamientos, mentalidad,
presencia y personalidad.

Algarra S.A. es una empresa procesadora y comercializadora de leche y sus derivados con
mayor tradicin en Cundinamarca. Cuenta con 50 aos de experiencia y de presencia en el
mercado, ofreciendo a las familias colombianas productos deliciosos, nutritivos, saludables
y 100% seguros.
Alrededor de 1000 colaboradores ejercen actividades en la Planta de Produccin de
Algarra, que se ubica en Zipaquir con su centro de distribucin en Bogot. Esta empresa
cuenta con tecnologa de punta para sus procesos industriales lo cual garantiza total
inocuidad y proteccin de sus productos.

18.Clima
La Satisfaccin Laboral se ha conocido como una actitud o conjunto de actitudes que son
desarrolladas por las personas frente a la situacin laboral. Por otra parte la Calidad de
Vida Laboral son aquellas condiciones que estn relacionadas con el trabajo.
Segn Peiro existen cinco factores para determinar las dimensiones de la Calidad de Vida
Laboral, los cuales fueron evaluados en Algarra S.A, teniendo los siguientes resultados:

El primer factor, referente a los niveles de justicia y equidad, condiciones de


trabajo seguro, procesos de derechos, etc. Para Algarra S.A se considera
satisfactorio, ya que esta procura brindar todas las garantas a sus
empleados para su seguridad, siguiendo todos los procedimientos legales
necesarios para el bien de los empleados y de la organizacin.

El segundo factor, referente al entorno social del trabajo, es igualmente


satisfactorio, ya que Algarra S.A trabaja da a da por un ambiente agradable
de trabajo, realizando integraciones, reuniones, almuerzos compartidos, etc.,
donde cada uno de los trabajadores se sienta a gusto no solo en su lugar de
trabajo sino tenga la oportunidad de compartir con sus compaeros,
adicionalmente trabajan constantemente en mejorar la comunicacin,
buscando que sea veraz y efectiva, tambin se tiene en cuenta la opinin de
los trabajadores para tomar algunas decisiones y finalmente buscan crear
lazos importantes con la organizacin para que exista una mayor confianza.

El tercer factor, referente a crecimiento y desarrollo, en cuanto a este


factor podramos decir que no es completamente satisfactorio, ya que si bien
Algarra S.A se encuentra interesada en formar personas competentes y
apoyar el desarrollo de carrera, no permite tener la posibilidad de ascenso
dentro de la empresa como tal, de igual forma ofrece capacitaciones y
oportunidades de aprendizaje.

El cuarto factor, referente a la Calidad de Vida Laboral de los trabajadores,


es satisfactorio, ya que esta organizacin busca constantemente un buen
ambiente de trabajo, por lo tanto realizan campaas de valores para una
convivencia cmoda, a partir de esto mejora las relaciones sociales y por
ende un mejor ambiente llevando a una mejora de la productividad.

El quinto factor, referente a la Calidad de Vida Laboral en la sociedad,


Algarra S.A trata de mantener un ndice de rotacin bajo, de esta forma
garantizar el trabajo al empleado mantenindolo motivado y una mejora en
la productividad, adicionalmente es una organizacin responsable
socialmente, comprometida con el pas, buscando ofrecer un buen servicio a
todos los actores internos y externos que interfieren.

En Algarra se evidencia un excelente manejo de la Calidad de Vida Laboral, pues cuando


logran perfeccionar este aspecto se mejora la dignidad del trabajador, crea una cultura
organizacional innovadora y asimismo es abierta al cambio. A travs de horarios flexibles,
administracin por objetivos (APO), programas de participacin, crculos de calidad y
enriquecimiento del puesto, Algarra logra proporcionar una excelente calidad de vida
laboral.

19.Salud ocupacional
-COPASO Y BRIGADA DE EMERGENCIA: COPASO es el comit paritario de salud
ocupacional, el cual promociona las buenas prcticas de salud ocupacional en todos los
distintos niveles de la empresa, segn la resolucin 2013 de 1986 todas las empresas y
organizaciones pblicas que cuenten con 10 o ms trabajadores deben tener por ley este
comit. Por esta razn Algarra S.A cuenta con un COPASO que se constituye cada dos aos
el ms reciente fue elegido en diciembre de 2010, conformado por 8 trabajadores de la
misma empresa, 4 de ellos son principales y los otros 4 son suplentes, este nmero de
trabajadores que pertenecen al comit es asignado de acuerdo al nmero de empleados que
tenga la empresa.
La brigada de emergencia de Algarra S.A est conformada por 16 trabajadores, entrenados
en primeros auxilios, incendios y manejo de espacios confinados (tneles, zonas de
refrigeracin, etc.). Estas personas han recibido durante 3 aos entrenamiento para el
manejo de estas situaciones. Esto hace parte del plan de emergencias que se encuentra
estipulado por el COE (Comit operativo de emergencia), el cual busca involucrar a los
jefes de distintas reas dentro de la seguridad industrial. Esta brigada se divide en cuatro
grupos:

1.
2.
3.
4.

Grupo prevencin, control de incendios y derrames qumicos


Primeros auxilios
Bsqueda y rescate
Lderes de evacuacin

-PANORAMA DE RIESGOS: Debido a una actualizacin en Algarra S.A, se conoce


como matriz de riesgos, este nombre se debe a que tiene mayor cobertura de los riesgos
dentro de la empresa. Dentro de la matriz se realiza un anlisis de vulnerabilidad, el cual
consiste en tomar cada uno de los riesgos posibles dentro de la organizacin, y por cada
uno de estos se realiza un protocolo de seguridad que estipula los pasos a seguir en cada
situacin.
-RIESGOS PROFESIONALES Y DE SALUD: Dentro de la medicina laboral se tiene un
programa de vigilancia epidemiolgica, el cual consiste en hacer un seguimiento, control y
trazabilidad a personas que tienen actualmente una enfermedad ocupacional o que la
pueden llegar a desarrollar.
-PRIMEROS AUXILIOS: En caso de accidente, el primer respondiente es el brigadista de
turno, quien debe evaluar el tipo de accidente, si el accidente es leve el mismo brigadista
debe estar capacitado para atender a la emergencia, de lo contrario, si el accidente es grave,
debe activar una red de ambulancias.
-RIESGOS PSICOSOCIALES: De acuerdo a la resolucin 2646 de 2008, todas las
empresas son responsables de identificar, evaluar y prevenir los diferentes factores que
puedan constituir un riesgo psicosocial en el trabajo. Conscientes de esto, Algarra realiz
una encuesta a una muestra representativa de cada rea para determinar dichos factores, sin
embargo ellos son conscientes de la falta de profundizacin en el estudio de este aspecto.
Despus de un anlisis de la Motivacin, Calidad de Vida y Satisfaccin Laboral,
encontramos que en Algarra S.A. todos estos factores se cumplen a cabalidad. En cada uno
de estos aspectos, Algarra se destaca asegurndose de que los trabajadores siempre se
encuentren satisfechos en el mbito laboral para que, de esta manera, se maximice el
producto marginal del trabajo.
Algarra constantemente aplica todos los conceptos que constituyen una organizacin
interesada por el desarrollo humano de sus trabajadores. Gracias a la realizacin de esta
trabajo de puede determinar que Algarra S.A logra crear un ambiente laboral adecuado para
que los empleados estn totalmente satisfechos y cuenten con un alto grado de calidad de
vida laboral, todo esto se ve reflejado en los bueno resultados que tiene esta compaa

20.Indicadores de gestin del talento humano


Los indicadores de gestin son la expresin cuantitativa del comportamiento y
desempeo de un proceso. El talento Humano debe ser gestionado y su
desempeo se puede medir en funcin de los beneficios que hay para la
organizacin. Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se
puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede
mejorar.
El Departamento de Recursos Humanos debe estar atento a hacer seguimiento
a los elementos que afectan la productividad de modo directo o indirecto. Para
la productividad es fundamental tener estos indicadores, ya que sus resultados
son punto de partida para la toma de decisiones, permitiendo crear nuevas
estrategias para mejorar.
Algunos ejemplos de estos indicadores son:

Varios de estos indicadores de los que estn en las tablas los tiene la
compaa, pero no nos brindan esta informacin por cuestiones de
confidencialidad. Esta empresa juega mucho con estos indicadores ya que su
personal es bastante grande, gracias a los indicadores la empresa ha podido
mejorar muchos aspectos y crear nuevas estrategias para mejorarlos cuando lo
es necesario. Los indicadores muestran cosas buenas y cosas malas, por
ejemplo muestran los puntos dbiles que tiene la empresa lo que es
informacin valiosa para que la empresa tome decisiones de como mejorarlos.

21.Autoevaluacin
A lo largo del semestre el curso de Gerencia del Talento Humano aporto cosas nuevas a mi
formacin, asist a todas las clases del semestre, cumpl con todos los trabajos y tareas que
el profesor asigno a lo largo del semestre por lo que me merezco un 47.