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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teora del


comportamiento hacia el enfoque sistemtico y tiene su origen en 1962 a partir de ideas
sobre el Hombre, Organizacin y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la
administracin. Eldesarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque
organicista que se sostiene que los integrantes de la organizacin desarrollan una nueva
conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la
organizacin. El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemtico y planificado en el
que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la
efectividad individual y la de la organizacin. Se hace foco en que la organizacin
funcione mejor a travs de un cambio total del sistema. El Desarrollo
Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la
empresa, es decir que la atencin puede centrarse en mejorar las relaciones humanas,
en factores econmicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. En
suma, se centra ms en las personas que en los objetivos y estructuras de la
organizacin: prioriza el lado humano. Por eso, su rea de accin es aquella que tiene
relacin con RR.HH. Para ser ms especifico podemos decir que el D. O. tratara temas
como problemas de eficiencia organizacional, de identificacin, de comunicacin,
conflictos entre grupos, y cuestiones de direccin y jefatura. Cambio
organizacional Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder
generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuanta que la nica
manera de cambiar a la organizacin es a travs de su cultura. Para poder empezar a
generar esto hay que tener e cuenta varios que, por lo menos al principio es aconsejable
que el agente de cambio sea externo, ya que as hay mayores posibilidades de influir
sobre la autoridad.
En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:
Mejoramiento de la competencia interpersonal.
Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a
ser considerados legtimos.
Comprensin entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de
stos
Reducir las tensiones.
Una administracin por equipos ms eficaz.
Mejores mtodos de solucin de conflictos.
Sistemas orgnicos en vez de sistemas mecnicos.
Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organizacin.
Valores ms humanos y democrticos.
Distribucin del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
Combatir los conflictos internos y el recelo.
Desarmar los subgrupos.
Precisin y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.

Desarrollar la educacin continua.


Desarrollar la capacidad de autoanlisis.

En resumen, el Desarrollo Organizacional lo que intenta es que se tengan mas


opciones para poder as tomar mejores decisiones. Debe armonizar al menos tres
elementos: 1) los requerimientos de la organizacin para subsistir en condiciones
satisfactorias 2) las exigencias del medio en que la organizacin se desenvuelve
(adecuacin a leyes y reglamentos, opinin pblica, etc.) 3) Requerimientos individuales y
sociales que permiten el desarrollo de la organizacin.
Etapas A pesar de que existen distintas formas de generar un D.O, generalmente se
empieza por un diagnostico provisoria para luego hacer uno mas especifico de los
problemas que sufre la institucin. Este es el paso previo para desarrollar los programas a
utilizar y en esta parte del proceso debe participar todo el personal.
Las etapas del Desarrollo Organizacional :
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Decidir que se buscar el cambio a travs del D.O


Diagnstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa
Determinar que modela se va a utilizar.
Recoleccin de datos
Evaluacin de cultura de la empresa
Reconocimiento de problemas
Planeamiento de acciones y soluciones
Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integracin.
Motivar al personal a la comunicacin y la confianza.
Desarrollo inter grupal
Educacin y seguimiento
Evaluacin de resultados

Tcnicas ms usadas
Se han desarrollados ciertas tcnicas basadas en las ciencias de la conducta para
diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios.
Entre las ms utilizadas estn:
1. La retroinformacin con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se
entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la innovacin,
la participacin y el clima dentro de la organizacin. Se suele preguntar sobre sus
percepciones y actitudes sobre las prcticas para tomar decisiones, la coordinacin de
unidades, la satisfaccin, la eficacia de la comunicacin, la coordinacin de unidades, el
jefe, el trabajo y los compaeros. Luego los datos se tabulan y permiten identificar
problemas y aclarar cuestiones que pueden estar crendoles problemas a las personas.
Por ltimo, con la retroalimentacin de la encuesta, los miembros debern ser capaces
de identificar las posibles implicaciones: Se pueden mejorar la toma de decisiones, las
relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Est escuchando la gente? Se
estn generando ideas nuevas?
2. La formacin de grupos: sta tcnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos

que sean interdependientes..El inters se centrar en su aplicacin a familias de la


organizacin (grupos de mando), as como a comunidades, equipos de proyecto y grupos
de actividades. Se suele incluir actividades para establecer metas, para desarrollar las
relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un anlisis de los roles y las responsabilidades
de cada uno.
3. Los crculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con la
administracin la responsabilidad de solucionar problemas de coordinacin, productividad
y por supuesto de calidad. Una vez que se realizado el diagnstico, se sugiere la
implementacin de herramientas especficas relacionadas a la gestin de las personas.
Algunas de ellas son: Evaluacin de Desempeo: Esta herramienta se centra en el
desempeo futuro; a travs de ella se evalan los niveles de desempeo de los
empleados a fin de mejorar la performance de la organizacin. Adems, con sta
informacin se podrn disear planes de capacitacin y de desarrollo. Diseo de
Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A travs de una buena aplicacin
de stas polticas se podr ver una importante mejora en aspectos como retencin del
personal, establecer mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre
otras. Activacin de polticas hacia la Responsabilidad social empresaria: este tipo de
polticas suman mucho valor al interior de una organizacin tanto como hacia el exterior.
Donaciones, inclusiones sociales y participacin ciudadana son las maneras ms simples
de comenzar.
MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL RELACIONADOS CON CAMBIOS
EN EL COMPORTAMIENTO.

os Tres Modelos de Intervencin para el Desarrollo


En la actualidad los diversos cambios sociales y econmicos influyen en la funcionalidad de las organizaciones, si lo
vemos desde el punto de vista sistmico, en el cual los cambios en la organizacin tambin influirn en sus trabajadores y
viceversa. Todo lo que sea parte de un sistema estar involucrado en los procesos que existan dentro de l.
Los cambios en las organizaciones suponen una serie de aspectos que se transforman y que conllevan a mejoras dentro
de las funciones y objetivos planteados. Estos cambios incluyen la parte estructural de la organizacin, el rediseo de
tareas, los mtodos de trabajo tecnolgicos, y los cambios de habilidades y actitudes.
El proceso conlleva la aplicacin de un modelo de Desarrollo Organizacional (DO) que agrupe un conjunto de estrategias
administrativas, sistematizadas para realizar un cambio planeado.
El DO debe ser un proceso dinmico, dialctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnsticos realistas de
situacin utilizando estrategias, mtodos e instrumentos que miren a optimizar la interaccin entre personas y grupos
para el constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas abiertos tcnico-econmico-administrativo de
comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organizacin y asegurar as la supervivencia y el
desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
Existen diferentes modelos de intervencin en el mbito organizacional; algunos se enfocan ms a la estructura, otros
al desarrollo de habilidades en los trabajadores y otros ms en los cambios tecnolgicos. Si bien, cada uno de los
cambios es importante, el llevar acabo intervenciones ms integrales que abarquen la mayora o todas las reas de la

empresa llevarn a un mayor xito en el cambio del sistema y el cumplimiento de objetivos.


Son tres tipos de modelos de intervencin para el DO, y se mencionan a continuacin:

1. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios


estructurales

Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organizacin y varan de acuerdo con la situacin

ambiente de trabajo, as como con la estructura y la tecnologa que utilice la organizacin. Se pueden encontrar camb
orientados hacia objetivos como:

Cambios en los procedimientos de trabajo.

Cambios en los productos.

Cambios en la organizacin.

Cambios en el ambiente de trabajo.

El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y deben ser voluntarios, y con la participac
activa de los integrantes para propiciar el cambio deseado.

2. Modelo de desarrollo organizacional relacionado con cambio en el


comportamiento
Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organizacin, se utiliza la capacitacin con el fin
de fomentar una mayor participacin y comunicacin en la organizacin. El mtodo o modelo ms utilizado en la
capacitacin,
es
el
role
playing.
Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir, inculcarles el cambio para que se
rompan paradigmas y obtengan resultados positivos, con ello se debe buscar incentivar el compaerismo y la
identificacin con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar la terminacin de conflictos, los
cuales pueden ser transformados en colaboracin, adems, se mejoran las habilidades para escuchar.

3. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones


estructurales y de comportamiento
Segn Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribucin que tienen en el impulso de los cambios para mejorar
su rendimiento, debe tambin esclarecerse quin es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribucin de responsabilidades.
Se debe contar con directivos de alto desempeo y con recursos acordes con su necesidad.
Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los
resultados estratgicos de la organizacin.

El mtodo que propone Reddin tiene beneficios de su aplicacin que se reflejan en impactos mesurables como los siguientes:

Disposicin de una consciencia del negocio.

Afirmacin progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias

competitivas.

Oportunidad estratgica.

Permite a la alta direccin tener claridad y dominio sobre los movimientos estratgicos necesarios para la creacin del futuro.

Sin duda los modelos de desarrollo organizacional aportan nuevas estrategias que
posibilitarn el logro de sus objetivos y metas organizacionales; de este modo, prevn alcanzar
altos niveles de eficiencia y eficacia respaldados en procesos de: planificacin, organizacin,
direccin control y evaluacin.