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ENE uc CEE * Como desarrollarlas 018169 Petty rel lead Si esta interesado en recibir informacién sobre libros empresariales, envie su tarjeta de visita a: Gestién 2000 Departamento de promocién Comte Borrell, 241 08029 Barcelona ‘Tel)93.410 67 67 Fax 93 410 96 45 e-mail: info@gestion2000.com Y la recibird sin compromiso alguno por su parte. aS oes) Pa ty Gesti6n de las competencias Cémo analizarlas Como evaluarlas Cémo desarrollarlas Claude Lévy-Leboyer Prologo de José M. Prieto GESTION 2000 sedan rigurosamente prohibits sin Ja autorizacion esrta de losttulares el «Co foci int», bajo ls sanciones establecidas en as Leyes, la eprocluction total o parcial Ge Indice sr por cates mato prcsdimn compris roa aa blcos eee Prélogo. Competére Introduceién. De la evaluacion de competencias a la gestion de las competencias . Capitulo 1. Qué son las competencias . Capitulo 2. Identificar y evaluar las competencias Capitulo 3. Imagen de si mismo, autoestima: aproximacion cognitiva Capitulo 4. Desarrollar las competencias Conclusion, De las competencias individuales a las competencias de empresa uo original: La gestion des competences ora Claude Lésy-Laboyer ‘seaitions organisation, Paris, 1996 de la edicin en lengua castellana, Ediciones Gestién 2000, 8A, Barcelona 1907 nera edicgn: Septiembre 1997 uceion: Thasy, sito legal: Be14. 422-1997 NISLSURS-I7S-X mmposicion: gam cable, Manuel Couto” ASE Disseny Visual reso por Romanya-Valle, SA: Capellades (Barcelona) Dreso fn Espatia Printed in Spain 25 35 65 97 129 147 Prélogo Compettre «No es sabio el que sabe muchas cosas, sino el que sabe cosas itiles» ESQUILO 1. Elanilisis del habla en espayiol En espanol existen dos verbos, «competer» y «competi» que se di- ferencian entre sia pesar de provenir del mismo verbo latino: «competére»; venta a significar originalmente, «ir una cosa al en: cuentro de otra, encontrarse, coincidim» (Corominas, 1987). Se trataba de un veibo intransitivo; a partir-de expresiones latinas como «si ita competit ut», «actionem competens», empez6 a adquirir el sen- tido de «responder a», «corresponder a», «ser propio dev, «ser aplicable @. Acab6 usindose también como transitivo expresando la idea de tratar de alcanzar juntamente con», «pedir en competencia» (Segura Munguia S., 1985). Por su origen comin, pertenecen a la misma familia semantica verbos como «pedir, «apetecerm, «despedir, arepetir», «perpetuar» donde la clave estd en el verbo latino «pet re», que significaba «dirigirse «>, «pedir algo» (Roberts E.A. y Pastor B., 1996). ‘A partir del siglo xv, en espanol, «compete vino a significar «per tenecer a», «incumbir», dando lugar al substantivo «competencia» y al adjetivo «competente» para indicar «apto», «adecuadon. Un nuevo ad- Jjetivo, «competencial» se ha abierto paso en los tiltimos aftos en ex: presiones como «desarrollo competencial», «techo competencial> «denominaciones competenciales» siempre para aludir a los asuntos que son incumbencia del gobierno de una comunidad auténoma {Alvar Ezquerra, 1994). A través del Instituto Nacional de Empleo 8 Gestion de tas competencias Prolog Bo = NEM) se han aca expresines como sansscompeencia, ‘Acepciones | Ejemplos Usuarios «evaluacion competencial» y «competencias de un titulo ocupacio. ee nab» «certificacién de competencias» ee eee mre ees | ome Desde el siglo xv el verbo «competir significé «pugnar com», «riva Paton. UICP lizar con, «contender» generando substantivos como «competicion», ‘stoe montes son de In competencia de ambos «competencia», «competidor, «competitividad» y el adjetivo «om. alealdes, petitivo» (Corripio, 1984; Corominas, 1987} Esta evolucién en dos verbos con sendas variantes slo existe, aparentemente, en espariol. El substantive «competencia» es comin a ambos, dando lugar a equivocos. Analizando el lenguaje y el habla contemporinea (Real Acade- mia Espaiiola, 1992; Moliner, 1986; VOX, 1995) pueden identifi carse seis grandes acepciones reseiadas en la Tabla 1, que susten- tan, en su conjunto, la anfibologta de este término. Se mencionan ejemplos asi como los usuarios institucionales de tal acepcién en el area de recursos humanos. A través del andlisis del habla se pone de relieve que se trata de un concepto harto complejo que se presta a miiltiples interpretaciones, matices y malentendidos, En el ambito institucional tales acepciones brindan un marco de reterencia basico a la hora de abordar el estu- dio y comprensi6n de los itinerarios formativos en ambitos profesio- nales y laborales concretos. Tales acepciones quedan expuestas su- cintamente en la Tabla 1 La idea de competencia como autoridad suele aparecer cuando se decide qué asuntos y cometidos quedan bajo la competencia di: recta de un profesional concreto o de una figura profesional. Esta en labios de la alta direcci6n, de los expertos en comportamiento or- ganizacional, de los comités de evaluacion asi como de la unidad in- terministerial para las cualificaciones profesionales que se glosaré en el apartado 3 de este prologo. La idea de competencia como capacitacién la utilizan, por ejem- plo, los responsables de recursos humanos para destacar el grado de preparacién, saber hacer, los conocimientos y pericia de una per- sona como consecuencia del aprendizaje. En la terminologia del INEM y de la Formacién Profesional recalca el entrenamiento en las capacidades profesionales y las capacidades terminales mas ca- racteristicas de una profesion u ocupacién. La idea de competencia como competicién suelen destacarla los directives de departamentos de produccién o de comercializacién a la hora de fijar determinadas estrategias de explotacién y venta de los productos y servicios generados para rivalizar. Se resalta la idea de competir en aquello que constituye un punto fuerte de una pro- el techo de competencias de esta comunidad, paca | ~vacompetenda informéticaxon borat ante el P| RR. HTH : TGS ineompetente porque no ea preparado | MTSS-INEM “Glemostr su competenca inguin hablando | MEC-FP ine ASS. mn flamos de su competenciaretoiendo et tonasunton Compcce | ~ae extn poniendo a proche a raves de a coms | Producciiny pend, Ventas = gracias a la competencia disminuyen los pre- ios, hay que ir por delante para ganar ala competen- = estes de una dura competencies malifcacon | Ie contratamos por su comperenca profesional, | RH fu competeneiacfectiva prucha su gran calidad, | MTSS-INEM i juccmpeuacials permit leger taal | MECEP Acompetencasguaesrercionescqutaletcs, | AAS. Trcambencia | ~alesasuntosson de mi propia comperenda, | AAS. “Sox cometidos son de tu competenci, tier “lo que nos jgamos ena euesion de compe: - esames ampliando nuestro ambito de compe: tends, Suficencia | —ham certificado su competencia laboral para] MTSS.INEM este puesto, . MEC-FP ~ estas comperencias marcan los minimos en este | AA.SS. trabajo, = si le quitan estas competencias, el puesto pict de estatus, el analisis funcional de las competencias, Tass. = een cnn CEO, GP co, cc00, cr RS ecto cnncenstens Micon regs Sp St Ni de eee Fe tees cine Bes cant Tabla 1: El concepto weompetencia» laboral y organizativa en espariol 10 Gestcn de las compelencias fesion, de una empresa. Se contrapone a la idea cle diversificaci profesional y empresarial como estrategia adecuada para compagi har y compensar riesgos productivos, La idea de competencia como cualificacién suele aparecer en el area de los recursos humanos, de la mano de los psicologos del tra- bajo, cuando se esta aquilatando si un candidato muestra las cual dades que se atribuyen como pertinentes para el puesto. La ley organica gencral que ordena el sistema educative (LOGSE) introdt. Jo conceptos como «cualificacién en la profesién» y «desempeiio cualificado» al aludir a los programas de formacién que brindan la competencia caracteristica de un titulo profesional 1a idea de competencia como incumbencia suelen utilizarla a menudo los agentes sociales a la hora de acotar las tareas y fun nes de las cuales son responsables unos empleados en un dominio profesional dado. De hecho esta vinculada a la nocién de figura profesional que engloba el conjunto de realizaciones, resultados, It neas de actuacién y consecuciones que se demandan del titular de una profesion u ocupacién determinada. La UICP respalda esta acepci6n a través del catalogo de titulos profesionales y el repertorio de certificados de profesionalidad. La idea de competencia como suficiencia en la cjecucién en una profesién o categoria ocupacional dada la suelen utilizar los agentes sociales, por ejemplo, al fijar las especificaciones que se consideran minimas o clave para el buen hacer competente y com. petitive. Se acotan las realizaciones, resultados, experiencias, lo. gros que un titular debe sobrepasar para acceder o mantenerse sa- Usfactoriamente en una ocupacién con garantias de solvencia y profesionalidad. Se trata, pues, de un concepto polisémico, tan polivalente como sugerente. En el discurso funciona como un concepto pro- teico, acomodandose al discernimiento y a los propésitos de la audiencia en un momento dado. Ahi radica su talén de Aquiles En los programas de entrenamiento y capacitacién del personal puede producirse una notable disonancia entre quien expone y quien capta el mensaje transmitido. Quien habla puede estar ahi. diendo a competencia como cualificacién; quien escucha la en. tiende como incumbencia, por ejemplo. Este tipo de disonancia Se reaviva a través de las resonancias que generan cada una de las Jenguas que hablan los expertos en recursos humans en el seno de la Union Europea. Un mismo término conlleva matizaciones transculturales, u Prolog 1 2. Elanilisis a través de otras lenguas E on res lo por la Asociacion Europea Existe un foro de discusi6n respaldado por mn Europ de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones (EAWOP). Crue zando mensajes electronicos en dicha lista de correo (eawop- I@nic.surfnet.nl) se han recabado los contenidos que se reflejan en a Tabla 2. Los miembros de esta lista son profesores de universidad 6 consultores en el area de recursos humanos que acceden regular- mente a Internet, Se planted esta pregunta: puede uted indicar ee su propio idioma estas expresiones en ingles: «skill», «com Spach eoepuieties I clausicron paca dena algunas aclaraciones. Giertamente son unos interlocutores competentes en elasunto planteado, Idioma SKILLS COMPETENCES: ‘Alemdn Fertigkeiten, Kompeienzen, Gewandtheit Pahigkeiten. Qualitikationen [Danés——_—|‘Faerdigheder Kompetencer Espanol Habilidades, Competencias ¢ escaeak Cualificaciones Capacidades Talentos Habiletés, Competénces, ee Competénces Qualifications Griego ‘Aekiorn tes “Traworntes DEXIOTHTES IKANOTHTES, lolandés Vaardigheden Competenties sant = Geschiktheden Beroepskwalificaties Bevoegheid Italiano Abilita, Competenze Capacita Cualificazione Portugués Habilidade, ‘Competencia Destreza Tabla 2: El término «competencias» en las lenguas de la Union Europea 12 Gestvin de las competencias excepto una, todas las lenguas retienen variantes del término lati no «competére» a la hora de trasmitir la idea de competencias. En griego, el término utilizado viene a significar «suficiencia», «capaci: dad». En segundo término, aparece la idea de «cualificacion», térmi- no éste que se utiliza en espanol pero que atin no ha hallado acomo- do en el Diccionario de la Real Academia ni fue incluido en el suyo por Maria Moliner. En holandés «Bevoegdheid se utiliza para aludir a competencia como asunto que concierne a una persona con autori- dad para actuar. En lo que atane a la columna de «skills» prevalece la disparidad. De hecho, en inglés, es un término que ha ido evolucionando de algo que es razonable» hasta llegar a «conocimiento practico», pa- sando por «conocimiento como toque de distincién» «conocimiento que crea una diferencia» (Onions C.T., 1985). En las lenguas latinas se utiliza, en primer lugar, el término habilidad, que etimologica- mente deriva del vocablo latino «habilis» (Dauzat, 1989; Bolelli, 1989). Expresaba dos ideas: a) algo que se puede tener, llevar o ma- nejar facilmente; b) algo que sienta bien, es apropiado, conveniente, apto (Segura Munguia S., 1985) . Asimismo, en las lenguas latinas, a partir del griego pervive el uso del término destreza, recalcando aquello que se hace de modo correcto con la derecha. Expresiones como capacidad y talento también tienen cabida en espafiol bajo la sombrilla de «skills». En las lenguas de indole germanica el origen est en fartig, vertec o vaerdich que se usaba para indicar presteza, estar listo, preparado para el viaje (fahrt) (Kluge, 1967). A través de tales vocablos se recalca la idea de conoci- miento prictico que esta disponible para ponerse en marcha, como tuna rutina, cuando se precisa Quienes estamos habituados a leer sobre un mismo tema en dis- tintas lenguas a menudo hacemos constataciones como las que se acufian en la Tabla 2. Por ejemplo, en francés, Tapernoux, en Gine- bra, opt6 por utilizar de modo regular el término «competence» como traduccién pertinente para «skills» en su tesis sobre los centros de reconocimiento en Europa {Tapernoux, 1984). Esa confusién ha Ilegado al espafiol a través de determinados libros escritos en la Uni- versidad de Montreal por el Prof. Bordelau y colaboradores y tradu- cidos, mas tarde, al espaiiol en México. A través de tales fuentes es frecuente encontrar manuales de formacién en espaol que utilizan la expresién «competencias» glosando «skills» a través de «ompe- tences» en francés. Ese solapamiento est presente también en este libro, tanto en el neinten frennda caren on st teraiin eenafinks Neos schacsblesl tra. 13 Prdfogo — ___— — ctor, Las «skills» han sido definidas en ing! es ntales eficientes ante cleterminada clase de problemas ‘omportamer 2 b coulares> {Annett, 1991). En el Resumen del Capitulo 1 la Prof s competencias como «repertorios de com- Tevy-Leboyer define las competen Tmamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo v las hace eficaces en una situaciGn determinadia». La superposi- Bn alabras, en francés ain conceptual es evidente. En inglés son dos ps se utiliza una sola. «Skills» tipicas son «saber presentarse», «ser un buen comunicador», «ser persuasive, «saber escuchar, «dlirigir reuniones», «delegar funciones», «saber politiquear. Aqui apare, fen catalogadas como competencias en las tablas que completan Capitulo 1. Se volveré a abordar este asunto en el apartado 4 de este a Le Tabla 2 pone de relieve una notable convergencia en el tér no «competencia» y una notable divergencia en la idea que expresa- mos al hablar de habilidad, destreza. Este tipo de tablas resulta con- Neniente para facilitar la comprensién mutua en términos claves ttilizados entre profesionales provenientes de distintos pafses y con distintas enlturas en el seno de la Union Europea. 3. Elanilisis a través de la normativa en vigor cla incorporacion de Espafia a la Uni6n Europea, el termino eee Thatcomenzado a ser utilizado con una gama de acep- iones muy especifica en el area de la formaci6n reglada, Ia forma Gon continua y la formacién ocupacional. Gobiernos, organizacio- hes empresariales y sindicales utilizan este término para coordinar polticas de formacién, planes institucionales, certificaciones profe- Honales. La Tabla 3 recopila las normativas, directivas y avisos co- snes mas relevantes. sel Gentre Europeo para el Desarrollo de la Formacion Profesion nal (CEDEFOP) y la Confederacion Europea de Sindicatos (ces) han puesto en circulacién un amplio conjunto de documentos de trabajo en los que expresiones como «anilisis de competencias», «certificado de competencias», «competencias claver, «competencia general», «unidades de competenciay han ocupado ef centro de ‘én de los expertos : aereion poton de muestra la Diretiva 92/51/CEE del Consejo in- luye incluso una definicion del concepto «certificado de competen- Gan que alude a dos componentes: ¢s un titulo a) que sanciona una formacion, b) expedido a raiz de una valoraci6n de las cualidades uu 15 Gestion de Las competencias Protogo ersonales, de las aptitudes o de los conocimie o Cee ee nalidad y los contenidos minimos de la formacién ocupacional. En (ariel apaae 6 fal dee primer lugar una ocupacion queda entendica como un agregado peace oe at Fe competencias con valores y significado en el empleo», con lo que ciones de «capacitacion», «cualifi i alificacion y «suficiencia» resenadas en 12 Tabla n.* 1. El Real Decreto 1396/1995 del Ministerio de Ta Presi lencia convierte en norma para Espara tales planteamient validando esa definicion y dando entrada a los eras ss y rrada a los certificados corres- En Esparia el Ministerio de Trabaj 5 rio de Trabajo y Seguridad Social (a través INEM) Yel Ministerio de Ecucacion y Ciencias (a traves del ee ma Nacional de Formacién Profesional) han puest "4 1 onal) han puesto en marcha pro- cedimientos que faciita la convergencia entre la tormacion tos competencias profesionales demandadas por el sistema productivo, UE __ [Consejo 85/368/CE__| BOCE L199, 31-07-85 | UE Cone. 89/48/CEE | BOCE L 019, 24-01-89 UE [Consejo 92/51/CEE | BOCE L209, 24-07-92 UE | Consejo 95/43/CE__ | BOGE L 184, 03.08.95 is mnsejo 01/6 BOGE C109, 24-0491 Consejo 93/C BOCE C 049, 19-02-93 UE Consejo 93/C BOCE C 186, 08-07-93 Consejo 94/C BOCE C 374, 30-12-94 i Consejo 96/C BOCE C 224, 01-08-96 Espana_| MEC RD 631/93 BOE 03/05/93 Esparia_| MEG RD 676/93 BOE 07/05/93 Esparia_ [MP RD 1396/95 _| BOE 197, 18-08-95 Espatia_|MTSS RD 797/95, BOE 138, 10-06-95 UE Aviso Comin. 06-03-87 UE Aviso Comin 13-02-90 UE Aviso Comin’ 19-06-90 UE Aviso Comin: 31-10-91 UE Aviso Comin. 13-10-92 UE | Aviso Comin 28-07-93 Tabla 3: Relacion Normativa o Dit i Pepe pape Normativa o Directivas relacionadas con la gestion EL Real Decreto 797/195 del Minist i ; 97/1995 del Ministerio de Trabajo - lad Social establece las directrices sobre cemtficados ehoahy Conecta con la acepcién «incumbencia» reseftada en la Tabla 1, En segundo lugar aborda «cl tratamiento pedagogico de las competen- as profesionales que configuran una ocupacién» con lo que da en- tradaa la acepcion «capacitaciénn. Mas adelante, el certificado de profesionalidad se sirve de la evaluacién «como el medio mas gene- falizado de constatacién de la competencia profesional», dando ca bidaa la acepcién «suficiencia». Asimismo se afirma que «tales uni: dades de competencia reflejan las realizaciones profesionales y sus ‘riterios de ejecucién» con lo que se introduce la acepcién «cualifi- cacién» a través de itinerarios formativos de indole secuencial, Se es- tipula la creaciGn de comisiones de evaluacién integradas por exper- tos que cubren distintos territorios de su competencia, acusando recibo de la acepcién «autoridad». Tales comisiones «comprobaran el dominio de las competencias minimas exigibles» por lo que rea- parece la acepcién «suficiencia». Se pone en marcha un registro ge- neral, se establecen correspondencias y convalidaciones, por lo que se suhraya la acepcién «competicién ante Comunidades Auténo- mas, sectores productivos y agentes sociales. ‘Desde 1995 se ha publicado en el BOE 142 certificados de profe- sionalidad basados en unidades de competencia: en ellas se encajan una realizaciones profesionales muy concretas con sus correspon- dientes criterios de ejecucién. La CEOE, la CEPYME, la UGT, Comi- siones Obreras y la Confederacién Intersindical Gallega han suscrito ya dos acuerdos nacionales de formacién continua donde el concepto de competencias es una pieza clave en las formulaciones utilizadas. Por acuerdo del Consejo de Ministros del 18 de Febrero de 1994 se creé la Unidad Interministerial para las Cualificaciones Profesiona- les (UICP) que coordinan el seguimiento de metodologias, instru- ‘mentos y técnicas para el andlisis funcional de las competencias. El Real Decreto 676/1993 del Ministerio de Educacién y Ciencia enfoca los Titulos de Formacién Profesional poniendo el énfasis en la adquisicién de la competencia profesional requerida en el em- pleo. Asume las acepciones «capacitacion y «cualificacién». Cada ti- tulo contiene tn perfil profesional. La terminologia utilizada inclu- ye el concepto de «competencia profesional». Su definicién abarca los siguientes aspectos: + «Capacidades para realizar roles y situaciones de niveles requeridos en el empleo. Incluyen Ia anti ee eon a problemas, la evaluacién de las consecuencia del trabajo v se daga eure del concepto psicolégico de competencias al que se dard entrada en el apartadlo 4 de este prélogo * (La competencia requerida en el empleo se expresa niediante as realizaciones profesionales y el dominio profesional de lag inismas contenidos en el perfil profesional de cada titulon, Se insinda la acepcion wincumbencin * La competencia basica, caracteristica de cada titul in expresa mediante el conjunto de capacidades tera nc mismo». Se alude a la acepcién «suficiencia» EI MEC concreta asimismo el concepto de «uni eucon mncepto de «unidad de competen- * que se trata de un conjunto de realizaciones profesi r es n valor y significado en el empleo, ees * que se obtiene desglosando la competencia i general que admi- ten como tal la mayorfa de los empleados del sector al hablar de una determinda figura profesional. * que constituye un Tol esencial en una oc qu n “upai ina profe- si6n dada, fase EI MEC utiliza asimismo el término «cualificacio eon MEC lic a no «cualificacion profesional» ‘ bs formacion necesaria para alcanzar la competencia profesional, a formacién derivada de los objetivos socioeducativos, nolosieee nivel de conocimientos culturales, cientificos y tec- nologicos propios de cada titulo segtin ronque en el siste- su entron| i incluyen unos médulos profesionales asociados a cada unidacl de “mbetencia. En el ciclo formativo se presta especial atencién a las “pacidades, habilidades y destrezas desde una éptica Psicologica y Prologe —_____ 4, Elanilisis a través de la terminologia psicologica El concepto de competencias surgié en psicologia como una alter- nativa al concepto de rasgo, herramienta de trabajo habitual en psi- cologia diferencial y en psicologia industrial. En la década de los se- tenta son numerosos los intentos de cambiar el enfoque diferencial predominante en el estudio de la inteligencia y de la personalidad dando lugar a enfoques alternativos (Sanchez-Canovas, 1986). Uno de ellos fue McClelland: propuso la conveniencia de identificar va- riables que predijeran el rendimiento laboral y que no mostraran sesgos en funcién del género, raza o estatus socioeconémiico del per- sonal involucrado {McClelland, 1973}. De hecho su dmbito de in- vestigacién hasta esa fecha habia sido la motivacién de logro utili- zando pruebas proyectivas y algunos cuestionarios (McClelland, 1953; McClelland, 1961). No habia estado implicado en el estudio de la inteligencia, las aptitudes, los estilos cognitivos, la personali- dad, constructos con los que entré en conflicto desde una 6ptica es- trictamente metodolégica. El concepto de competencias que propuso hundfa sus raices en el asesoramiento de indole clinica en psicologia. Ello entrafia abordar las dificultades del cliente a la hora de alcanzar las metas que éste se ha propuesto. Ello implica habitualmente ocuparse de la imagen que tiene el cliente de sf mismo, de la manera que tiene el cliente de afrontar la realidad de su vida diaria, de las estrategias de identifica- on y solucién de problemas a las que recurre rutinariamente, de la manera como maneja normalmente sus relaciones interpersonales. Elasesor recopila ¢ interpreta datos relevantes, detecta las carencias y lagunas que subyacen tras las dificultades descubiertas, propone un plan de actuacién para conseguir las mejoras que se consideran mas acertadas procedentes, Es ésta la 6ptica que respaldé David C. McClelland al proponer el andlisis de competencias en Psicologia del Trabajo y en Recursos Humanos, El anilisis de competencias parte del estudio de la propia com- petencia personal de quienes ocupan determinados puestos de tra- bajo. En primer lugar sale a relucir su grado de cualificacion; es decir su pericia y conocimiento experto en asuntos culturales, ientificos y tecnoldgicos. En pocas palabras, lo que saben. En se- gundo lugar aflora su talento para el quehacer; es decir, sus habi- lidades, destrezas, capacidades de indole generica 0 especifica. En tercer Iugar asoman su talante ante si mismos ante las exigencias y retos laborales. Es deci 18 : stidn de las campetencias motivos, sus deseos, sus gustos. sus valores. En términos mis ge néricos: : * 1a cualificacion pone de relieve qué es lo que sabe el personal que es experto, * el talento saca a relucir aquello que el personal puede comen- zara hacer ya mismo, + el talante sitiia sobre el tapete siel personal quiere hacer lo que esta previsto i La figura 1 sittia este componente en su conexto dentro del mo- delo causal del afianzamiento de las competencias, En la termino- logia del grupo (Hay Group, 1996} este componente suele resetiarse como caracteristicas personales; en psicologia suele denominarse idiosincrasia personal, Unidades de competencia profesional Realizaciones y criterios de realizaci6n Competencia personal; Eficiencis i ci 1 ncia profesional; Cualificacién, talento y talante Adecuacién y logros Figura I. Modelo causal de las competencias EI segundo componente son las unidlades de competencia profe- sional que incluyen determinadas realizaciones que el personal tie- he que ser capaz de llevar a cabo. Se expresan en términos de acci nes y resultados esperados para las situaciones laborales en que a el proceso productive, Cada enunciado comprende tnas es- ecificaciones o criterios a través de las cuales se pu Calidad del desemperto en contxtosproductvos mw parecer dos. Ambos componentes pueden utilizarse igualmente para el di- setio de programas o contratos de aprendizaje a corto plazo cuando se comprucban deficiencias que puedan solventarse. En enfoques Prope ‘an funciones, ta- de anilisis de mas convencionales tales realizaciones se denon teas ¢ incumbencias que afloran mediante la técnii vjestos us ocupaciones. También suele darse cabida al anlisis de las eperiencias y vivencias profesionales. En la terminologia del Gru- ‘0 Hay tales realizaciones se conocen como conductas y acciones pertinentes en el lugar de trabajo a eficiencia en cl rendimiento profesional suele aquilatarse de modo diferenciado prestando atenci6n a las cotas de adecuacion y Tas cotas de logros sobrepasadas. + Las cotas de adecuaci6n se establecen fijando un punto por de- bajo del cual el empleado es considerado insuficiente y poco idoneo para ejecutar las tareas y cometidos de la ocupacién 0 profesién en cuestién. Suele determinarse mediante el consen- so de un panel de expertos. «+ Las cotas de logro se sittian, a menudo, fijando un punto de ex- celencia que esta localizado dos desviaciones tipicas por encima del rendimiento medio del personal evaluado, Asoman asi per sonas que son figuras destacadas en la ocupacién. Una técnica alternativa consiste en identificar incidentes criticos a partir de los cuales el rendimiento final es de rotundo éxito o rotun- do fracaso. Incidentes criticos que desembocan en fracaso permiten fijar la cota minima de adecuaci6n. Incidentes criticos que ciernen rotundos éxitos permitan fijar cotas elevadas a partir de las cuales se considera quc el personal esta culminando logros elevados. La evaluacién de la eficiencia a través de cotas de adecuaci6n sue- le aplicarse a puestos con escasos margenes de autonomia, por ejem- plo, empleados y mandos intermedios. La evaluacion de la eficien- Gia a través de los logros suele aplicarse a puestos con gran autonomia, por ejemplo directivos 0 profesionales auténomos. En la terminologfa del Grupo Hay este tercer componente se denomina actuaciones y resultados en el puesto de trabajo. La figura 1 pone de relieve que se trata de un bucle cerrado que se realimenta. Ello implica que el modelo causal de las competen- cias se modula internamente de modo regular. La eficiencia profe- sional realimenta la competencia profesional y suscita la demanda de nuevas unidades de competencia a través de la promocién que a su vez incita a alcanzar cotas mas clevadas de eficiencia profesional. La existencia de este bucle pone ademas de relieve que los construc- tos que se establecen son peculiares de la denominacién ocupacio- nal y del momento historico en que tiene lugar el desempeiio. Las 20 competencias identificadas son constructos muy especificos, ligados a puestos concretos. Ello es lo peculiar de los enfoques psicologicos, que se basan en el asesoramiento de raigambre clinica, Desde un. principio se evit6 la identificacion de rasgos generalizables, A lo largo de este libro la Prof. Levy-Leboyer se ha adentrado en el area de los recursos humanos al hilo del andlisis de competencias, iniciado con McClelland y colaboradores (Spencer y Spencer, 1993). En su libro anterior se adentr6, precisamente, en el area de los recursos humanos al hilo de los enfoques diferenciales y psi- cométricos mas estrictos (Levy-Leboyer, 1992}, justo el enfoque contra el cual McClelland contrapropuso el andlisis de las compe- tencias como opci6n alternativa mas convincente en la década de los setenta. Aparece una vez mas la contraposicién vertiente idiografica versus vertiente nomotética en el quehacer cientifico en psicologia. Los programas de formacién que ponen el énfasis en las unida- des de competencia (INEM y FP en Espana) conectan, asimismo, con los programas de instruccién centrados en las competencias. En este enfoque cada estudiante avanza a su propio ritmo, en pos de unos objetivos que el 0 ella ha negociado y fijado con el instructor. EI papel del instructor consiste en hacer un seguimiento del pro- greso de cada alumno/a en la direccién acordada. En este entorno el aprendizaje tiene lugar en un clima no competitivo, de suerte que el alumnado afianza su sentido de la competencia, ganando confianza en si mismo/a (Jarvis, 1990}. De esta manera el trabaja- dor o la trabajadora asocia la idea de aprender con la idea de sen- tirse mas segura de si misma en su propio entorno laboral. De esta manera se marida la idea de mejorar el control de los asuntos que afectan la vida laboral con la idea de haber aprendido con sosiego aquello que permite cubrir lagunas y carencias profesionales. De esta manera el aprendizaje de competencias se vincula a la eficien- cia profesional. De ahi la raz6n de ser del modelo causal que queda ilustrado en la Figura 1. De ahi la razon de ser del capitulo 4 de este libro ya que, a través del aprendizaje, se desarrollan las compe- tencias. En la Tabla 2 se efectuaba el contraste entre «skills» y «competen- ces a través de las distintas lenguas habladas en la Unién Europea. En la investigacion psicolgica, cuando se habla de competencia (competence) se alude a la soltura y maiia con la cual la persona adul- ta, de modo efectivo, controla sus propios asuntos, afronta sus pro- blemas cotidianos, maneja y modifica su entorno mas préximo. Cuando se habla de habilidades y destrezas (skills) se alude a la peri- Perteces ce tessa hacer. Son, pues, dos ventint aloet de desempeto ans i Lt cae vrente metéfora ilustra la diferencia. La competencia tiene qu eae alana ‘en un trayecto de largo recorrido, llevando a | pasajeros sanos y salvos a destino dentro de un perfodo de them- Pizonable. Las habilidades y destrezas sirven para manejar co- Pe caamente el volante y os pedales, resolviendo las incidencias que puedan producitse en el vehiculo y en la ruta. Ambas entran en jue: aginandose. Be ciatmente cl andlisis de las competencias personales adopta, como punto de partida, el analisis psicologico de las competencias percibidas, Se captan las opiniones personales sobre la propia valia aie valia de una persona en el entorno laboral. Sobre ello versa el capitulo 3 de este libro. En esta primera fase, las competencias son tratadas como una representacién mental, como una atribucion de indole cognitiva y social. El segundo paso consiste en evaluar tales ‘competencias recurriendo a procedimientos ms objetivos. Se tata, pues, de competencias observables y medibles a través de pruel psicologicas o a través de realizaciones y actuaciones del individuo en su trabajo. Ambas son Cee se ee en vit le este libro y como ponen de relieven sivos Te- pats de ae que han publicado en el BOE por iniciativa Gel INEM. El tercer paso consiste en certificar que tales competen- cias existen y estan contrastadas en personas adultas que han demos- trado de modo fehaciente su propia valia a través de su adecuacion oa través de sus logros profesionales. Fs éste el nudo gordiano de la gestion de competencias que se aborda en el capitulo «Conclusion» de este libro. H Desde el punto de vista del analisis y la intervencién del psicologo del trabajo y de las organizaciones, estan en liza tres modalidades: + competencias percibidas y atribuidas (de indole subjetiva), cg + competencias observables y medibles (de indole objetiva), * competencias contrastables y certificables (de indole institu- ional 5. Elandlisis a través de otras terminologias La cuestién se complica un poco mas porque la investigacion cientifiea y técnica afiade otras acepciones mis especificas en otros Ambitos del saber para el vocablo competencias {Real Academia de Ciencias Fxactas. 1996) Gestivin de las competencias * En Biologia se denomina competencia al estado de transforma: ion genética que sufre una célula tras penetrar en ella un frag- mento de ADN, * En Inmunologia se reseiian dos expresiones afines «competencia inmunoligico» (capacidad de una respuesta inmune) y «competen ‘ia antigenic (inhibicion de la respuesta inmune a un antigeno tras exponerse a otro antigeno). * En Fisica cuando se compara el comportamiento de dos mate- riales que han sido sometidos a presion se destacan sus respecti- vas competencias. * En Ecologia cuando se alude a dos especies que comparten un tcrritorio con recursos limitados, se sacan a relucir sus respecti- vas competencias de cara a la autonomia y la subsistencia. * En Geologia, se indica que una determinada corriente de agua o de aire, por ejemplo, tiene la competencia de transportar deter. ‘minadas particulas en funci6n del tamasio y peso de las mismas, * En Lingitistica, en el contexto de la gramatica generativa, sucle distinguirse entre competencia y desempeiio (performance). Se habla de competencia lingilistica al hecho de dominar los sabe- res implicitos de indole innata que entran en juego al expresar- se en una lengua con correccién (Chomsky, 1969} En aquellas empresas donde hay departamentos de I*D algunas de estas acepciones también estan presentes en los informes y docu, mentos que circulan en el intercambio entre personas y unidades, En aquellos comités de direccién donde estan presente profesiona, les de distintas disciplinas, tambien estn presentes algunas de estas variantes del concepto de competencias, El libro de la Profesora Claude Levy Leboyer se abre camino en esta marafia de variantes que merodean en torno al concepto de competencias. Su punto de mira esta en los enfoques psicologicos, sin dejar de lado los planteamientos que estan en alza en el seno de |a Unién Europea, Se sitiia en una 6ptica independiente de intere. ses concretos de las consultoras que han puesto de moda el concepto de competencias. A través de las paginas del libro conecta las cam, Petencias con la misién profesional, brindando marcos operativos de evaluacion y desarrollo de las mismas. Compagina la éptica indi, vidual con la organizacional. Al final de cada capftulo se apresura fiempre hacia una sintesis y una solucién viable, Deja claro que en las ciencias sociales no es sabio el que mucho sabe, sino quien sabe cosas que pueden mejorar la calidad de vida de los lectores con los que las comparte. 23 Prologo 6. Referencias “Alvar Ezquerra, M. (1994). Diccionario de Voces de Uso Actual. Ma- drid: Arco Libros SL. He Annett, J (1991). Skill acquisition. In J. E, Morrison (Ed), Huma Performance and Cognition (pp. 13-51). Chichester: John Wiley. Bolelli, T. (1989). Dizionario Etimologico della Lingua Haliana. Milén: Editori Associati Chomsky, N. (1969). The acquisition of syntax in children from 5 t0 10. bridge, MA: M.LT. Press : (seininan (1987). Breve Diccionario Etimoligico de la Lengua Caste . 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Incluso en ‘una época en que las empresas buscan aumentar su productividad mediante la supresién de puestos de trabajo, el hecho de proponer una evaluaci6n a un miembro del personal corre el riesgo de ser percibido por éste como el preludio de un tramite de eliminacién del puesto, y por lo tanto de un despido. No hay que extrafiarse, en este caso, sino se han encontrado en el sector privado mas que unos ocos solicitantes ce evaluacion de competencias, y silos gestores de Tecursos humanos s6lo recurren a ella en raras ocasiones. En cambio, la evidencia de la importancia de las competencias en la evaluaci6n de la experiencia profesional ha estimulado reflexio- nes y actividades que se inscriben en la evolucién actual de la ges- ti6n de los recursos humanos. Mas concretamente, analisis, ideas y diligencias nuevas se han orientado hacia diversos temas de refle- xién que conciernen a la definicién de una nueva categoria de ca- Tacteristicas individuales, las competencias, a la imagen que cada uno construye de sus competencias, a la posibilidad de identificarlas objetivamente y de desarrollarlas, asi como a su importancia en las estrategias personales y cle la empresa. 26 stg ie las competencias Si tradicionalmente se da una gran importancia a titulos o diplo s obtenidos en To referente a formaciin previa, el concepto de competencia ha puesto el acento en la idea de que la experiencia profesional es el Ginico medio de adquirir competencias no recon idas por titulos, pero cuya evaluacion objetiva es necesaria para que el individuo pueda beneficiarse de ellas y para que la empresa pueda utilizarlas. Esta preocupacion nace de la necesidad de inven tariar las calificaciones de solicitantes de empleo que poseen compe- tencias adquiridas sobre el terreno pero sin un diploma que lo ates tigiie, y ello con el fin de facilitar su reinsercion profesional; esta Preocupacién se ha extendido también a la idea de hacer la evalua. cién de todas las competencias adquiridas al hilo de las experien-