CAPITULO 1 - INTRODUCCIN A LA PSICOPEDAGOGIA LABORAL

CONSIDERACIONES ACTUALES
Con el fenmeno de la globalizacin los sistemas de produccin se han homogeneizado en todo
el mundo por lo cual las exigencias de la vida cotidiana han aumentado, especialmente en
cuanto a la capacitacin necesaria para poder adaptarnos a una sociedad en crecimiento
discontinuo y altamente cambiante.
La posmodernidad ha planteado cambios sustanciales en la economa que se traducen como:
El surgimiento de una tecnologa intelectual
La creacin de una economa de servicios
La preeminencia de una clase profesional y tcnica
La planificacin de la tecnologa
Todos estos cambios han generado una redistribucin de ocupaciones con el surgimiento de
nuevas actividades laborales y la desaparicin de otras.
La psicopedagoga surge como una necesidad terica y tcnica, que debe situarse frente a los
cambios ambientales desplegando en el trabajador su capacidad de adaptacin.
QU ES LA PSICOPEDAGOGA LABORAL?
La psicopedagoga laboral es el estudio de las personas en situacin de aprendizaje laboral.
Implica la comprensin del aprendizaje y sus dificultades en las PERSONAS, GRUPOS,
ORGANIZACIONES O INSTITUCIONES. El inters no radica entonces en aprendizajes de
conocimientos tcnicos, sino el aprendizaje del trabajo en s y las dificultades que pueden surgir
en relacin a la tarea, en relacin con los otros trabajadores, en la cultura organizacional, en la
identidad laboral y el aprendizaje de roles.
La psp laboral es investigacin cientfica y aplicacin prctica (abarca procesos de aprendizaje
de las personas, grupos, organizaciones o instituciones)
Se concibe el aprendizaje como un proceso continuo que se da a lo largo de toda la vida, en
personas como en organizaciones. Implica apropiarse de la realidad para transformarla y
transformarse.
La psp laboral es concebida y proyectada como un campo de saber base, a instrumentarse en la
formacin de trabajadores, ms concretamente de la personalidad laboral (incluye: integracin
de aspectos afectivos, cognitivos y sociales, y la capacidad de aprender).
NIVELES DE ANLISIS DEL APRENDIZAJE
1) El conocimiento: aspecto gentico, desde el punto de vista de la construccin de
conocimientos. Se incluyen 3 formas de conocimiento: HEREDITARIAS, LGICO
MATEMATICAS Y las adquiridas a partir de las EXPERIENCIAS que permite al sujeto
relacionarse con el objeto y sus propiedades.
2) La subjetividad: consideracin del conjunto de la persona, de su mundo imaginario y de la
construccin de su subjetividad. La conducta no como un simple resultado de un logro
cognoscitivo, sino adems con significaciones afectivas producto de la dinmica de las
relaciones intra y transpersonales, los temores, ansiedades y conflictos implicados en
ellas.
3) La influencia de la cultura y del contexto socio-econmico-poltico de las organizaciones
ejercidas desde las primeras relaciones que el sujeto establece en su familia, en la escuela
y posteriormente en el trabajo.
CONSIDERACIONES EPISTEMOLGICAS
Desde un paradigma tradicional la psp no es una disciplina cientfica. Sus enunciados no
atienden a la coherencia ni a la demostratividad como as tampoco son transmitidos ni
enseados como ciencia. El conocimiento psicopedaggico est construido por un conjunto de
observaciones empricas de pruebas y resultados, de prescripciones, de normas y reglamentos
en trminos de salud y educacin en el rea del crecimiento y del aprendizaje. Se trata de
elementos que nacen de la prctica discursiva pero que no cumplen con indispensables

requisitos de cientificidad: son enunciados que no estn organizados lgicamente constituyendo

un sistema hipottico- deductivo.
La prctica psp es un espacio de confrontacin y afirmacin de teoras provenientes de otros
mbitos. Cuando intentamos comprender al ser humano con su aparato psquico y cognitivo en
situacin de aprendizaje, consideramos su manera de vincularse frente al mismo, frente a las
ansiedades y defensas, sus posibilidades, sus dificultades y sus instrumentos de conocimiento.
MARCO TERICO
La prctica psp laboral se apoya en distintos y variados referentes tericos, siendo el primero y
ms inmediato la psicopedagoga. A travs de ella, recibir la influencia y el aporte de dos
grandes disciplinas: la psicologa y la pedagoga, especialmente de la psicologa evolutiva,
psicologa gentica y las escuelas psicoanalticas, gestltica y sistmica.
El marco terico se completa con aportes de la biologa, psicologa social, sociologa, filosofa, el
derecho y la economa.

La psp laboral no se limita a recibir las influencias de los marcos tericos, adems contribuye a
enriquecerlos dentro del trabajo interdisciplinario.
METODO PSP LABORAL
La psp laboral utiliza el mtodo clnico ya que su tarea se centra en la singularidad de cada
persona, grupo, organizacin o institucin en particular, con una actitud de observacin,
elaboracin e intervencin. Se dedica al anlisis, investigacin y resolucin de configuraciones
conflictivas relacionadas con el aprendizaje interviniendo en el esclarecimiento de los factores
conflictivos y facilitadores que interfieren o favorecen el aprendizaje laboral individual, grupal,
organizacional e institucional.
LA GESTIN DEL PSP LABORAL
Es la instrumentacin de un conjunto de procedimientos para intervenir sobre la realidad del
aprendizaje en los niveles individual, grupal y organizacional con fines PREVENTIVOS,
TERAPUTICOS y de ASESORAMIENTO.
El psp realiza tareas de seleccin, capacitacin y asesoramiento ocupacional-laboral en el
mbito de las organizaciones y en la clnica ofreciendo asistencia a conflictos en el aprendizaje
del trabajo e interviene en los procesos de orientacin laboral.
1) SELECCIN DE PERSONAL:
Elaboracin de un sistema de reclutamiento y elaboracin del perfil del candidato.
Deteccin de la posibilidad de aprendizaje laboral y las posibilidades de las
personas para aprender la cultura organizacional.
Asesoramiento y orientacin laboral.
2) CAPACITACIN DE PERSONAL: No realiza una capacitacin tradicional sino abordada desde
el saber psicopedaggico lo que implica la comprensin de los procesos psicolgicos
(cognitivos, sociales y afectivos). Mediante la capacitacin, se focaliza en el diagnstico y
abordaje de las dificultades del aprendizaje del trabajo.
La capacitacin es concebida como una herramienta eficaz y eficiente que apunta a los
procesos metacognitivos y actitudinales implicados en la realizacin de las tareas. Es el

espacio de integracin del SABER-CONOCER, del SABER-HACER, del SABER-SER de las

personas y las organizaciones en la vida laboral.
Promocin del desarrollo del aprendizaje de la tarea y la vida laboral.
Bsqueda de estrategias para la resolucin de problemas de aprendizaje.
3) ASESORAMIENTO OCUPACIONAL Y ORIENTACIN LABORAL:
Asesoramiento a los trabajadores en la caracterizacin de los procesos de
aprendizaje individual, grupal y organizacional.
Ejecucin de diagnsticos de la demanda de las organizaciones elaborando
proyectos para el cumplimiento de los objetivos a fin de atender a sus necesidades
e implementar estrategias de resolucin.
Orientacin respecto
de las adecuaciones metodolgicas acordes con las
caractersticas bio-psico-sociales del adulto y sus grupos de trabajo.
Participacin dinmica de las relaciones de la organizacin a fin de establecer
procesos de integracin e intercambio en la comunidad.
Realizacin del diagnstico de los aspectos personales y perturbados
comprometidos en los procesos de aprendizajes del trabajo para poder realizar
pronsticos de evolucin junto con la orientacin ocupacional dentro y fuera de la
organizacin.
La gestin del psp laboral se centra en el aprendizaje del trabajo. Puede clasificarse de acuerdo
a 3 criterios distintos y complementarios:
1) Segn la finalidad, podr ser preventiva, asistencial (orientacin laboral, atender
conflictos de identidad profesional y laboral) o de docencia e investigacin (parte de
equipo interdisciplinario responsable de la elaboracin de programas, proyectos).
2) Segn el lugar fsico donde tal gestin se desarrolle: en consultorios, hospitales, obras
sociales, empresas, organizaciones escolares y otros tipos de organizaciones.
3) Segn el nivel de anlisis considerado: intrasubjetivo (personas), intersubjetivo (grupos),
transubjetivo (contexto cultural, organizaciones, sociedades).

CAPITULO 2 EL TRABAJO
1- Representaciones del trabajo a lo largo de su historia.
El trabajo no es una actividad natural, sino que se aprende. El objetivo del trabajo es preservar,
conservar y mejorar la vida. Consiste en manejar y modificar la naturaleza para satisfacer las
necesidades de la personal.
La historia tuvo diferentes concepciones del trabajo. Todas coinciden en que el trabajo est
asociado con la obligatoriedad y el sacrificio. Relacionado a que el trabajo que predomino por
muchsimos aos fue la esclavitud, basado en el trabajo forzado precisamente.
En la mitologa griega, era algo costoso hasta heroico. En la tradicin judeo-cristiana: un
castigo de dios (desde la leyenda bblica de adan y eva). Esta representacin tuvo una
larga persistencia: actividad dolorosa, inconveniente para determinadas clases sociales.
En la antigedad, continua la visin anterior, aparece en ciertos lugares como la Polis
Griega una valoracin un poco mas positiva sobre los trabajos artesanales ya sea oficios
urbanos o trabajar la tierra Ej. Scrates era Picapedrero. Pero continuaba siendo algo
inferior a la vida contemplativa.
Edad media: los artesanos comenzaron a ser ms respetados. Con la Reforma Protestante,
el trabajo se consider como un camino de salvacin y una manera de alabar a Dios. Este
sera el motivo por el crecimiento econmico de EE.UU. con respecto a America Latina, y
el norte de Europa con respecto del sur Los colonizadores se apoyaban en esos ideales
protestantes.
Contempornea: el trabajo tiene una importancia central. En ocasiones Se lo identifica con
libertad
2- Etapas histricas de la actividad laboral humana.
Grandes etapas histricas.

I.
II.
III.

IV.

Utilizacin del fuego y utensilios para ampliar la fuerza humana (rueda, palanca etc)
El pasaje del nomadismo al sedentarismo agricultura y domesticacin de animales.
Desarrollo social en un lugar estable.
La era de la industrializacin, que significo revolucin: crear organizaciones, imponentes
ciudades, mercados ms dinmicos y expansivos, nuevas formas de vida, instauracin de
educacin para transmitir valores y conocimientos. Esta etapa consta de tres periodos.
a. Motores a vapor (XVIII)
b. Racionalizacin laboral
c. Automatizacin de la tecnologa.
La era de la informtica: esta nueva fuerza laboral tiene como rasgos distintivos mayor
capacidad de aprendizaje, mas participacin de la mujer, mayor flexibilidad. Surge la
nueva tecnologa intelectual: la Compu.
Hay una preeminencia de una clase social
profesional y tcnica. Aumento del secto de servicios (transporte, salud, comunicacin,
educacin etc.) por encima de sectores agricultores y de la industria facturera.
De la racionalizacin del trabajo (dominante al comienzo de esta era) que consiste en
descomponer la tarea para analizarla y obtener mejores resultados Taylorismo,
Fordismo se pasa a la HUMANIZACION DEL TRABAJO concepciones que priorizan el
desarrollo de los recursos humanos.

3- Diferencias entre ocupacin, trabajo y labor.

Trabajo: Accion que persigue un fin, siendo este la realizacin de una tarea.
Tarea o labor: lo que debe llevarse a cabo en un tiempo determinado. Caben dos distinciones.
Labores ordinarias (todos los dias) y Labores especiales (ocacionalmente).
Ocupacin: es la cantidad de trabajo necesario para producir algo, medible en el tiempo que
demanda. Ocupacion conlleva una connotacin valorativa que se aproxima mas al goce, la
ocupacin es un trabajo del que disfrutamos, mientras que el Trabajo en si implica sufrimiento.
Schlemenson, basada en los escritos de Jaques: El trabajo tiene contenidos de dos tipos.
1- Prescriptos: normas, datos, procedimientos, instrucciones, donde el trabajador no tiene
posibidad de eleccin.
2- Discrecionales: vinculados con la libertad del trabajador, caminos, mtodos para llegar a
la solucin del problema que lija.
En el proceso de trabajo intervienen las siguientes variables.
a. Persecucin de un fin.
b. Bsqueda de medios
c. Planificacin de la tarea
d. Implementacin de las acciones.
e. Administracin y/o resolucin de obstculos.
f. Evolucin, control de los resultados obtenidos. Elaboracin de nuevos proyectos.

4- Hacia una concepcin del trabajo.

Hoy la concepcin del trabajo encierra una paradoja, de dos conceptos opuestos: SATISFACCION
(por el logro de la obra) y SUFIMIENTO.
El trabajo encierra tres tipos de satisfacciones.
1- Econmica o material.
La alta 2calidad
se lograo sisimblica.
puede obtener tres resultados psicolgicos implicados en la satisfaccin Simblic
Intrnseca
3- Satisfaccin social.

Considerar al trabajo como algo importante que val

Si puede ser responsable de lo que hace
Si reconoce su actividad como satisfactoria.

Esta Satisfaccin puede deberse a

Satisfaccin sexual sublimada.
O Asegurar la auto preservacin, Funcin yoica
de integracin (obtener un beneficio)

Erik Erikson la actividad laboral es un hito en el ciclo vital, y en desarrollo de su

personalidad. Requiere un equilibrio entre el DEBER y el Deseo. Este equilibrio permite el

dominio sobre la naturaleza condicionando el nivel de vida y exige una disciplina y

esfuerzo que se oriente a la realizacin de un proyecto.
Desde la psicopedagoga: el significado del trabajo para el sujeto se construye y estructura a
lo largo de la vida. El significado de trabajo es complejo y depende de la identidad laboral y la
realidad. Esta integracin (identidad-realidad) depende de la historia personal, familiar, deseos,
preferencias y las posibilidades de interaccin pasivas/activas con el medio. Es decir se ponen en
juego condiciones internas y externas del sujeto y de la tarea, donde se expresan los obstculos
y dificultades del aprendizaje del trabajo.
Desde el punto de vista fenomenolgico la persona construye su personalidad laboral a travs
de sentimientos, actitudes y posibilidades que se ponen en juego al trabajar. Al trabajar se
ponen elementos afectivos, cognitivos culturales y relacionales que dependen de factores
sociales, histricos individuales y colectivos.
Es usual el sentimiento de insatisfaccin que el trabajo solo aporta frustracin e inseguridad.
Lo que se pone en juego al trabajar es la perdida de equilibrio en las maneras y en los procesos
de producir de las personas. Por eso es necesario incorporar el APRENDIZAJE en el proceso de
trabajo y saber que el trabajo tiene una significacin cuando es socialmente til. el trabajo se
aprende y se aprende en el trabajo tambin se aprende a ser trabajadores
Ocuparse del trabajo y del aprendizaje, es ocuparse del fenmeno del trabajo

CAPITULO 3 -

EL APRENDIZAJE DEL ADULTO

Existen dos representaciones antagnicas de la adultez:

Como ser completo y como ser inacabado. ste ultimo implica la posibilidad de plantear el
problema de aprendizaje en el adulto, particularmente en su aprender a trabajar.
El primero de ellos se sostiene a partir del mito del adulto, como concepcin tradicional, que
entiende que al ser "acabado" es que se alcanza la adultez. Lo sabe todo y no existe el problema
de aprendizaje. No hay continuacin de la formacin humana ms all de la juventud. Siendo el
progreso dependiente del pasaje de la experiencia al nio, y no de una continuacin del
desarrollo del adulto.
1. MITO DEL ADULTO
El origen del mito es la necesidad cultural de mantener congeladas las diferencias y conflictos
generacionales: un adulto completo puede imponer la autoridad; si es incompleto pierde buena
parte del poder sobre sus descendientes.
Al entrar en crisis el marco cultural, se necesita replantear el modelo antes descripto;
entendiendo hoy al hombre adulto como ser en constante proceso de construccin y
aprendizaje.
Lapassade describe dos nacimientos:
1 el biolgico que implica el ingreso a la ilusin (porque nunca llegamos a ello) del
"acabamiento". Esto se instala como motor del crecimiento y del aprendizaje, lo cual es positivo.
2 el social, que tiene lugar en el adulto que toma conciencia de dicha ilusin, permitindole
desarrollar relaciones ms independientes, de intercambio y reciprocidad ms simtricas. Esto
sera intentar ser ms libre (desde el punto de vista psicolgico) conociendo nuestras
personalidad y conducta.
D'anna y Hernandez agregarn un 3 nacimiento: el integrador. Cuando el adulto puede integrar
los conocimientos con la experiencia adquirida, dndose un salto cualitativo con la aparicin del
saber. Nace la conciencia histrica laboral.
2. SER ADULTO

Muchas son las caractersticas que se le atribuyen al hombre adulto (completud, dominio de s,
capacidad de sostener compromisos, responsabilidad, desempear un trabajo o profesin,
disfrutar de logros y actividades) pero todas ellas son relativas por tener origen en valoraciones
que dependern de la cosmovisin instalada en la cultura y momento histrico.
Las perspectivas van cambiando y no es posible definir normas que determinen la adultez. Pero,
sabiendo que el hombre moderno se manifiesta y reconoce cada vez ms como ser inacabado,
podemos decir que la conciencia de incompletud es la norma de la adultez; porque en ella es
cuando estamos en condiciones de asumirlo.
Hoy el hombre es comprensible desde su permanente capacidad de adaptacin y
autoconstruccin constante teniendo en cuenta su pasado, presente y futuro.
El adulto es considerado como tal, desde la perspectiva biolgica, cuando su organismo ha
terminado de crecer y el desarrollo ha finalizado (de all la terminologa que proviene de
"adulteces" que significa formado, maduro). Pero, an as, si el crecimiento es cambio y la
madurez es un 'estar listo para', la adultez no puede ser la ltima etapa de la vida madura ya
que los cambios continan hasta que morimos, y an luego.
El ser humano puede entenderse desde los factores generales del desarrollo:
1. Biolgico: un desarrollo ms lento que el de otros animales, con una inicial dependencia
mucho mayor.
2. Ontogentico: de desarrollo continuo, de la fecundacin hasta la muerte.
3. Psicolgico: un aparato psquico que se construye a travs de mecanismos de
diferenciacin e integracin, individuacin y separacin.
3. APRENDIZAJE EN EL ADULTO
Se produce siempre a partir de algn deseo concreto, por necesidad de promocin, adaptacin al
medio laboral o como resolucin de algn problema laboral.
La metodologa caracterstica es la autogestin o autoaprendizaje.
Que ser ms lento que en nios y jvenes, debido al esfuerzo por relacionar lo terico
con la prctica;
as como tambin, por deber integrar una mayor cantidad de conocimientos y experiencia,
que le brinda mayor capacidad de anlisis, que le permite tener una mayor profundidad
de lo aprendido.
Es funcional ya que el objetivo es lograr cambios en la actividad y aplicacin.
Es generativo en tanto genera producciones de creacin propia y capacidad de
autodiscusin, para llevar a la prctica.
Ciertas funciones yoicas como el registro, la confrontacin, evolucin, elaboracin e
indagacin, funciones que permiten la toleracin a la frustracin para responder a
demandas y responsabilidades, son de especial importancia.
Requerir tiempo para la reflexin debido a su necesidad de integracin, as como necesita
producir y crear. Intentar dar respuesta a requerimientos, y reconocer sus carencias.
Caractersticas tpicas:
1. Reflexin: es consciente del mundo en que vive, sus experiencias y asume sus
responsabilidades.
2. Fluidez: Pudiendo percibir y discriminar con fluidez las relaciones entre elementos.
3. Cristalizacin: El aprendizaje forma hbitos que se reflejan en la conducta.
4. Puede desprenderse de sus sentimientos y valoraciones subjetivas, independientemente
de cmo quisiera que fueran.
Se adhiere con facilidad a la lgica de atributos, tratndose de una tendencia a la acumulacin
pasiva de conocimientos; preocupndose ms sobre la investigacin que sobre el saber en s. Es

por esto que es importante que el aprendizaje parte de situaciones de vida pudiendo transferir
ciertos conocimientos a situaciones concretas.
4. EL APRENDIZAJE DEL TRABAJO
El trabajo se aprende, as como se aprende a ser trabajadores. No es una actividad natural.
Lvi-Strauss sostiene que las tcnicas tradicionales como la alfarera supone siglos de
observacin activa y metdica, elaboracin de hiptesis aceptadas o rechazadas.
El progreso tcnico le permiti al hombre objetivas su trabajo, sistematizarlo y reflexionar sobre
l. Y esto contribuye de tres formas distintas a la toma de conciencia del trabajador como
persona:
1. A travs de la especializacin, reaccionando para poder preservarse
2. A travs de la racionalizacin, estudiando la actividad laboral concluyendo con la
eliminacin de personas menos aptas y de mayor edad.
3. A travs de la concentracin industrial, que permiti una transformacin del status que
contribuy a la evolucin de la nocin misma de trabajo.
Antecedentes del aprendizaje laboral
A final de los '60, comienza a priorizarse el aprendizaje continuo por sobre la educacin
permanente escolar, por el alto costo y no responder a la necesidad del mercado laboral. As
surgen nuevas estrategias pedaggicas que abordan obstculos personales que se presentan en
aprendizaje de una tarea.
Desde los '70, se comienza a implementar planes de aprendizaje continuos relacionados con
dificultades en el rea laboral. En nuestro pas fue en el '80.
Las nuevas exigencias del mercado laboral requirieron ajuste cuantitativos y cualitativos para
satisfacer necesidades productivas, por modificaciones en la estructura socioeconmica,
reformas institucionales
a nivel de leyes laborales y legislacin del saber, y reformas
pedaggicas. Lo cual determin la ruptura con el mito vigente donde lo econmico y educativo
estaban divorciados, surgiendo la necesidad de reconocer su interaccin.
En el s XX con el avance de industrias como la qumica y electrnica, hubo un cambio cualitativo
y se dio la integracin de los procesos de investigacin y desarrollo.
El proceso de metacognicin
La complejizacin del proceso laboral exigi al trabajador ejercer un control sobre sus propios
procesos metales durante el desarrollo de distintas actividades. Comienza cuando el trabajador
es capaz de tolerar la ambigedad y la confusin en toda situacin laboral.
En el proceso de pensar trabajando, utiliza las capacidades de comunicacin, memoria,
percepcin, comprensin, etc. propio de una actividad productiva y no reproductiva.
En el trabajo rutinario el trabajo es reproductivo. En el trabajo discrecional, un pensamiento
productivo y creativo requiere de un deseo que lo desencadene. Realizar inferencias en el acto
labora extiende los conocimientos previos y sus posibilidades de uso.
Preguntar, observar, conversar, escuchar, escribir, leer, durante el trabajo, implica procesos de
clasificar, analizar, organizar, descubrir datos, para lograr lo esencial de la tarea. Este proceso
de reorganizacin y reestructuracin no es fcil. Abrumador, pero no imposible, habr que
aprender a decantar la informacin y retener slo aquella verdaderamente relevante, siendo uno
de los principales atributos del trabajador.
Desenvolverse laboralmente implica:
1. Concentrarse y tomar distancia.
2. Necesitar colaboracin y estar solo.
3. Conversar y tener silencio.
4. Actividad y quietud.
5. Ser racional y emprico.

La capacidad de trabajar implica ser capaz de hacer, construir hiptesis, probas soluciones, dar
respuestas a situaciones problemticas.
La metacognicin tiene tres obstculos principales:
1. La ignorancia, acompaada de una tendencia a disimular los propios errores
2. La obsolescencia de conocimientos
3. EL exceso de informacin que impide clasificacin, seleccin y empleo.
Que terminan por generar frustracin, porque el esfuerzo no se condice con los resultados.
Momentos del aprender a trabajar
Se origina a partir de un problema vivido por el adulto en situacin de trabajo. Ante el cual
siente desnivel y discrepancia
Primer momento:
Tiende a movilizarse para salir del desequilibrio.
Cada problema tiene un aspecto concreto que debe ser descubierto, identificado y pensado para
que pueda ser enunciado con precisin. Que deber estar contextualizado al sujeto afectado,
entendiendo que se sabe o se intuye qu hacer con el problema.
Segundo momento:
Plantear el problema organizando los datos que nos proporciona el propio enunciado. Empleando
operaciones de comparacin y sustitucin, un anlisis lgico del problema subdividindolo.
Se da la elaboracin de hiptesis.
Tercer momento:
Se da la comprobacin y verificacin de datos, lo que nos dar la resolucin del problema.
Es as que cada persona va construyendo un estilo de aprendizaje predominante. Pudiendo ser
de cuatro estilos diferentes: asimilativo, acomodativo, divergente, convergente o combinado;
teniendo cuatro variables posibles: experiencias concretas, observacin reflexiva,
conceptualizacin abstracta y experimentacin activa.
Puede que los problemas no se presenten como tales sino como incgnitas, interrogaciones e
incertidumbres.
En todo proceso de aprendizaje pueden darse resistencias al cambio, como fuerzas que se
oponen a la necesidad y tendencia de cambio. Que podrn manifestarse desde la negacin
abierta y explcita; o a partir de un como s, donde el trabajador intenta cambiar pero con un
desgaste intenso y sin logros esperados, simulando cambiar pero sin una genuina disposicin.
Las resistencias pueden deberse a un proyeccin de sentimientos del mundo interno a la
realidad externa (miedos, ansiedades) o por ignorancia, la no posesin del saber para
implementar el cambio.
La transferencia se manifiesta en la bsqueda inconsciente de repeticin de una situacin
pasada. Estas reacciones inconscientes obstaculizan la tarea.
La interferencia se trata de obstculos externos al sujeto, siendo estas exigencias del mundo
laboral a travs de constantes adaptaciones.
La capacidad de aprendizaje de las personas es la que permite superar la resistencias,
integrando el saber-conocer, el saber-ser y el saber-hacer.
5. PAPEL DE LA TRASFERENCIA
Tradicionalmente al trabajador no le era permitido preguntar cmo desempear su tarea,
debiendo saberlo sin que nadie se lo ensee. Bajo estas reglas comenzar a presentar sntomas

como ausencias, enfermedades, accidentes en el trabajo, dificultades en aprendizaje y

rendimiento, y desmotivacin.
Que puede solucionarse con tcnicas de contratransferencia.
El trabajador puede estar necesitando ayuda para responderse cuestiones como porqu est
aqu, y qu tiene que ver la tarea que desempea.
Si no existen reglas de juego, no hay juego, por lo cual el acuerdo en el uso de palabras, signos y
ademanes, es determinante de la comunicacin ya que si no las hubiera sta sera imposible.
Es necesario que todo el grupo humano tenga sus propias reglas para encarar la tarea.
Sostenido en un espacio visible e invisible donde los datos formales se vuelven significativos,
dejndonos entender el posicionamiento del sujeto: quin es en relacin a la tarea y quin
hubiera deseado ser.
Es el fenmeno transferencial el eje que nos gaga comprender como, en funcin de los deseos
inconscientes del trabajador, la tarea se obstaculiza o se viabiliza.
El contexto s el encuadre donde el dato adquiere significado en la historicidad donde la actividad
laboral transcurre.
6. PROBLEMAS DE APRENDIZAJE
Partiendo de la base de que no se trata de un dficit intelectual, se trata de un rendimiento que
no est acorde a la capacidad intelectual del trabajador.
Esta brecha entre lo que una persona potencialmente puede aprender y lo que efectivamente
aprende (o no aprende), es la que intenta cubrir la psicopedagoga laboral: lo potencial debe
ser actualizado.
Cmo se manifiestan dichos problemas?
Se detectan cuando una persona debe aprender una tarea nueva o tiene que buscar una
nueva forma de realizacin de una tarea, o en los programas de capacitacin. All surgen
los siguientes indicadores:
Dificultades en la lectoescritura
Problemas de atencin
Hiperactividad
Fallas de memoria
Fallas perceptivas
Inhibicin de creatividad, tendencia a la repeticin, rigidez y falta de flexibilidad
Desinters
Confusiones
Problemas de comunicacin
Inhibicin intelectual
Fallas en la organizacin espacio-temporal
Centramiento excesivo en resultados y no en procesos
Confusiones entre medios y fines
Errores de comprensin
Dificultades en el vnculo laboral
Causas del no aprendizaje
Dichos sntomas puede obedecer a diferentes razones:
1. Propias de cualquier situacin de aprendizaje: ansiedades desencadenadas por la
situacin de aprendizaje que superan cierto monto de intensidad y no puede ser
reducidas a un nivel tolerable mediante defensas adecuadas. Por ej. tener perder lo ya
aprendido, o temer el ataque del nuevo saber.
2. Propias de situaciones de aprendizaje laboral y adulto: Cuestiones relacionadas a la
falta de costumbre de estudiar; el no elegir lo que debe estudiar como un impuesto o
requisito de formacin.

Todo problema de aprendizaje podr comprenderse desde las series complementarias

freudianas, que establecen una policausalidad en todo fenmeno humano: factores
constitucionales, experiencias infantiles y acontecimientos desencadenantes actuales.
El psicopedagogo laboral tendr en cuenta toda la constelacin de causas del no aprendizaje.
Por ej. sugiriendo la creacin de situaciones donde quien aprende se sienta motivado para
estudiar lo que le imponen, mostrando que el aprendizaje no es un proceso de repeticin sino
continuo de desorganizacin y reorganizacin de los conocimientos. No se trata de una simple
cuestin intelectual sino como un proceso donde el factor emocional ejerce una influencia
decisiva. Las dificultades de aprendizaje pueden venir de arrastre por fijaciones infantiles, vicios
o detenimientos de algunas funciones cognoscitivas o aparecer frente a nuevas exigencias.

CAPITULO 7 -

SELECCIN DE PERSONAL

El concepto de seleccin como proceso de investigacin, anlisis y comparacin entre el perfil

del cargo y el perfil del aspirante en el marco de una determinada organizacin, como proceso
de decisin para optar por el candidato ms adecuado.
Consta de 6 etapas:
Reclutamiento
Seleccin propiamente dicha
Asignacin
Capacitacin
Socializacin
Orientacin laboral

Concepto
En primer trmino, un proceso de investigacin, anlisis y comparacin mediante el cual
relacionamos un cargo con cada aspirante que se presente. En segundo trmino decidimos a
quien elegir de entre los varios candidatos ofrecidos para ese cargo y, finalmente de resolucin,
con la incorporacin o no de los candidatos.
La seleccin incluye desde nuestra perspectiva psicopedaggica, el examen de la capacidad de
aprendizaje del candidato, correlacionado con sus posibilidades de adaptarse e integrarse a la
empresa.
Encaramos el proceso de seleccin de personal de acuerdo a la cultura, objetivos y necesidades
de la organizacin, de ah la importancia de tener una primera entrevista con algn
representante de ella, para obtener informacin acerca de su propia cultura organizacional.
La seleccin como proceso de investigacin, anlisis y comparacin implica establecer
la relacin entre dos aspectos: el perfil del cargo (obtenidos mediante la descripcin y el anlisis
del mismo) y el perfil del candidato (a partir de las tcnicas de seleccin propiamente dichas
entrevistas, test, etc.-).
Si el cargo requiere mayores condiciones que el candidato, decimos que no alcanza a reunir las
condiciones indispensables.
Si el cargo y el candidato son equivalentes, decimos que tiene las condiciones ideales.
Si el cargo requiere menores condiciones que el candidato, decimos que tiene ms condiciones
de las exigidas, ya que probablemente se sentir frustrado si se destina a l.
El anlisis debe realizarse en el marco de caga organizacin en particular (teniendo en cuenta
caractersticas y requisitos).
La seleccin como decisin segn y conforme a la demanda de la organizacin, consta de
dos modalidades distintas:

1. Participamos del proceso de decisin: Seleccionamos a algunas personas y se las

presentamos a la empresa, quienes resolvern en ltimo trmino.
2. No participamos en el proceso de seleccin: La empresa nos enva a la o las personas para
que hagamos un examen psicotcnico.
El proceso de seleccin por decisin debe suministrar no solo un diagnstico, sino tambin un
pronstico respecto de cmo podra evolucionar el comportamiento laboral del aspirante.
La seleccin como resolucin la cual la toma siempre la empresa, quedando a cargo la
organizacin.

Etapas del proceso de seleccin.

1. Descripcin y anlisis del cargo: Consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin
de la informacin sobre un cargo, en relacin a los objetivos de la empresa.
Cargo como un conjunto de funciones con una ubicacin definida en el organigrama de
una organizacin.
El anlisis del cargo implica determinar las principales caractersticas o dimensiones que
tendra que tener el ocupante del mismo. Estos requisitos abarcan las siguientes reas:
-Caractersticas cognitivas.
-Caractersticas fsicas.
-Responsabilidad.
-Condiciones sociales.
Mtodos de descripcin y anlisis: Observacin directa, cuestionarios, entrevistas o combinacin
de estas, aplicadas a personas que ya estn ocupando el cargo.
Objetivos de la descripcin y anlisis: Permite trazar un perfil ideal del cargo, en base al cual se
confeccionaran las pruebas de seleccin. Permite adquirir informacin que luego podr utilizarse
en programas de capacitacin. Permite determinar el nivel salarial. Sirven de gua orientativa al
supervisor cuando debe evaluar el trabajo del personal.
2. Reclutamiento: Tarea de difusin, donde la empresa da a conocer sus necesidades en
materia de personal, intentando atraer la cantidad suficiente de aspirantes como para
abastecer de forma adecuada el proceso de seleccin.
Fuentes de reclutamiento: Existen 2 fuentes donde buscar recursos humanos. Fuentes
primarias, aquellas que suponen una relacin directa de la empresa con el mercado laboral.
Fuentes secundarias, las que suponen una relacin indirecta.
Medios de reclutamiento: Puede realizarse dentro de su propia organizacin (reclutamiento
interno), fuera de ella (reclutamiento externo) o de ambas formas (reclutamiento mixto lo
cual es lo ms habitual-).
En el proceso de reclutamiento se recibe informacin sobre todo en forma de curriculum
(informe escrito redactado por quien se ofrece para un puesto de trabajo, en el cual hace un
recuento de sus estudios, capacidades y trayectoria profesional), la cual deber ser analizada
desde sus aspectos formales (redaccin, estilo, lenguaje, estructura, extensin, espacios en
blanco, omisiones, etc.) y de contenido o informativos (hacindonos preguntas como:
Contiene la informacin precisa de las actividades y antecedentes del candidato?Da una
imagen de su personalidad y suscita inters para conocerlo? etc.)
3. Seleccin propiamente dicha: Actividad de filtro, restrictiva, ya que se van descartando
los candidatos hasta seleccionar los ms adecuados.
La entrevista es la tcnica por excelencia mediante la cual se recogen datos. Consiste en un
encuentro fsico entre el entrevistador y el entrevistado, donde el primero construye un perfil del
candidato, a medida que este ltimo va suministrndole la informacin requerida de manera
oral, escrita, gestual, etc. Esta tcnica es utilizada para conocer a los candidatos y su
adecuacin al cargo pretendido.
Tipos de entrevista: Abierta, cuando el entrevistador se limita a recoger todas las
manifestaciones del entrevistado. Cerrada, cuando es sistematizada o dirigida.

Preguntas del entrevistador: Cerradas se responden con una sola palabra-, abiertas son
preguntas de desarrollo que permiten que el entrevistado se explaye con la amplitud que desee-,
de sondeo persigue el fin de pedir aclaraciones-, hipotticas se le presentan al entrevistado
situaciones y se le pide que exponga posibles soluciones- e intencionadas son preguntas
directas, con el fin de analizar su reaccin-.
Hay preguntas bsicas que no pueden faltar, como:
Qu es lo que ms le atrae de este cargo? Qu clase de trabajo deseara? Cmo es su
trayectoria laboral? Cmo se describira como trabajador? Cules son sus fortalezas y sus
debilidades? Qu sabe de la organizacin? Por qu quiere trabajar en ella? Etc.
Estrategias del entrevistador:
El silencio para saber cmo resuelve una situacin sin ninguna gua-.
Exposicin de una idea para ver la actitud de escucha del candidato-.
Interrupcin Para observar cmo acta frente a situaciones de presin-.
Pruebas: Que nos ayuden a detectar la capacidad de aprendizaje, donde podremos evidenciar si
la persona aprende de sus errores, del anlisis de su experiencia, si tiene capacidad de
autocrtica y una actitud objetiva.
Las pruebas psicopedaggicas se establecern segn las necesidades del cargo y la
personalidad de los candidatos. Algunas veces es conveniente utilizar tcnicas grupales con el
objetivo de observar conductas de interaccin.
Prueba escrita: Se le pide que redacte un tema especfico relacionado con el trabajo y la tarea y
que luego lo firme. En base a esto se analizaran aspectos de contenido (fantasa y conflicto
predominante en ese momento), y formales (rasgos caligrficos, espacios, mrgenes, unin o
separacin de letras y palabras, la sntesis, la velocidad, los signos de puntuacin y la firma.)
Otras pruebas: Cuya finalidad sea observar su adaptacin al medio a travs de los mecanismos
de asimilacin y acomodacin.
Pruebas cognitivas para evaluar el pensamiento formal, el dominio de las combinatorias,
etc.
Pruebas psicomtricas para evaluar aptitudes y capacidades.
Pruebas proyectivas.
Pruebas de simulacin.
Pruebas de diagnstico operatorio y aprendizaje.
Las tcnicas exploraran las capacidades y habilidades para aprender, investigar, resolver
problemas y tomar decisiones, comunicarse eficazmente y relacionarse con los dems. Adems
de flexibilidad y creatividad, iniciativa, inters y entusiasmo e identidad vocacional-laboral.
Perfil del aspirante. El informe: Todos los datos recaudados se condensaran en un informe, que
eleva el equipo de seleccin a las autoridades de la empresa que correspondan, quienes
tomaran la decisin final de asignarlo o no.
4. Asignacin o resolucin: En este momento, persona y organizacin asumen una serie
de compromisos mutuos, en partes explcitos y formales y en parte implcitos.
5. Capacitacin y socializacin: La cual forma parte de la capacitacin.
6. Orientacin laboral: Servicio de asesoramiento y orientacin laboral, destinado a la
persona que se vincula para obtener una mejor adaptacin, y con la que mantenemos
entrevistas, acompandola en el proceso de aprender las tareas y, orientndola frente a
las problemticas que las mismas le pueden presentar.

APNDICES
APENDICE II Reclutamiento
Tipos de Reclutamiento

1. Reclutamiento Interno: adentro de la misma empresa, exige conocimientos acerca:

a) Resultados obtenidos en las pruebas de seleccin que se efectuaron cuando ingres
a la organizacin.
b) Resultados de evaluaciones anteriores
Performance
obtenidas
en
los
programas
de
entrenamiento
y
perfeccionamiento
Condiciones de ascenso del candidato interno
Descripcin y anlisis del cargo actual y el que est considerando, para ver
las diferencias entre ambos.
Verificar trayectoria (examen de los movimientos de personal y planes de
carrera)
Ventajas del reclutamiento interno
I.
Econmico
II.
Rpido
III.
Mayor ndice de valide y seguridad
IV.
Motivacin
para
los
empleados
(fomenta:

VII.
VIII.
I.
II.
III.
IV.

auto-perfeccionamiento

autoevaluacin
constante

crea
oportunidades de perfeccionamiento)

V.
VI.

Aprovecha la inversin de la empresa

en el entrenamiento
Fomenta
un
sano
espritu
de
competencia

Desventajas del reclutamiento interno

Empleados nuevos potencial apto para ascenso
Puede generar conflictos al no tener condiciones para el reclutamiento
Reclutamiento incorrecto situacin de Principio de Peter destinan empleados a cargos
donde son incompetentes
Reclutamiento constante empresa con problemas de personal, problemas
organizacionales, pierden oportunidades para desarrollar creatividad e innovacin.

IX.
2. Reclutamiento Externo: fuera de la empresa
a) Archivos
de
candidatos
f) Conferencias y charlas en
presentados espontneamente
escuelas y universidades
b) Candidatos presentados por la
g) Contactos con otras empresas
misma empresa
del
mismo
mercado
para
c) Carteles o avisos en la puerta
cooperacin
de la empresa
h) Avisos en medios masivos de
d) Contactos con sindicatos y
comunicacin
gremios
i) Agencias de reclutamiento
e) Contactos con universidades,
j) Viajes para reclutamiento en
escuelas, gremios estudiantiles,
otras localidades
etc
k) Desventajas del reclutamiento externo
I.
Ms lento
III.
Menos seguro, por ser los candidatos
II.
Mayor costos e inversiones inmediatas
desconocidos
IV.
Frustracin del personal interno
V.
VI.
APENDICE III Seleccin: La Entrevista
1. Planificacin: determinar objetivos y asignar los recursos para lograrlo
2. Pre-entrevista: momento previo. Otorga datos generales sobre emociones y fantasas del
entrevistado.
3. Desarrollo: investigar la personalidad laboral
a) Significado del trabajo para el
entrevistado
b) Vocacin
c) Motivaciones
d) Aptitudes

e) Modalidad laboral
f) Capacidad
y
estilo
de
aprendizaje
g) Capacidad
de
anlisis
autocrtico

h) Relaciones interpersonales
i) Capacidad de solucin
situaciones

de

j) Comunicacin
y
estilos
comunicacionales
k) Capacidad en la toma de
decisiones

l)
4. Cierre: cuando se obtuvieron los datos necesarios que permiten cumplir los objetivos
pactados
5. Evaluacin: diagnstico de los datos obtenidos y anlisis de la transferencia
contratransferencia como fuente de hiptesis
6. Devolucin: devolucin de los aspectos ms significativos del diagnstico Fortalezas y
Debilidades
m)
n) APENDICE IV Curriculum Vitae
o)
Es el instrumento para conseguir una entrevista. Es importante saber a quin
va dirigida y cul es la cultura organizacional de la empresa en cuestin.
p)
El curriculum presenta a la persona, proyecta una imagen de s valorizada y
como oferente. Debe redactarse en base a las capacidades, logros laborales y
responsabilidades asumidas.
q) Pautas
r)
1. Elementos que incluye el curriculum: Datos personales y Educativos, Trayectoria
laboral y Resumen de la experiencia adquirida, cursos y capacitaciones realizadas, si
corresponde, capacitaciones en congresos y trabajos publicados (seleccin de acuerdo a
quin va dirigido)
s)
2. Cualidades requeridas para un curriculum:
a) Fcil
de
leer,
analizar
y
d) Presentacin prolija, clara y
comprender
siempre
ordenada
b) Adaptado a quien lo leer
cronolgicamente
en
forma
c) Concreto, no muy extenso
retrospectiva y prospectiva

e) Reglas de la Seis C: Corto Claro Concreto Coherente Crtico

Convincente
f)
3. Lo que no debe hacerse en un curriculum: enviar fotocopia, extenderse + de 3 pg y
enumerar motivos del alejamiento de los trabajos. Un CV no debe ser ilegible, aburrido, ni
estar desequilibrado ni mal redactado.
g)
4. Quien escribe un curriculum debe tener presente que quien lo lea observar:
a) Presentacin, formato y nfasis
b) Lenguaje y redaccin
c) Objetivos explcitos e implcitos
d) Trayectoria laboral (progresin o regresin)
e) Duracin en los trabajos
f) Periodos de tiempo sin haber trabajado
g) Logros obtenidos
h)
i) APENDICE V Informe de Seleccin Debe estar escrito por el equipo de
seleccin de personal, en el rol de asesor laboral, comunica los resultados de las
pruebas de seleccin de un aspirante.
j) tems que debe tener
1. Encabezamiento: ttulo del informe, lugar y fecha de emisin del mismo.
k)
l)
m)
n)
o)
p)
q)

A:
At:
De:
Ref:
Carcter:
Fecha:

Nombre de la empresa
Persona a la que va dirigido
Consultora/Profesional que realiza el examen
Cargo
Confidencial o no
Mes y Ao del examen

2. Datos personales del aspirante:

r)
s)
t)
u)
v)
w)

Apellido y nombre:
Legajo N:
Edad:
Estructura familiar:
Estudios cursados:
Antecedentes laborales:

3. Estimacin general: presentacin de la persona segn aspectos formales e impresin

gestltica segn el desarrollo de la seleccin.
x)

4. Capacidad intelectual: rendimiento intelectual, tipo de pensamiento predominante y

ritmo de sus procesos mentales. Grado de disposicin y perseverancia y capacidad de
aprendizaje, estilo predominante, facilidad y dificultad para los aprendizajes abstractos y
tericos, y niveles de integracin.
y)

5. Modalidad laboral: indica forma de trabajar, como se relacionar con la organizacin en

general, actitud frente a la tarea, comprensin de consigna, manejo de material y
adaptacin a la rutina.
z)

6. Caractersticas de personalidad: principales ansiedades y defensas. Dinmica de la

personalidad.
aa)

7. Aspecto Favorables (fortalezas) Aspectos a Mejorar (debilidades)

ab)

8. Pronostico: hiptesis acerca de lo que puede suceder en funcin del diagnstico laboral
ac)

APENDICE VII Taller: El aprendizaje operativo del trabajo. Modelo

de programa No puede resumir mucho
1. Introduccin: las exigencias del mercado obligan una constante adaptacin a las nuevas
situaciones, evidencia las capacidades y dificultades de aprendizaje que poseen. Cada
organizacin tiene un modelo de aprendizaje. El aprendizaje formaliza y sistematiza los
ad)

conocimientos y saberes que la prctica requiere, permitiendo comprender el significado

del trabajo.
ae)

2. Objetivos: los objetivos de la capacitacin tienen que ser coherentes con los de la
organizacin y las necesidades estratgicas del trabajo y del trabajador. Objetivos
especficos
a) Descubrir estilos propios de aprendizaje y de trabajo y dificultades
b) Reflexionar sobre la tarea y aptitudes
c) Facilitar el conocimientos y la prctica de una metodologa de los procesos de
aprendizaje en el labor cotidiana
d) Descubrir modelos de aprendizajes personales / organizacionales
e) Herramientas y estrategias para resolver dificultades de aprendizajes en la tarea
f) Desarrollar la capacidad de anlisis y juicio crtico con relacin a situaciones
laborales especficas
g) Desarrollar un esquema conceptual para pensar y organizar una mejor
productividad laboral, respondiendo a las necesidades estratgicas del trabajo y
promocin humana de las personas.
af)

3. Temario:
a) El aprendizaje laboral / en los adultos. Concepto. Elementos que lo componen.
Obstculos epistemolgicos y epistemoflicos.
b) El trabajo de aprender el trabajo. Ocupacin y tarea. Caracterizacin de la tarea.
Relacin entre el saber y la tarea. Relacin entre las personas y las actividades.
c) Dificultades de aprendizaje en el trabajo. Clasificacin: dificultades en el lenguaje
escrito, oral y comunicacional. Fallas en la atencin. Fallas en la percepcin. Fallas
en la organizacin de la actividad tmporo espacial, y en la organizacin del
pensamiento.
d) Fallas en la organizacin y mtodo de trabajo. Dificultades en la modalidad laboral.
Dificultades en la comprensin de consignas y rdenes. Evaluacin y deteccin de
problemas de aprendizaje. Estrategias de resolucin.
e) El aprendizaje laboral en las organizaciones. Eficiencia y calidad. Dificultades de
aprendizaje en las organizaciones.
f) Crculos de aprendizaje
ag)

4. Metodologa: taller. Cada participante realizar un aprendizaje activo, experiencial y

terico a travs de diferentes tcnicas seleccionadas de acuerdo a las caractersticas del
grupo y de los objetivos que se deseen alcanzar.
ah)

5. Destinatarios: todas las personas que trabajan en la organizacin. El curso de

aprendizaje del trabajo se ajusta a los siguientes niveles: gerencial, tcnico y
administrativo.
6. Duracin: la duracin total del curso es de 16hs dispuestas de acuerdo a las mejores
condiciones en la organizacin. 8 hs de seguimientos, luego de transcurrido un mes desde
la implementacin.

ai)ENTREVISTA
aj) Definicin: Confluencia de dos o ms personas reunidas con una finalidad.
ak)
Objetivo: obtener datos del postulante acerca de su perfil. Deducir la
posibilidad de que el postulante encuadre con el perfil diseado por la lnea
de Recursos Humanos. Para ello es importante contar con un cierto grado de
flexibilidad por parte del entrevistador para dar lugar a una apertura del
discurso del entrevistado.

al) El buen candidato, en trminos absolutos no existe. Por lo tanto en nuestro

rol de entrevistadores deberamos lograr que la brecha que surge entre el
perfil diseado previamente y el candidato, sea lo ms acotada posible.
am)
Una persona es un buen candidato si se lo ubica en una tarea que
satisfaga sus necesidades, utilice sus capacidades y le estimule a alcanzar
su puesto acorde con su nivel de capacidad
an)
Se deben priorizar los siguientes tems:
Claridad de objetivos respecto de la bsqueda:
Antes de comenzar la entrevista: el entrevistador deber conocer los
requerimientos para ese puesto de trabajo. Planificar la entrevista y prefijar las
lneas generales de los temas a tratar.
Durante la entrevista: recabar informacin necesaria sobre el candidato, conocer
la persona: interese, necesidades, explorar su trayectoria profesional, su
experiencia laboral, rea motivacional y aportar toda la informacin sobre el
puesto de trabajo de modo que el candidato evale su inters por el mismo.
Establecimiento de un buen rapport
Disminucin de la ansiedad con que la persona llega a la entrevista (conversacin
amena, el ambiente, favorecer la comunicacin para ello sera conveniente
empezar la entrevista con preguntas relacionadas con los antecedentes laborales
o de lo contario por el rea educativa.
Preguntas que apunten al despliegue de las caractersticas personales: efectuar
preguntas abiertas, sobretodo en el primer momento de la entrevista.
Dejar de lado los preconceptos que distorsionan el resultado (esquemas de
valores, tratando de ser lo ms objetivo posible)
Apuntar hacia una visin global de la persona que tenemos enfrente: teniendo en
cuenta que es un ser humano y no un grupo de competencias.
Tratar de observar ms all de lo que se dice
Duracin de la entrevista: si bien para cada encuentro existe un tiempo estipulado
de antemano, hay casos que requieren de una extensin mayor. Aqu aparece el
concepto de Timing que es el tiempo personal del entrevistado, que depende del
grado y tipo de organizacin de su personalidad, para enfrentar sus conflictos y
resolverlos.
No basarse en la primera impresin: resultara conveniente articular el tems
permitirse ms tiempo junto con la investigacin de las distintas reas en las
que se desenvuelve el sujeto.
Formular preguntas relevantes: al momento de formularlas tener una clara visin
acerca de lo que se quiere conocer y entender aquello que se interroga.
ao)

ap)

Entrevista de evaluacin

Es un instrumento o tcnica para conocer al otro y su situacin.

Es un tipo de relacin particular (2 o ms personas).
Para evaluar dimensin no conocida donde el entrevistador es participante
tomando en cuenta la conducta en todas sus manifestaciones.
Es un procedimiento de observacin en condiciones controladas. En entrevistador
controla la entrevista (encuadre fijo), configura el campo de la entrevista, la dirige.
Tiene sus propios procedimientos y objetivos. Ellos son:
aq)
Evaluar todo el comportamiento del sujeto durante el tiempo que se extienda el
encuentro
Transmitir informacin
Crear rapport
ar)

as)

Aspectos centrales a tener en cuenta:

at)
Del entrevistador:
- Observador participante
- Disociacin instrumental
- Autoobservacin
- Tomar en cuenta indicios (sueos, imitacin, lastima, simpata. Lo que nos
provoca)
- Dar confianza ms con las actitudes que con las palabras para disminuir la
ansiedad.
- Secreto profesional
- Funcin esencial: intervenir ante bloque, si no hay ansiedad, salvar lagunas,
explorar alguna caracterstica no clara
au)
Del entrevistado:
- Actitud frente a la entrevista de Evaluacin laboral
- Expectativas
- Ansiedad frente a lo desconocido (actitudes, temores, defensas)
- Condiciones vitales y del contexto.
av)
Relacin interpersonal:
- el tipo de comunicacin: cmo se dan los mensajes, momentos de cambio
- transferencia y contratransferencia
- ansiedad en la entrevista: tipos, factores que la provocan o si no hay provocarlos.

aw)
ax)
-

ay)Nociones a saber manejar por el entrevistador:

manejar la entrevista como un vnculo
entender que este campo se da dentro de un contexto ms amplio que lo condiciona
(familia, hospital, colegio, fabrica, etc)
poseer autonoma responsable: buena informacin, distancia lograda con el
entrenamiento.
az) La entrevista es un proceso en el que se dan diferentes momentos:
ba)
Pre entrevista: datos con los que contamos antes de entrevistar, cmo
llega, como es la calidad del requerimiento (urgente, indiferente, desconfiado),
cules son nuestras expectativas
bb)
Apertura : dar informacin sobre la bsqueda, encuadre, objetivos y secreto
profesional, rapport, esperable cierto nivel de ansiedad, no contactos ambiguos
como hacer preguntas afirmativas, dosificar adecuadamente la ansiedad, usar bien
los silencios.
bc)Acontecer: recabar informacin de los distintos niveles: dice-hace, contenido
latente y manifiesto, confrontar o relacionar datos que dio el entrevistado a fin de
interpretar lo que no muestra directamente.
bd)
Cierre: que el entrevistado sepa cmo y dnde queda, qu pasos siguen.
be)
Post- entrevista: elaboracin del material obtenido. Comunicacin de las
conclusiones.

bf)
bg)

Entrevista operativa

Entrevista en profundidad

bh)
A la hora de preparar la entrevista en profundidad el entrevistado deber
contemplar toda la informacin recogida para formarse una imagen mental del
candidato que sea lo ms estructurada y completa posible.
bi) Los objetivos especficos de esta entrevista son los siguientes:
Recabar informacin ms amplia sobre el candidato.
Explorar especialmente la trayectoria profesional y personal del candidato y verificar,
nuevamente, sus competencias conductuales especficas para el puesto de trabajo.

Explorar ms profundamente el rea motivacional del candidato

bj)

bk)

Matriz de entrevista profunda:

bl) Trayectoria laboral: evaluacin de su actividad laboral, descripcin de cada una de

las prestaciones, con detalle de las fechas de ingreso y retiro: razones, ubicacin en
el organigrama de la empresa, formacin humana y profesional, grado de
satisfaccin alcanzado.
bm)
Historia de estudios: evolucin de sus estudios, tipos de colegios al que
asisti, caractersticas de los estudios, dedicacin, continuidad y tiempo de
realizacin de la carrera, promedio de notas, calificaciones, materias rendidas y
aprobadas o aplazadas, formacin prctica, cursos de formacin.
bn)
Historia personal: antecedentes de la estructura familiar, formacin de su
hogar, relaciones. Inicio y evolucin de su propia familia e hijos, evolucin de su
estndar de vida: casa, auto , vacaciones, rol de la flia al momento actual, etc.
bo)
Cualidades personales: aptitudes y actitudes profesionales alcanzadas
(empata, creatividad, objetividad, etc)
bp)
Madurez y equilibrio en su frado de comunicacin y transaccin con el medio
de convivencia
bq)
Cualidades alcanzadas definiendo grado de lder, su forma de conduccin.
br) Estrategia en las actitudes de supervisor en la toma de decisin, planificacin.
bs)Aptitud de cambio, capacidad de anlisis y sntesis, diagnstico de sus resultados y
alcances de los objetivos encomendados.
bt) Expectativas personales: en la medida que aumenta la estructura cultural,
profesional y econmica del hombre, sus expectativas van variando, tanto en el
rea personal, laboral y social, como en lo econmico. En los niveles de estructura
profesional se destacan las expectativas primarias. Ya en los niveles gerenciales,
de una alta estructura profesional, las expectativas son ms profundas y exigentes.
bu)
bv)
bw)