Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin

Instituto Universitario Jess Enrique Lossada.
San Cristbal, Estado Tchira.

HERRAMIENTAS MOTIVACIONALES PARA MEJORAR EL

DESEMPEO LABORAL DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO JESS
ENRIQUE LOSSADA (IUJEL) DE SAN CRISTBAL, ESTADO
TCHIRA.

NOMBRES: Jorge, E. Duarte. B. CI: V-24779003.

Mara, L. Moreno. CI: V-23601037.

SAN CRISTBAL, MARZO DEL 2016.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Se presentan cambios sociales, econmicos y ambientales, donde se hace
frecuente la necesidad de reorientar las bases de atencin y comunicacin en la
prestacin de servicios de toda ndole, dentro y fuera de cualquier empresa como
un elemento fundamental en el cambio gerencial, departamental y clase obrera a
fin de aumentar la eficiencia y calidad en la organizacin.
All, la importancia de la productividad y la competitividad laboral, que ha
obligado a las empresas pblicas y privadas a asumir el compromiso de mejorar
progresivamente su recurso humano, haciendo nfasis en la formacin
y desarrollo dirigido al personal, en relacin a este, Salinas (2002) seala que
"nuestra sociedad progresa econmicamente y tecnolgicamente, se vuelve
ms crtica, por ello la necesidad del desempeo eficiente de las labores
asignadas, no solamente para lograr mayor eficiencia en las organizaciones, sino
tambin para lograr mayor auto-satisfaccin de los empleados".
En este orden, el lugar de trabajo debe darse en un ambiente social, y
generalmente los empleados deberan formar parte integral de la organizacin.
El ambiente organizacional no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que
afecta a todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez esta se ve
afectada por casi todo lo que ocurre dentro de ella.

Es evidente que el logro de los objetivos comunes solo puede concretarse si

las personas que interactan en las organizaciones, vienen en contrato
psicolgico; es decir, presentan una base lo suficiente fuerte que les permita
desenvolverse en la misma, actuando de manera con las normas, valores, estilos
de comunicacin, comportamientos, creencias, estilos liderazgo, lenguaje y
smbolos de la organizacin.
Por lo tanto la motivacin y el desempeo laboral, reflejan los valores,
actitudes y creencias de los miembros de la organizacin, constituyendo as la
personalidad de la misma. Es por ello que la motivacin es parte importante de la
administracin, ya que influye sobre las personas ejecuten tareas en bien para la
organizacin. Para el desarrollo de la organizacin, el factor humano es
indispensable, ya que conforma un grupo de personas que entregan su trabajo,
talento, creatividad para el logro de objetivos, ellos son los agentes pensantes,
capaces de observar y proponer mejoras en los diferentes procesos.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es por ello, que hoy en da es un
elemento importante en la administracin del personal, solo as la empresa estar
en condiciones de formar una ambiente organizacional slido y confiable. No hay
nada ms motivador para una persona que trabajar con jefe inmediato con el que
pueda platicar, solicitar ayudas, pedir opiniones, tanto corregir como reconocer su
subalterno cuando hace las cosas bien. Si una institucin tiene constantemente
problemas con la actitud y compromiso de sus empleados es tiempo de ver el
liderazgo de los jefes, ya que se debe de mantener a los trabajadores a gusto para
obtener su mximo rendimiento y as contar con una productividad efectiva.
Actualmente son muchas las dificultades que surgen con relacin a la
motivacin del personal y ms an en organizaciones de servicio, al tratarse del
desempeo laboral, los cuales se orientan en particular a los factores como
excesiva carga laboral, poca motivacin de los directivos hacia el personal por
metas logradas, y mal ambiente de trabajo, lo que produce trastornos y cambios
considerables tanto

en el desarrollo de las operaciones como en el

funcionamiento institucional, especficamente en el desempeo laboral de los

mismos.
Tal es el caso, en el instituto universitario Jess Enrique Lossada (IUJEL)
de San Cristbal estado Tchira que tiene entre sus polticas el desarrollo integral
del personal, sea docente administrativo y obreros, a pesar de ello no existen
estrategias que cubran la necesidad al momento de implementarlas, por lo que
surge la carencia y no se solventan. Es as que se da la necesidad de crear
herramientas que motiven el desempeo laboral de la institucin.
Por la problemtica existente se da la deficiencia en los trabajadores que
hacen vida en el instituto universitario, situacin que se observa en el rendimiento
laboral, como incumplimiento de horarios y acumulacin del trabajo; ya que no
cuentan con ningn incentivo que los logre motivar y que de alguna forma los guie
a mejorar su calidad de trabajo, para tener un mayor rendimiento en su trabajo.

1.1.1 FORMULACION DEL PROBLEMA.

Siendo que los institutos son centros con sus propias administraciones, y
cada uno tiene estrategias diferentes de organizacin, planeacin y control de
actividades administrativas y laborales, se tiene la oportunidad de estudiar y
analizar qu factores motivacionales se brindan a cada plantilla de personal y a su
vez cmo reaccionan los empleados a los mismos, qu efectos tienen tanto
positivos como negativos en su desempeo laboral. Y finalmente la informacin
recabada se podr identificar, darla a conocer y aplicar lo que mejor se acomode y
satisfaga las necesidades de cada uno de los empleados y que contribuya a un
mejor desempeo laboral y por consiguiente mejore las actividades institucionales.
Por ende, como consecuencia de la investigacin que se realiz en el
instituto universitario Jess Enrique Lossada, donde se determin las necesidades
motivacionales que influyeron en el desempeo de los trabajadores la cual dejo
como valor agregado implementar estrategias motivacionales que ayuden a

mejorar el desempeo laboral dando como resultado la formulacin de las

siguientes interrogantes: es predictor del nivel de desempeo laboral de los
empleados del INSTITUTO UNIVERSITARIO JESUS ENRIQUE LOSSADA, de
san Cristbal, estado Tchira?
Algunas preguntas que complementan al problema principal, son las siguientes:
Cul es el grado de motivacin de los empleados del IUJEL, de san Cristbal,
estado Tchira? Cul es el nivel de desempeo de los empleados del IUJEL, de
san Cristbal, estado Tchira. Qu estrategias motivacionales permiten mejorar
el desempeo laboral del personal administrativo en el IUJEL, de san Cristbal,
estado Tchira? Cmo sern beneficiados los trabajadores del IUJEL a travs de
las estrategias motivacionales?
1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN.

1.2.1. OBJETIVO GENERAL.

Proponer herramientas motivacionales para la mejora del desempeo laboral del
personal administrativo y obrero, en el instituto universitario JESS ENRIQUE
LOSSADA, de San Cristbal, Estado-Tchira.

1.2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Diagnosticar

la situacin

motivacional presente como elementos clave

para el desempeo laboral del personal administrativo y obrero, en el

instituto

Universitario Jess Enrique Lossada, San Cristbal, estado-

Tchira.
Disear un programa motivacional al personal administrativo Y OBRERO,
EN EL Instituto Universitario Jess Enrique Lossada, de San Cristbal,
Estado-Tchira.

 Proponer un programa Motivacional para mejorar el desempeo de los

trabajadores en el

rea administrativa del

Personal Administrativo Y

Obrero, en el Isntituto Universitario Jess Enrique Lossada, San Cristbal,

Estado-Tchira.
1.3. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACIN
Actualmente son muchas las dificultades que surgen con relacin a la
motivacin del personal y ms an en organizaciones de servicio al tratarse del
desempeo laboral, los cuales se orientan en lo particular a factores como;
excesiva carga laboral, poca motivacin de los directivos hacia el personal por
metas logradas, y el mal ambiente de trabajo lo que produce trastornos y cambios
considerables tanto en el desarrollo de las operaciones como en el funcionamiento
institucional, especficamente en el desempeo laboral de los mismos.
La motivacin debe estar sustentada en principios y criterios democrticos
que permitan un adecuado desempeo laboral de la organizacin del personal de
manera eficiente. Dada tal necesidad, resultan indispensables que las mismas
evalen la motivacin de los trabajadores como herramienta para mejorar el
desempeo laboral de los mismos, realizando ajustes o adaptaciones necesarias
de acuerdo a los intereses organizacionales. Pensando en la motivacin como
elemento clave para el desempeo laboral, ha surgido la inquietud de desarrollar
la investigacin basada en el anlisis de los factores motivacionales presentes en
el Isntituto Universitario Jess Enrique Lossada, (Iujel) de San Cristbal estado
Tchira.
Esta investigacin es de gran relevancia, porque permite obtener mediante las
actividades

del anlisis bibliogrfico, as como el estudio de campo, una

informacin confiable y valida sobres las necesidades de los trabajadores del

departamento de administracin y recursos humanos, as como percibir lo que
impulsa a un empleado a sentirse bien dentro de la organizacin cuando se logra
verificar que algunos incentivos laborales no son suficientemente atractivos para
este. Y aun as el empleado logra sentirse a gusto en su sitio de trabajo.

En tal sentido, se puede apreciar que se trata de mejorar el Rol de gerente

respecto a la motivacin del logro del trabajador. Por lo que la motivacin se
refiere aquellas condiciones o estados internos que activan al trabajador y lo
conducen hacia una conducta dirigida y determinada finalidades. Segn, Romero
(2004),una persona sabe que est motivada cuando piensa, siente y acta para
lograr algo. El motivo no es un estmulo, algo poseen el poder incitar una
conducta. El estmulo produce una respuesta determinada en relacin con una
situacin momentnea
Segn Robbins (1996), la motivacin es la causa que canaliza y sostiene el
comportamiento del individuo es all donde se expresa de manera tcnica y
cientfica .Bajo este contexto, se puede inferir

que para lograr las metas

organizacionales la accin gerencial debe ir orientada hacia la aplicacin de

polticas de motivacin que permitan la satisfaccin de las necesidades, impulso y
deseos de los subordinados a fin de que estos produzcan de una manera ms
eficaz y lograr alcanzar con xitos los objetivos organizacionales
Finalmente ,el presente trabajo de investigacin tiene gran importancia ya que
trata de diagnosticar los efectos que tiene la motivacin sobre los factores
productivos de las organizaciones lo cual podr contribuir a establecer las
estrategias que permita lograr el xito organizacional a travs del manejo de su
recurso humano , que constituye un principio fundamental para todos los directivos
de las organizaciones, por lo cual deben analizar todos los factores psquicos y
sociales que pueden incidir en la motivacin de los individuos , lo cual hace
evidente establecer estmulos que incentivan al personal la consolidacin con
unan estructura conductual a fin de lograr resultados satisfactorios que conduzcan
a la organizacin a lograr altos nivel de eficiencia

1.4. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN

La investigacin est circunscrita al personal del departamento del personal

administrativo Y obrero en el Instituto Universitario Jess Enrique Lossada, (Iujel).
De san Cristbal, con la finalidad de diagnosticar la motivacin al trabajo y la
eficiencia organizacional de la institucin en su personal y sobre la base de los
resultados, proponer un plan de acciones basadas en la motivacin para
estimularlos hacia la eficiencia organizacional.
Por otra parte, los resultados de la presente investigacin solo se consideran
vlidos para los sujetos del presente estudio; sin embargo, los mismos podran ser
contextos institucionales donde se evidencien los mismos supuestos indicadores
de la problemtica escrita.

CAPITULO II
MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la investigacin

Entre estas investigaciones se encuentran a nivel internacional: Garca, pacas

y Ramrez (2006) en su trabajo Estudio expost facto sobre la motivacin y
satisfaccin laboral. Presentado ante la universidad del salvador. La motivacin
al actuar como fuerza impulsora de la conducta humana, es un elemento de
importancia en cual quien mbito de la vida, pero cobra un especial valor en el
trabajo ya que es en esta actividad que ocupamos gran parte de nuestra
existencia, porque es necesario estar motivados por ella de modo que no se
convierta en la actividad alienada y opresora; sino ms bien un medio que nos
produzca satisfaccin. La satisfaccin laboral de los trabajadores, puede
considerarse como un fin en s misma, que compete tanto al trabajador como a la
empresa; que adems de producir beneficios a los empleados y ayudarles a
mantener una buena salud mental, puede contribuir a mejorar la productividad de
una empresa y con ello su rentabilidad; ya que el trabajador motivado y satisfecho
est en mejores condiciones de desempearse en el trabajo adecuado.
A nivel nacional: Perna (2003); realizo una investigacin para la universidad
pedaggica libertador titulado programa de motivacin al logro dirigido al
personal docente que laboran en el instituto universitario tecnolgico de
ejido estado Mrida. El trabajo de la investigacin presento como objetivo
general disear un programa de entrenamiento de motivacin que permita el
mejoramiento del desempeo laboral de los docentes del IUT, la naturaleza de la
investigacin planteada, estuvo enmarcada dentro de un estudio de carcter
descriptivo bajo la modalidad de proyecto factible.

Los sujetos de investigacin estn conformados por 15 docentes pertenecientes

a

la

especialidad

de

ciencias

agropecuarias,

25

docentes

contratados

correspondientes a la especialidad e mantenimiento industrial y 35 docentes

contratados correspondientes a la especialidad de geologas y minas, para un total
de 70 individuos correspondientes en el rea de estudio.
A Nivel regional: Chacn (2006) en su trabajo especial de grado:
estrategias orientadas a motivar la satisfaccin Laboral en el contexto
Gerencial de la Empresa Inversiones Premicar C.A. esta investigacin tuvo por
objetivo proponer estrategias orientadas a motivar la satisfaccin laboral en la
empresa Inversiones Premicar C.A. ubicada en el municipio San Cristbal estado
Tchira. Organizacin dedicada a la comercializacin de artefactos elctricos de
lnea blanca. Se destaca como antecedentes a Rodrguez, A (2001) propuesta
para mejorar el clima organizacional a travs de la motivacin en el instituto de
vialidad del tachita. Entre las bases tericas se concluyeron relacionadas con la
motivacin del recurso humano en el contexto empresarial y las teoras de la
motivacin. La investigacin se enmarco en un estudio de carcter descriptivo,
enfocada a la modalidad de campo.
La poblacin est conformada por 10 trabajadores, pertenecientes a la
empresa. Se concluy que no existen acciones estratgicas aplicadas por el
cuerpo directo para motivar la satisfaccin laboral de los empleados. Dentro de los
factores que favorecen la satisfaccin laboral del personal; se encuentre el nivel
de pertinencia, el trabajo y equipo, lo cual indica que la intencin de integracin es
relevante, evidencindose una necesidad de motivacin. Por lo cual se propone
las estrategias de salario competitivo, cultura de trabajo en equipo, tiempo
personal, promociones, vacaciones, reuniones programadas, regalas, bonos y
premiaciones, entorno laborar y que se dicten talleres y cursos relacionados con la
motivacin, atencin al cliente, y trabajo en equipo, los cuales van a estar dirigidos
a los directivos y los trabajadores de la empresa.

2.2 BASES TEORICAS

Para comenzar es importante definir lo que se entiende por bases tericas y
segn Arias (2006), las bases tericas implican un desarrollo de los conceptos y
posiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado para sustentar el
problema planteado. Es decir, son los aspectos conceptuales que se ubicaran en
el problema de la investigacin que estn directamente relacionados con las
variables del trabajo de grado.
2.2.1 La accin Gerencial como Elementos Motivacional de los Trabajadores.
La gerencia comienza en la vida de cada ser humano cuando se implanta la
administracin de as mismo, enfatiza la aceptacin como una cualidad humana y
es esencial para la gerencia. Aade que es relevante capacitarse para gerenciar la
vida, esto es dar una mirada a la manera de administrarlos recursos personales,
plantea interrogantes acerca de la congruencia entre el tiempo para trabajar bajar
y el tiempo para descansar, el nstate dedicado para trabajar y reflexionar, el
momento para hablar y para escuchar, para visualizar una visin a futuro y para
evaluar la misma; se expresa la importancia de las emociones durante cada uno
de estos tiempos.
Plantea Goleman (1995), que hoy en las empresas las normas han cambiado
en cuanto al reclutamiento del capital humano. Ahora la astucia, la preparacin
acadmica y la experiencia no ocupan el mismo trozo de la torta, que ante puesto
por las mismas normas, otorga mayor importancia a como el ser humano se
relaciona consigo mismo y con los otros; esta nueva regla determina cada da
quienes son las nuevas fuerzas de trabajos humanas que entran a las
organizaciones, estas se concentran en cualidades personales del talento
humano: empata, iniciativa y adaptabilidad.
Las organizaciones que aprenden toman conciencia de las consecuencias
de los hbitos emocionales del capital humano porque estas pueden significar
agregar o minimizar el valor Bennet-Goleman (2001), que acota que:

Tomar conciencia de estos hbitos es un primer paso porque a menos que

podamos comprenderlo y desafiarlo cuando los acontecimientos de nuestra vida
los disparen, ellos nos dictan la manera de recibir y reaccionar. Segn Dilts (1999),
toda estructura de una organizacin, oficinas, lugares, lo que se hace, aquello que
es importante para ella y su identidad se deriva de 5 niveles que tienen que ver
con el entorno (el donde y el cundo), el comportamiento (que se hace), la
capacidad (el cmo), las creencias y los valores (el por qu) y la entidad (el quien).
Hoy los gerentes y lderes no son considerados eficaces solo por tomar decisiones
o impartir ordenes de acuerdo a su jerarqua dentro de la organizacin, sino
porque conocen y poseen las habilidades para linear estos niveles dentro de la
empresa y reconocerlos personalmente dentro de s y en los dems logrando
resultados de equipos, porque han adquirido estas habilidades mediante un
proceso de capacitacin.

2.2.2 Motivacin y la Gestin Empresarial.

Para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral es
importante

conocer

las

causan

que

originan

la

conducta

humana.

El

comportamiento es causado, motivado y orientado hacia el objetivo. En tal sentido,

mediante el manejo de la motivacin, el administrador puede operar estos
elementos a fin que su organizacin funcione adecuadamente y los miembros de
estas se sientan ms satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de
produccin: al respecto, stonner, y otros (1997() sealaba que:
Los gerentes y los investigadores de la administracin llevan mucho tiempo
suponiendo que las metas de la organizacin son inalcanzables, al menos que
existan compromisos permanente de los miembros de la organizacin. La
motivacin es una de la caracterstica de la psicologa humana que contribuye al
grado de compromiso de la persona.
En ese mismo concepto, Gordon (1997) sealaba que; todos los
administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que

produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovacin. Es as

como la motivacin se convierte en un elemento importante, entre otros, que
permitirn canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta general del trabajador
hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a las misma
persona por esta razn, los administradores o gerentes deberan interesarse en
recurrir

a aspecto relacionados con la motivacin, para coadyuvar a la

consecucin de sus objetivos.

Entonces, ahora, la gran preocupacin seria: Qu induce a las personas a
comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; Cmo identificar los
factores que motivan a los trabajadores para producir ms y mejor? J. Gordon
(1997) responde que las teoras y las investigaciones en el campo de la
motivacin proporcionan un medio sistemtico de diagnosticar el grado de
motivacin y de recomendar maneras de mejorar
Sin embargo, conocer los mviles de la motivacin es tan complejo como la
naturaleza humana. Si se analiza

los motivos por los cuales una persona

trabaja o aporta su esfuerzo a una organizacin, se encuentra que existen muchos

factores. Desde querer

tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus

necesidades bsicas, hasta aspiraciones superiores como la auto realizacin.

Dada esta complejidad, existen diversas teoras que tratan de explicar la causa,
acciones y consecuencia de la motivacin.
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivacin con la finalidad
de dar respuesta a la pregunta: Por qu trabaja la gente?, para responderla, la
teora de las necesidades concluyen en los siguiente: un trabajador motivado ser
un trabajador en estado de tencin; para aliviar la tensin, el trabajador desarrolla
un esfuerzo que se traducen un comportamiento.
A mayor motivacin a mayor tencin, y consecuentemente mayor esfuerzo, si
ese esfuerzo lleva a satisfaccin de la necesidad se reducir la tensin. Sin
embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades Congo entes con las
metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le

motiva su trabajo, las necesidades del individuo sern compatibles con las metas
de la organizacin. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para
satisfacer las necesidades que no son compatibles con las metas de la
organizacin.

Por ejemplo algunos conversan muchos con sus amigos en el

trabajo, dedican gran parte de su tiempo satisfacer sus necesidades sociales, no

cumplen con sus obligaciones de trabajo.
Indudablemente, las diferentes teoras sobre la motivacin no siempre son
enteramente aplicables a todas las realidades y en todos los pases. Depender
de la cultura, las costumbre, los valores, las situaciones sociales, econmicas y
otros factores, que condicionara en modo de pensar y actuar de los trabajadores,
situaciones que inciden en los estudios que se realizan en la relacin con la
motivacin
Por ejemplo, en diversos estudios transculturales, la teora de Maslow no
se puede aplicar de manera general en las organizaciones y sus trabajadores. Los
trabajadores japoneses tal vez concedan ms valor a la seguridad que a la
realizacin personal. Los trabajadores de los pases escandinavos destacan la
calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia central
para la motivacin. David McClelland (1974)

atribuyo el xito de los estados

unidos y de otros pases industrializados a que entre sus administradores

predomina la necesidad del logro.
As mismo, se observa que el orden de clasificacin de las necesidades
tambin vara en diferentes culturas. Las diferencias entre pases son reales.
Aquellos administradores que comprender esto deben ajustar adecuadamente sus
estilos cuando trabajan con personal de otros pases. Sern ms eficaces si tienen
en consideracin que no todas las personas son iguales. Se sabe que los
britnicos protegen su privacidad, de manera que es recomendable evitar hacerles
preguntas personales, en contra de lo que ocurre en Grecia, en donde las
preguntas personales son un signo de inters. Para los ingleses y alemanes la
puntualidad es importante, mientras que los espaoles suelen llegar con 20 y 30
minutos de retraso a sus compromisos. La puntualidad no es muy apreciada en la

cultura hispana. Es evidente, pues, que el contexto socio - cultural de una

sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios sobre la motivacin
laboral.
Consecuencia en toda investigacin relacionada con la motivacin laboral,
no se debera aplicar genricamente los conceptos tericos existentes; si no que
estos deben ser analizados en funcin a cada sociedad o cultura, antes de su
aplicacin. Al respecto es probable que existan variaciones culturales que
requieran que los administradores diagnostiquen cuidadosamente las necesidades
de los trabajadores antes de preparar e implementar un plan motivacional.
Por otro lado, considerando la individualidad de las personas cada uno
labora o conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean, as como
emprende acciones sobre la base de sus intereses particular. Las personas tienen
mucho en comn, pero cada persona es individualmente distinta. A dems, estas
diferencias son casi siempre sustanciales ms que superficiales. Sucede que una
persona considera una recompensa importante, otra persona podra considerarlo
como intil. Pues las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de
percibir las oportunidades de tener xito en el trabajo. Las diferencias individuales
significan que la gerencia lograra la motivacin ms notable entre los empleados
tratndolos tambin en forma distinta. Las motivaciones difieren de un individuo a
otro, evolucionan y pueden cambiar en el transcurso de los aos y de las pocas.
Muchos empresarios hablan de la motivacin hacia el trabajo como si el
trabajo fuera el factor orientador de la conducta como si la labor fuese capaz
incitar, mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir el
trabajo en un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayora de las
personas el trabajo no es sino un medio. Todas las personas, siempre que actan
lo hacen primero para satisfacer una necesidad personal; este es un postulado en
la administracin de personal
Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la organizacin que
emplea medio de recompensa o sancin para tratar de influir sobre la conducta de

sus miembros; trata de que aprendan cuales son los tipos de actuacin adecuados
dentro de la organizacin. Desde luego, los que consideran adecuados dichos
parmetros contribuyen con su esfuerzo decisivo a lograr los objetivos de la
organizacin, mientras que otros tendrn una actitud negativa y otro de
indiferencia. La conclusin es lgica: para que se realice un aprendizaje efectivo,
los incentivos o premios deben estar constituidos de manera que sirva para lograr
los objetivos personales de las personas. Ahora bien, Cules son los objetivos
personales? Evidentemente, como su nombre lo indica, los estrictamente los
individuales. Sin embargo ya sea tomando como base una naturaleza humana
comn a todos los hombres, o bien recurriendo al concepto de cultura, se podrn
encontrar objetivos o motivaciones generales que pueden reducirse a unas pocas
categoras, sin dejar de tener en cuenta que esas motivaciones generales estn
matizadas por la individualidad.
Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van
diversificando cada vez ms, se va volviendo importantsimo reconocer la
individualidad de las necesidades, identificarlas y responder a ellas se convierte en
un buen tema crtico para la buena administracin. Diagnosticar las necesidades y
a partir de all encontrar el camino para cumplir las necesidades insatisfechas,
puede aumentar la motivacin. Recordemos que las teoras y las investigaciones
en el campo de la motivacin proporcionan un medio sistemtico de diagnosticar
el grado de motivacin y recomendar maneras de mejorarlas.
La motivacin es un factor que deben interesar a todo administrador: sin
ella sera imposible tratar el funcionamiento correcto de su organizacin y por
ende, el cumplimiento de sus objetivos. Los sistemas tericos que existen son
intentos de entender el porqu del comportamiento humano. No se deber tomar
la teora sin antes hacer una revisin exhaustiva de la investigacin emprica que
se haya realizado y sobre todo, su aplicacin dentro de las organizaciones de
trabajo.
Bajo esta lnea de pensamiento Arias (1996) indica que el administrador
deber estar consciente de las necesidades de establecer sistemas de acuerdo a

las necesidades de su pas y hacer esto, deber tomar en cuenta que la

motivacin es un factor determinante de dicho sistema. Todo individuo posee una
personalidad; toda empresa posee tambin su propia personalidad; todo pas,
ciertas caractersticas sociales y cultuales. Para poder entender las motivaciones
en todos estos casos, es importante desarrollar la investigacin del campo
motivacional.

2.2.3. La Motivacin para el Logro en el Trabajo

La motivacin se puede decir que es la voluntad de hacer esfuerzo para
alcanzar objetivos o resultados deseados que satisfagan una necesidad individual.
Cuando una persona est motivada realiza grandes esfuerzo para lograr sus
metas organizacionales, estas metas son el reflejo de las necesidades. Al respecto
Robbins (1996) expresa; cuando alguien est motivado, hace un gran esfuerzo
Lo antes expuesto, demuestra que la motivacin lleva a las personas a
realizar alto niveles de esfuerzo para conseguir resultados laborales y en el
desempe en lo puesto de trabajo; se debe considerar la calidad de esfuerzo y
su intensad; es decir; que sea de manera eficaz, consistente con las metas de la
organizacin.
En lo que respecta a la motivacin se debe mencionar las necesidades del
por qu la motivacin satisface la misma. Una necesidades satisface crea una
tencin que origina estimulo dentro del individuo, es aqu donde se genera
comportamiento de bsqueda de metas especficas, y a lograrse satisface la
necesidad y se reduce la tensin. Es por ello que las metas hacia el logro
responden de acuerdo al nivel de motivacin que cumple el empleado.
La satisfaccin en el empleo es parte de la satisfaccin de la vida. El
ambiente que rodea el individuo fuera de su trabajo, afecta los sentimientos
propios en el puesto. Hay trabajadores satisfechos que no son grandes
productores, se contentan solo con realizar un trabajo promedio; la satisfaccin

suele mantener los empleados en tal estado que se muestran ms receptivos al

ambiente de motivacin cuando se les proporciona, ya que a los empleados les
gusta recibir recompensa en proporcin a su rendimiento.
As mismo, cuando aumenta la edad de los trabajadores tienden a sentirse
ms satisfechos con su trabajo, hay varias razones para ellos como las
expectativas menores, mejor ajuste de la situacin del trabajo, debido a la
experiencia que ya tienen de l y por la edad piensa que ya es tarde para
conseguir otro empleo. Los trabajadores jvenes por lo general estn insatisfechos
ya que sus expectativas son ms altas, no se ajustan igual a las situaciones
Lo antes expuesto, demuestra que unos de los incentivos ms utilizados, es
el pago salarial, por cuanto este ayuda a las personas y a su vez realiza un mejor
trabajo ya que el de la motivacin depende el equilibrio y a la constancia del
individuo con la organizacin. Es por ello, que toda organizacin rene recursos
fsicos y humanos para el logro de los objetivos propuestos. Entonces, el trabajo
es una actividad que satisface una necesidad, esta se despierta por medio del
estmulo y es movida por el logro de una meta. Sin embargo, cuando se alcanza la
satisfaccin, hay una liberacin de tencin y empieza todo el proceso. Al respecto
Hill (1998), propone el siguiente modelo
Modelo bsico de motivacin
Equilibrio

Satisfaccin
Estimulo incentivo
Tencin

Necesidad

Comportamiento accin
Fuente: Chartes W.L. Hill Garet (1998), Administracin Estratgica

figura N 1+

Por lo expuesto, el ciclo motivacional anteriormente explica que la

necesidad satisface a la medida que se repite el ciclo, el aprendizaje hace que los
comportamientos sean ms eficaces en la satisfaccin en ciertas necesidades,
pero cuando la necesidad es satisfecha y deja ser motivadora.
Cabe destacar que la satisfaccin de algunas necesidades es transitoria, por eso
la motivacin humana es cclico, por ello que las necesidades de un trabajador
estn condicionadas por el da a da y empiezan a surgir a partir de los
Modelo tradicional

Modelo

de

las

relaciones

Modelo de recursos humanos

humanas

requerimientos bsicos de la vida, en relacin a lo planteado Steers (1998) grafica

la teora motivacional de las necesidades.

1-El trabajo es

1- Las personas se

inherentemente

quieren

desagradable

tiles

para la mayora
de las personas.
2-lo que hacen es

sentir
e

1- El

trabajo

es

inherentemente
desagradable.

importantes.
personas

personas

2- las

no

Las
quieren

contribuir con metas

quieren

menos importante

que tengan sentido y

pertenecer y ser

de lo que ganan

que

reconocida como

por hacerlo.
3-pocas personas

individuos.

3- estas

contribuyan

establecerlas.

2- La mayor parte de las

personas o pueden

quieren o pueden

necesidades son

manejar trabajo que

ejercer

ms

requieran creatividad,

creatividad,

que el dinero en

autodireccin o control

autodireccin

las

motivaciones

de s mismas.

control de s mismas

de las personas

que las que exigen los

para que trabajen.

trabajadores

importantes

mucha

presentes.

ms
y

Polticas
1- El

gerente

debe

1- El gerente debe ser

supervisar y controlar,

que cada trabajador se

aprovechar todos los

estrechamente a los

sienta til e importante

2- El
gerente
debe

recursos humanos
2- El gerente debe crear

subordinados.
2- El
gerente

debe

descomponer

las

mantener

tareas en operaciones
sencillas , repetitivas ,
fciles de aprender
3- El
gerente
debe
establecer

rutinas

informados

gerente

todos

escuchar

deban

su

permitir

que

subalternos

los

apliquen

procedimientos

ciertos

niveles

laborales detallados y

autodireccin

aplicarlos con justicias

autocontrol

y decisin

cuestiones rutinarias

debe

un ambiente en que

a los subalternos y
objeciones o planes
3- El
gerente
debe

1- El

los

miembros

contribuir

al

de

su

mximo

capacidad
3- El
gerente

debe

fomentar

la

de

participacin plena en

todas las cuestiones

en

importantes,

la

autodireccin

autocontrol

de

los

empleados.

Expectativas
1- Las personas pueden

1- Compartir informacin

tolerar el trabajo si el

con

sueldo es decente y el

involucrarlos

sueldo es justo
2- Si las tareas son lo
personas

necesidades

estn
se

en

2-

influencia,
autocontrol

sus

subalternos

bsicas

autodireccin

rutinarias

satisfacerla

sujetas a un control
estrecho,

subalternos

decisiones

bastantes simples y si
las

los

1- La expansin de la
la
y
de

desembocara

el
los
en

de pertenencia y de

mejoras directas de la

sentirse importante
La satisfaccin de

eficacia

en

las

producirn de acuerdo

estas

necesidades

operaciones.
2- La satisfaccin en el

con

mejorara el estado de

trabajo puede mejorar

nimo y disminuir la

como

oposicin

derivado de que los

las

establecidas

normas

la

autoridad formal; los

subordinados

subordinados

plenamente

cooperaran

recursos

producto
usen
sus

voltariamente
Fuentes: Richardson Steers y Lyman Porte,Reds Motivation and work Behavior(1998)

El estudio de la motivacin y la influencia en el mbito laboral constituyen un

intento de averiguar, desde el punto de vista la psicologa, a qu obedece las
necesidades , deseos y actividades de las personas dentro del trabajo, es decir,
investiga la explicacin de las propias acciones humanas y su entorno laboral:
Qu es lo que motiva a alguien hacer algo? Cules son los determinantes que
lo incitan?
La motivacin es una variable compleja en extremo, segn flores (1996) es: un
estado de nimo inherente, un estado especial, peculiar, diferente de otro
acontecimiento de organismo que puede concebirse como un estado aislado. La
motivacin es una caracterstica motivacional, constante, fluctuante y compleja
presente en todos los seres vivos
Elementos fundamentales de la motivacin
Segn Pernalete (2005, 3 pag), en su estudio llamado trabajo y motivacin. La
motivacin solamente puede inferirse a partir de la conducta observable que
aquella genera.

Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece

ms lgico definir la motivacin como un proceso integrado por un
encadenamiento de eventos que van desde la conciencia de la necesidad

hasta la satisfaccin de la misma.

La motivacin tiene componentes internos, y elementos externos.
La motivacin tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige y la

mantiene.
Toda la conducta est dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de

necesidades que le dio origen.

En el mundo laboral esa conducta, adems de buscar satisfacer las
necesidades

organizacionales.

impulsos

del

individuo,

intenta

alcanzar

objetivos

Dimensiones de la motivacin
Segn Petri y Govern (2004), los planteamientos tericos de la motivacin se
ordenan en cuatro dimensiones generales:
1. En la dimensin nomottica-ideogrfica, el enfoque nomottico, que es el
predominante de los dos hoy da, pretende establecer leyes universales que
permitan explicar la motivacin de una manera general para todos los
seres; y al contrario, el enfoque ideogrfico pretende entender la conducta
motivada, examinando en qu se distinguen los individuos de una especie
entre s.
2. La dimensin innato-adquirida ha enfrentado a los que defendan la
contribucin de las tendencias innatas (como el sexo, a las que
denominaron instinto), con los que lo hacan con las tendencias adquiridas
de la conducta motivada.
3. La dimensin interna-externa hace referencia a si la motivacin procede de
motivos internos (como el hambre) o de motivos externos. Los defensores
de los motivos internos parten de que los estados motivacionales pueden
conceptuarse como necesidades, y algunos autores incluyen en sus
modelos las necesidades sociales y psicolgicas. Los defensores de los
motivos externos (como el poder) se centran en las fuentes externas
creadas por las metas, puesto que la motivacin es activada por los
cambios que se producen en el ambiente externo.
4. Dentro de la dimensin mecanicista-cognitiva, el enfoque mecanicista
defiende que los cambios de ciertos factores activan e impulsan al
organismo a realizar conductas automticas, sin que se tenga ningn tipo

de conciencia; por el contrario, el enfoque cognitivo defiende que la

motivacin est bajo el control exclusivo del pensamiento racional.
El estudio de la motivacin es tan complejo que permite suponer que todos los
enfoques tienen una parte de verdad, y la combinacin de todas las dimensiones
nos puede ayudar a explicar mejor la observacin de las diferentes conductas
motivadas. No existe una nica teora general que explique la motivacin de una
manera integral, aunque algunas explican ciertos estados motivacionales mejor
que otras.
Tipologa de la motivacin
a). Motivacin de logro.- Es el impulso que tienen algunas personas de superar
retos y obstculos para alcanzar metas. Un individuo impulsado por el logro desea
desarrollarse, crecer y avanzar en la escala del xito. El logro es importante por s
mismo, no por las recompensas que le acompaan. Generalmente estas personas
son aplicadas cuando tienen la percepcin de que sern reconocidas por su
esfuerzo, cuando existe un riesgo moderado de fracaso, y cuando son
retroalimentadas de manera especfica respecto a un desempeo anterior
b). Motivacin de afiliacin.- Consiste en fomentar relaciones sociales con la
gente. Si se compara a los trabajadores motivados por el logro con los motivados
por

la

afiliacin,

se

observar

cmo

ambos

patrones

influyen

en

el

comportamiento. La gente orientada al logro trabaja arduamente cuando recibe,

por parte de los supervisores, una evaluacin de su comportamiento. Las
personas motivadas por afiliacin trabajan mejor cuando se les reconocen sus
actitudes positivas de colaboracin. Las que estn motivadas para el logro eligen
ayudantes tcnicamente capaces y dan poca importancia a los sentimientos
personales que stos tengan hacia ellos. Sin embargo, los individuos motivados
por afiliacin suelen seleccionar amigos para que trabajen con ellos.

c). Motivacin por la competencia.- Se basa en realizar un trabajo de alta calidad.

Los empleados motivados por la competencia buscan la excelencia en su trabajo,
desarrollan habilidades para solucionar problemas y luchan por ser creativos. Lo
ms importante es que estos individuos se benefician de sus experiencias. En
general, tienden a desempear un buen trabajo por su satisfaccin interna y el
reconocimiento de los dems. Estas personas tambin esperan un trabajo de alta
calidad de sus asociados y pueden impacientarse si quienes colaboran con ellos
no tienen estas expectativas.
d). Motivacin por el poder.- Es un impulso por influir en los dems y modificar
situaciones. Las personas motivadas por el poder desean causar un impacto en su
organizacin y estn dispuestas a correr riesgos para lograrlo. Una vez que
obtienen ese poder podrn usarlo constructiva o destructivamente. Son buenos
gerentes cuando su impulso est orientado hacia un poder institucional y no
personal. El primero es la necesidad de influir en el comportamiento de otros para
el bien de la organizacin.
Incentivos laborales
Los incentivos laborales son una de las mejores herramientas para que tus
empleados se encuentren a gusto en su trabajo y mejoren su productividad. Pero,
qu es mejor incentivos econmicos o no econmicos?
Los incentivos te ayudarn a tener una plantilla motivada, eficaz y comprometida.
Adems:

Los incentivos levantan el nimo. Un simple gracias o buen trabajo por

parte de un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa
en su trabajo.

Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores y atraer

otros con talento. Los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros de
la organizacin deciden permanecer en ella. Adems, las buenas noticias corren
rpido: otras personas en la comunidad en busca de trabajo elegirn tu
organizacin como el lugar deseado para trabajar.

Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la

organizacin. Los empleados harn su mejor esfuerzo para ser productivos para
permanecer en la organizacin.

Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido al

recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigedad. Los
celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales para una organizacin y de seguro
surgirn si los empleados son recompensados en forma desigual.
Incentivos no monetarios y monetarios
Horarios flexibles
Dar la opcin a tus empleados de tener un horario flexible y que les permita
conciliar su vida familiar con el trabajo, ser un incentivo muy fuerte. Puedes
plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento quesean ellos quienes
diseen su propio horario. Durante un mes, por ejemplo, ofrceles un rango de
horas de trabajo que ellos puedan elegir y permteles que las organicen como ellos
prefieran.
Si un empleado quiere trabajar temprano, tomarse un descanso de varias horas y
despus volver, debes permitirlo. De esta manera, sentirn que han recibido una
recompensa muy valiosa.
Viajes
Los viajes son los incentivos laborales clsicos para el personal de ventas. Elige
un centro turstico y planea una sesin de entrenamiento especial all. Luego,
estimula a tu personal a lograr las metas de ventas antes de ir. Mezcla negocios
con placer en estos viajes; da a tus empleados una posibilidad de relajarse
adems de aprender nuevas tcnicas.
Tiempo libre
Cuando no tienes mucho dinero para gastar en incentivos, pero an as quieres
hacer algo para levantar la moral, considera darle tiempo libre extra a tus
empleados. Un da adicional sumado a sus vacaciones te cuesta muy poco dinero
y a ellos les sentar muy bien.

Regalos
Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de msica tambin pueden servir
como un buen incentivo para los empleados. Elegir el objeto correcto puede ser un
poco difcil, por lo que puedes consultar un catlogo de recompensas en lnea. El
empleado gana una cierta cantidad de puntos por tareas especficas, los que
luego puede canjear para comprar los objetos que necesite

Formacin
Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es totalmente
necesario para aportar valor a la empresa, el hecho de que la propia compaa
incentive a sus empleados a formarse adecuadamente es algo que aporta mucho
al trabajador. Una de las formas que se estn erigiendo como ms efectivas y
fidelizadoras del talento interno es precisamente que la propia empresa pueda
costear la totalidad o una parte de una formacin de cierto nivel, como puede ser
por ejemplo un MBA.
Seguridad como incentivo
Steven Berre (1999) Seala el empleado que se encuentra razonablemente
seguro, disfruta de un tipo de libertad e independencia que le incita a compartir
con ms exaltacin al trabajo y a trabajar hacia el logro de los objetivos de la
organizacin (p 186)
La mayora de los trabajadores desean lograr seguridad en los empleos,
desean sentir que estn apoyados contra la prdida de su

empleo y de sus

beneficios ya que puede ser debido a un accidente, una enfermedad u otras

cosas. De esta manera la seguridad es un incentivo positivo para el trabajador.
Trabajador

Es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algn tipo de
trabajo remunerado. En muchos casos tambin puede ser usado en sentido
general para designar a una persona que est realizando un trabajo especfico.
Un trabajador es aquella persona, que ofrece sus servicios a cambio de una
remuneracin

Capital humano
Representan el nmero de empleados de una institucin y sin duda alguna es un
elemento muy importante de la misma. Es un trmino usado en ciertas teoras
econmicas del crecimiento para designar a un hipottico factor de produccin
dependiente no slo de la cantidad, sino tambin de la calidad, del grado de
formacin y de la productividad de las personas involucradas en un proceso
productivo.
Bases Legales
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
Artculo 91. Todo trabajador y trabajadora tiene derecho a un salario suficiente
que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades
bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizar el pago de igual salario
por igual trabajo y se fijara la participacin que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagara peridicamente y oportunamente en moneda de curso
legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentaria, de conformidad con la ley.
Ley orgnica del trabajo, trabajadoras y trabajadores donde se mencionaron
los siguientes artculos.

Artculo 105. Se entiende como beneficios sociales de carcter no remunerativo:

1. Los servicios de centro de educacin inicial
2. El de cumplimiento de los beneficios de alimentos para los trabajadores a
travs de servicios de comedores y dems modalidades prevista por la ley
3.
4.
5.
6.

que regula la materia.

Los reintegros de gastos mdicos, farmacuticos y odontologicos.
Las previsiones de ropa de trabajo.
Las provisiones de tiles escolares
El otorgamiento de becas o pagos de cursos de capacitacin, formacin o
especializacin.

Artculo 316. Los patronos podrn otorgar permisos a los trabajadores que cursen
estudios.
Definicin de trminos bsicos
Departamento: puede referirse a muchas cosas diferentes, por ejemplo, una
divisin administrativa dentro de un pas, una parte de una institucin, etc. El
concepto de departamento tambin puede ser usado para referirse a divisiones
dentro de una organizacin.
Eficiencia: capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto

determinado. No debe confundirse con la eficacia, que se define como la

capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.
Incentivo: un incentivo es aquello que induce a una persona o agente a actuar de
una manera determinada, y puede ser una recompensa o castigo.
Motivacin: la motivacin implica estados internos que dirigen el organismo hacia
metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin

Motivacin laboral: capacidad que tienen las empresas y organizaciones para

mantener el estmulo positivo de sus empleados en relacin a todas las
actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en
relacin al trabajo.
Productividad: relacin entre la cantidad de productos obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin.