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Actividad: Anlisis de puesto

Antes de dar inicio a la actividad, me gustara aclarar que el presente


documento no es ms que una gua base que se utilizar como marco referencial
al momento de levantar las competencias que concuerden con la misin, visin y
valores de la empresa trabajada.
Se presentan dos modelos de diccionarios de competencias, el primero es
de Spencer y Spencer sin escalas referenciales propias de sus estudios, mientras
que el segundo se basa en las investigaciones y recopilacin de los trabajos de
Martha Alles con leves modificaciones que se ajusten a la perspectiva del
evaluador. El segundo diccionario cumple ms la funcin de material para un
consultor externo que para una evaluacin interna del departamento de recursos
humanos dentro de una corporacin.
La finalidad de esta actividad es poder realizar un anlisis de puesto en
funcin de la cultura, misin, visin y valores de la empresa, por lo que se debe
realizar un levantamiento de competencias en funcin de la ideologa interna de la
organizacin. De igual forma, cabe detectar las fortalezas y debilidades del puesto
levantado y relacionar si cumple con los objetivos estratgicos planteados por el
departamento y la empresa.
Competencias Generales y Especficas
Spencer & Spencer (1993) define la competencia cmo una caracterstica
subyacente en un individuo que est causalmente relacionada a un estndar de
efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situacin. En esta
definicin, subyacente hace referencia a una parte de la personalidad del individuo
y es capaz de predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y
desafos. De igual forma la referencia de causalidad hace alusin a que la
competencia origina o anticipa el comportamiento y desempeo.
Dentro de este escenario, vamos a partir de la definicin anterior y enriquecer el
concepto incluyendo la variable comportamental al estipular que las competencias
son las capacidades observables de poner en prctica los diferentes
conocimientos, habilidades y valores de manera integral en diferentes mbitos
(personal, social y laboral)

Grados o escalas:
La presente escala ser utilizada para hacer una relacin con las competencias
establecidas por Spencer & Spencer en el presente trabajo, ya que dentro de sus
estudios no estipularon escalas de rendimiento. Por lo que implementaremos una
de las escalas de Martha Alles (2002).
Alto: Role model modelo a seguir la maneja diestramente en cualquier
situacin que se le presente = 4
Bueno, por encima del estndar: Desarrollada, capaz de aplicarla en una o ms
funciones o capaz de ejercerla en otro mbito desconocido = 3
Mnimo necesario para el puesto o en proceso de desarrollo, es capaz de
aplicarla en un solo mbito conocido = 2
Insatisfactorio = 1
*Nota: Insatisfactorio no necesariamente implica que no posea la competencia, sino que no se ha
desarrollado ni en un mnimo esperado para ejercerla el puesto.

Diccionario de competencias segn Spencer & Sepencer


CATEGORA: LOGRO
Orientacin al Logro
Acta para mejorar el desempeo. Hacer sus tareas mas rpido, mas eficientemente y al menor
costo. Comprometido consigo mismo para cumplir objetivos retadores o compitiendo vs. estndares
de excelencia.
Preocupacin por la Calidad y el Orden
Actuar para reducir la incertidumbre en el entorno. Se refleja en la contnua comprobacin y control
del trabajo, informacin o la insistencia para que los roles y las funciones asignadas estn claras.
Establece y mantiene sistemas de informacin.
Iniciativa.
Predisposicin de actuar en forma proactiva y no solo pensar en lo que hay que hacer en el futuro.
Refiere tambin a la bsqueda de nuevas oportunidades o solucin de problemas.
CATEGORA: AYUDA Y SERVICIO
Orientacin al servicio y al cliente.
Se entiende como el deseo de ayudar o servir a los dems en satisfacer sus necesidades. Implica el
esfuerzo por conocer y resolver los problemas del cliente (puede incluir adems a compaeros o
cualquier persona que quiera ayudar)
Sensibilidad interpersonal.
Capacidad para interpretar y entender los pensamientos, las conductas, los sentimientos y las
preocupaciones de las personas. Entender a los compaeros, subalternos y superiores.

CATEGORA: INFLUENCIA
Impacto e influencia.
Implica la intencin de persuadir, convencer o influir en los dems. Para tener gente de su lado o
conseguir que lo apoyen en sus planes. Implica el deseo de producir un determinado impacto en las
personas que pueden afectar sus planes, crear en ellos una impresin correcta o conseguir que
hagan las cosas de la manera que l (o ella) quiere.
Conciencia organizacional
Capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras
organizaciones. Capacidad de identificar tanto a las personas que toman decisiones como aquellas
otras que pueden influir sobre las anteriores. Es capaz asimismo de prever como nuevos
acontecimientos y situaciones afectarn a la gente y grupos dentro de la organizacin.
Desarrollo de interrelaciones. Consiste en crear y mantener relaciones cordiales o redes de
contacto con la gente capaz de suplir informacin, asistencia o soporte en las metas relacionadas al
trabajo. Incluye el esfuerzo para mantener relaciones amistosas quienes son o pudieran ser, tiles
para alcanzar dichas metas.
CATEGORA: GERENCIALES
Equipo y cooperacin. Implica trabajar en colaboracin con otros, formar parte de un equipo, no de
forma competitiva.
Desarrollando y motivando a otros. Fomenta la formacin y desarrollo de los dems a partir de un
apropiado anlisis de sus necesidades en funcin a la organizacin. Se focaliza en la intencin en
desarrollar efectivamente mas que en el entrenamiento formal.
Direccin de otros.
Capacidad para utilizar el poder que le confiere la posicin de forma apropiada y efectiva. Logra
comprometer a los dems para que hagan lo que considera es adecuado y que beneficia a la
organizacin a largo plazo. Implica decir a los dems que tienen que hacer, es decir, confrontarlos
y hacerlos responsables de su desempeo en la organizacin.
Liderazgo de equipos.
Capacidad para asumir el rol de lder de un grupo o equipo de trabajo. Implica el deseo de guiar a los
dems.
CATEGORA: PENSAMIENTO COGNITIVO / SOLUCIN DE PROBLEMAS
Pensamiento analtico.
Capacidad de entender una situacin desglosndola en pequeas partes o identificando sus
implicaciones paso a paso. Ve y organiza las partes de un problema en forma sistemtica, realizando
continuamente comparaciones entre sus diferentes aspectos. Establece prioridades e identifica
relaciones causales entre los eventos.
Experticia Tcnica.
Motivacin para expandir y utilizar el conocimiento tcnico o compartir los conocimientos vinculados
al trabajo con otros.
Bsqueda de informacin.
Es la inquietud y la curiosidad de saber mas sobre las cosas, temas o personas. Implica ir mas all
de realizar las preguntas de rutina o requeridas normalmente en le trabajo. Refiere igualmente el
profundizar o presionar para conseguir la informacin mas exacta, resolver discrepancias a travs de
preguntas; acudir al entorno en la bsqueda de oportunidades de informacin que puedan ser tiles
en el futuro.
Pensamiento conceptual.
Capacidad para identificar relaciones entre situaciones que no estn interrelacionadas y construir
modelos; asimismo, identifica los puntos clave de situaciones complejas. Incluye la utilizacin de un
razonamiento creativo, inductivo o conceptual.

CATEGORA: EFECTIVIDAD PERSONAL


Autocontrol; Resistencia al estrs
Capacidad para mantener el control y la calma ante situaciones difciles para lograr objetivos
personales u organizacionales. Implica el resistir con vitalidad en condiciones constantes de estrs.
Autoconfianza.
Convencimiento de que uno es capaz de realizar un buen trabajo, cumplir con la misin
encomendada y de escoger el enfoque adecuado para superar problemas. Incluye abordar nuevos y
crecientes retos con una actitud de confianza en sus propias posibilidades, decisiones o puntos de
vista.
Compromiso organizacional; Mentalidad de negocio.
Capacidad para actuar alineado con las necesidades, prioridades y metas de la organizacin antes
que las propias.
Flexibilidad.
Habilidad para adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas y
grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados,
adaptando su propio enfoque a medida que la situacin cambiante lo requiera y promover los cambio
de la propia organizacin o responsabilidades del cargo.

Para el segundo apartado, vamos a incluir una serie de competencias


basndonos en los estudios de Martha Alles para enriquecer en anlisis, ya que
puede haber competencias necesarias para un desempeo ms eficaz y efectivo
que no estn estimadas dentro de la planilla con la cul trabajaremos en esta
actividad. El anlisis de estas competencias complementarias ser consideradas
tanto desde la perspectiva del supervisor como de una de las personas que ejerci
cargo titular dentro de este puesto.
En cuanto a la escala que utilizaremos en este apartado se implementar la
modalidad establecida por Martha Alles (2002) en su libro Direccin estratgica
de recursos humanos por competencias: el diccionario. En todo caso, cabe
resaltar que es una gua, por lo que entra la posibilidad de una modificacin de los
conceptos y las definiciones de las escalas para que se adapten a las expectativas
del puesto para que pueda cumplir con las exigencias establecidas dentro del
mismo, para as alcanzar las metas del departamento asignado del puesto y a su
vez los objetivos corporativos.
Diccionario de competencias segn Martha Alles
(Anexo A)