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CAUSALES DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas
en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, siendo éstas las
siguientes:
ARTÍCULO 159
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de
plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de
dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que
ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico
otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por
éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración
indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de
plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
ARTÍCULO 160
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante
dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual
período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte

a la seguridad o a la actividad de los trabajadores. 5. ARTÍCULO 163 BIS El artículo 163 bis. el contrato podrá. maquinarias. estén dotados. entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo. 6. .. sin permiso del empleador o de quien lo represente. contiene una nueva causal legal de término del contrato de trabajo que entró en vigencia el 09. mediante resolución judicial. agentes o apoderados. omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento... siempre que. útiles de trabajo. terminar por desahucio escrito del empleador. En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador. introducido al Código del Trabajo por el Nº2 del artículo 350 de la ley Nº20. a lo menos.2014. la que se configura por haber sido sometido el empleador. productos o mercaderías..del trabajador que tuviere a su cargo una actividad.El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones. bajas en la productividad.720. tales como gerentes. tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos. en todos estos casos.10. herramientas. 7. subgerentes. a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.Actos. faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. de facultades generales de administración.Abandono del trabajo por parte del trabajador. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento. Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador. y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. y en el caso de trabajadoras de casa particular. además. caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación. cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Esta causal opera aún cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor. ARTÍCULO 161 El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa. establecimiento o servicio. cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. o a la salud de éstos.Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. 4.

equivale $303.590 (433. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente. el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). 50 de 1990: 1. Salario en especie en el servicio doméstico Al Servicio doméstico le son aplicados todos los mandamientos de la legislación laboral. 3. habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia.QUE SE PUEDE DETERMINAR COMO SALARIO EN ESPECIE La remuneración por el trabajo de un empleado se puede pagar en dinero o en especie en los términos que señala el artículo 129 del Código sustantivo del trabajo Colombiano: “Salario en especie. L. tales como la alimentación. debe formar parte de la base de los pagos por Seguridad social. 2. Para el servicio doméstico. Art.700*0. en aplicación del artículo 128 del mismo código sustantivo de trabajo. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio. que a valores de 2007. que también tiene derecho a devengar un salario mínimo. salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley. significa que en dinero en efectivo debe recibir no menos del 70% de salario mínimo. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal. El salario en especie. por lo que en este aspecto también se le debe aplicar. . sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. las partes hayan acordado expresamente que estos conceptos no son considerado salario. salvo que.7). Prestaciones sociales y Aportes parafiscales. como quiera que sigue siendo salario. 16. Modificado. No obstante.

tal y como se hace con los demás trabajadores. vacaciones y seguridad social. que se podría pactar un salario en especie de $300.Respecto a las prestaciones sociales. PROHIBICIONES EN EL PAGO DE SALARIOS EN ESPECIE En ningún caso. según el criterio de la corte. Siendo así.000 mensuales. peri sídotación. vehículos. las cuales en ningún caso deben ser desfavorables frente a las condiciones comerciales normales. porque. Tampoco es dable pagar el salario con vales o cualquier otro documento diferente a documentos considerados y reconocidos legalmente como Títulos valores Le está prohibido al empresario venderle mercancías al empleado a menos que le conceda libertar absoluta al trabajador para comprarla o no. etc.000 solo representan el 60% del salario mínimo. Pero resulta que esos 300.000. es decir. según la cual. Según la ley. el artículo 252 del código sustantivo del trabajo. HASTA QUE MONTO SE PUEDE PAGAR EN ESPECIE Supongamos por ejemplo un salario de $600. .000. El pago en especie sólo es posible pagarlo en alojamiento. no se toma en cuenta el salario pagado en especie. de modo que el empleado sólo recibirá en efectivo $300. para los empleados del servicio doméstico. por ser un salario superior al mínimo. el salario en especie puede ser hasta del 50%. para el pago de las cesantías a un empleado del servicio doméstico se le debe computar también el salario pagado en especie. el empresario puede pagar al trabajador con mercancías o productos de su propia empresa o de almacenes o empresas que el empresario exija. y debe en éste caso. para efectos de calcular las cesantías. vestido y alimentación. Recordemos que a los empleados del servicio doméstico no se les paga prima de servicios. No se le puede pagar a un trabajador con electrodomésticos. contiene una excepción. pero ésta excepción ha sido declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-310 de Mayo 3 de 2007. por tanto no se podría pactar un salario en especie del 50% en este caso. publicar las condiciones de venta. era violatorio del derecho a la igualdad.

y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de servicios. documento que aparte de la firma de trabajador y empleador. y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito. pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de la relación entre trabajador y contratante. donde los acuerdos son de palabra. CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra. estamos frente a un contrato de trabajo. y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . salario o remuneración como contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador. Si en una relación de trabajo se dan esos elementos. debería respetar ese límite.Se supone que le trabajador debe recibir en efectivo por lo menos el 70% del salario mínimo. un juez laboral podría declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad. Este contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo. por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes. no requiere formalidad alguna para su validez. CONTRATO DE TRABAJO VERBAL El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento. y es un elemento común a otros tipos de contratos. lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. CUALES SON LOS PERIODOS DE PAGO Y FORMAS QUE SE PUEDEN DETERMINAR EN UN CONTRATO DE TRABAJO RETRIBUCIÓN Naturalmente debe existir una retribución. FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación. de modo que el salario en especie pactado.

.9. designados así: (Decreto 1818 de 1998) Empresa: Elige uno. Según el numeral 13 del artículo 22 del Decreto-ley 4108 de 2011. TERCER ARBITRO Se presentan dos situaciones DE COMÚN ACUERDO. Art 3 numeral 2.3 NO ACUERDO. en donde particulares elegidos por las partes interesadas o por el Ministerio del Trabajo. con el fin de resolver un conflicto mediante una sentencia que se denomina laudo arbitral.Ley 48 de 1968 Arbitramento voluntario. o en defecto de estos por los trabajadores. "Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento voluntario por acuerdo de las partes. SITUACIONES EN QUE SE CONVOCA. QUIEN LOS VIGILA. El árbitro designado por la empresa y el del sindicato. concurren investidos de facultades jurisdiccionales.o que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero dentro del término ya señalado. en las siguientes situaciones: -Servicios públicos esenciales: Que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo. PARA QUE SIRVEN. Situaciones que se aplica: -La renuencia de cualquiera de las partes para designar árbitro . -Decisión de los trabajadores: Que los trabajadores optaren por el arbitramento. Mecanismo alternativo de solución de conflictos.LABORAL. y llamados árbitros. FUNCIONES TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO OBLIGATORIO. Serán sometidos a este medio en los casos de conflictos Colectivos de Trabajo según lo establece el artículo 19 de la Ley 584 de 2000. QUIENES HACEN PARTE. Sindicato: Uno Designado por el sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores. DONDE SE CONSTITUYE. Decreto 17/16. en asamblea general. DONDE SE CREAN. designarán el tercer arbitro dentro de las 48 horas siguientes a la posesión.La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. COMPETENCIA PARA CONVOCAR TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO: Es competencia del Viceministerio de Relaciones laborales e Inspección. QUE SON TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO.2. Artículo 2." Art 452 num c) CST ¿COMO SE COMPONE EL TRIBUNAL? “El Tribunal de Arbitramento Obligatorio se compondrá de tres miembros. conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.2. -Sindicatos minoritarios: Siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente.

levantará el acta de designación respectiva que será firmada por los asistentes y participantes en el sorteo. verificarán que las fichas numeradas que se utilizarán para realizar el sorteo coincidan exactamente con los números asignados a cada uno de los nombres de la lista de árbitros elaborada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. se procederá a reemplazarlo en la misma forma como se hizo la designación”. los árbitros han de dictar laudo en el plazo de seis meses contados desde el inicio del procedimiento. Cuando el laudo sea firme produce idénticos efectos que la cosa juzgada. por una sola vez. Si la designación es efectuada en Asamblea General por los trabajadores. Si el laudo no es cumplido dentro . procediendo a verificar el nombre a quien corresponde este número de la lista elaborada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. para períodos de 2 años con 200 ciudadanos residentes en los distintos departamentos del país. Según el texto de la Resolución del Ministerio de Trabajo 180 de 2012. El Viceministro de Relaciones Laborales citará a sorteo. A cada uno de los nombres de la lista de árbitros integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. fecha y hora indicada en la citación. se protocolizará notarialmente y será notificado de modo fehaciente a las partes. quedará sin efecto el convenio arbitral y expedita la vía judicial para plantear la controversia. CITACION. que corresponderá a una ficha enumerada. podrán las partes pedir aclaraciones a los árbitros. Será firmado por los árbitros. Artículo 453 CST.Dará derecho al Ministerio de Trabajo para designarlo de lista integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. a los representantes de las partes. Transcurrido el referido plazo sin haberse dictado la resolución final. URNA. el funcionario que el Viceministerio de Relaciones Laborales señale. quienes podrán delegar la representación en la persona que a bien tengan. EL SORTEO Se realizará en el lugar. Dentro de los cinco días siguientes a la notificación. con la intervención de tres (3) funcionarios del despacho del Viceministro de Relaciones Laborales. ACTA. sólo cabe el recurso de revisión. se asignará un número. PROCEDIMIENTO. si la materia sometida a arbitraje está regulada por la normativa de arrendamientos urbanos. especialistas en derecho laboral o expertos en la situación económica y social del país y de reconocida honorabilidad. Se dictará el laudo por escrito y será motivado cuando sea arbitraje en derecho. LAUDOS ARBITRALES Es la decisión final que concluye el juicio arbitral. Las fichas enumeradas se introducirán en una urna y un funcionario del despacho del Viceministro de Relaciones Laborales. sacará una de ellas. La inasistencia de cualquiera de las partes citadas no impedirá la realización del sorteo. NO ACEPTACION DEL ELEGIDO. no aceptación o impedimento de alguno de los árbitros. Salvo disposición o acuerdo en contra. que sean abogados titulados. Con el nombre del árbitro. Los representantes de las partes o los funcionarios del despacho del Viceministro de Relaciones Laborales. NUMERACION. se citará al trabajador elegido por esta última. dicho plazo se reduce a tres meses. Contra el mismo. En caso de falta. VERIFICACION DE FICHAS.

del plazo legal. podrá obtenerse su ejecución forzosa ante el Juez de Primera Instanciacorrespondiente. .