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Arequipa, 20 de marzo de 2010

Jorge Toyama Miyagusuku


Socio del rea Laboral de Miranda & Amado.
Profesor Universitario
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Expositores & Consultores Empresariales

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Contratacin laboral: contrato de trabajo y modalidades


Tercerizacin e Intermediacin laboral
Personal de direccin y confianza
Horas extras
La extincin del contrato de trabajo
Relaciones sindicales
Inspecciones laborales
Nueva Ley Procesal del Trabajo

NOTA:
Durante las sesiones se presentarn las mejores prcticas
laborales y se atendern casos particulares de los
participantes.

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SISTEMAS DE CONTRATACIN LABORAL


PLAZO INDETERMINADO
LABORAL

PLAZO FIJO
TIEMPO PARCIAL

CONTRATACIN
DIRECTA
SEMILABORAL

EMPRESAS DE
SERVICIOS
CONTRACIN
INDIRECTA

COOPERATIVAS
DE
TRABAJADORES
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MODALIDADES
FORMATIVAS

EL CONTRATO DE TRABAJO

ACUERDO DE
VOLUNTADES
(verbal o escrito).

CONTRATO DE
TRABAJO

EMPLEADOR:
Direccin
TRABAJADOR:
Sujecin

El trabajador presta servicios personales en forma subordinada


para el empleador a cambio de una remuneracin:
ELEMENTOS ESENCIALES
PRESTACIN
PERSONAL

REMUNERACIN

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SUBORDINACIN

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIN LABORAL


PRESTACIN PERSONAL
CARCTER
PERSONALSIMO.

REMUNERACIN

SUBORDINACIN

CARCTER ONEROSO O ELEMENTO DETERMINANTE


PATRIMONIAL
DEL DE LABORALIDAD.
CONTRATO LABORAL.

INDELEGABLE: NO CABE
TEST DE CALIFICACIN:
AUXILIARES
O CONTRAPRESTACIN
CUNDO
TRABAJO?
SUBCONTRATACIONES.
POR
LOS
SERVICIOS
(JORNADA + HORARIO).
PRESTADOS.
CMO
TRABAJO?
LOS
AUXILIARES
O
(RDENES + DEBERES).
ASISTENTES
REMUNERACIN
DNDE
TRABAJO?
FANTASMAS: NULIDAD.
ESCONDIDA: PAGOS POR
(LUGAR).
TERCEROS
(ESTADO),
QUIN ASUME LOS
FACTURAS,
RECIBOS
DE
EXCEPCIN: TRABAJO A
COSTOS
DEL
HONORARIOS,
DOMICILIO.
SERVICIOS?
VOUCHERS O A LA
MANO.
SERVICIOS SIN RDENES
FORMALES.
PODER DE DIRECCIN DEL
EMPLEADOR.
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Primaca de la realidad
Discordancia

Hechos

Documentos
Contrato civil

Contrato de trabajo

Prefiere a los hechos

Hechos configurantes de laboralidad: rdenes, servicios en


centro laboral, continuidad, exclusividad, jornada y horario,
sanciones, beneficios, asuncin de gastos, inclusin dentro de
organigrama, correos electrnicos, fotos, premiaciones,
certificados de trabajo, fotocheck, etc. Anlisis casustico.

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Cmo contratar por recibos por


honorarios profesionales?
1.

Si el servicio es independiente, no hay tiempo mximo


para contratar por recibos o facturas. Sin embargo,
desde el primer da es trabajador si ocupa un puesto de
trabajo.

2.

Una persona por honorarios que recibe rdenes, tiene


sitio, puede reclamar 5,17 sueldos por ao (2
gratificaciones + 2 vacaciones + 1.17 CTS) y si no acepta
el cese hasta 6,67 (+1.5 de indemnizacin) por ao, o su
reposicin.

3.

Planilla electrnica: SUNAT y Ministerio. Cada vez hay


ms riesgo laboral.

4.

Nuevos demandantes: gerentes, vendedores, policas y


jubilados as como facturas con empresas.

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MODALIDADES DE CONTRATACIN DIRECTA


PLAZO INDETERMINADO

PLAZO FIJO

POR HORAS O TIEMPO


PARCIAL

REGISTRO EN PLANILLA DENTRO DE LAS 72 HORAS DE CELEBRADO EL


CONTRATO. REGISTRO ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL
EMPLEO (MTPE).
ACUERDO.
PRESUNCIN LEGAL.
VERBAL O ESCRITO.
TODOS
LOS
DERECHOS.
PERODO DE PRUEBA.
DE
APLICACIN
EN
CASO
DE
DESNATURALIZACIN DE
OTROS
TIPOS
DE
CONTRATACIN A PLAZO.

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ACUERDO.
FORMALIDAD.
CAUSALIDAD.
PLAZO MXIMO: 5 AOS
U OBRA.
TODOS
LOS
DERECHOS.
PERODO DE PRUEBA.

ACUERDO.
FORMALIDAD.
MENOS DE 4 HORAS.
RESTRICCIONES
EN
ACCESO
A
CIERTOS
DERECHOS.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Implica la realizacin de labores dentro de una jornada inferior a la


ordinaria.

Normas sealan que existe un contrato de trabajo a tiempo parcial cuando


el servicio es prestado por un tiempo menor a las 4 horas diarias en
promedio en la semana (no incluye el domingo).

Restriccin de ciertos derechos:


- Vacaciones [normas internacionales s otorgan este derecho]
- Estabilidad laboral
- Compensacin por Tiempo de Servicios.

No recomendable realizacin de labores en sobretiempo.

Registro ante el MTPE en el trmino de 15 das luego de su suscripcin.

Extensin de beneficios otorgados unilateralmente por el empleador


siempre que se cumplan con el o los requisitos necesarios.

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CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD


El empleo de este tipo de contratos requiere necesariamente la
existencia de una CAUSA OBJETIVA.

Dicha causa debe estar referida al puesto ocupado por el trabajador


y no a la persona.
Formalidad: deben constar por escrito.

Clasificacin legal:
(i) de naturaleza temporal;
(ii) de naturaleza accidental; y,
(iii) por obra o servicio.

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CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

POR INICIO DE
ACTIVIDAD

POR NECESIDADES DEL


MERCADO

Satisfacer las necesidades Atender


incrementos
originadas de una nueva coyunturales
de
la
actividad empresarial.
produccin originados por
variaciones sustanciales de
Duracin mxima: 3 aos.
la demanda en el mercado.

POR RECONVERSIN
EMPRESARIAL
Justificacin: la sustitucin,
ampliacin o modificacin
de
las
actividades
desarrolladas
en
la
empresa.

Este tipo de contratos Duracin mxima: 2 aos.


pueden
ser
renovados
sucesivamente hasta el
trmino de 5 aos.

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CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

OCASIONAL

SUPLENCIA

Atender
necesidades Sustituir un trabajador cuyo
transitorias distintas a la vnculo
se
encuentra
actividad habitual del centro
suspendido por alguna
de trabajo.
causa justificada.
Duracin mxima: 6 meses
al ao.
Duracin
sujeta a
la
reincorporacin
oportuna
del titular a su puesto de
trabajo.

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DE EMERGENCIA
Cubrir
necesidades
producidas por caso fortuito
o fuerza mayor.
Plazo coincidir con la
duracin de la emergencia.

CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO

PARA OBRA
DETERMINADA O
SERVICIO ESPECFICO
Este contrato tiene un
objeto preestablecido, es
decir, una obra, material o
intelectual,
o
servicio
determinado.

INTERMITENTE

Atender
necesidades
propias del giro de la
empresa o establecimiento,
que se cumplen slo en
determinadas pocas del
El plazo ser el que resulte
ao y que estn sujetas a
necesario. Jurisprudencia
en
perodos
No tiene plazo especfico de repetirse
equivalentes en cada ciclo,
duracin.
en funcin de la naturaleza
de la actividad productiva.

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Cubrir necesidades de las


actividades de la empresa
que por su naturaleza son
permanentes
pero
discontinuas.

DE TEMPORADA

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15

Intermediacin / tercerizacin
Relaciones externalizadas de mano de obra (intermediacin laboral), o de
tercerizacin de servicios (tercerizacin o contratas)

Servicios autorizados por ley: solidaridad

Tercerizacin

Intermediacin
laboral
Services

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Contratas
Outsourcing

QU ES UNA INTERMEDIACIN LABORAL?


Supone un destaque de personal (una triangulacin laboral):
se cubre solamente un puesto de trabajo.
El personal labora bajo las rdenes de la empresa usuaria.

Es una figura restringida por el Derecho Laboral.


Realiza slo pago de Planillas.
Existen lmites legales para su utilizacin.
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INTERMEDIACIN LABORAL
Complementarios y Especializados
(actividades secundarias -auxiliares o
de alta especializacin- que no
constituyen el giro del negocio).
Giro del
Negocio

Temporal
Giro del
Negocio

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(actividades temporales,
pero solamente suplencia
y ocasional (6 meses).

SUPUESTOS PARA LA INTERMEDIACIN


ACTIVIDADES

Temporal

Permanente

Principal

Permitido, pero restringidamente.


Se encuentra limitada a los
contratos laborales de naturaleza
ocasional y/o suplencia y en
ningn
caso
el
personal
destacado debe superar el 20%
del total de trabajadores de la
empresa usuaria

Prohibido: en ningn caso puede ser


susceptible
de
intermediacin.
Expresamente el artculo 3 de la Ley,
segundo prrafo, as lo establece.

Permitido, pero restringidamente.


Para este caso se aplican las
reglas enunciadas para las
actividades
principales
y
temporales.

Permitido: Siempre que sean


actividades ajenas al giro principal de
la usuaria. Ej. vigilancia, seguridad,
mantenimiento, mensajera externa,
limpieza, etc. En caso no se
mantenga autonoma tcnica por
parte del service el personal
destacado no puede superar el 20%
del total de trabajadores.

Complementaria

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MARCO CONCEPTUAL DE LA TERCERIZACIN

Definicin estricta
Supone la identificacin de una parte del proceso productivo que puede ser
desempeada de forma ms eficiente por otra entidad, la cual es
contratada para desarrollar esta porcin del negocio.

EMPRESA

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Contratista S.A.

CARACTERSTICAS
Los servicios objeto del outsourcing son especializados
sern prestados por otra empresa.

La contratista tiene la gestin, direccin y control suficientes


para prestar el servicio en forma autnoma.
Asimismo, cuenta con un patrimonio y una organizacin
empresarial apropiada a los servicios ofrecidos.

Asume riesgos del negocio y los costos del servicio

Mucho ms que trabajadores


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APLICACIN DE LA LEY DE TERCERIZACIN


DESTAQUE DE
PERSONAL
SOLO ACTIVIDAD
PRINCIPAL

SOLO SI HAY FRAUDE

LEY DE TERCERIZACIN

SERVICIO
CONTINUO

SERVICIO
OCASIONAL
SOLO SI HAY FRAUDE

SERVICIO
EXTERNO
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SOLO SI HAY FRAUDE

Cundo hay servicio continuo?

Hay destaque en la principal por ms del tercio de los das


laborables del plazo del contrato de tercerizacin

El destaque en la principal excede de 420 horas o 52 das


laborables de trabajo efectivo en un semestre.

El destaque es: i) en el centro de trabajo o,


ii) centro de operaciones determinado por la
empresa principal

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EMPRESA DE TERCERIZACIN QUE DESTACA PERSONAL EN FORMA


CONTINUA
Requisitos

Caractersticas

Autonoma e independencia: acta bajo su Pluralidad de clientes de la


cuenta y riesgo, asumiendo los resultados contratista (puede dispensarse en
de su operacin
algunos
casos).
Plazo:
24/06/2009

Cuenta con sus propios recursos Equipamiento propio, alquilado o


materiales, financieros, tcnicos.
administrado: razonabilidad
Tiene trabajadores bajo su exclusiva Forma de la retribucin.
organizacin direccin y supervisin.

Registro + Contrato escrito con indicacin Inversin en capital


de objeto y lugar del servicio
Especialidad,
dimensin
de
servicios,
separacin
fsica,
calificaciones, know how, etc.
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TERCERIZACIONES EXCLUIDAS

Servicios complementarios (Ley de Intermediacin)

Tercerizaciones discontinuas

Proveedores de bienes y servicios sin tercerizacin

Tercerizaciones sin destaque de personal

Tercerizaciones del Sector Pblico


.

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Desnaturalizacin

Si la tercerizacin implica una simple provisin de personal, los trabajadores


desplazados tendrn una relacin laboral directa con la empresa principal
y se cancelar el registro de la empresa contratista que exige la Ley, sin
perjuicio de las dems sanciones establecidas en las normas correspondientes.

Garanta de los derechos laborales


Los trabajadores de las empresas contratistas, cualquiera sea la modalidad
de su contrato de trabajo, no pueden ver afectados sus derechos individuales
o colectivos con ocasin de la tercerizacin o de su desplazamiento.
Los trabajadores pueden interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo o recurrir al Poder Judicial, para solicitar la proteccin de sus
derechos.
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Responsabilidad de la empresa principal:


desplazamiento continuo de personal
La empresa principal es solidariamente responsable por los beneficios
laborales de origen legal y por las obligaciones de seguridad social de los
trabajadores desplazados continuamente durante la duracin del destaque.
Dicha responsabilidad se extiende por un ao posterior a la culminacin del
desplazamiento del trabajador
La empresa contratista mantiene su responsabilidad por el plazo
establecido para la prescripcin laboral en el caso de su propio personal.

Solidaridad
Laborales: remuneracin ordinaria, CTS, gratificaciones, vacaciones, horas
extras, trabajo en domingo y feriados, seguro de vida, utilidades,
indemnizaciones, asignacin familiar, reintegros (pagos por fuera), etc.
Seguridad social: aportes a ESSALUD, EPS (capa simple), AFP, ONP,
Seguro de Riesgo.
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Subcontratacin

Las empresas contratistas pueden subcontratar los servicios de tercerizacin


siempre que las subcontratistas cumplan con las disposiciones de la Ley.

Puede haber solidaridad + desnaturalizacin en casos de sub contratacin

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MARCO CONCEPTUAL PARA ANALIZAR LOS SERVICIOS


Qu implica la tercerizacin de servicios?
- La tercerizacin del lavado de automviles en un taller mecnico.
EMPRESA PRINCIPAL: Taller Mecnico S.A.

EMPRESA TERCERIZADORA: Lavados S.A.

CMO OPERA LA
TERCERIZACIN?

Ciclo productivo de Taller Mecnico S.A.

Registro
de
atencin

Recepcin
de vehculo
y revisin
previa

Reparacin
mecnica

Lavado de
vehculo

Devolucin
al cliente

1. Identificacin de etapa integral a ser realizada por un tercero.


2. Celebracin de contrato de prestacin de servicios entre Taller Mecnico y Lavados.
3. Lavados realiza el lavado de vehculos en forma autnoma e independiente, con sus recursos
financieros, tcnicos y materiales y lo ofrece a una pluralidad de clientes, inclusive desde el Taller.
4. El servicio dado por Lavados no se agota en la provisin de trabajadores a Taller Mecnico: Lavados
invierte en dar un mejor servicio.
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30

DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIN LABORAL Y


TERCERIZACIN DE SERVICIOS

USUARIA

USUARIA

Tercerizacin

Sujecin

CONTRATISTA

Sujecin
Servicios
principales,
Permanentes,
complementario
s

Intermediacin

TRABAJADOR

TRABAJADOR

SERVICE

Suplencia y ocasional
Complementario
Especializado

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TERCERIZACIN DE SERVICIOS E INTERMEDIACIN LABORAL


SERVICE O EMPRESA
DE SERVICIOS

CONTRATA O EMPRESA
TERCERIZADORA

SERVICIO INTEGRAL

Cmo
diferenciar?

PROVISIN DE MANO
DE OBRA

Qu se requiere para cumplir el encargo?


De qu forma se cumple el encargo?
Existe contenido patrimonial para el
cumplimiento del encargo?
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DIFERENCIAS ENTRE LA TERCERIZACIN E


INTERMEDIACIN
Temas

Intermediacin (service)

Tercerizacin (outsourcing)

Objeto de
contrato

Cesin o prstamo de personal


/ Cubrir un puesto de trabajo

Servicio integral y diferenciado bajo


cuenta, costo y riesgo del tercero

Bienes y
servicios

Solo se aporta la mano de obra


(hay excepciones)

Se aporta bienes, servicios, equipos,


logstica, know how, herramientas, etc.

Dependen-cia

El trabajador destacado est


bajo rdenes de la usuaria

El trabajador destacado est bajo


rdenes de la contratista

Tipo de
servicio

Principales: solo reemplazos +


ocasionales
Complementarios: solo
accesorios y prescindibles
Alta especializacin

Cualquier tipo de servicio: principal,


complementario, soporte, permanente,
etc. con destaque continuo de personal.
SOLO regula la tercerizacin principal

Solidaridad

Todos los beneficios sociales


(legales + convencionales), 4
aos

Beneficios sociales legales, 1 ao

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Qu se puede entregar al personal?


Temas

Personal
propio

Personal de
service

Personal de
tercerizacin

Sueldos +
aportes

No

No

Condiciones
de trabajo

No

Capacitacin

Slo SST

Premios,
canastas

No

No

Festejos

No

No

Sanciones

No

No

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PRINCIPALES RIESGOS

Temas

Descripcin

Sanciones

Incorporacin
en planillas

MTPE
o
trabajadores
de
contratistas
y
services
cuestionen
tercerizacin
e
intermediacin por ilegales

Trabajador de empresa
+
utilidades
y
beneficios de empresa
+ multa

Utilidades
Laborales

Solidaridad

Trabajadores de tercerizaciones Utilidades de empresa


y
services
cuestionen
tercerizacin por inexistente
Personal de tercerizaciones y Slo asuncin de pago
services
soliciten de BBSS por empresa
responsabilidad solidaria de
empresa

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PIRMIDE LABORAL TPICA

Direccin
NF
NF > F

NF < F

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Confianza

Empleados
y Obreros

PERSONAL DE DIRECCIN

Ejerce representacin general del empleador.


Acta frente a trabajadores o terceros: es el
empleador.
Funciones centrales de administracin,
fiscalizacin y control de la empresa.
Labores de gran responsabilidad y subordinacin
atenuada.
Altos directivos: cantidad en funcin al tamao de la
empresa.
No importa la denominacin ni nivel de ingreso ni
funciones esenciales o influencia dentro de la
organizacin.

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PERSONAL DE CONFIANZA

Laboran en contacto personal o directo con el


empleador o personal de direccin.
Acceso a informacin reservada (secretos
industriales, comerciales o profesionales).
Opinin contribuye a formacin de decisiones
empresariales.

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NORMAS COMUNES
TRABAJADORES DE
DIRECCIN

TRABAJADORES DE
CONFIANZA

Directamente o por ascenso.


No abuso de derecho ni simulacin.

PROCEDIMIENTO:
1.
2.
3.

Identificacin y calificacin de puestos.


Comunicacin por escrito a trabajadores.
Consignacin en libro de planillas y boletas de pago.

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JURISPRUDENCIA TC

Fundamento 3 (Exp. No. 746-2003-AA/TC): En ese sentido, en


autos no se ha acreditado fehacientemente la calificacin del cargo de
la demandante a fin de determinar si le corresponde su reposicin o, por
haber ejercido un puesto de confianza, slo la accin indemnizatoria,
resultando inevitable contar con elementos probatorios idneos y con
una estacin adecuada para la actuacin de los mismos, no siendo el
amparo, por su carcter esencialmente sumarsmo y carente de estacin
de pruebas, la va de dilucidacin de lo que se solicita, sino la va del
proceso laboral, a la que en todo caso an tiene derecho la actora, razn
por la que se deja a salvo su derecho para hacerlo valer, en todo caso, en
la forma legal que corresponda.

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CONSECUENCIAS PRINCIPALES
ASPECTOS

LA REGLA

PERSONAL DE
DIRECCIN

PERSONAL DE
CONFIANZA

SINDICALIZACIN

No

S (Estatutos)

PERODO DE
PRUEBA

3 meses

12 meses

6 meses

HORAS EXTRAS +
DSO + FERIADOS

No

Si est fiscalizado

INDEMNIZACIN
VACACIONAL

No, salvo sujeto a


autorizacin

S.

REPOSICIN (nulo +
incausado): TC

No

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43

JORNADA Y HORARIO: DEFINICIONES


JORNADA

HORARIO

Tiempo que debe destinar un Distribucin de la cuanta de la


trabajador en favor de la empresa.
jornada de trabajo.
Se forma por la suma de todos los Comprende desde el ingreso hasta la
momentos
en
los
que
los salida del trabajador del puesto de
trabajadores quedan a disposicin del trabajo.
empleador para brindar sus servicios.

Determinado por el empleador.


La jornada mxima es la establecida
con arreglo a las normas legales; la
jornada ordinaria es la fijada por el
empleador

RESPONDE LA PREGUNTA CUNTO TRABAJO?


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JORNADA DE TRABAJO EFECTIVA

S ES COMPUTABLE

Puesta a disposicin.
Capacitacin.
Trabajos previos.

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NO ES COMPUTABLE

Refrigerio.
Mera presencia.
Cobro de cheques.
Cambio de ropa.
Traslado interno.
Servicios mdicos.
(Salvo ley o mejor prctica
expresa).

HORARIO DE TRABAJO
Horario nocturno:
Es el establecido entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
Sobretasa del 35% de la Remuneracin Mnima Vital (S/.
742.50).
Preferentemente turnos rotativos.

Refrigerio:
45 minutos como mnimo.
Si no se concede dicho tiempo, se genera una infraccin muy
grave segn el Reglamento de la Ley General de Inspeccin del
Trabajo (multa de 11 a 20 UIT).

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HORAS EXTRAS
Si el trabajador labora ms all del horario pactado, tiene derecho al
pago de horas extras.

Slo se aplica al personal fiscalizado.

El trabajo en sobretiempo es voluntario, salvo situaciones


excepcionales.

No se puede renunciar al pago o compensacin de las horas extras.

Ante el trabajo en sobretiempo, hay dos opciones:


a) Se compensa con igual tiempo de descanso; o,
b) Se paga en dinero (con una sobretasa de 25% para las dos primeras
horas y de 35% para las restantes).

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PERSONAL CON Y SIN DERECHO A HORAS EXTRAS

Direccin

Fiscalizados

Confianza

No Fiscalizados
Ordinarios:
Labora fuera del
centro de trabajo
o intermitentes

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CMO DETERMINAR AL PERSONAL FISCALIZADO?


Necesidad de cumplir un horario fijo, compensaciones de
jornadas excesivas.
Solicitud de permisos.
Sanciones, descuentos.
Premios, bonos, promociones: puntualidad.

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CMO SE PRUEBAN LAS HORAS EXTRAS?

HAY HORAS
EXTRAS?

QUIN PRUEBA LAS HORAS


EXTRAS?

Antes del
ingreso

Se considera que son horas extras. El


empleador tiene que probar que NO
son horas extras.

Refrigerio

Trabajador.

Luego de salida

Se considera que son horas extras. El


empleador tiene que probar que NO
son horas extras.

MOMENTOS

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PRESUNCIN DE VALIDEZ DE LAS RDENES


Empleador

Poder de subordinacin
y direccin.

Trabajador

Deber de obediencia.

La orden emitida por la empresa se presume


legtima y vlida y el trabajador est obligado
a cumplirla.
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LA SANCIN
Las faltas cometidas por el trabajador en desempeo de
sus labores pueden ser sancionadas por la empresa.

Si puede dictarse una orden, puede sancionarse su


incumplimiento.

La facultad de sancionar debe ser ejercida


adecuadamente.

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PROCESO PARA SANCIONAR EN FORMA ADECUADA

Empleador
emite una
directiva

Ante la falta
corresponde
una sancin

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Trabajador
incumple una
obligacin

El
incumplimiento
es considerado
falta

TIPOS DE SANCIONES

Concepto
Definicin
Causas
Derecho de
defensa

Amonestacin
Faltas leves
Empleador
decide

Suspensin
Faltas
Empleador
decide

Despido
Faltas graves

No es
necesario

No es
necesario

Obligatorio,
salvo flagrancia

Escrita

Escrita

Verbal o escrita
Formalidad
(recomendable)
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Legales

QU TOMAR EN CUENTA PARA DETERMINAR LA


SANCIN?

RAZONABILIDAD

REITERANCIA

PERJUICIO A LA
EMPRESA

SANCIN

PROPORCIONALIDAD
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POSICIN DEL
TRABAJADOR

GRAVEDAD

CAUSALES DE DESPIDO
Relacionadas con la capacidad del trabajador
Detrimento
De facultad
Fsica o
mental

Rendimiento
deficiente

Negativa
Injustificada de
Examen mdico

Relacionadas con la conducta del trabajador

Comisin de
Falta
grave
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Condena penal
Por delito
doloso

Inhabilitacin
Del
trabajador

Causales vlidas de despido


Faltas graves
Supuesto
El incumplimiento de las
obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral.

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Tener presente
Incumplimientos que afecten valores como la
honradez, lealtad y confianza en la relacin
laboral.
Ejemplo:
Suplantacin de trabajadores en el registro
de asistencia.
Registro de ingreso sin presentarse a trabajar
Presentacin de certificados mdicos falsos u
otras justificaciones falsas de ausencias.

Causales vlidas de despido


Faltas graves
Supuesto
La reiterada resistencia a las
rdenes;Resistencia a
rdenes relacionadas con el
servicio para el cual el
trabajador fue contratado, o
con el tiempo y lugar de
trabajo.

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Tener presente
Ejemplo: Reiterada resistencia a registrar
debidamente el ingreso y la salida del trabajo.
La reiteracin se evala considerando la
gravedad del incumplimiento dentro de un
plazo razonable (no es reiterada una falta
cometida hace dos aos que vuelve a
cometerse hoy).Para documentar la reiterada
resistencia a las rdenes se deben documentar
las rdenes y las llamadas de atencin
realizadas al trabajador.

Causales vlidas de despido


Faltas graves
Supuesto

Tener presente

La inobservancia grave
del Reglamento Interno de
Trabajo o de Seguridad e
Higiene Industrial

El Reglamento debe encontrarse


debidamente registrado ante el Ministerio
de Trabajo, y debidamente comunicado al
trabajador
La regla a cumplir debe ser expresa y
clara.
El incumplimiento de la regla debe ser
grave.

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Causales vlidas de despido


Faltas graves
Supuesto
Actos de violencia; o grave
indisciplina.

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Tener presente
Ejemplo:
Rias entre el personal en el centro de
trabajo
Es necesario identificar a los agresores de
manera fehaciente ya sea a travs de
registros audiovisuales o informes de las
personas afectadas y/ o testigos.

Causales vlidas de despido


Faltas graves
Supuesto
Injuria y falta de palabra hacia
el empleador, sus
representantes u otros
trabajadores

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Tener presente
Ejemplo:
Comunicaciones ofensivas referidas al
empleador o compaeros de trabajo
Es necesario identificar a los agresores de
manera fehaciente ya sea a travs de registros
audiovisuales o informes de las personas
afectadas y/ o testigos.

Causales vlidas de despido


Supuesto
Retencin o
utilizacin
indebida de
bienes y
servicios del
empleador

Faltas graves
Tener presente

Ejemplo:
El uso de herramientas de trabajo para fines personales,
como vehculos, telfono, conexin a Internet o servicio de
correo electrnico
Debera existir una poltica de utilizacin apropiada de bienes
en la Empresa que respalde la sancin cuando exista un
manejo indebido de los mismos.
La Empresa slo puede conocer el contenido de las
conversaciones telefnicas o correos electrnicos previa
autorizacin judicial. Nada impide sin embargo revisar el
registro de llamadas o el historial de la conexin a Internet.

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Causales vlidas de despido


Faltas graves
Supuesto

Tener presente

El uso o entrega a terceros de


informacin reservada;
La sustraccin o utilizacin no
autorizada de documentos;
La informacin falsa al
empleador con la intencin de
causarle perjuicio u obtener
una ventaja.

Ejemplo:
Entrega a terceros o uso no autorizado de
informacin contable, financiera, comercial a
terceros.
Entrega al empleador de valorizaciones o
presupuestos falsos para obtener una ventaja
patrimonial
La entrega de informacin falsa al empleador
requiere que se pruebe adems la intencin de
causar perjuicio al empleador u obtener una
ventaja.

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Causales vlidas de despido


Faltas graves
Supuesto
La competencia desleal

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Tener presente
Realizar a favor de otros o para si
mismo servicios similares a los
realizados para el empleador, sin
comunicar dicho hecho y ser
autorizado para ello.

Causales vlidas de despido

Faltas graves

Supuesto

Tener presente

La
concurrencia
reiterada en estado
de embriaguez o bajo
influencia de drogas
o
sustancias
estupefacientes

El estado de embriaguez o la influencia de drogas o


estupefacientes, o la negativa a someterse a los exmenes,
deben ser acreditados con la presencia de un polica, el que
debe realizar un atestado.
En algunos casos, tambin es importante el uso del
alcoholmetro.
La sola concurrencia o consumo en el centro de trabajo no
es falta grave; para ello stas deben ser acreditadas por la
polica y deben ser reiteradas. Ello no impide otro tipo de
sancin (por ejemplo, suspensin)
La reiteracin no se exige si el trabajador realiza una funcin
de tal naturaleza que ponga en peligro a las operaciones o a
los dems trabajadores (por ejemplo, un chofer).

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Causales vlidas de despido


Faltas graves
Supuesto
El dao intencional a los
edificios,
instalaciones,
obras,
maquinarias,
instrumentos,
documentacin,
materias
primas y dems bienes de
propiedad de la empresa o
en posesin de sta

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Tener presente
Ejemplo:
Dao al local, mobiliario, maquinarias,
herramientas de trabajo, insumos del
empleador.
Es necesario identificar a los culpables de
manera fehaciente ya sea a travs de
registros audiovisuales o informes de
testigos.

Causales vlidas de despido

Faltas graves

Supuesto

Tener presente

El abandono de
trabajo;
La impuntualidad
reiterada

El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos


amerita el despido.
Las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un
perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un
perodo de ciento ochenta das tambin ameritan el despido. El
trabajador tiene un plazo de tres das para justificar ausencia.
La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada y sancionada por
el empleador permite al empleador a sancionar con el despido.
En estos casos, es importante no dejar de sancionar por escrito
a travs de amonestaciones las impuntualidades a los
trabajadores por cada inconducta.
La prueba fehaciente de estas faltas o tardanzas ser el registro
de asistencia.

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Procedimiento de despido

FALTA
COMETIDA
POR EL
TRABAJADOR

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SANCIN DEL DESPIDO ARBITRARIO


Qu pasa si estamos ante un despido que
no observa el procedimiento legal?
La ley concede el pago de una indemnizacin:
1.5 de remuneracin mensual con tope de 12
remuneraciones.
Denominacin: Despido Arbitrario

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LAS CONSECUENCIAS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO


TIPO DE DESPIDO

DESCRIPCIN

LA LEY

TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
(proceso de amparo)

INCAUSADO

Sin expresin de motivo


legal.

Indemnizacin

Reposicin

FRAUDULENTO

Abusivo, inventado, con


coaccin.

Indemnizacin

Reposicin

NULO

Discriminacin, actividad
sindical, en reaccin,
trabajadora embarazada

Reposicin

Reposicin

DESPIDO
CAUSADO
PROCEDIMIENTO

Se imputan hechos al
trabajador, se sigue el
procedimiento de Ley
pero no se verifica la
existencia de una falta
grave.

Indemnizacin

Indemnizacin

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BENEFICIOS ADICIONALES Y TRMINO DEL


CONTRATO LABORAL

Conceptos

Requisito

Costos
laborales

Impuesto de
Quinta

Compensable

Asignacin de
constitucin de
empresa

Convenio

No

No, hasta
indemnizacin
por despido

No

Indemnizacin
especial

Pactado

No

No

Gratificacin
extraordinaria

Liberalidad

No

S, si se
menciona

Indemnizacin
por despido legal

Despido
Arbitrario

No

No, hasta
monto legal

No

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73

Per: Medidas de formalidad del empleo, segn


rama de actividad a un dgito, 2005IV-2006IV

Rama

Descripcin Rama

% Formaliz

Seguro
salud

Vacac.

CTS

Gratif.

Sindic.

Pensin

Contrato
Permanente

10

Servicios Gubernamentales

75.6%

71.0%

6.5%

1.5%

67.5%

14.0%

69.0%

49.0%

Electricidad y Agua

74.4%

57.6%

31.5%

36.6%

68.9%

8.6%

61.0%

37.0%

Minera

46.1%

44.5%

10.8%

30.5%

44.1%

8.2%

55.0%

17.0%

11

Otros Servicios

41.6%

31.6%

5.9%

11.3%

32.2%

0.9%

31.0%

7.9%

Manufactura

31.0%

25.8%

5.8%

14.6%

34.6%

0.9%

26.0%

10.0%

Comercio

23.4%

20.8%

5.7%

11.0%

28.3%

0.0%

15.0%

4.7%

Construccin

18.7%

16.2%

1.5%

5.0%

9.9%

0.3%

27.0%

1.5%

Transportes y
Comunicaciones

18.2%

15.7%

3.2%

4.9%

17.4%

0.2%

27.0%

6.6%

Restaurantes y Hoteles

16.3%

14.1%

5.1%

3.4%

15.2%

0.0%

11.0%

2.2%

Pesca/a

12.0%

11.5%

0.0%

7.9%

13.9%

6.7%

6.8%

1.6%

Agricultura, Caza y
Silvicultura

6.5%

6.2%

0.1%

3.3%

5.5%

0.0%

6.3%

1.9%

Total

23.7%

20.5%

4.6%

7.9%

30.5%

3.3%

20.0%

9.9%

Fuente: ENAHO 2005-IV, 2006-IV, tomado de Chacaltana y Yamada (2008).

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RELACION COLECTIVA DE TRABAJO


Empleador

Trabajador
Relacin Individual
de Trabajo
Subordinacin

Empleador (es)
Relacin Colectiva
de Trabajo
Coordinacin
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Sindicatos
Representantes
de Trabajadores

APRECIACIN DE LOS CONFLICTOS

Entender el conflicto como


un fenmeno
MULTIDIMENSIONAL

No slo involucra los temas laborales o legales.


Se enmarca en un determinado entorno:
aspectos econmicos, sociales y polticos.
Involucra incluso a actores distintos a los de la
empresa que deben ser considerados.
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CONFLICTOS LABORALES (Febrero 2010)

Fuente: Defensora del Pueblo


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Dinamismo y eficiencia sindical


- Mayor preparacin para la captacin de afiliados + mejor
organizacin interna + sindicatos
- Nuevos y mejores mecanismos de presin: prensa,
compradores + consumidores, blogs, inspecciones, etc.
- Cuestionamiento de regmenes especiales:
agrario, estibadores, restaurantes, minera, etc.

textil,

-Existen 93,760 afiliados a sindicatos segn las planillas


electrnicas del 2009.
- Sectores (2009):
industria: 24,438;
19,104; minera: 15,327 personas.
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construccin

Mayor presencia del MTPE en solucin


de conflictos
TRABAJADORES
BENEFICIADOS
(MILES)
17,41

AOS

REUNIONES
EXTRAPROCESO*

CONFLICTOS
SOLUCIONADOS

2006

103

13

2007

211

57

50,10

2008

759

110

87,11

2009

1392

190

106,91

Total

2345

327

263,4

Fuente: Ministerio de Trabajo

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INCREMENTO DEL CONFLICTO LABORAL

Fuente: MTPE
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EVOLUCIN DE LA SINDICACIN
Registro de organizaciones sindicales a nivel nacional

Fuente: MTPE (elaboracin propia)


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PLIEGOS DE RECLAMOS A NIVEL NACIONAL

(*) Los pliegos solucionados en un ao incluyen


los pliegos presentados en aos anteriores.
Fuente: MTPE (elaboracin propia)
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EVOLUCIN DE LAS FORMAS DE SOLUCIN DE


PLIEGOS DE RECLAMOS A NIVEL NACIONAL

Fuente: MTPE (elaboracin propia)


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LOS CONFLICTOS SE CENTRAN EN LOS PLIEGOS Y DESPIDOS

Fuente: MTPE
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EVOLUCIN DE LAS HUELGAS A NIVEL NACIONAL

Huelgas a nivel nacional


Trabajadores comprendidos
Horas-hombre
nivel nacional

perdidas

Fuente: MTPE (elaboracin propia)


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EVOLUCIN DE LAS HUELGAS A NIVEL NACIONAL

Huelgas a nivel nacional


Trabajadores comprendidos

Horas-hombre
nivel nacional

perdidas

Fuente: MTPE (elaboracin propia)


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EVOLUCIN DE LAS HUELGAS A NIVEL NACIONAL

Huelgas a nivel nacional


Trabajadores comprendidos
Horas-hombre
nivel nacional

perdidas

Fuente: MTPE (elaboracin propia)


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Duracin de los convenios colectivos

Menos de un ao

3%
3%

7%

4%

13%

lo que dure la obra de


construccin
1 ao
2 aos

70%

3 aos
ms de 4 aos

Fuente: Negociacin colectiva 2009


Vinatea, Ugaz y Toyama

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Convenios con incrementos


remunerativos

Incremento

Sin incremento

80

Incrementos
porcentuales

19

Incremento con
monto fijo

109

20

40

60

80

100

120

N de convenios
Fuente: Negociacin colectiva 2009
Vinatea, Ugaz y Toyama
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Aspectos Sindicales Pactados


Fuero Sindical

9%

2%
31%

51%

6%
1%

Fuente: Negociacin colectiva 2009


Vinatea, Ugaz y Toyama

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Local sindical y
mobiliarios
Cuota y descuento
sindical
Asesor sindical
Licencias sindicales
Aniversario del
sindicato

EL NUEVO ESCENARIO SINDICAL


Recluting sindical

Excelente asesora
Capacitacin in house

NUEVO
ESCENARIO
SINDICAL
Medios / Marketing

Nuevas medidas de
presin

Estrategia Poltica

Percepcin
favorable
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El mundo sindical peruano


Tipologa

Nacional

Internacional

Influencia

CGTP
(1929)

Empresas peruanas,
federaciones,

FSM, no alta
influencia

75% de afiliacin
Poder poltico, medios, PLADES,
Quejas OIT, tcnico

CTP
(1944)

Empresas del norte,


en crecimiento

CSI

Vinculado al APRA, en
crecimiento

CATP
(1990)

Nace de ex CTP

CSI

No alta influencia posible fusin


con CUT

CUT
(1993)

Empresas
nacionales, nace de
ex CTP

CSI

Alta influencia internacional +


ciertos sectores pblicos

Transnacionales

Sindicatos casi
autnomos

Sindicatos de
otros pases

Interaccin internacional

Gremios

Construccin civil,
minera, pesca

Respectivas
agrupaciones

Influencia, unin. Ej. Huelga


minera y cambios de normas

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El mundo sindical internacional


GUIA DE CONDUCTA EMN
PUNTOS NACIONALES DE CONTACTO
DIALOGO

GLOBAL COMPACT

TUAC

CRITERIOS DE PRSTAMO A
EMPRESAS PRIVADAS

ACCIN CONJUNTA
NEGOCIACIN SINDICAL
A NIVEL TRANSNACIONAL

EMPRESAS

CDIGOS DE CONDUCTA

ETN / Nal ?

ACUERDOS MARCO

SGP: CONDICIONADO AL
RESPETO DE DD.HH,
LABORALES Y AMBIENTE
COMITS DE EMPRESA

ETIQUETADO
UNI DANONE, CARREFOUR,
BBV, ABN AMRO, DHL

FUENTE: PLADES

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CAPTULO LABORAL:

INCLUYE DIFERENTE # DE
PRINCIPIOS.
NAFTA: NO TRATA LA NO
DISCRIMINACIN
RECONOCE DIFERENTES
ACTORES

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LOS CONFLICTOS LABORALES


SIEMPRE HAY

INTERESES DEL

CONFLICTOS

TRABAJADOR

TEMAS
CLAVES

CONTEXTO DE

CONFLICTO:
INTERES O
LEGAL?

LA EMPRESA

CAUSAS DEL
COMPLEJO Y

CASUISTICO

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CONFLICTO

ACCIONES EN EMPRESAS SIN


SINDICATO
Evitar y Prevenir el
descontento

Impulsar el dilogo

Creacin de Comits
para resolucin y
prevencin de
conflictos

Mantener dialogo
con trabajadores
mas representativos
y/o antiguos
Cumplimiento
normatividad laboral

Suplir la Organizacin Sindical mediante mecanismos vlidos


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ACCIONES EN EMPRESAS
CON SINDICATO

Llevar la relacin con el


sindicato correctamente

Cumplimiento
normatividad laboral
No reprimir el Sindicato
(Derecho Fundamental
de los Trabajadores)

Deber de Adecuacin

Resaltar inters comn


trabajador empleador

Bsqueda de
resolucin pacfica de
conflictos

Formacin del sindicato marca un antes y un despus en la


empresa
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Cmo tratar un sindicato?


1

Gestin humana

Transparencia + comunicacin interna

Capacitacin a los jefes

Cumplir con las leyes

Convivencia adecuada sindical


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99

Ms intensa actuacin del Ministerio de


Trabajo

Ley Procesal del Trabajo: se otorgar celeridad en los procesos laborales

Promocin a la negociacin colectiva y la solucin de conflictos laborales

Refuerzo de la fiscalizacin laboral en grandes empresas + fiscalizaciones


con SUNAT

Existe una abierta oposicin a medidas de despido y cese colectivo

Hay polticas a favor de las micro y pequeas empresas

Se contina con la presin pblica laboral:


http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/multas/MULTAS_ENERO_2010.pdf

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Hay ms inspecciones sancionatorias laborales


El 79% son
de sancin

Temas

2007

2008

2009(*)

rdenes
inspeccin

59,990

77,588

71,321

Actuaciones
inspectivas

120,685

171,255

108,194

No.
Trabajadores

453,395

399,504

232,432

FUENTE: Ministerio de Trabajo


(*) Empresas inspeccionadas. Cifras preliminares
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Cmo puede ser la regulacin laboral?


FLEXIBILIDAD LABORAL

Flexibilidad empresarial
Sanciones tenues

Flexibilidad empresarial
Sanciones drsticas

Chile
Costa Rica
Norte Europeo

SOLIDA
FISCALIZACION

DEBIL
FISCALIZACION
Proteccionismo +
Sanciones tenues

Proteccionismo +
Sanciones drsticas

Peru

RIGIDEZ LABORAL

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Porqu existe tanta fiscalizacin?


Nuevo sistema normativo + incremento de actuacin
inspectiva del Estado.

Principal denunciante: Sindicatos + sindicato de contratas


+ trabajadores + autoridades
Alta conflictividad + presin social.
Enormes ventajas frente al proceso laboral.

Empresas smbolo a nivel nacional o regional.


Algunos excesos en ciertas empresas.

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TPICAS INFRACCIONES LABORALES


Temas de
fiscalizacin
Planillas

Remuneraciones y
BBSS (CTS y
gratificaciones)

Descripcin

Inspecciones y juicios
laborales

Honorarios,
cuarta Beneficios
quinta, practicantes, etc. reposicin

Laborales

Pagos por fuera o como Primaca de la realidad


no remunerativos
salarial

Condiciones de
trabajo

Jornada, horas extras


Vacaciones
Contratos a plazo fijo
Sindicatos

Terceros

Intermediacin laboral

Tercerizacin
servicios u obra
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Reintegro de beneficios
sociales.
Estabilidad
e
indemnizacin.
Inclusin en las planillas
de la empresa principal.
de Solidaridad.

CLASES DE INSPECTORES

Supervisores de inspectores
SI

IT

IA

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Inspectores de trabajo

Inspectores auxiliares

Facultades de los inspectores


Practicar cualquier diligencia
de
investigacin, examen o prueba para el
mejor cumplimiento de su labor.

Hacerse acompaar
en las diligencias con
los trabajadores, sus
representantes,
peritos y tcnicos o
aquellos designados
oficialmente.

FACULTADES
INSPECTIVAS

Requerir informacin (requerimiento,


confrontacin, comparecencia), solo o
ante testigos, al sujeto inspeccionado,
a los trabajadores sobre cualquier
asunto relativo a la aplicacin de las
disposiciones legales, as como exigir
la identificacin o razn de su
presencia en el centro de trabajo.
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Ingresar
libremente
a
cualquier hora del da o de la
noche y sin previo aviso al
centro
de
trabajo,
establecimiento
o
lugar
sujeto
a
inspeccin
(tolerancia 10 minutos y
presuncin).

LIMITES A LA ACTUACIN DE LOS INSPECTORES

Solo podr realizar las actuaciones inspectivas por el plazo


otorgado por la orden de inspeccin, el cual no podr exceder los 30
das tiles.
Slo podr tomar muestras, efectuar mediciones, obtener videos o
fotografas previa notificacin al sujeto inspeccionado.
Actuar con sometimiento a las leyes y al Derecho.
Respetar el rgimen de incompatibilidades y los motivos de
abstencin y recusacin de comn aplicacin

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TIPOS DE INSPECCIONES
Actuaciones de Consulta
o Asesoramiento
Tcnico.

Actuaciones de
Investigacin o
Comprobatorias.

Diligencias
previas
al
procedimiento sancionador

Es medida de orientacin
relacionada
con
el
cumplimiento de normas
sociolaborales.

Es de oficio, para comprobar


si se cumple las disposiciones
vigentes
en
materia
sociolaboral
Adopta medida para que la
norma se cumpla
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CUL ES EL PROCEDIMIENTO DE
INSPECCIN?

Orden de
inspeccin

INICIO

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Investigacin
(diligencia
inspectiva)

Procedimiento
administrativo
sancionador

DILIGENCIA INSPECTIVA: DESARROLLO


Presuncin de
certeza de hechos
constatados

1. Actuaciones de Orientacin
(sobre adecuado cumplimiento
de normas)
Acta
Infraccin

Procedimiento
administraivo

2. Actuaciones de Inspeccin
(mximo 30 das hbiles salvo
causa imputable al inspeccionado)
Visita
de
Inspeccin

Slo se aplican normas de inspeccin


laboral.
- NO Ley Procedimiento Administrativo
General salvo remisin expresa.

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Opciones:
1. Advertir.
2. Requerimiento (de cumpli miento o de modificaciones).
Puede no excluir acta de infraccin.
3. Paralizacin o prohibicin
inmediata de trabajos.
4. Otras que se deriven de
la legislacin vigente.

Mayor actividad inspectiva + mayor complejidad +


nuevos temas + mayores requerimientos + minuciosidad

EL NUEVO ESCENARIO DE
INSPECCIONES
LABORALES REQUIERE NUEVAS
ESTRATEGIAS POR PARTE DE LAS
EMPRESAS

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QU HACER FRENTE A LA INSPECCIN?

Las actuaciones las puede realizar un inspector o varios, previamente


identificados.

Para ingresar al centro de trabajo no se requiere la presencia del empresario


o de sus representantes.

El plazo de tolerancia para el ingreso al centro de trabajo es de 10 minutos.

Los inspectores pueden hacer uso de todas sus facultades.

El inspector debe dejar constancia escrita de sus actuaciones.

El plazo para realizar las actuaciones de inspeccin puede ser prorrogado.

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QU HACER FRENTE A LA INSPECCIN?

Las medidas de inspeccin deben comunicarse por escrito y de acuerdo a


formatos oficiales.

En el caso de paralizacin o prohibicin de labores, stas deben ser ejecutadas


y se formalizan levantando un acta. Se realizan sin perjuicio del pago de la
remuneracin a los trabajadores.

Las medidas de inspeccin no pueden ser impugnadas.

Si se presenta una inspeccin a una contratista, la empresa debe acompaar


durante la visita.

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DERECHOS DE LA EMPRESA

OTORGAR
DERECHO DE
DEFENSA

PROBAR SUS

AFIRMACIONES

MOTIVAR SUS

EL INSPECTOR
PRESUNCIN DE
INOCENCIA

DECISIONES

DEBE

RESPETO DE
PROCEDIMIENTO
NO ACONSEJAR

AL TRABAJADOR

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Cmo manejar adecuadamente un


proceso inspectivo?
Visita
Inspectiva
VIP
Es como un
proceso
judicial

Colaboracin
+ facilidades
Fiscalizacin

Adecuada
Observar los
plazos desde
el inicio

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Soporte
inmediato

No descuide
a los
terceros

El gran giro laboral en ocho aos


Temas
"Services"

Antes
Contratacin hasta el 50%

Tercerizaciones

No regulado

Reposicin
La excepcin
Horas extras
El trabajador debe probarlas
Jvenes sin derechos Permitido hasta el 40%
laborales
Prueba de relacin Se debe demostrar servicios
laboral
personales, subordinacin y
remuneracin
Plazo fijo
Casi no haba fiscalizacin
Juicios laborales
4 aos de duracin
Inspeccin laboral
Orientativa
Planillas
Libro de planillas
Negociacin por rama La empresa decida

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Hoy
Slo actividades
complementarias y hasta 20%
Muy regulado: Solidaridad
exigentes requisitos
La regla
Se presumen horas extras
Limitado al 20% + requisitos

La
retribucin
y
servicios
personales,
presumen
la
subordinacin (LPT).
Hay fiscalizacin
Se prev 6 meses
Orientativa + fiscalizadora
Planillas electrnicas
Un arbitraje decide

La Tendencia estatal: Personal en planillas y estable

Muchos
requisitos para
tercerizar

Reposicin en
despidos

Estabilidad
laboral

Casi supresin
de los services

Causalidad para
contratar a plazo fijo

117
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ESTRATEGIAS EMPRESARIALES
Buen Clima Laboral

Multas
Menores reclamos

Escenario Ideal

Cumplimiento de
leyes

Incumplimiento
de leyes
Reclamos,
sindicatos,
Multas

Reclamos,
Sindicatos

Mal Clima Laboral

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CMO SON LOS PROCESOS LABORALES EN LA ACTUALIDAD?


Predominantemente
escrito y con sujetos
procesales nicos

Duracin
promedio: de 3 a
4 aos

No medidas
disciplinarias ni
sanciones

CARACTERSTICAS
DEL ACTUAL
PROCESO LABORAL

Actuacin
limitada del
Juez (rol
pasivo)

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Medidas
cautelares
excepcionales

QU CARACTERIZAR A LOS NUEVOS PROCESOS


LABORALES?

Oralidad e
informalidad

Mejor duracin: 6
meses aprox. En
primera y segunda
instancia

Mayores facilidades
e incentivos para el
inicio de procesos

Concentracin de
audiencias actos

Empleo de
mecanismos
electrnicos e
informticos

Rol protagnico del


juez y medidas
disciplinarias
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ESTRUCTURA DEL NUEVO PROCESO LABORAL ORDINARIO


Conciliacin
Presentacin de
demanda en PJ

Notificacin y
citacin a
audiencia de
conciliacin

20-30 das

30 das

Audiencia de
conciliacin

Audiencia de
juzgamiento

Confrontacin
de posiciones

Acciones Internas Empresariales

1.
2.
3.

Anlisis de la demanda
Identificacin / recopilacin
de pruebas
Elaboracin de contestacin

Fallo final
Actuacin
probatoria

Alegatos
60 minutos

Sentencia
5 das hbiles

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INICIATIVA DE LOS SINDICATOS EN LOS PROCESOS


LABORALES
EN CAUSA PROPIA
Su constitucin
Reclamos contra afiliados o la
empresa.

DEFENSA DE DIRIGENTES Y
AFILIADOS
No necesidad de poder especial de
representacin.
Identificacin de cada afiliado con sus
respectivas pretensiones.

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DERECHOS COLECTIVOS
Libertad sindical.
Negociacin colectiva
Huelga
Seguridad y salud
Derechos de un grupo o categora

NO DISCRIMINACIN EN EL ACCESO
AL EMPLEO O TRABAJO FORZOSO E
INFANTIL

PARTICIPACIN DE OTROS ACTORES EN LOS PROCESOS

No discriminacin en el
acceso al empleo o
prohibiciones de trabajo
forzoso e infantil

Libertad sindical,
negociacin colectiva,
huelga, seguridad y salud
en el trabajo u otros
derechos de un grupo o
categora

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- Afectados directos
- Asociacin sin fines de lucro dedicada a
proteger derechos fundamentales
- Defensora del o Ministerio Pblico.

- Representantes de los trabajadores.

- Cualquier trabajador o prestador de


servicios del mbito.

PREVALENCIA DE LA ORALIDAD

Exposiciones orales de las partes y de


sus abogados prevalecen sobre las
escritas.

Audiencias: Debate oral de posiciones


presididas por el juez, quien interroga a las
partes, abogados y terceros en cualquier
momento.

Las audiencias sern registradas en


audio y video, salvo las de conciliacin.

Mayor cercana del juez a las partes y al caso

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ACTIVIDAD PROBATORIA

OFRECIMIENTO

ACTUACIN

Slo en la demanda y la
contestacin

Partes deben acudir a la audiencia con


todas sus pruebas (documentos,
testigos, peritos).

Prueba
de
oficio:
Excepcional.
Suspensin de audiencia por 30 das
como mximo.

Exhibicin de planillas: Manuales: el


empleador; Electrnicas: a travs del
MTPE.

Presunciones derivadas de la conducta de las partes.

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CMO SE REALIZA LA ACTIVIDAD PROBATORIA?

ACTUAL LPT

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NUEVA LPT

PRESUNCIN DE LABORALIDAD
Nueva regla de la carga de la prueba:

Acreditacin de
prestacin personal
de servicios:

Relacin laboral
a plazo
indeterminado

Subordinacin
Remuneracin

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PRESUNCIN DE LABORALIDAD:
IMPLICANCIAS PARA LOS DEMANDADOS

SUPUESTO

RESULTADO
Actual LPT

Servicios
autnomos,
pero no se cuenta con
pruebas para demostrar
ello.

Servicios no autnomos.

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Nueva LPT

MEDIDAS CAUTELARES

Cualquier tipo de medida cautelar

Antes de iniciado o dentro de un proceso

Reposicin

Cumplidos los requisitos ordinarios

(i)
Despido de dirigente
sindical, menor de edad, madre
gestante o persona discapacitada;
(ii)
Realizacin
de
gestiones para la conformacin de un
sindicato;
(ii)
Fundamento
de
la
demanda es verosmil.
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Asignacin provisional

- En caso se pretende la reposicin.


- El monto es fijado por el juez y no
podr exceder de la ltima remuneracin
ordinaria mensual del trabajador, con
cargo a la CTS.

MEDIDAS DE FAVORECIMIENTO

Proteccin a la madre gestante, el menor de edad y la persona


con discapacidad: derecho a la defensa pblica.

Gratuidad del proceso cuando el monto total pretendido no supera


las 70 URP (S/. 25,200.00).

Comparecencia al proceso sin abogado: siempre que lo


reclamado no supere 10 URP (S/.3,600.00). En caso de montos
mayores y hasta las 70 URP ser facultad del juez aceptar ello en
atencin a las circunstancias del caso. Formatos de demanda
aprobados por el Poder Judicial.

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QU DEBERN HACER LAS EMPRESAS ANTE ESTE NUEVO


ESCENARIO?
Anlisis de costo beneficio frente al cumplimiento o no de la
norma laboral
Revalorizacin de la conciliacin como medio de solucin de los
conflictos
Preparacin anticipada de los casos: elaboracin de posicin
consistente y mejora en procesos de control de casos.
Nuevo enfoque de defensa: cambio de posicin pasiva a activa.

Previsin frente a posibles medidas cautelares y a utilizacin


del proceso como forma de legitimacin de la actuacin
sindical.

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