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LOS RECURSOS HUMANOS EN LA

ADMINISTRACIN EDUCATIVA
El factor humano tiene una importancia considerable en cualquier organizacin, en
el campo educativo su relevancia es decisiva, tanto desde el punto de vista cuantitativo
como del cualitativo.
Desde el punto de vista cuantitativo el sistema educativo utiliza verdaderos ejrcitos de
personas, lo que implica elevados costos para el presupuesto de gastos corrientes del
Ministerio de Educacin.
Desde el punto de vista cualitativo, debe considerarse que el sistema educativo no es un
simple productor de bienes u objetos materiales, sino una institucin bsica de la
realidad social para la transmisin de los conocimientos (sin olvidar el polmico papel
de los contenidos ideolgicos y de los valores). Por lo tanto, las personas que aseguran
su desarrollo estn singularizadas tambin por la especial significacin de su labor.
COMPLEJIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EDUCACIN
Estos grandes grupos de personas, con especial calificacin por razn de la labor
que desempean, son complejos desde muchos puntos de vista, por ejemplo:
Se adscriben a distintos niveles educativos (bsico, medio, educacin superior).
Estn geogrficamente dispersos.

Son distintos, incluso en la naturaleza de su tarea sustantiva (profesores,


docentes directivos, especialistas, supervisores, administradores, etc.)
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO
SUBSISTEMA DE LA ADMINISTRACIN EDUCATIVA
La relevancia de la Administracin de recursos humanos dentro de la
Administracin de la Educacin queda patente si analizamos aquella como un
subsistema de sta.
Esta perspectiva de la Administracin de recursos humanos en cuanto sistema
(subsistema a su vez de la Administracin de la Educacin) nos ofrece una doble visin:
ante todo, la posibilidad de percibir lo complejo de tal actividad; por otro, la de
comprender hasta qu punto los recursos humanos que administran e imparten la
educacin se interrelacionan e interdependen, incluso desde el punto de vista de su
propia produccin, del sistema educativo, encuadrado dentro de la realidad social.
LA PLANIFICACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
1. El Proceso del Planeamiento
Las actividades de planificar y programar recursos humanos, que tienen particular
importancia en el campo de la Administracin educativa, estn sujetas a las reglas
generales de la planificacin. En principio, se trata de prever las necesidades de
personal que requiera el centro educativo y asegurar que dichas necesidades queden
cubiertas en los plazos y condiciones prefijados.
La planificacin de recursos humanos sigue los pasos que, en general, lleva todo el
proceso de planificacin. Ante todo, y dentro de una definicin general de polticas ser
preciso determinar claramente los objetivos.

Luego ser precisa una fase de anlisis de la situacin, del camino recorrido hasta
llegar a ella y de las perspectivas para el futuro. Habr que estudiar qu tipo de
profesionales docentes pueden cubrir adecuadamente los nuevos cursos, tanto desde el
punto de vista cuantitativo como del cualitativo; que tipo de especialistas sern
necesarios y cuntos, se tiene que estudiar tambin los requerimientos de personal
administrativo y de servicio; estudiar la situacin actual y las perspectivas para el
futuro, en cuanto a requerimiento de recurso humano es lo esencial en esta etapa.
Posteriormente habr que evaluar las posibilidades de accin, es decir, diferentes
alternativas. (Puede haber diversas opciones para conseguir los mismos objetivos), por
ejemplo: si se carece de profesores adecuados concretamente a los cursos de nueva
creacin, y es necesario suplirlos a que otros profesionales acudir?; cmo obviar este
problema en el futuro?; qu hacer con los profesores que, sin ser idneos, se van a
hacer cargo de las enseanzas, cuando haya profesionales especficos? Si no se cuenta
con todos los centros fsicos para cubrir las necesidades de escolarizacin cmo
conseguir un rendimiento de los recursos humanos que multiplique la eficacia de cada
centro?
Posteriormente habr que cuantificar estas posibles acciones estudiando los recursos
necesarios (materiales y financieros) que permitan ejecutar las acciones para concretar
el logro de los objetivos propuestos.
Finalmente, habr que definir funciones y responsabilidades, procedimientos y
sistemas de control que permitan verificar si lo previamente establecido se esta
ejecutando tal cual se pens.
2. La Previsin de Necesidades de Recursos Humanos
En cualquier caso, para prever las necesidades de recursos humanos con que la
Administracin educativa debe contar para asegurar el funcionamiento del sistema, es
preciso conocer del modo ms exacto tanto la oferta del mercado del trabajo como la
demanda real de profesionales adecuados.
La informacin sobre la oferta lleva consigo la necesidad de conocer cuntas personas,
susceptibles de entrar a formar parte del sistema educativo como profesores,
especialistas, personal administrativo y de servicios, etc. existen en el mercado del
trabajo.
3. Las Necesidades de Abastecimiento
La organizacin que asegura la Administracin de recursos humanos reclutar
aquellos profesionales para adecuarlos a las necesidades que tiene en cada momento el
centro educativo, tanto de profesores, especialistas, personal administrativo y de
servicio, etc., es decir, para cubrir la demanda que, por causas derivadas del propio
personal (abandonos, promociones, jubilaciones, defunciones, etc.) o por causas de
carcter institucional (despidos, reubicacin del cargo, ascensos, etc.)
4. Aspectos Cualitativos de las Necesidades de Recursos Humanos
Los perfiles profesionales. En realidad; previo a conocer cuntas es conocer
qu tipo de personas necesitamos. Determinar los perfiles profesionales
es tarea que tiene una doble connotacin: por un lado debe definir el marco
de los requisitos, conocimientos, aptitudes y caractersticas de los
respectivos tipos y clases de personas; por otro lado, debe sealar el mbito
laboral, competencias, funciones y responsabilidades de los puestos de
trabajo.

Perfiles genricos. En muchos casos, un perfil de carcter genrico puede


servir para una misma clase de persona. Por ejemplo, cuando nos referimos a
los profesores de un nivel determinado, que imparten el mismo tipo de
enseanzas, en centros similares y a alumnos de los mismos grupos de edad
y grados de escolarizacin.
Dentro del mbito de su propia actuacin personal, no cabe duda de que
estos profesores, en cuanto al desarrollo curricular, utilizacin de soportes
didcticos, actividades escolares y extraescolares (y, por supuesto, formacin
previa) estn incluidos en un mundo de tareas similares, por lo que no sera
necesaria la definicin individualizada de su perfil ni la descripcin concreta
de cada puesto de trabajo.
Perfiles especficos. En otros casos, sobre el perfil genrico del nivel
correspondiente aparecer el plus de requisitos ms especficos. Las tareas
del mismo contenido, en similar mbito o nivel de actividad, determinarn
perfiles genricos, que se irn diferenciando y matizando segn se vayan a
su vez singularizando los puestos de trabajo y, por consiguiente, las
funciones a desempear.
Descripcin de los puestos de trabajo. En cualquier caso, es necesaria una
descripcin de los puestos de trabajo lo ms detallada posible, en que se
determine, al menos, lo siguiente: formacin inicial de sus titulares (incluida
experiencia, si procede), objetivos, funciones y responsabilidades, y
relaciones y lneas de comunicacin.
5. Los costos de los recursos humanos
El capital ms valioso es el invertido en los seres humanos. El problema consiste en
optimizar esa inversin, y resulta especialmente apremiante en el caso de la Educacin,
donde los gastos en personal son verdaderamente muy elevados y donde, dado lo
numeroso de los efectivos, un pequeo incremento suele tener una gran repercusin
presupuestaria.
Por eso, aunque se acepta ya generalmente la relacin entre la productividad (y su
correspondiente rentabilidad) de las empresas y la calidad (intrnseca y operativa) de sus
recursos humanos, el problema consiste en poder evaluar econmicamente dicha
relacin.
La contabilidad de los recursos humanos. El trmino contabilidad de los
recursos humanos no debera verse slo en un sentido literal; tambin tendr
una significacin figurativa o simblica. No es solamente un sistema para
medir el costo y el valor de las personas para las organizaciones, sino que es
tambin una forma de pensar en la direccin de las personas. Esto sugiere la
necesidad de pensar en las personas como recursos valorables de la
organizacin, recursos que pueden ser valorados como resultado de la forma
en que se dirige al personal.
Elementos que entraran en dicha contabilidad seran los gastos referentes
a reclutamiento, mantencin y desarrollo de los recursos humanos. En este
sentido, se han sealado dos diferentes conceptos para determinar los costos
de los recursos humanos:
Costo de origen. Es el producido al reclutar, seleccionar, mantener y
desarrollar a las personas. Estara integrado por costos de adquisicin
propiamente dichos (los derivados del reclutamiento, seleccin, induccin y
promocin), por costos de desarrollo(los derivados de la capacitacin

perfeccionamiento y/o reciclaje) y por costos de mantencin (los derivados


de los estmulos para motivar al personal).
Costo de sustitucin. Es el que resulta de remplazar a los recursos humanos
que estn trabajando en la organizacin, este costo tiene relacin con la
induccin.
LA SELECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Mediante la seleccin, la Administracin de recursos humanos desagrega de la


oferta (fuentes de abastecimiento) los que considera ms idneos para sus fines.
Puede decirse que, determinadas las necesidades de recursos humanos, establecidos los
perfiles profesionales y descritos los respectivos puestos de trabajo, se trata ahora de
encontrar la persona adecuada que encaje en tal perfil y sea capaz de desempear el
puesto de trabajo concreto.
1. Aspectos cuantitativos de la seleccin
Estos tienen como base principalmente, la necesidad de una buena programacin de
efectivos, de planes de provisin bien establecidos, que tengan previstas las necesidades
de personal en su cuanta, clase y su consonancia con la ejecucin y que dicha
programacin se vean ejecutadas por medio de mtodos giles y eficaces de
reclutamiento y seleccin.
La falta de una programacin de personal, en cuanto a la falta de planes de provisin de
puestos de trabajo que tengan en cuenta tanto la oferta de candidatos como las posibles
vacantes del sistema, pueden ser la gran debilidad de cualquier Administracin de
recursos humanos en los centros educativos, al obligar a una improvisacin de la
captacin del personal que seguramente ir en desmedro de la coherencia del resto del
proceso.
2. Aspectos cualitativos de la seleccin
Estos aspectos hacen referencia al modo de conseguir la seleccin del ms idneo.
Precisamente, el buen desarrollo y rendimiento futuro del centro educativo radicar en
conseguir una calidad ptima en la captacin de los recursos humanos. Para esto
algunas notas bsicas para una buena seleccin son las siguientes:
Universalidad de la oferta. La convocatoria debe ser lo ms amplia posible,
buscando que pueda acudir al proceso de reclutamiento y seleccin la mayor
cantidad de la poblacin-oferta que se pretende utilizar como base de la
seleccin.
Igualdad de oportunidades. La participacin de la poblacin-oferta no
debe estar mediatizada ni discriminada inicialmente. Cubiertos los requisitos
bsicos, todos los interesados deben poder presentarse para ser considerados
en el proceso de seleccin.
Criterios objetivos. los criterios de seleccin deben ser objetivos. ya que se
pretende seleccionar a los recursos humanos ms idneos para el desempeo
adecuado de los diferentes puestos de trabajo, todo lo que sea exterior o
ajeno a esto debe descartarse como criterio selectivo o, en ltimo caso,
ocupar un lugar secundario.
Seleccionadores capaces. El proceso de seleccin debe asegurarse por
seleccionadores tambin idneos. Aunque esto nos llevara a la siguiente
interrogante quin selecciona a los seleccionadores? No cabe duda de que,
en principio, la capacidad personal y profesional, la concurrencia de

representantes interdisciplinarios y una cierta objetividad en su designacin


pueden ser elementos impulsores de aquella idoneidad.
Procedimientos racionales. Con arreglo a criterios objetivos,
seleccionadores capaces deben utilizar procedimientos racionales que
garanticen la idoneidad de los seleccionados, una idoneidad que debe mirar,
prioritariamente, al eficaz desempeo de las tareas concretas que los
posibles seleccionados van a desempear en el centro educativo.
3. Defectos de la seleccin

La endogamia. Con carcter particular la llamada endogamia aparece


cuando privilegios de carcter gremial o de otra situacin restringen, sin
motivos objetivos, la fuente de abastecimiento, obligando a los
Administradores de personal a cerrar tambin el abanico de sus posibilidades
de seleccin, al tener que realizarla dentro de un campo ms reducido de
profesionales.
Las implicaciones polticas. Consisten que frente al sistema de merito,
supone que el triunfo de esta o aquella faccin o grupo poltico determina
que los amigos o clientes polticos del triunfador son quienes ocupan las
plazas de la Administracin del sistema (por ejemplo Municipalidades) a
todos los niveles (y, por lo tanto, las de la Administracin de la Educacin)
Las desventajas de este mtodo son evidentes desde el punto de vista
meramente funcional y operativo (administracin provisional, mutante,
inestable, improvisada) pero, sobretodo, desde el punto de vista de la
calidad, ya que, al primar factores extraprofesionales y subjetivos, no se
favorece precisamente la seleccin de los candidatos ms idneos, desde el
punto de vista estricto del buen desempeo de los puestos de trabajo en
cuestin.
4. Capacitacin perfeccionamiento y reciclaje
Trminos referidos mantener los recursos humanos en el nivel de calidad que tenan
cuando fueron seleccionados para el centro educativo. Refirindose la capacitacin a
adquirir conocimientos habilidades y actitudes; el perfeccionamiento a potenciar
conocimientos, habilidades y actitudes ya adquiridas; y el reciclaje a actualizar
conocimientos ya adquiridos.
5. Poltica salarial
La poltica salarial incidir de modo inmediato tanto en la motivacin del personal
como en la posibilidad de requerir su dedicacin exclusiva al centro educativo. Para esto
algunos criterios de una correcta poltica salarial son los siguientes: debe ser razonable
frente al nivel de salarios de los dems sectores econmicos; debe favorecer la
estabilidad y permanencia del personal en el centro educativo; debe ser equitativa para
los diferentes puestos de trabajo y sus respectivas exigencias en cuanto a funciones
tareas y responsabilidad del cargo; debe estimular la promocin y la mejora profesional,
mediante el establecimiento de una escala cuantitativa y equitativa de sueldos; debe ser
clara y pblica.

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