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Relaciones Laborales e Industriales


Administracin de Empresas, mencin R.R.H.H.
Francisco Maldonado

Relaciones Laborales e Industriales


Administracin de Empresas, mencin R.R.H.H.
Francisco Maldonado

NDICE

Planificacin

Organizar (Subsistemas de RR.HH.)

Administracin Moderna

Pg. 18

Estructura Organizacional

Pg. 19

Sindicato Iansa

Pg. 20

Canales de Comunicacin

Pg. 21

Conclusin

Pg. 22

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Pg. 3
Pg.4 al 17

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PLANIFICACIN

MISIN
En Iansa somos lderes en comercializacin, distribucin y produccin de dulzura en Chile
abastecindonos de produccin nacional e importaciones y mantenemos una
participacin relevante en el mercado de nutricin animal. Buscamos en nuestros
negocios la permanente satisfaccin de nuestros clientes, la adecuada rentabilidad para
nuestros accionistas y el bienestar de nuestros colaboradores y proveedores.

VISIN
Seremos la empresa de alimentos lder en comercializacin de dulzura en Chile. En todos
los mercados en que participamos, superaremos las expectativas de nuestros clientes y
consumidores con innovacin y de forma rentable para nuestros accionistas, operando
responsablemente con nuestros colaboradores, la comunidad y el medio ambiente

VALORES
Transparencia: Los colaboradores de la Compaa comunicamos claramente nuestras
intenciones, ideas y acciones al resto de la Empresa. Al mismo tiempo, compartimos la
informacin relevante para la toma de decisiones con el objetivo de lograr los resultados
organizacionales.
Integridad: Los trabajadores de Iansa actuamos con rectitud y probidad, en consecuencia
con lo que creemos y consideramos importante. Actuamos siempre con honestidad,
incluso en negociaciones difciles con agentes externos.

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Valoracin Integral de las Personas: Todos quienes trabajamos en Iansa valoramos a las
personas en su calidad de seres humanos, considerando sus mltiples motivaciones,
necesidades, fortalezas y debilidades. A partir de stas, potenciamos su mximo
desarrollo en trminos materiales, profesionales y personales, buscando mantener el
equilibrio entre los aspectos vinculados al trabajo y a la vida personal.

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ORGANIZAR
Subsistemas de Recursos Humanos
Aplicacin

Anlisis y Descripcin de Cargo

La descripcin de cargo para la contratacin de personal en la empresa Iansa cumple a


cabalidad con las expectativas de una informacin clara para los futuros candidatos en
primer lugar detectamos que en la identificacin del cargo se indican puntos muy
relevantes como lo son, lugar de desempeo y dependencia directa. En otro punto de la
descripcin de cargo se detalla con total transparencia la funcin especfica del cargo
ofertado, adems fuera de lo que se solicita generalmente en cualquier otra descripcin
rescatamos la incorporacin de requisitos que son las competencias o bien llamadas
habilidades blandas que hoy en da estn tomando un puesto muy importante a la hora de
seleccionar cargos tanto operativos, ejecutivos o gerenciales.

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Segn el tipo de cargo a fin exige una preparacin acadmica, conocimientos generales,
experiencia profesional; como tambin, habilidad para trabajar con personas, imaginacin,
liderazgo e iniciativa, consideran las responsabilidades que, adems del desempeo
normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relacin con la supervisin
directa e indirecta del trabajo de sus colaboradores. Evalan el grado de adaptacin de la
persona al ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su desempeo.

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Evaluacin de Desempeo

Con respecto a las evaluaciones de desempeo destacamos que existe una evaluacin
tanto al desempeo deseado por parte de la empresa y al desempeo real medido a
travs de las evaluaciones de desempeo anual a la totalidad de la empresa las cuales se
realizan de forma integral y sistemtica donde se evalan un conjunto de actitudes como
lo son rendimiento, comportamiento laboral de los colaboradores y cumplimiento de
funciones. La empresa mayormente busca con estas mediciones poder mejorar el
desempeo de sus colaboradores realizar reajustes en sus remuneraciones, ubicacin de
empleados segn cargos compatibles con sus conocimientos y destrezas, lo cual
facilitara la promocin y rotacin de los colaboradores dentro de la misma empresa,
adems de poder identificar necesidades de capacitacin y perfeccionamiento.

Plan de carrera

Analizando el enfoque que mantiene la compaa en el plan de carrera de sus


colaboradores, identificamos que tienen como pilar fundamental el crecimiento tanto de su
personal de planta como del crecimiento profesional de sus familias aportando con
bastante nfasis en ellos ya que consideran que son una especie de inversin a futuro
para ello aplican sistemas de becas para las familias y colaboradores y posibilidades de
ascenso y promocin dentro de la compaa ya que el crecimiento del negocio depende
de ellos que son su factor productivo .
El hecho que la compaa trabaje de esta forma le da al trabajador otra perspectiva ya
que ve que no solo es un lugar de trabajo donde se le remunera y nada ms si no que la
organizacin busca incentivar y generar compromisos con cada uno, de tal manera de
confiar en que todos crecemos junto como un todo .
La empresa mantiene estos planes de carrera desde los comienzos volvindose un
beneficio ms que conocido por todo su personal.
Adems de esto la compaa generalmente participa de ferias laborales en las cuales en
su carta oferta se indica los planes de carrera que se pueden conseguir incorporndose a
la compaa.

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Para finalizar en este aspecto consideramos que es una empresa que aporte bastante en
el crecimiento profesional de sus colaboradores dndoles las herramientas para crecer, lo
que nos dice que sera una buena opcin a la hora de generar nuestras careras
profesionales.

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Desarrollo

Capacitacin:

Lo que pudimos rescatar es que la compaa mantiene un compromiso con la


capacitacin y formacin de sus trabajadores a los cuales mantiene constantemente
nivelados segn las normas vigentes en chile en cuanto a la labor a desarrollar por
ejemplo como lo es en las plantas de produccin . Adems de esto se realizan
capacitaciones internas en habilidades que compaeros ms adelantados tengan y se las
traspasan a sus nuevos compaeros lo que nos indica el trabajo en equipo en el cual no
necesariamente se generan capacitaciones realizadas por terceros, junto con esto
desarrollan formas de capacitacin prcticas como lo son las obras teatrales con sus
colaboradores los cuales de forma ms interactiva desarrollan las habilidades blandas y
tcnicas de una forma distinta ,como detalle muy relevante destacamos que la compaa
mantiene una relacin bastante buena con los grupos sindicales ofreciendo
capacitaciones a sus dirigentes lo cual los lleva a generar buenas relaciones en los temas
de la gestin sindical con la empresa y la administracin propiamente tal.

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Para finalizar luego de lo que pudimos rescatar y que ms nos caus impacto fue que
manifiestan formas de capacitacin que salen del marco tpico ya que buscan la
motivacin y el aprendizaje de formas interactivas no solo en una sala de capacitacin
llena de informacin en las cuales generalmente no es mucho lo que se puede rescatar de
lo aprendido ya que es muy montono por lo cual es un punto que podra llevarse a cabo
como poltica de empresa en otras compaas y adems algo que tambin nos dio

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bastante gusto es el apoyo que presta la empresa a l sindicato como tal ya que no lo ven
como un ente de batalla o que este en constante amenaza a su gestin si no que lo ven
como algo mas como parte de , razn por la cual invierten en su perfeccionamiento para
que la gestin de ellos representando a los trabajadores sea siempre en marcos legales y
buenos trminos.

Desarrollo R.R.H.H

El desarrollo en recursos humanos en Iansa se manifiesta en la constante preocupacin


por sus personas que son los grumetes de este barco, tiene un plan en el cual al retiro de
sus colaboradores no es solo un adis simple si no que significa un homenaje al trabajo
desarrollado en la compaa para lo cual se convierte en una celebracin en conjunto con
la familia a lo cual se busca dar las gracias por todo lo que contribuyeron y que gracias a
ellos la empresa crece da a da.
Dentro de la cultura organizacional de Iansa tenemos tambin que se toma muy en cuenta
el clima organizacional dentro de la compaa la cual nos entrega una visin anual clara
de las necesidades que existen los inconvenientes dentro de la empresa todo con el fin de
fomentar el respeto, el buen clima laboral y mantener una buena relacin de todos los
colaboradores. Adems de lo mencionado tiene como poltica las celebraciones dentro de
la empresa de hacer que no solo sea trabajo montono sino de hacer el da muchas
veces ms agradable, se premia las actitudes positivas , galardonan a los colaboradores
con ms aos en la compaa, celebraciones planificadas con los gremios sindicales en
conjunto.

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En resumidas cuenta lo que podemos analizar en el desarrollo de recursos humanos


dentro de Iansa es que se preocupan de cada da mejorar y hacer el da ms agradable a
sus trabajadores es decir simplemente celebrar algn pequeo logro tuyo o de la

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compaa que el lugar donde se trabaje lo pases bien y seas feliz esa es la consigna que
se imparte. Lo que habitualmente se conoce en otras compaas como recursos
inhumanos para algunos parece ser que aqu no se da la idea que rescatamos es que
buscan fomentar la calidad de las relaciones humanas y que cada colaborador sienta que
es una empresa que se preocupa de su desarrollo constantemente.

CONTROL
El control es una de las principales herramientas que deben tener las empresas para un
buen funcionamiento, acta en el sentido de ajustar las operaciones a determinados
patrones previamente establecidos y funciona de acuerdo con la informacin que recibe.
En Empresas IANSA el control es fundamental ya que al ser una de las principales
compaas agroindustriales del pas, reconocida por la produccin, comercializacin y
distribucin de azcar y coproductos de la remolacha necesita un control minucioso de
todos los productos y servicios que ofrece.

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En primera instancia observaremos una base de datos dinmica de IANSA, en la cual se


extrae la informacin almacenada que se puede modificar con el tiempo, permitiendo
operaciones como actualizacin, borrado y adicin de datos, adems de las operaciones
fundamentales de consulta.

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En los datos indicados anteriormente podemos mostrar el control que tiene IANSA en
cuanto a nmero de personas por gnero, dotacin del personal, nmero de personas por
nacionalidad, remuneraciones de los gerentes, entre otros, de esta forma IANSA
proporcionara herramientas para aadir, borrar, modificar y analizar los datos. Los
usuarios pueden acceder a la informacin usando herramientas especficas de
interrogacin y de generacin de informes, o bien mediante aplicaciones al efecto.
Los beneficios obtenidos gracias a una base de datos son los siguientes:
Tiempo: Un beneficio de integrar la base de datos de recursos humanos y de nmina es
que un solo trabajador puede ingresar la informacin, en vez de que muchas personas la
ingresen varias veces en dos departamentos separados.
Consolidacin: Un beneficio aadido de integrar las bases de datos es consolidar
informacin en una sola rea cohesiva que sea de fcil acceso tanto para los trabajadores
de la nmina como para los de recursos humanos.
Precisin: Hacer que ms empleados manipulen el ingreso de informacin y el control de
otras bases de datos, puede aumentar el nmero de errores en la informacin
administrativa
Menos papeleo: Los reportes integrados entre los recursos humanos y la nmina podra
llevar a disminuir el papeleo. Por ejemplo, separar la informacin sobre los empleados y
los beneficios podra ser redundante en bases de datos mltiples.

Auditorias

Marco Normativo El mercado de la importacin de azcar al pas se encuentra regulado


por la ley 18.525 del ao 1986, referente a las Importaciones de Mercaderas Ingresadas
al Pas, la que posteriormente fue modificada por la Ley 19.897 del ao 2003 referente a
la Modificacin del Arancel Aduanero. Lo anterior es complementado por el Decreto N
831 del 26 de septiembre de 2003 modificado por el Decreto N 1936 del 28 de noviembre
de 2014, ambos del Ministerio de Hacienda. Dichas normativas regulan las materias
descritas y establecen bandas de precio, fijando sus valores piso y techo.

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Empresas IANSA se somete a la decisin de la Junta Ordinaria de Accionistas las


siguientes opciones de firmas de auditora externa para el ejercicio 2014: (i) KPMG
Auditores Consultores Ltda., (ii) Ernst & Young Ltda. Y (iii) Deloitte Auditores y Consultores
Ltda. Las tres firmas antes indicadas son las principales firmas de auditora tanto a nivel
internacional como local; todas ellas cuentan con equipos de trabajo experimentado y de
primer nivel y se encuentran inscritas en el Registro de Auditores de la Superintendencia
de Valores y Seguros. A continuacin se exponen los antecedentes analizados para tomar
la decisin de los servicios externos de auditoria para Empresas Iansa.

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Las principales auditorias de las empresas ya mencionadas, tienen como finalidad:


Alto involucramiento de socios, directores y gerentes que conforman el equipo ejecutivo.
Actuacin con integridad, manteniendo la independencia y profesionalismo en el servicio
de asesora.
Socios de auditora con alta experiencia prctica en Contralora, Control financiero y
administracin de riesgos.
Equipo multidisciplinario, conformado por especialistas en riesgo, Instrumentos
financieros y derivados, prevencin de fraudes, impuestos, y tecnologa de la informacin,
entre otros.
Cuenta con un programa de Calidad de Servicio que evaluar y medir la gestin para
Iansa.
Equipo de especialistas y metodologa de auditora basada en riesgos permitir lograr
los objetivos planteados.

Calidad

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Iansa entrega la mejor calidad y sabor en alimentos de consumo humano y animal. Su


capacidad constante de innovar, inserta en el ADN de la Compaa y la eficiencia de sus
procesos le permite entregar un mix de atractivos y variados productos, entre los que
destacan alternativas con caloras, sin caloras y con la mitad de caloras, alimentos para
mascotas, equinos y bovinos, jugos concentrados y pasta de tomate.

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IANSA tiene la obligacin de informar a las autoridades nacionales o locales para


proteger al consumidor y garantizar que todos los alimentos, durante su produccin,
manipulacin, almacenamiento, elaboracin y distribucin sean inocuos, sanos y aptos
para el consumo humano, cumplan los requisitos de inocuidad y calidad y estn
etiquetados de forma objetiva y precisa, de acuerdo con las disposiciones de la ley.

MANTENIMIENTO

Higiene y seguridad

Iansa cuenta con su reglamento interno el cual indica, las obligaciones, prohibiciones,
sanciones y multas. Tanto del empleador como de los trabajadores, el cual se entrega por
escrito junto a su uniforme, herramientas y proteccin personal antes de que el trabajador
comience sus labores dentro de la empresa, dejando como respaldo la firma de recibo ok
de estos.
Iansa cuenta con 8 comits paritarios.

Plan de Beneficios sociales

Iansa cuenta con una gama amplia de beneficios sociales tanto como para los
trabajadores de la empresa y sus familias como para la comunidad en donde se
encuentra la planta, tales como:
- Becas de perfeccionamiento para colaboradores de distintos niveles, para hacer carrera
profesional dentro de la empresa.
- Asignaciones escolares a todos los hijos de trabajadores que cursan educacin bsica,
media y universitaria.
- Caja de compensacin.
- Plan de retiro anticipado, cuyo propsito es facilitar el trmino del ciclo laboral de
quienes ya estn en edad de pensionarse.

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- Convenio con Municipalidad de Paine, Iansa mantiene una alianza estratgica con la
Municipalidad de Paine para ayudar a esa comunidad a generar nuevos empleos y
entregarle ms posibilidades de capacitacin a sus vecinos.

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Remuneracin y Relaciones Laborales

En remuneraciones podemos ver las compensaciones del directorio en el ao 2013


2014.

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Las relaciones laborales en Iansa, se caracterizan por promover el dilogo directo,


transparente y constante con sus trabajadores, quienes son fundamentales para el xito
de la compaa. Por lo mismo, la administracin est siempre abierta a escucharlos con
atencin y mantiene el respeto a su libertad de asociacin. Es as que tanto los
trabajadores como los dirigentes siempre son bienvenidos para plantear sus propuestas y
solucionar sus inquietudes.

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Integracin (Induccin)

Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los aspectos


contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un manual de la
organizacin al cual hace referencia a las polticas internas de la misma. Adems, se le
mostrar a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la
misin, visin y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeo
dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para conocer los
detalles internos de la organizacin de la cual forma parte, es decir, que el trabajador
recibir una formacin inicial para que conozca cul es su labor dentro de la empresa y
cmo debe desempearla. En cuestin de pocos das el trabajador ha de estar
familiarizado con su funcin y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.
En Iansa, la persona es el centro. Es por esto que trabajamos diariamente para mejorar la
calidad de vida de nuestros funcionarios y sus familias. Esto, mediante capacitaciones,
becas de estudio, beneficios, formacin y ayuda para que financien el estudio de sus
hijos, entre otros. Asimismo, existe un completo plan de retiro anticipado, cuyo propsito
es facilitar el trmino del ciclo laboral de quienes ya estn en edad de pensionarse,
impulsando la transmisin de conocimiento desde las generaciones mayores hacia las
nuevas.

Reclutamiento y seleccin

En la actualidad en la empresa es imperante que dentro de la planeacin estratgica se


incluya el reclutamiento y seleccin de personal. Tener un personal apto para nuestra
operacin es el punto clave ya que en estos momentos es ms importante tener un capital
humano fuerte para poder as ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve
ms exigente. El proceso se realiza a travs de ambos tipos de reclutamiento interno y
externo. Cuando se genera la vacante se procede a preguntar al gerente que tipo de
reclutamiento usaremos, dependiendo del caso se decide, si se trabaja con el
reclutamiento interno, se enva correo a los jefes de todas las rea incluyendo un folleto
para colocar en el mural, se hace concurso interno que se publica en el intranet all se dan
a conocer las caractersticas del perfil solicitado, por ejemplo, un ao de antigedad, que
cuente con las habilidades duras entre otras, tambin se necesita contar con la
recomendacin de su jefatura directa a travs del llenado de un formulario, ms el
currculo y ficha personal generado por el jefe directo de la persona.
Luego se llama a entrevista por el solicitante del cargo.
En el caso de que sea externo se publica en trabajando.com y Laborum.com
selecciona currculo y se llama a entrevista.

se

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El proceso de entrevista y test psicolgicos se hace a travs de Bur, consultora externa,


especialista en seleccin de personal.

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Inversin de Mercado

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DIRECCION
Canales de Informacin y Comunicacin:
El Sistema GEI es un mecanismo que promueve canales de informacin y comunicacin
confiables para asegurar que el personal presente sus inquietudes y casos de tica en un
ambiente imparcial, previniendo de este modo posibles acciones que debiliten la imagen
de Empresas Iansa y daen nuestro trabajo diario.

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Para que el sistema funcione correctamente, cuenta con una estructura de apoyo
integrada por personas (Coordinador General de Integridad, Coordinadores de Integridad
y Comit de Integridad) y recursos materiales (Cdigo de tica y Portal de Integridad).

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ADMINISTRACIN MODERNA
Orientacin al Cliente
Entregamos un servicio de excelencia a nuestros clientes internos y externos,
considerando sus necesidades y aportando significativamente al cumplimiento de
objetivos compartidos. Por esto, profundizamos el conocimiento de nuestros clientes
mediante una relacin cercana y de largo plazo, anticipndonos a sus requerimientos para
emprender acciones orientadas a mejorar el servicio.
Confiabilidad
Realizamos nuestro trabajo con altos estndares de conocimiento tcnico, calidad y
excelencia, buscando permanentemente aumentar el valor de nuestra contribucin al
cumplimiento de los objetivos de Iansa. Para ello, cumplimos nuestros compromisos y nos
hacemos cargo de nuestra responsabilidad cuando no se logran los resultados esperados,
generando los planes correctivos para la solucin de los problemas que se nos presentan.
Iniciativa
Actuamos proactivamente orientados por el sentido de urgencia, considerando las
prioridades de la Empresa para la concrecin de acciones, creacin de nuevas
oportunidades y mejora de los resultados, evitando que se acumulen las decisiones o se
agraven los problemas.
Eficiencia
Logramos superar los resultados organizacionales de manera integral y sustentable,
considerando las diversas variables clave del negocio y los diferentes actores
involucrados. Establecemos y cumplimos metas desafiantes que nos permiten desarrollar
un negocio rentable en el largo plazo, satisfaciendo oportunamente las necesidades de
nuestros clientes y liderando los mercados en los que participamos.
Innovacin

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Generamos e implementamos soluciones creativas y diferentes que aporten al desarrollo


de nuevos negocios, nuevos productos y/o renovacin de los actuales, para satisfacer las
necesidades de nuestros clientes de forma innovadora.

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Estructura Organizacional

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Sindicato
Ultima negociacin

Negociacin por 3 aos


Reajuste anual de la remuneracin base
Gratificacin garantizada (No se respeta el tope legal)
Horas Extraordinarias
a. Hora A: 70%
b. Hora B: 100%
5. Bonificacin Nocturna (30avo sueldo base)
6. Bonificacin Turno Parcial (25% del bono del sueldo base)
7. Bono de movilizacin y colacin
8. Bono Reemplazo (Diferencia en suma sueldo base y gratificacin)
9. Bono Anual (Se otorga de manera nica una bonificacin por utilidades de la
empresa, se evalan segn las metas por rea)
10. Diagnostico Habitacional (10% para comprar vivienda se calcula en base al
finiquito)
11. APV Colectivo (Empresa aporta $2.000 mensual a lo ahorrado por el colaborador)
12. Asignacin de escolaridad (Bono por carga legal, es mensual y de enero hasta a
diciembre)
13. Beca enseanza superior (Se entrega un vale vista por $1.400.000 aprox.
14. Apoyo a la educacin (50% Financiamiento de la carrera)
15. Revisin de cargos y sueldos base (El sindicato entrega un estudio de los mejores
candidatos)
16. Medicina Preventiva (30 das de licencia se cancela y luego al recibir el pago de
Fonasa o Isapre la deben devolver)

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Canales de Informacin y Comunicacin:


El Sistema GEI es un mecanismo que promueve canales de informacin y comunicacin
confiables para asegurar que el personal presente sus inquietudes y casos de tica en un
ambiente imparcial, previniendo de este modo posibles acciones que debiliten la imagen
de Empresas Iansa y daen nuestro trabajo diario.

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Para que el sistema funcione correctamente, cuenta con una estructura de apoyo
integrada por personas (Coordinador General de Integridad, Coordinadores de Integridad
y Comit de Integridad) y recursos materiales (Cdigo de tica y Portal de Integridad).

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Conclusin

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La Administracin de RR.HH busca compenetrar el recurso humano con el proceso


productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la
seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de
una excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso
productivo depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para
hacer ms valederos sus conocimientos. Las organizaciones sean estas de
cualquier denominacin naturaleza y tamao, deben contar con un control de recursos
humanos procurando que este sea eficiente y eficaz. La naturaleza compleja de las
personas depende de factores internos y externos por lo que es muy importante contar
con una motivacin continua y dinmica como nos muestra.