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TEORA RELACIONES HUMANAS

ELTON MAYO
TEORIA RELACIONES HUMANAS
Denominada tambin escuela humanstica dela administracin; naci de la necesidad de
corregir la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, surgida con
la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y
precisos
a
los
cuales
los
trabajadores deban someterse forzosamente.
Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la
administracin. Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon inicialmente
por la Organizacin racional del trabajo, los psiclogos realizaran investigaciones que los
llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir, el rendimiento en el trabajo, no
es solamente materia de organizacin y racionalizacin, sino tambin un problema de
motivacin del trabajador y de satisfaccin de sus necesidades humanas.
La teora de las Relaciones Humanas, se origino por las motivaciones, necesidades y el
estudio del hombre y su entorno social dentro de la empresa. Esta teora postula que el
elemento humano es lo ms importante en la empresa.
Esta escuela comienza con estudios e investigaciones realizadas por psiclogos, ciencia:
La sicologa del trabajo, llamada tambin psicologa Industrial, la cual estudia el
comportamiento del trabajador para este estudio parti del anlisis del trabajo y
descubri los aspectos sicolgicos que permiten al trabajador adaptarse a las
condiciones y caractersticas que exige su labor.
La investigacin en el campo de la sicologa industrial comenz primero por averiguar,
como podra seleccionar cientficamente el trabajador y que mtodos deberan
emplearse para lograr de el un trabajador eficiente. Se aplicaron tcnicas que dieron
origen a un sistema de administracin ms refinado, cuya prctica ha llegado hasta
nuestros das. Estas tcnicas comprenden procesos de administracin de personal como
los siguientes:

Reclutamiento y seleccin.

Orientacin y capacitacin.

Fisiologa del trabajo.

Estudio y prevencin de accidentes.

Estudio sobre la fatiga.

Los estudios e investigaciones se enfocaran hacia las caractersticas de la personalidad


del trabajador y los aspectos sociales del trabajo, en la certidumbre de que ambas,
personalidad y sociabilidad, adquieren dentro de la empresa, connotaciones que
influyen en la productividad.
La psicologa industrial se enriquece entonces, enfocando la atencin hacia la persona
del trabajador, la personalidad de los jefes y la manea de dirigir y ejercer la autoridad;
hacia los factores que generan la motivacin: incentivos, premios y castigos; las
relaciones interpersonales y sociales dentro de la empresa y la influencia que la
educacin y el estatus, las creencias y las expectativas ejercen en el comportamiento de
las personas incorporadas a un proceso industrial.
La escuela humanstica ha logrado desarrollos importantes pero ha sido objeto de

crticas y dudas sobre su eficacia como lo sido tambin la Escuela de la Administracin


Cientfica. Conviene precisar que la falla no esta en su enfoque humanstico, sino en las
formas como sus principios, y procesos se aplican en diferentes situaciones.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas
son:

1-Necesidad de humanizar y democratizar la administracin.


2-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
3-Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de Kart
Lewin.
4-Las conclusiones del experimento de Hawthorne.
CARACTERSTICAS

Estudia
la
organizacin
como
grupo
de

Hace
nfasis
en
las

Se
inspira
en
sistemas
de

Delegacin
plena
de

Autonoma
del

Confianza
y

nfasis
en
las
relaciones
humanas
entre
los

Confianza
en
las
Dinmica grupal e interpersonal.

personas.
personas.
psicologa.
autoridad.
trabajador.
apertura.
empleados.
personas.

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici algunos
estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de
trabajo, dentro de los presupuestos clsicos de Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fbrica textil
prxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de produccin y una
rotacin anual de personal cercana al 250%, haba intentado sin xito poner en marcha
varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso,
dejo a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar las mquinas, y
contrat una enfermera. Al poco tiempo surgi un espritu de solidaridad en el grupo,
aumento la produccin y disminuyo la rotacin.
La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western
Electric, empresa de fabricacin de equipos y componentes telefnicos, desarrollaba en
la poca una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba
salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fbrica, situada
en Hawthorne, haba un departamento de montaje de rels de telfono, en el cual
trabajaban jvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y
respectivas que exigan gran rapidez. El montaje de rels era ejecutado sobre una base
sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los
muelles de contacto y los aislantes elctricos. En la poca, una empleada montaba cinco
rels cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la produccin, si
no en conocer mejor a sus empleados.

PRIMERA FASE: Estudio de los efectos de la iluminacin sobre los rendimientos de los
obreros
Reaccin de acuerdo con suposiciones personales; se crean con la obligacin de
producir ms cuando la intensidad de la luz aumentaba y producir menos cuando
disminuyera.
Se comprob la preponderancia del factor psicolgico sobre el fisiolgico; la relacin
entre las condiciones fsicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por
condiciones psicolgicas.
SEGUNDA FASE: (Sala de prueba para el montaje de rels)
Estudio de las condiciones de rendimiento ms satisfactorias
1 perodo: Se registr la produccin de cada obrera durante dos semanas en su rea
original de servicio, sin que lo supiese, y se estableci su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo. Ese promedio se compar con los dems perodos.
2 perodo: Se aisl al grupo experimental de la sala de pruebas, mantenindose
normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midi el ritmo de produccin. Dur
cinco semanas.
3 perodo: Se modific el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por
tareas de grupo. Se separ as mismo al grupo de jvenes del grupo experimental, y se
verific que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutan directamente en su
salario.
4 perodo: Marca el inicio de la introduccin del cambio directo en el trabajo. Se
introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la maana y 5 min. a mitad de la tarde.
5 perodo: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.
6 perodo: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la maana y otros 3 intervalos de 5 min.
en la tarde.
7 perodo: Se pas de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la maana y otro por
la tarde. Durante uno de ellos se servira un refrigerio ligero.
8 perodo: Con las mismas condiciones del perodo anterior, el grupo experimental
comenz a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como
el grupo de control.
9 perodo: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.
10 perodo: El grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el
sptimo perodo.
11 perodo: Se estableci una semana de 5 das, con el sbado libre para el grupo
experimental.
12 perodo: Se volvi a las mismas condiciones del tercer perodo; se quitaron todos
los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobacin de las jvenes. Dur 12
semanas.
TERCERA FASE: (Programa de entrevistas)
Organizacin de los obreros
Existencia de una organizacin informal de los obreros con el fin de protegerse contra
aquello que consideraban amenazas de la administracin contra su bienestar.

CUARTA FASE: (Sala de observacin del montaje de terminales)


Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organizacin formal de la fbrica
Se escogi a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con
idnticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala haba un
observador y fuera de sta una persona entrevistaba espordicamente a aquellos
obreros. Dur de noviembre de 1931 a mayo de 1932.
El sistema de pagos se basaba en la produccin del grupo: exista un salario hora con
base a innumerables factores y un salario mnimo horario para el caso de interrupciones
en la produccin. Los salarios slo podan ser elaborados si la produccin total
aumentaba.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
Lo ms importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los dems.
Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los
estndares, es rechazada.
Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas
y grupos. No slo los trabajadores, sino la familia puede influir en la produccin.
nfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos
emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.
El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovacin o cambio
produce invariable e inconscientemente una reaccin en el personal.
Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor
productividad y confianza dentro de la empresa.
Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en
grupo.
El nivel de la produccin es resultante de la integracin social (a mayor integracin,
mayor ser su capacidad productiva), no de la capacidad fsica o fisiolgica.

http://www.slideshare.net/briancitoguerra69/teoria-de-las-relacioneshumanas-15118758