SLIDE 2

O QUE MONITORAR
Monitorar significa seguir, acompanhar, orientar e manter o comportamento das
pessoas dentro de determinados limites de variao.
As organizaes no operam na base da simples improvisao e nem funcionam ao
acaso, mas de acordo com determinados planos no sentido de alcanar objetivos,
cumprir sua misso e atingir sua viso atravs de estratgias bem definidas. Por isso,
as organizaes requerem considervel esforo de monitorao em suas vrias
operaes e atividades.
Desta forma, monitorar significa acompanhar essas operaes e atividades para
garantir que o planejamento seja bem executado e que os objetivos sejam alcanados
adequadamente.
Os processos de monitorao esto relacionados com a maneira pela qual os
objetivos devem ser alcanados atravs das atividades das pessoas que compem as
organizaes.
O QUE CONTROLE
Controle a ao que ajusta as operaes aos padres pr-definidos e sua base de
ao a informao de retorno
COMO FEITO O CONTROLE
Como funo administrativa: fazendo parte do processo de planejar, organizar e
controlar; como meio de regulao para manter o funcionamento dentro de padres
desejados: funcionando como um detector de desvios para agir corretivamente; como
funo restritiva e limitadora de um sistema: mantendo os colaboradores dentro de
padres desejados de conduta.
ETAPAS DO CONTROLE
O processo de controle composto por quatro etapas: estabelecimento de padres
desejados, que estabelece qual o resultado que a empresa espera obter;
monitorao do desempenho, onde observado o desempenho; comparao do
desempenho com os padres desejados e se necessrio realizada a ao corretiva.
Para que o controle na organizao seja eficaz, alguns critrios devem ser atendidos,
tais como: monitorar atividades apropriadas, ser realizado no momento adequado, no
pode ter custo maior que o objeto monitorado, ser claro e objetivo, ser aceito pelos
colaboradores e ser visto como uma ferramenta de aprendizado.

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As organizaes fazem uso de alguns meios de controle constantemente. Podemos
citar: Nveis hierrquicos: pressupe uma relao de obedincia; Regras e
procedimentos: meio de controle impessoal que guiam o comportamento humano
organizacional; Estabelecimento de objetivos: Servem como guias para a ao das
pessoas; Sistemas de informaes verticais: a comunicao chefia-subordinado
proporciona a disseminao das informaes no sentido descendente (controle do
desempenho do subordinado atravs de comandos, normas, decises, orientaes) e
ascendente (retroao do subordinado para os nveis mais altos).

SLIDE 4
Numa abordagem tradicional, os processos de monitorao seguem o paradigma de
uma teoria pela qual as pessoas precisam ser monitoradas por questes de:
Desconfiana a respeito das pessoas e controle sobre seu comportamento;
As pessoas devem ser controladas para se ajustar e obedecer ordens, numa
postura de fiscalizao e vigilncia;
As pessoas devem seguir um cdigo rgido de disciplina que impe restries e
limitaes para manter a dependncias das pessoas, privilegiando um sistema de
castigos e penalidades;
O controle e monitorao deve ser centralizado no DRH.
Numa abordagem tradicional, os processos de monitorao seguem o paradigma de
uma teoria pela qual as pessoas so monitoradas por questes de:

Respeito e confiana das pessoas e incentivo ao seu comportamento;

Atribuir s pessoas total autonomia e flexibilidade no desempenho de suas funes;

Liberdade e autonomia para impulsionar a iniciativa e criatividade das pessoas;

Oferecer um sistema de disciplina pelo consenso, dando liberdade s pessoas e s

equipes para decidir;

 Oferecer s pessoas autoridade e responsabilidade para aumentar a participao e o

comprometimento;

A monitorao efetuada num sistema descentralizado (equipes de trabalho e gerentes

de linha).
Neste modelo de monitorao de pessoas, a base informar s pessoas sobre o seu
desempenho em suas atividades e suas contribuies empresa.
A Gesto de Pessoas requer o processamento de muitas informaes a respeito das
pessoas para que especialistas de staff e os gerentes de linha possam efetuar um
planejamento e tomar decises eficazes e adequadas.

SLIDE 5
tica e Responsabilidade Social Com o advento da globalizao, a responsabilidade
social das organizaes vem sendo um imperativo para o sucesso. Ser socialmente
responsvel significa ser capaz de atender as necessidades do seu meio ambiente e
dos parceiros envolvidos. A formalizao da responsabilidade social da organizao se
d pelo Balano Social, documento nico com informaes sobre as relaes da
empresa com os colaboradores e com a sociedade em seu conjunto. Nesse balano
devem constar as informaes positivas e negativas. A responsabilidade social de uma
empresa pode ser verificada pela auditoria de RH.
A auditoria de RH um sistema de reviso e controle que analisa sistematicamente
as polticas e prticas de pessoal de uma organizao e avalia seu funcionamento
atual, sugerindo questes para melhoria. um processo educacional para o RH, que
pode ser feito comparando o padro (objetivo esperado) com os resultados obtidos ou
desempenho. A auditoria analisa diversas atividades do RH e considera no processo
questes como tica e moral. Pode ser realizado por um auditor externo, por uma
equipe de auditores internos ou a juno dos dois. H algumas variveis conjunturais
(situao atual do mercado) que alteram o cenrio da auditoria de RH, como:
mudanas nas filosofias e teorias administrativas; mudana no papel do governo (com
leis, alterao do desemprego); expanso dos sindicatos (fora da classe, alteraes
na CCT); elevaes salariais no mercado.

SLIDE 6
A GP requer a utilizao de vrios bancos de dados interligados que permitam obter e
armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou nveis de complexidade, como:

1) Cadastro de pessoal: dados pessoais sobre cada funcionrio

2) Cadastro de cargos: dados sobre os ocupantes dos cargos
3) Cadastro de sees: dados sobre os funcionriios de cada seo, departamento ou
diviso;
4) Cadastro de remunerao: dados sobre os salrios e incentivos salariais
5) Cadastro de benefcios: dados sobre os benefcios e servios sociais
6) Cadastro de treinamento: dados sobre programas de treinamento
7) Cadastro de candidatos: dados de candidatos a emprego
8) Cadastro mdico: dados sobre consultas e exames mdicos de admisso,
peridicos, etc
9) Outros Cadastros: conforme a necessidade da organizao, da ARH, dos gerentes
e dos prprios funcionrios.