1.

La Entrevista de Seleccin
La entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del
candidato. A pesar de la profusin de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de
la seleccin de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en prctica no tienen, frecuentemente, los
conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios tiles respecto al candidato, ni utilizan una metodologa
que le permita obtener buenos resultados.
La entrevista no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante pensamos que debe seguir
utilizndose ya que, adems de su funcin selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la informacin
dada anteriormente por el candidato, presentar la organizacin a ste, establecer con el candidato una relacin
personal y dar a ste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la tcnica
de la entrevista de seleccin puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato
a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener tambin en cuenta que, normalmente,
no debe de utilizarse como nico elemento de evaluacin, sino que debe acompaarse con otros mtodos que
completen la informacin.

Errores en la Entrevista de Seleccin

Los errores mas frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son:

Una mala o nula planificacin

stadores no

operativizan

sus objetivos.
Los

entrevistador

es no

planifican ni

estructuran.

Los entrevistadores no conocen

v
suficientemente el puesto que se
i
pretende cubrir.
rol de psiquiatras actit
estereotipos. La decisin
aficionado.
udes
se sesga por la primera
El candidato es
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impresin. (de hecho,
evaluado sobre la
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algn estudio ilustra que
base de criterios
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inadecuados.
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decisiones se toman en
uicio
funcin de los
Se ponen en marcha s y
primeros cinco minutos).
e

Enfoque psiquitrico

Errores del entrevistador

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el
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defecto de la entrevista de os.
seleccin es la forma en queGra
se evala a los candidatos.n
Con mucha frecuencia lospar
entrevistadores
tratan
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obtener una visin global delde
candidato y de su personalidad la
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que dura la entrevista. Se hacea
una traslacin de lo que los de
candidatos hacen o han hecho vali
a qu clase de personas son,dez
en trminos de rasgos yy
caractersticas bsicas. Estosfiab
rasgos, comunmente estn malilid
definidos, dando un paso desdead
una conducta fcil de definir a de
unos rasgos inobservables ymu

El
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ist
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e
el
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deben
precisamente
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esta traslacin. El
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de
evaluacin puede
resumirse de la
siguiente manera:
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a
i
n
f
o
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muchos entrevistadores, no
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o
extraa el hecho de que la
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entrevistas (validez es un
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hasta que punto una tcnica de
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medida mide aquello que se
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cmo el caso el rendimiento en un
candidatopuesto de trabajo) es igual que
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desempe el azar. Es decir, se obtendran
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actual
resultados similares tirando los
puesto
.
dados y decidiendo en funcin
de
Tradz
trabajo. de ellos, que realizando una
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entrevista.
rasgos
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capacitacin
deSeleccin
defini

pe
A pesar de lo anterior, se ns
puede ser optimista y

ar que la
entrevista

p
u

ede ser un
medio de

gran ayuda para tomar contratacin o no de un

decisiones respecto a la candidato.

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Las investigaciones recientes han mostrado un punto de vista ms optimista del que se tena respecto a la validez de
la entrevista. Esta validez depende en gran parte del formato que se de a la aplicacin del instrumento, as como a la
reduccin de errores de percepcin por parte del entrevistador. Un dato importante que han aportado recientes
estudios, se refiere a los hallazgos respecto a la importancia de la estructura de la entrevista como variable
moderadora: las entrevistas poco estructuradas (por ejemplo, sin una batera predeterminada de preguntas y/o sin
escalas de evaluacin especficas) tuvieron una validez corregida de 0.31, mientras que las entrevistas estructuradas
alcanzaron un coeficiente de validez corregido de 0,62.
Finalmente, las entrevistas realizadas por un panel de entrevistadores obtenan una validez superior a aquellas otras
en las que la entrevista era realizada por una sola persona. En definitiva, parece existir cierta evidencia sobre la
modesta validez de todos los tipos de entrevista de seleccin y, sobre todo, parece claro que las entrevistas
estructuradas son ms vlidas que las poco o nada estructuradas.

Formatos de Entrevistas Estructuradas

Como sugieren Arvey y Campion en su revisin de 1992, parece existir evidencia sobre la validez positiva de las
entrevistas basadas en anlisis de trabajo. Estas entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se basan
en este anlisis. Desde la dcada de 1980, se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la
entrevista:
Entrevistas de Descripcin de Conducta (BDI). Las BDI (Behavior Description Interviews)
constituyen una aproximacin a la conducta pasada del individuo. Se basan en la idea de que el mejor
predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada. Las BDI comprenden una serie de
preguntas de evaluacin sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo. As, una posible
cuestin a plantear a un aspirante a tcnico comercial podra ser: "Un cliente le pide que el producto le
llegue a la empresa en una fecha determinada, sin embargo Vd. sabe que el departamento de produccin
no puede cumplir el plazo. Cuando se le di esta situacin en su anterior trabajo como resolvi el
problema?". Para diferentes puestos se plantearan cuestiones tambin diferentes. Varios estudios
empricos han examinado la validez de las BDI. Las BDI facilitan, segn los estudios realizados, un
coeficiente de correlacin, estadsticamente significativo, con un criterio de xito en el trabajo de 0,54, que
fue mucho ms elevado que el obtenido con entrevistas con formato estandard (0,07).
Entrevistas de Situacin. Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato debera
hacer en una situacin particular. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta
actual. As, las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al candidato; ste debe describir
que hara en cada una de esas situaciones. Por ejemplo, una posible cuestin para una administrativa
comercial sera: "Un cliente llama a la empresa para quejarse de una fallo en la mquina que se le envi.
Ud. no puede contar en ese momento con ningn responsable del departamento de mantenimiento o del de
ventas. Qu hara?". Las SI implican el desarrollo de una gua de evaluacin altamente estructurada. Varios
estudios han examinado las SI. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0,30 y 0,46. De
coeficientes de fiabilidad entre 0,67 y 0,71; de confiabilidad entre entrevistadores de 0,76 y 0,87.

Diseo y Aplicacin de la Entrevista de Seleccin

El objetivo fundamental de la entrevista de seleccin es recoger datos que permitan elaborar un juicio acerca del
candidato y tomar una decisin sobre su adecuacin al puesto de la organizacin que deseamos cubrir. Adems, la
entrevista sirve para matizar los datos biogrficos aportados, establecer con el aspirante una relacin personal y
permitirle plantear preguntas sobre el puesto y la organizacin. La entrevista suelen fallar por su contenido. Para
disear adecuadamente una entrevista se deben seguir los siguientes pasos:
Conocer y definir los objetivos que se pretenden.
Determinar el enfoque general y el tipo de entrevista. La entrevista ms eficaz en seleccin de
personal hemos visto que es la estructurada. No obstante, sta no debe limitarse a ser un mero interrogatorio
sobre los aspectos que deseamos considerar. Debe existir una flexibilidad, posibilitando que se lleve a cabo en
un ambiente de naturalidad ya que la entrevista es una muestra de la conducta del sujeto y sta debe de
reflejarse lo ms consistentemente posible. De este modo, un enfoque semiestructurado puede ser el ms
adecuado, ya que permite, an teniendo identificados los temas que se van a tratar, una cierta flexibilidad,
recurriendo a diversas tcnicas de entrevista y comunicacin.
Considerar el formato. Buscando uno que coincida con los objetivos de la entrevista.

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Elaboracin de una lista de temas y preguntas a formular al candidato. Est claro que esta lista de
temas y preguntas deben basarse en un metdico anlisis del trabajo previo. Este anlisis nos permitir conocer
aquellos aspectos ms relevantes del puesto. Este punto se refiere a lo que denominamos "perfil de exigencias"
o profesiograma.
Muchas entrevistas de seleccin no estn planificadas. Frecuentemente el entrevistador se presenta frente al
candidato sin haber pensado detenidamente sobre la entrevista que va a realizar. Es probable que la entrevista
fracase si los entrevistadores no conocen sus objetivos ni desarrollan un plan para alcanzarlos. La ausencia de
planificacin conduce a una entrevista poco estructurada en la que cualquier cosa de la que se hable se convierte
rpidamente en tema de la entrevista. Cunto menos estructurada est la entrevista, menos fiable ser. Por otra
parte, es de fundamental importancia que el entrevistador conozca el puesto de trabajo.
Desarrollar un plan general para la entrevista no es difcil. Los entrevistadores tienen que:
Conocer sus objetivos.
Disear la entrevista de manera que se puedan conseguir todos ellos.
Conocer lo mejor posible el puesto.
Un esquema global de la entrevista puede ser el siguiente:
Establecer una buena relacin. Comenzar presentndose y explicar el puesto de trabajo y la
organizacin a la que se est representando. Al explicar el puesto de trabajo conviene no detallar
precisamente en qu consiste con el fin de evitar que el candidato modifique su conducta y su informacin
para ajustarse lo mximo al mismo. Dar la bienvenida cordialmente al candidato. Busque entre los datos del
candidato alguno que pueda servir para iniciar una conversacin informal que durar hasta que considere que
el grado de ansiedad del sujeto se ha reducido suficientemente. Esta charla amistosa servir para que la
entrevista se desarrolle con mayor libertad y fluidez. Y no hacer esperar al candidato, fijar un horario para las
entrevistas que permitan un margen de seguridad para los retrasos imprevistos.
Fijar la agenda. Explicar brevemente los objetivos de la entrevista y proponer un breve esquema de la
misma. De esta manera los candidatos podrn sentirse ms relajados, al conocer lo que viene a continuacin.
Esta agenda ayudar a mantener un orden y ser la referencia para cuando algn candidato pretenda saltarse
una de las etapas.
Reunir informacin. El punto fundamental de la entrevista. Gracias a esa informacin se podrn
contestar a las dos preguntas cruciales de la entrevista: Puede el candidato desempear satisfactoriamente
el puesto de trabajo? Quiere el candidato desempear el puesto de trabajo?.
Describir el puesto de trabajo y la organizacin. Es el momento de hacer una descripcin detallada
del puesto de trabajo, sus condiciones, y de la organizacin.
Contestar a las preguntas que haga el candidato. Etapa orientada hacia el cumplimiento de los
objetivos de los candidatos: reunir informacin sobre la empresa y el puesto y venderse a s mismos.
Finalizar la entrevista. Agradecer a los candidatos el tiempo dedicado e informarles de los pasos que
seguir posteriormente el proceso de seleccin.

2. Proceso de la entrevista de seleccin.

En esta entrevista se identifican los aspectos laborales, escolares, motivacionales y de personalidad del candidato que
son afines y deseables para la vacante que existe en la Compaa.
Un esquema general de la entrevista de seleccin de personal, sera el siguiente:
1.- Establezca una buena relacin, cree el clima adecuado. 2.Fije la agenda: motivacin e inters, tiempo.

3.- Rena informacin.

Puede el candidato desempear este puesto de trabajo?
Quiere el candidato desempear este puesto de trabajo?
4.5.6.7.-

Describa el puesto de trabajo y la organizacin.

D al candidato la oportunidad de preguntar todo aquello que considere oportuno.
Termine la entrevista.
Evale la entrevista.

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La entrevista debe mirarse como un instrumento de comparacin y el entrevistador necesita utilizarla dentro de cierta
precisin ( presentacin de resultados coherentes ) y cierta validez (medicin exacta de lo que se pretende verificar).

Preparacin
de la
entrevista

Ambiente

Desarrollo
de la
entrevista

Terminacin
de la
entrevista

Evaluacin de
la entrevista

El entrevistado debe estar consciente de que le van a hacer un sinnmero de preguntas, las cuales tendr que
contestar de la forma ms completa posible, algunos ejemplos de las preguntas que te harn durante la entrevista
son:
Por qu est interesado en trabajar en nuestra organizacin?
Cul es su formacin acadmica? Qu entrenamiento o capacitacin especializada ha recibido?
Qu experiencia tiene para este puesto?
En qu tipo de situaciones ha hecho su mejor trabajo?
Describa a los Jefes/Supervisores que le han motivado a dar el mximo de Ud
Se lleva usted bien con su jefe? En qu radica esa buena relacin?
Puede usted contarme algo de la relacin con su jefe?
Cmo reacciona cuando usted y su jefe no estn de acuerdo?
Cul es su principal fortaleza laboral? Brevemente describa 3 cualidades positivas
o caractersticas personales que lo describan.
Cul es su principal punto dbil laboral? Brevemente describa 3 cualidades negativas o defectos
que posee.
Describe alguna persona con quien ha tenido problemas en el trabajo.
Con qu puedes contribuir en nuestra organizacin?
Cules son sus principales metas laborales? Cmo se visualiza o se ve Ud. de aqu a 5
aos? Cules son sus expectativas/pretensiones de sueldo?

3. Recomendaciones sobre la entrevista de seleccin de

personal
La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal; constituye uno de los factores ms
determinantes en la decisin final acerca de la vinculacin o no de un candidato al puesto.

Conceptos esenciales
La entrevista es un dialogo que se sostiene con un propsito definido y no por la mera satisfaccin de conversar.
Entre el entrevistador y el entrevistado existe correspondencia mutua y gran parte de la accin reciproca entre
ambos consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicacin. La palabra, los ademanes las expresiones y las
inflexiones concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista. Durante la situacin de entrevista,
ambos participantes (entrevistador y entrevistado) tienen su papel y deben actuar dentro de l, estableciendo un
canal de comunicacin en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.

Facilitar la comunicacin
El entrevistador deber manifestar su voluntad de ayudar, su inters y su intencin de tratar los temas en forma
estrictamente confidencial, abstenindose de formular crticas. Posteriormente, expresar su comprensin del
problema y orientar al entrevistado sobre el camino a seguir. Existen situaciones, problemas, estados de nimo o
deseos que deben analizarse. El entrevistador deber tratar de aislar cualquier circunstancia que pueda influir en el
momento de la entrevista y que no corresponda al comportamiento habitual del entrevistado.

No postular la agresividad como mtodo

Lo fundamental es rodear a la entrevista de un clima de calidez, confianza y comodidad. La persona se afianza y, una
vez eliminados los factores iniciales de tensin, se muestra tal cual es. oficinas ruidosas, con deficiente luz o poco
confortables son elementos negativos, al igual que un entrevistador agresivo, aptico o excesivamente distante. Para
lograr un buen resultado es fundamental la actitud que tome el entrevistador. Aunque lo habitual es que los
candidatos presenten primero su CV, tambin puede darse el caso de una bsqueda en la que los interesados deban
presentarse en un determinado lugar y hora. Si ya ha ledo el currculum, usted tendr informacin previa sobre la
persona a entrevistar y, por lo tanto, la posibilidad de preparar la reunin, analizar la informacin y saber con

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anticipacin qu preguntar. Para ambos casos preparamos una gua de entrevista con los principales temas que no
debe olvidar repasar con el candidato. Si bien muchos de estos datos pueden estar en los antecedentes, ser
necesario abordarlos en la entrevista.
Distintos tipos de preguntas. Las entrevistas pueden ser de diferentes tipos,
Segn la instancia de la bsqueda: preliminar, definitiva, de contratacin.
Individual o grupal.
Tcnicas de diferentes tipos.
Evaluaciones psicolgicas, assessment.
Tambin pueden diferir en los estilos:
Abiertas o cerradas.
Agresivas o normales (De choque o de provocacin de conflicto o estrs).
En todos estos diferentes tipos de situaciones pueden existir, adems, distintos tipos de preguntas.

Distintos tipos de preguntas

Cerradas, la respuesta es Si o
NO De sondeo o abiertas
Hipotticas (no son aconsejables)
De provocacin (no son aconsejables)
Usted, adems, puede tener en cuenta: la mirada, la posicin corporal y los gestos.
Y, desde luego, hay distintos tipos de entrevistadores, los junior y los experimentados. Un antiguo profesor deca que
un buen entrevistador es aquel que haya realizado un mnimo de 1.000 entrevistas, y a diario nos encontramos con
personas sin esa experiencia manejando procesos de bsqueda. Aqu van algunos consejos para entrevistadores
noveles:

Evite
Hablar demasiado. Si habla ms de 30% est exagerando. No distraerse.
Interrumpir al candidato a menos que deba hacerlo. Ser demasiado intenso.
Dejar que sus gesticulaciones distraigan al candidato.
Sentarse absolutamente quieto. Hablar de usted mismo.
Manifestar acuerdo o desacuerdo. Tratar de completar complicadas listas durante la entrevista.
Las interrupciones en persona o por telfono, no pueden tolerarse.

e.ch. 21/08/2008