En temas como la evaluacin y despido los recursos humanos son parte

vital en la competitividad de organizaciones que tienen por regulaciones

lo que es la atribucin del conocimiento, actitud y rendimiento de una
persona como su funcin principal en el proceso de contratacin, este
tipo de evaluacin es definido como un proceso tcnico en el que se
valora los conjuntos anteriores junto con comportamiento laboral ,
desempeo de su cargo y el cumplimiento de sus respectivas funciones
y todo este proceso esta creado para evaluar y comunica a
colaboradores como se desenvuelven en su trabajo para posteriormente
elaborar planes de capacitacin y as establecer la percepcin de las
tareas por el colaborador (uno de los usos ms comunes para las
evaluaciones es sobre decisiones administrativas sobre ascensos,
despidos y aumentos). El objetivo principal en si indicara que tan bueno
ha sido la seleccin y entrenamiento para mejorar o cambiar normas
preestablecidas de la organizacin, hasta reajustar las remuneraciones
que es el salario y otros pagos que el subordinado recibe de forma
peridica en la realizacin de tareas especficas. Desde un punto de
vista general la evaluacin de recursos humanos no solo sirve para
investigar y conocer variedades laborales que represente un individuo de
la organizacin, sino que el desarrollo administrativo se ve influenciado
demostrando puntos dbiles, fuertes y su calidad en general por
promedio. Todo este proceso tiene claras ventajas sobre el manejo de
dicha organizacin como el establecer planes de mejora, entrenamiento
y capacitacin para tener una representacin ms exacta de lo que se
pueda planificar, tambin se le permite al colaborador tener ms control
a base de la eficiencia de los planes para desarrollar su trabajo y crear
avances con los dems, la realizacin de reubicaciones es ms eficiente
por plantillas individuales de cada subordinado con debilidades y
fortalezas, por otro lado la informacin adquirida en gerencia es usada
para realizar ascensos y promociones y por ltimo el cambio de
aplicacin de polticas y programa de administracin.
Los beneficios que causan las evaluaciones se reflejan tanto en los
integrantes de la empresa, como la organizacin en s. Los jefes pueden
evaluar todo el comportamiento de colaboradores con las distintas
variables en las bases, sus factores con un sistema de medicin para
neutralizar los conflictos presentados con mayor eficacia. Los
trabajadores por otro lado conocen las disposiciones que toma el jefe y
esto causa un cambio propio en el subordinado creando mayor auto
control y atencin en su rea, y por ltimo la organizacin puede ver
realmente el potencial del que destacan y como transferir y mejorar la
productividad
identificando
a
los
trabajadores
sacando
exponencialmente una mejora en las relaciones humanas en el trabajo.
La evaluacin de recursos humanos en si tiene un propsito vario y es
por eso que este a su vez es repartido en una vasta cantidad de
mtodos desarrollados dependiendo del tipo que requiera utilizar en los

diferentes mbitos de trabajo en el que se acrecientan los trabajadores

como la autoevaluacin que determina factores de rendimiento con la
calidad y potencialidad que pueden tener, la capacidad de RRHH para
cumplir los objetivos que se han tomado en cuenta con las decisiones
administrativas a disposicin por la organizacin. Propone la
autorrealizacin de cada trabajador para reconocer sus propias
debilidades y as empezar a concentrar su fuerza en esas distintas reas
para llegar a otro nivel de eficacia. Es importante reconocer la utilidad de
este tipo de evaluacin que propicia el total autocritico de cada persona
para describirse aunque esta evaluacin tenga ventajas y desventajas
como que el subordinado de opciones para mejorar su desenvolvimiento
en su rea (+), o puede resultar ineficiente por la falta de capacidad
autocritica y por ende exista una tendencia a reflejar valores extremos
(-). Pero el fin es practicar este tipo de prueba hasta llegar a una
conceptualizacin de un individuo propio que resulte precisa y realista
que se refleje en las experiencias que desempea en l trabajo.
La retroalimentacin de 360 grados resulta un mtodo un tanto
particular a medida de desarrollo ya que involucra a distintos
representativos en orden para sacar un resultado especifico y preciso.
Sencillamente se basa en una evaluacin que representa la oportunidad
de evaluar el liderazgo de la empresa que permite a subordinados dar
opiniones sobre sus superiores de mayor nivel ejecutivo para crear
planificaciones especficas para los lderes. Es en si el entorno global de
trabajadores que expresa el nivel de trabajo hacia las personas
jerrquicamente superiores por motivo que es aceptado como un hecho
favorable para la mejora posterior debida a la cantidad de fuentes. Los
determinantes evaluados son una amplia variedad de habilidades que
representan un desempeo satisfactorio con el que hacen
investigaciones para identificar cualquier desvi y neutralizarlo. Tiene
una gran ventaja de ser la coleccin de varias partes fundamentales de
la organizacin, como ejemplo puede ser un cajero de banco evaluado
por sus superiores jerrquicos, compaeros, subalternos directos,
proveedores, clientes y en adicin tambin se encuentra la
autoevaluacin. Por otro lado una desventaja encontrada en este tipo de
evaluacin es el desenfoque de retroalimentacin hacia temas
relacionados con sus opiniones personales y no de trabajo por lo cual es
indispensable una capacitacin extensiva para este tipo de
retroalimentacin.
Las evaluaciones Formativas y Sumativas funcionan bsicamente como
el sistema implementado en los varios institutos de educacin aunque el
propsito es diferente. Dentro de una evaluacin formativa en los
recursos humanos se comprueba el nivel de potencial inicial que tiene el
subordinado para posteriormente formar un plan de mejora ms
apropiado y llevar un seguimiento por que con la informacin obtenida
de la prueba formativa los ejecutivos superiores pueden cambiar normas

y tomar distintas rutas para desenvolverse eficientemente en el rea

(con esa informacin se crea el modelo instruccional de capacitacin).
En el caso de la evaluacin sumativa son creadas para representar
tambin el potencial total del individuo y tomarlo como punto de
referencia en su entorno para crear finalmente una media de grupo con
dems resultados que funciona ligeramente similar a la retroalimentacin
pero carece de algunos elementos como la autoevaluacin.
As como estas evaluaciones nos permiten reconocer el estado de una
organizacin, tambin nos da a notar los diferentes cambios que se
tienen que realizar para mejorar el desempeo general que producen
todos sus integrantes y uno de estos cambios anteriormente
mencionado es el despido o terminacin de contratacin en la
perspectiva de recursos humanos. Este ltimo paso o suceso dentro de
la perspectiva de asesores empresariales (RRHH) se define como el
evento en el cual un ejecutivo superior da por finalizado unilateralmente
un contrato laboral especifico, dentro de este tema abarcan todo tipo de
recomendaciones, tipos y soluciones de despido por parte de relacin
empleador-subordinado demostradas a continuacin que son los tipos
de despido dentro de los RRHH, los despidos se pueden dar por
distintas variables que generalmente causan los subordinados en el rea
que se desarrollan pero tambin existen varios tipos de despido por
problemas de la organizacin en s y estn a continuacin.
El despido nulo sucede cuando la razn de finalizacin de contrato
unilateral involucra acusaciones/discriminaciones prohibidas por la ley,
violando as derechos imprescindibles del trabajador. Procedente e
improcedente que son dos funcionan as, primer caso siendo procedente
declara ser aquel que se sustenta de pruebas de causas disciplinarias
del subordinado y existe despido sin indemnizacin. Mientras que el
improcedente se define como el cual no presenta incumplimiento laboral
de parte del subordinado y como no cumple con los requisitos de
despido se readmite al trabajador en su rea o adquiere una
indemnizacin. Disciplinario el cual se divide en 7 faltas de gravedad
que es inasistencia, indisciplina/insubordinacin, ofensas personales ya
sean fsicas o verbales, transgresin de la buena fe contractual (el
irrespeto a la confianza con un bajo desempeo del trabajo), menor
rendimiento a propsito de sabotaje la cual es ms complicada de
argumentar ante el jurado, estado etlico dentro de los establecimientos
como personas de hbitos de toximania mas un aporte negativo al
ambiente y trabajo en el que se halla, por ultimo est el acoso y sus
subderivados que son causa de despido tambin. El despido colectivo
se
realiza
por
problemas
econmicos
o
situaciones
organizativas/produccin por las que una organizacin sufre, y para
mantenerla se hace un recorte de personal del 10% en caso de 100-300
trabajadores y menos de 100 son 10 trabajadores en un plazo de 90
das hasta la extincin del contrato. Por ltimo el despido objetivo se

refiere a motivos de adaptacin a cambios de normas e innovaciones,

mejoras tecnolgicas que generan despidos colectivos, falta de
asistencia como se ve relacionada en los disciplinarios porque el
despido colectivo es una mezcla varia con el fin de extinguir el contrato
de trabajo.
Recomendaciones de RRHH para la organizacin de despido que se
dan en el departamento de recursos humanos donde se tiene que
encargar de notificar el fin de la contratacin por medio de un directivo y
tiene que ser de tramitacin confidencial. En este mbito no se debe
despedir empleados cuando se encuentran en amplios periodos de
vacaciones sino es mejor hacerlo durante el tiempo laboral, se presentan
prestaciones que tienen que ser por escrito y se tienen que minimizar en
su totalidad cualquier tipo de comentario personal para mantener
profesionalidad y sobretodo evitar las postergaciones ya que puede
afectar a la organizacin. Dando a saber finalmente que los RRHH
tienen que realizar un gran trabajo al momento de despedir de una
manera humana y sensible. Las soluciones del departamento de RRHH
se realizan en un anlisis con datos informativos acerca del trabajador
en cuestin a manera de revisar el valor que representa para la empresa
en su rea y como diagnosticamos una solucin por etapas que son. Lo
siguiente a tomar en cuenta es la etapa preparatoria, en este proceso se
analizan las dimensiones del problema que pueden ser la
indemnizacin, salarios de tramitacin, costes de inexperiencia, costes
de errores y retrasos (deterioro de clima laboral) para generar el
desarrollo del marco para el diagnstico donde se investiga su historial
laboral, la evolucin de puesto en un periodo de tiempo y los hechos que
puedan originar el fracaso para hacer el despido. De manera penltima
esta la etapa decisoria en la cual se desarrollan las alternativas
disponibles como el cambio de puesto, despedirle entre otras. Se toma
en perspectiva las ventajas e inconveniencias de las opciones. Por
ultimo esta la etapa de implantacin que toma en cuenta los puntos
anteriores y se desenvuelve finalmente el plan de accin-comunicacin
de la decisin-seguimiento y control de la implantacin
(Retroalimentacin, estndares y las respectivas medidas correctoras
siendo las ms importantes.

Bibliografa:
http://www.i-buk.es/elgraduado/47/despedir.htm
http://infoautonomos.el-economista.es/contratar-trabajadores/tipos-dedespido/
http://coyunturaeconomica.com/recursos-humanos/autoevaluacionempresarial

http://www.monografias.com/trabajos89/evaluacion-recursos-humanosaldeas-universitarias/evaluacion-recursos-humanos-aldeasuniversitarias2.shtml
http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28
http://www.gestionpolis.com/proceso-de-contratacion-de-personal/
https://prezi.com/hvsntl8j9w4n6/tipos-de-evaluacion-de-desempeno/
http://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/
http://www.auditools.org/blog/desarrollo-personal/1167-proceso-deevaluacion-del-recurso-humano
http://www.monografias.com/trabajos89/evaluacion-recursos-humanosaldeas-universitarias/evaluacion-recursos-humanos-aldeasuniversitarias.shtml