Seminario Taller

Servicio Civil, Capacitacin y Reforma del Estado

Conferencia
Los Recursos Humanos como Pieza Clave del
Proceso de Reforma Organizacional
Cristina Lantigua y Mara Rosa Mateo
Santo Domingo
22 Julio 2005

Contenidos:

Reforma o transformacin para qu

El cambio como proceso

Los recursos humanos en la gestion del cambio

Retos del servidor pblico

Acciones en los sistemas de RH

Capacitacin como accin-De la formacin al aprendizaje

De qu depende el xito (Video)

En tiempos de cambio, quienes estn dispuestos

a aprender heredarn la tierra,
mientras que los que creen que ya saben
se encontraran hermosamente equipados
para enfrentarse a un mundo que dejo de existir
Eric Hoffer

Reforma o Transformacin Para Qu

Nuevos Mercados

Rpidos avances tecnolgicos

Respuesta
adaptativa a
reformas o cambios
en polticas

Eficiencia de recursos

Por qu estamos
cambiando?
Integracin
Econmica
Internacional

Ms oportuidades

Cambios en paradigmas
organizacionales

Nuevos patrones de aprendizaje

Requerimientos de nuevas habilidades

El cambio como Proceso

FUTUR
O

HO
Y

1. Dnde
estamos?

o
s
e
c
o
r
o
i
P
b
m
Ca

de
n

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Ha y p o

3. os
m
va

2. Dnde
queremos
estar?

El cambio como Proceso

Situacin
Actual

Situacin
Nueva

Descongelar
Conciencia
Necesidad
Cambio

Recongelar
Asegurar
Permanencia
Cambio

Cambio
Movimiento

Reaccin Genrica del Cambio

PRESIONES
TENSIN =
CAPACIDAD DE RESPUESTA

Reaccin Individual de Cambio

Baja

Alta

Actitud ante el Cambio

ESO VA
CONMIGO

SOY ALGO
CONVENCIBLE

ME LO TIENEN
QUE DEMOSTRAR
ESO NO VA
CONMIGO

QUIERO
HACER ESO

INNOVADORES
2.5%

ADAPTADORES
13.5%

PRIMERA MAYORIA
34%

SEGUNDA MAYORIA
34%

LAGARTOS
16%

Actitud ante el Cambio

La actitud depende de ti:
Escoger aprender y adaptarse a las transformaciones
Motivarse a aprender y empujar acciones
Comprender cmo me puede ayudar y actuar
Entender nuevas vas y contribuir
Hacer algo nuevo y diferenciarse
Invitar a metas innovadoras

Rol de Recursos Humanos

en la Gestin del Cambio

Promover Liderazgo en Gestin del Cambio

Principios de un organizacin centrada en la estrategia
1. Liderazgo en gestin del cambio
- Difusin y movilizacin de la organizacin
alrededor de su misin- visin - objetivos
globales
6. Hacer de la estrategia parte integral del - Educar en la estrategia a travs del aprendizaje
da da de los colaboradores
en equipo
- Gerenciando por competencias
- Lograr protocolos y modelos de gobernabilidad
3. La estrategia, un proceso continuo
- Operacionalizarprotocolos de
- Seguimiento- seguimiento
Alinear la estrategia con el modelo de
competencias
- Indices de incorporacin de cultura
gobernabilidad
- Evaluacin de desempeo
- Medicin - medicin
- Definir el presupuesto en funcin de la
- Remuneracin variable
Visin compartida
estrategia
- Sistemas de reconocimiento
Propiciar
el
aprendizaje
estratgico en
- Aprendizaje en equipo
Mejoramiento
Gerencia
equipo
- Sistemas de medicin y reconocimiento
continuo
Liderazgo
orientada a los
- Medir - ajustar - medir - ajustar
grupal e individual
resultados
5. Traducir la estrategia en trminos
gerenciales
- Mapas estratgicos
- Manuales -por procesos
- Protocolos
acordados de desempeo
- Indicadores
- de gestin
- Medir - medir
-

Entender la
estrategia

centrado
estrategia

Consistencia
estratgica

Nueva organizacin

4. Alinear la estrategia
organizacional con la estrategia
- Definir el modelo denegocio
- Identificar la cadena de valor
- Disear una estructura por
procesos y de bandas anchas
- Gestin por procesos
- Medir - medir - medir

2. Alineamiento del liderazgo con los

valores de la organizacin
- Definicin de valores
- Cdigos de comportamiento
- Cdigos de buen gobierno
- Gestin por valores

Alineamiento Estratgico. Humberto Serna G.,Universidad

G.,Universidad de los Andes. Bogot-Colombia

Crear Equipos de Trabajo

1
PODER

4
LIDERAZGO

EQUIPO EFECTIVO

2
EXPERIENCIA

3
CREDIBILIDAD

PERSONAS ADECUADAS,
CON CONFIANZA MUTUA Y
QUE COMPARTAN OBJETIVOS

Apoyar en Desarrollo de una

Visin y una Estrategia
Determina direccin del cambio.

VISIN

Motiva en la direccin apropiada.

Contribuye a coordinar acciones.

EL LIDERAZGO
GENERA

Una imagen sensata y atractiva del futu

LA ADMINISTRACIN
GENERA

Pasos e itinerarios especficos para

poner en prctica las estrategias

Visin

Estrategias

Planes

Una lgica en cuanto a la forma

en la que se puede alcanzar la visin

Presupuesto Planes que se convierten en proyeccione

y objetivos financieros.

Comunicar la Visin del Cambio

SENCILLEZ

REPETICIN

METFORAS
Y ANALOGAS

EXPLICACIN
DE
APARENTES
INCONSISTENCIAS

FOROS
MLTIPLES

COMUNICACIN
BILATERAL

LIDERAZGO A TRAVS DEL EJEMPLO

Facultando a Empleados

Comunicar visin

Alinear sistema de
Recursos Humanos

Compatibilidad de
estructura-visin

Cmo facultar
a
Capacitacin para
la gente?
implementar visin
Alinear sistemas de
informacin

Confrontar gerentes
no alineados

Apoyo a cultura
de aprendizaje

Fomentar liderazgo
en todos los niveles

Fomentar Liderazgo para Cambio

Diferencia
Administracin

Liderazgo

Planear y presupuestar

Establecer direccin

Organizar y proveer personal

Alinear a las personas

Controlar y resolver problemas

Motivar e inspirar

Orden
Situaciones predecibles
Resultados de corto plazo

Genera cambios
Crea nuevas situacione
Impacto de largo plazo

Qu significa cambiar?
Descongelar

Modificar

Recongelar
...

IMPLICA

ACTITUD

DIFERENTE

DE:

HACIA:

*Predecible
*Control
*Seguridad
*Reglas Claras
*Proteccin
*Conservacin

*Desconocido
*Incertidumbre
*Vulnerabilidad
*Confusin
*Desamparo
*Apertura
CAMBIO= Gerencia de actitudes

Promover Proceso de Cambio

No CAMBIAR, porque:
Es predecible.
Nos sentimos adecuados.
Nos da la ilusin de control.
Es ms fcil en el corto plazo.
Nos premia por lo que hacemos bien.
Nos hace sentir y aparentar ser competentes.
CAMBIAR
El cambio es inevitable.
El cambio es proactivo o reactivo
Hacemos cambio consciente o
nos convertimos en vctimas del cambio.

El Cambio Implica
Estar vulnerable.
Sentirnos fuera de control.
Sentir miedo e inseguridad.
Ser temporalmente menos eficaz.
Sentirnos incompetentes e ineptos.
Arriesgarnos a perder influencia.

Cambio es Apertura

Intentar.
Buscar nuevas experiencias.
Entrar en un nuevo medio ambiente.
Crear confianza y seguridad.
Obtener informacin.
Buscar discrepancias.
Ideal vs. Realidad.

No se puede mirar el futuro como

una continuacin del pasado...
Porque el futuro va a ser diferente y
tenemos que desaprender nuestra
manera de manejar el pasado para
poder manejar el futuro
CHARLES HANDY

Retos del Servidor Pblico

YO

DOMINIO DEL SER

DOMINIO DEL HACER

Retos del Servidor Pblico

DOMINIO DEL SER

ACTUAR COMO AGENTE DE CAMBIO
APEGO A LA ETICA
RESPUESTAS DE CALIDAD

Retos del Servidor Pblico

MANEJAR EN FORMA EFECTIVA LOS DESAFOS
DEL TRABAJO DIARIO

ESTAR DISPUESTO Y SER CAPAZ DE AJUSTARSE A

LAS MLTIPLES DEMANDAS, ROTANDO LAS
PRIORIDADES, AMBIGEDADES Y CAMBIOS RPIDOS

DEMOSTRAR ELASTICIDAD AL ENFRENTAR

RESTRICCIONES, FRUSTRACIONES O ADVERSIDADES
ACTUAR SIEMPRE COHERENTEMENTE

Retos del Servidor Pblico

DOMINIO DEL HACER
RESPONDER A UNA VISIN DE LARGO PLAZO
VISION DEL PUBLICO COMO CLIENTE
OPERACIONALIZAR UNA GESTION
CUANTIFICABLE ORIENTADA A RESULTADOS
COMPROMISO SOSTENIDO EN LA CONFIANZA

Retos del Servidor Pblico

TOMA DE DECISIONES COMPARTIDA
TRABAJO COLABORATIVO
DESARROLLO DE UN ESQUEMA DE
RENDICION DE CUENTAS
INNOVACION

Retos del Servidor Pblico

NO PADECEREMOS EL FUTURO, LE DAREMOS FORMA,
NO NOS LIMITAREMOS A CRECER, VAMOS A DIRIGIR
NUESTRO CRECIMIENTO, NO EXPERIMENTAREMOS
EL CAMBIO EN ACTITUD PASIVA LO PROVOCAREMOS

David Osborne y Ted Geabler

Acciones en los Sistemas de RH

Captacin

Co
mp
e

ten
cia

s
Remuneracin

Reconocimiento
Conoc.

Creacin de valor
Conoc.

Desarrollo

Planificacin
Estratgica
de Recursos
Humanos

Capacitacin

Desarrollo
Organizacional

Clima Laboral

Acciones en los sistemas de RH

Dinamizar fuerza
laboral-Atraccin
de talentos

Compensar acorde a
la posicin

Automatizar
procesos claves

Planificar la
capacitacin

Acciones en los sistemas de RH

PROCESO
CONTINUO/DINAMICO
RESPONSABILIDAD
COMPARTIDA

PARTE DE
NECESIDADES

CAPACITACION
BENEFICIOSO EN
DOBLE VIA

NO SIEMPRE IMPLICA
ALTA INVERSIN

Acciones en los sistemas de RH

Planificar la
capacitacin

Competencias Tcnicas y Conductuales

Nuevo
Ingreso

Cierre
Brechas

Plan de
Carrera

Entrenamientos Tcnicos - Gerenciales

HERRAMIENTAS

Indicadores de Gestin

Acciones en los sistemas de RH

El entrenamiento Informal representa 70%
Del aprendizaje que ocurre en el lugar de trabajo

Formal

30%

* Source: U.S. Bureau of Labor Statistics

70%

La Capacitacin como Accin

De la Formacin al Aprendizaje
HERRAMIENTAS
Entrenamientos (*)

Lecturas

Ejercicios Grupales

Simulaciones Web

Cross Training

Crculos de Lectura

Cine forum

Mentoras

Edecanes

Videos

Talleres out door (*)

Coaching (*)

(*) Requieren alta inversin

La Capacitacin como Accin

De la Formacin al Aprendizaje
RETOS EN LA CAPACITACION
Promover el uso de
la Web como medio
de capacitacin

Reformas a los
programas de
formacin
Recertificacin Peridica
Areas Crticas

La Capacitacin como Accin

De la Formacin al Aprendizaje
Indicador

Benchmark

% Entrenamientos presenciales
% Va Web

71%
29%

% Inversin de nmina en
capacitacin
Inversin promedio anual por
empleado
Horas promedio anual por
empleados
Retorno de la inversin

2%
RD$36,528
23.5 Horas
(3 das)
11% miden ROI

Fuente: American Society for Training & Development (ASTD 2003 300 empresas)

La Capacitacin como Accin

De la Formacin al Aprendizaje
Retos del Gestor de la Capacitacin
Planificar el proceso
Inventario de recursos y necesidades
Administracin racional de los recursos
Diseo y despliegue de una filosofa de desarrollo
Asegurar indicadores de gestin
Demostrar retorno de la inversin

VIDEO
Solo es necesario la Voluntad

El xito..

Depende de ti
Depende de cada uno..