Está en la página 1de 24

Planeacin y organizacin de

recursos humanos
Christian Vsquez Carballo

Talento

06.08.2013

9 minutos de lectura

administracin de recursos humanos

Introduccin
En la sociedad actual, en donde la globalizacin y la interdependencia mundial
crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeas y medianas empresas,
es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la
suma de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histrica que vivimos, nos obliga
a enfrentar los desafos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.
La planificacin estratgica es una de las herramientas ms poderosas de las que
se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia
adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o
enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial.
La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para las pequeas y
medianas empresas que son las que ms la requieren y la valoran.
Hoy en da las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar
con una planeacin de recursos humanos para poder tener un crecimiento ptimo
y lograr sus objetivos a travs del plan estratgico diseado por la organizacin.

Abstract
In todays society, where globalization and global interdependence creates a new
context for the work of small and medium enterprises, it is clear that progress
towards a better quality of life is based on the sum of joint efforts. The historical
responsibility which we live require us to face the challenges and seize the
opportunities offered to us today.
Strategic planning is one of the most powerful tools which can help small and
medium enterprises to always carry your business forward. It is exclusive of large

multinational companies or large corporate that every time we see shining in the
business world. The use enterprising entrepreneurs with a vision for small and
medium enterprises which are the most need and value.
Today companies need to take into account that it is very important to have a
human resource planning in order to have optimal growth and achieve its
objectives through the strategic plan designed.

Planeacin
A travs de la planeacin, una persona u organizacin se fija alguna meta y
estipula qu pasos debera seguir para llegar hasta ella. En este proceso, que
puede tener una duracin muy variable dependiendo del caso, se consideran
diversas cuestiones, como ser los recursos con los que se cuenta y la influencia
de situaciones externas.

Recursos humanos
Al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de
la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento
en concreto junto a los directivos de la organizacin.

Organizacin
Son estructuras sociales diseadas para lograr metas o leyes por medio de los
organismos humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo. Estn
compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones
especializadas.

Experiencia
Es el hecho de haber presenciado, sentido o conocido algo. La experiencia es la
forma de conocimiento que se produce a partir de estas vivencias u
observaciones.

Capacitacin
Es un proceso continuo de enseanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla
las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan mejor desempeo
en sus labores habituales. Puede ser interna o externa, de acuerdo a un programa
permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la institucin.

Desarrollo del tema

La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el


movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta
adems de hacia afuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organizacin. Otros propsitos ms especficos de la planeacin de RR.HH.
incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que
propiciar mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos
existentes en el mercado. Como se observ en los desafos a los que se enfrenta
la administracin de RR.HH., los dramticos cambios que han surgido en el
mundo globalizado exigen que los gerentes participen ms en la planeacin de
RR.HH., ya que tales cambios afectan no slo el reclutamiento de los empleados,
sino tambin los mtodos de seleccin, capacitacin, compensacin y motivacin
de los mismos. Si bien la planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la
administracin, el creciente nfasis en la planeacin de RR.HH. se torna
especialmente crtico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones,
ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operacin. Por la
falta de dicha planeacin una organizacin puede incurrir en varios costos
intangibles. Por ejemplo, una planeacin inadecuada puede provocar que las
vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La prdida restante, en trminos de
eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando se requiere cierto tiempo para
capacitar a los reemplazos. Es posible que surjan situaciones en que se despida a
los empleados de un departamento en tanto que se contrata a personas para
puestos similares en otro. Quiz esto genere un exceso de contrataciones y el
resultado ser la necesidad de despedir a los recin contratados. Por ltimo, la
falta de planeacin de RR.HH. dificulta a los empleados planear con eficacia su
desarrollo profesional o personal. Como consecuencia, algunos de los ms
competentes y ambiciosos podran buscar otro empleo donde consideren que
tienen mejores oportunidades de desarrollo.
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico o
modelo, cuyos elementos fundamentales son:
1. Pronosticar la demanda de recursos humanos.
2. Pronosticar la oferta.
3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.

1. Pronstico de la demanda:
Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organizacin
e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organizacin adems
de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias
corporativas y en los planes que la organizacin se formula a largo plazo. Algunos
de estos factores se encuentran dentro del rea de control de la organizacin, en
tanto que otros no lo estn. La demanda de RH experimenta variaciones debido a

factores de su personal; cuando estos fenmenos incluyen nmeros considerables


de empleados, as como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede
servir como indicador de la accin que se debe realizar.

Tcnicas de deteccin de tendencias:


Estas tcnicas consisten en diversas prcticas que se orientan a determinar
cules sern las futuras necesidades de personal, los pronsticos formulados por
expertos en el rea, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de
personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a
futuro por parte de la organizacin. Quiz la tcnica ms rpida es la de proyectar
las tendencias que han predominado hasta el momento, los dos mtodos ms
sencillos son los de extrapolacin e indexacin: la extrapolacin requiere prolongar
las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexacin es un mtodo
mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles
de empleo con un ndice determinado, como la relacin entre el nmero de
trabajadores de los departamentos de produccin y las cifras de ventas de la
compaa. Tanto la extrapolacin como la indexacin son aproximaciones a corto
plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa y factores
como la dinmica de la organizacin permanecern constantes; los anlisis
estadsticos son ms viables para la proyeccin a largo plazo.

2. Pronstico de la oferta:
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el
siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron.
Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organizacin: la interna y la
externa. Oferta interna de trabajo:
Una evaluacin de la oferta interna de RH requiere mucho ms que la mera
cuenta del nmero de empleados. Los planificadores debern llevar a cabo una
auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los
trabajadores actuales, esta informacin les permite estimar de manera tentativa
las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios
tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial. Considerar a los
actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores
van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la
empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual.
Las auditoras de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser
esenciales para la base de informacin del departamento de RH. Al conocer ms a
fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el
reclutamiento, la capacitacin y la planificacin de las carreras profesionales de
manera ms efectiva. Oferta externa de trabajo:
No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En
algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a

un empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier
razn. Tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario
recurrir a fuentes externas de provisin de RH. El crecimiento de la organizacin y
la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la
necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organizacin
constituye el principal factor en la creacin depuestos de nivel bsico, sobre todo
en las compaas que establecen la poltica de alentar la promocin interna de su
personal. El xito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del
mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas de RH para
efectuar esa importante tarea.

3. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda:


La planeacin de recursos humanos deber esforzarse por lograr un equilibrio
adecuado, no slo en las tcnicas de pronstico y su aplicacin, sino tambin
entre el nfasis que se da a los factores de demanda adems de oferta. Los
factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad
comercial; los factores de oferta incluyen la determinacin del lugar y la forma de
encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes.
Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente nmero de puestos
que precisan una capacitacin avanzada, este aspecto de la planeacin recibe
cada vez ms atencin. Despus de evaluar la oferta y demanda de recursos
humanos es posible que la empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes.
Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compaa, existe un
exceso en la oferta interna. La mayor parte de las compaas responde a una
situacin de este tipo mediante el congelamiento de las contrataciones; en los
trminos de una poltica de este tipo el departamento de personal deja de llenar
mediante contrataciones externas las vacantes que se producen y opta por una
poltica generalizada de reubicaciones. Con el tiempo, el proceso normal de
rotacin de personal y abandono de la organizacin, corrige lentamente la
situacin. Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la
organizacin, existe una situacin de insuficiencia en la oferta interna; en lo que
toca a acciones a corto plazo, los administradores de personal encuentran poca
flexibilidad en las acciones que pueden llevar a cabo a nivel interno y deben apelar
a los recursos externos y localizar a nuevos empleados, a largo plazo, sus
iniciativas para que los empleados actuales adquieran los conocimientos, la
experiencia y la capacitacin que permitan su promocin en el futuro.

Conclusin
La planeacin de recursos humanos permitir identificar la visin de la
organizacin, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se
quiere de ella, al igual se detectarn cuales son las principales debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la
organizacin en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyeccin a largo plazo.

Este tipo de planificacin se concibe como el proceso que consiste en decidir


sobre los objetivos de una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados, y
las polticas generales que orientarn la adquisicin y administracin de tales
recursos, considerando a la empresa como una entidad total.
La planificacin de recursos humanos es una de las herramientas ms poderosas
de las que se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre
hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas
trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el
mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para
las pequeas y medianas empresas que son las que ms la requieren y la valoran.

1.5 Pronsticos de capital humano


Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro,
basndose en anlisis y en las consideraciones de un juicio, su propsito es obtener
conocimiento sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes
para las organizaciones.
La previsin de los recursos humanos puede hacerse aplicando varios mtodos, unos simples
y otros complejos. Pero ni siquiera las tcnicas ms complejas son totalmente precisas.
Independientemente del mtodo utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no
deben considerarse como valores absolutos.
Pronsticos de Capital Humano

Esta tcnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organizacin. El clculo del
pronstico de personal puede elaborarse con base en:
Seleccin de un factor estratgico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de
produccin, planes de expansin, para cada rea de la empresa, cuyas variaciones afecten
los requerimientos de personal.
Determinacin de los niveles histricos de cada factor estratgico y los
consecuentes.
Clculo de la fuerza laboral futura requerida para cada rea funcional.
Proyeccin de los niveles futuros de personal en cada rea, correlacionndolos con
la proyeccin de los niveles (histricos y futuros) del factor estratgico correspondiente.
Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeacion puede establecerse un
pronostico de los recursos humanos que comprende:

1.

Pronsticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades,


experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que debern contar en el futuro los
miembros de la organizacin.
2. Pronsticos de la oferta de mano de obra: los pronsticos de la poblacin, la educacin y
el crecimiento de la industria o de la actividad econmica del pas.
Al planear los recursos humanos los gerentes siguen un proceso sistematico, o modelo, los
elementos fundamentales del proceso de son:

1.
2.
3.

Pronosticar la demanda de recursos humanos,


Analizar la oferta
Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda
Una cuidadosa atencion a cada factor ayudara a los funcionarios y supervisores a cumplir sus
requerimientos de personal.
Pronstico de la demanda de empleados
Un componente fundamental de la planeacin de recursos humanos es el pronstico de la
cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organizacin.
Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos. Los
factores externos como los ciclos econmicos, que influyen en gran parte.
Existen 2 enfoques para el pronstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.
Enfoque cuantitativo:
Estos suponen el uso de tcnicasestadsticas o matemticas; son los enfoques que utilizan
los tericos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el anlisis de tendencia se
realiza siguiendo varios pasos:

1.
2.

Se elige un factor adecuado de negocios


Se traza una tendencia histrica del factor de negocios en relacin con el nmero de
empleados
3. Se calcula la relacin de productividad de los ltimos 5 aos por lo menos
4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relacin
de productividad
Enfoque cualitativo
los enfoques cualitativos de pronstico son menos estadsticos, tratan de reconciliar los
intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades
actuales y futuras de personal de una organizacin.
Pronsticos de la oferta de empleados
Una vez que una organizacin ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a
continuacin debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para
cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el anlisis de la oferta a las dos fuentes de
reclutamiento: interna y externa.
Oferta interna de trabajo:
Un anlisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea
representaciones grficas de todos los puestos en la organizacin, ms el nmero de
personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.
Oferta externa de trabajo:

Cuando una organizacin carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien,
cuando cubre posiciones de nivel bsico, los gerentes deben considerar la oferta externa de
trabajo.

RRHH I - PLANEACION DE RECURSOS


HUMANOS - Clase 5
DEFINICION

Los planes de recursos humanos se deben basar en los


planes estratgicos de la organizacin. Es decir, los objetivos de aquellos se deben derivar de los
objetivos de stos. Las necesidades especficas de los recursos humanos, expresadas en cantidad
y caractersticas de los empleados, deben derivarse de los objetivos de la organizacin en
conjunto.
Los objetivos de la organizacin que son los que le dan una orientacin y sentido al igual que a sus
miembros tienen que ser expresados en forma de resultados esperados.
El proceso de generacin de objetivo comienza con la definicin de la misin de la organizacin,
que define la actividad actual y futura de la misma. A partir de esta se elaboran los objetivos y
estrategias a largo plazo que posteriormente sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Estos
suelen ir ligados a un calendario y se expresan en trminos cuantitativos, de ellos se derivan los
objetivos de las divisiones y departamento.
La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta adems de hacia afuera. Su propsito
es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin
de alcanzar las metas de la organizacin.Esta permite al departamento de personal suministrar a la
organizacin el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una
actividad altamente prioritaria.

La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal as


como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnolgicas,
condiciones del merado de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un
proceso continuo y amplio.
Todas las organizaciones deberan identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A
corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 ao; a largo plazo se estiman las
condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 aos. El costo de la planeacin es elevado,
por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.

PROPOSITOS

La planificacin de recursos humanos debe garantizar cierta excelencia en cuanto al proceso de


produccin como factor fundamental en el desarrollo de todas aquellas actividades relacionadas
con el sector, mediante la intervencin de administradores y empleados que se encuentren
altamente capacitados y calificados.
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organizacin.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minoras y a los
discapacitados.
Organizar los programas de capacitacin de empleados.

La planificacion de recursos humanos, tambin tiene por objetivo


realizar un diagnostico acerca de los cambios en la organizacin y en la estructura que necesite
efectuar la empresa, contribuyendo con el perfeccionamiento de todos los mtodos y estilos de
planificacin de recursos humanos con el fin de disponer de una mayor participacin, compromiso
y motivacin de los dirigentes y empleados para poder desarrollar una cultura organizacional que le
pertenezca en modo particular a la empresa. Por ltimo debemos decir que la planificacion de
recursos humanos tiene la obligacin de preparar los recursos de la empresa, de manera tal que la
misma sea capaz de actuar rpida y eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el
entorno correspondiente al que pertenece.

La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal adecuada y continua.
La planeacin de personal tambin debe considerar asignaciones presupuestales para la dotacin
de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluacin realista de los
requerimientos de recursos humanos.

VENTAJAS
Los dramticos cambios que han surgido en el mundo globalizado exigen que los gerentes
participen ms en la planeacin de RRHH, ya que tales cambios afectan no slo el reclutamiento
de los empleados, sino tambin los mtodos de seleccin, capacitacin, compensacin y
motivacin de los mismos. Si bien la planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la
administracin, el creciente nfasis en la planeacin de RRHH se torna especialmente crtico
cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar
instalaciones de operacin.

Por la falta de dicha planeacin una organizacin puede incurrir en varios costos intangibles. Por
ejemplo, una planeacin inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser
cubiertas. La prdida restante, en trminos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando
se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. Es posible que surjan situaciones en que
se despida a los empleados de un departamento en tanto que se contrata a personas para puestos
similares en otro. Quiz esto genere un exceso de contrataciones y el resultado ser la necesidad
de despedir a los recin contratados. Por ltimo, la falta de planeacin de RH dificulta a los
empleados planear con eficacia su desarrollo profesional o personal. Como consecuencia, algunos
de los ms competentes y ambiciosos podran buscar otro empleo donde consideren que tienen
mejores oportunidades de desarrollo.
Entre las principales ventajas tenemos:
Mejorar la utilizacin de recursos humanos. Ayuda a tener a las personas indicadas en el
lugar indicado, es decir, personas con las capacidades, habilidades y ambicin apropiadas para
llevar a cabo los objetivos y estrategias de la empresa. Permitir la coincidencia de los esfuerzos del
departamento de personal con los objetivos globales de la organizacin La planeacin de RRHH
permite que las personas que se recluten cumplan con las condiciones y cubran con el perfil que la
organizacin quiere.

Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos


globales de la organizacin.Un plan estratgico de RRHH bien desarrollado, con la implicacin de
todos losniveles jerrquicos, puede ayudar a la empresa a crear un sentimiento devalores y
expectativas compartidas. Un plan estratgico de RRHH querefuerza, ajusta o reconduce la cultura
actual de la organizacin puedefomentar valores con el de enfoque hacia el consumidor,
innovacin,crecimiento rpido y cooperacin.

Economizar en las contrataciones. Una buena Planificacin de los Recursos Humanos


permite, que los constantes cambios o rotaciones de personal se disminuyan ya que estos
producen prdidas para la empresa.

Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Esto sirve bsicamente
para conocer mejor al personal, conocer sus condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto para
poder saber si puede ser apto para otro cargo u otro lugar dentro de la organizacin.

Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles


deproductividad mediante la aportacin de personal ms capacitado.

Estimulacin del pensamiento crtico y de la evolucin continuada de los supuestos. El


proceso de planificacin estratgica de RRHH puede ayudar a la empresa a volver a examinar de
forma crtica sus supuestos y a determinar si los programas derivados de estos supuestos deberan
modificarse o suprimirse. Sin embargo para que esto se pueda realizar el proceso debe ser
continuo y flexible, y no un procedimiento rgido con un comienzo determinado y una fecha limite
de realizacin.
Una organizacin de tamao reducido tambin puede lograr estas ventajas, pero su mejora en
efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala ms reducida de
sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeacin de Recursos Humanos.

FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS DE LOS RRHH

A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos,


generalmente presenta procesos de cambio en el entorno (externa), en la
organizacin (interna) y en la fuerza de la fuerza de trabajo.
Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de
prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este procesopuede
realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles
caractersticas de la oferta de trabajo. Los desafos que caracterizan a la demanda
de recursos humanos y los mtodos que existen para evaluarla y estimarla
requieren una brece explicacin.
La demanda a futuro que experimenta una organizacin en el campo de los
recursos humanos es esencial para la planeacin de las polticas de empleo. La
mayor parte, de las compaas evala sus necesidades futuras en este campo.
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos,
por lo general estn presentes en el proceso cambios en el entorno, en la
organizacin y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes
a corto como a largo plazo.
Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos
humanos de la organizacin y en la fuerza de trabajo.

ELEMENTOS PARA UNA PLANEACION EFICAZ DE


LOS RECURSOS HUMANOS

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico o modelo, cuyos
elementos fundamentales son:
1.
Pronosticar la demanda de recursos humanos.
2.
Pronosticar la oferta.
3.
Equilibro entre los factores de oferta y demanda

1.

Pronstico de la demanda:

Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos


de la organizacin e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organizacin
adems de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias
corporativas y en los planes que la organizacin se formula a largo plazo. Algunos de estos
factores se encuentran dentro del rea de control de la organizacin, en tanto que otros no lo
estn.
La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos
fenmenos incluyen nmeros considerables de empleados, as como la experiencia obtenida en
ocasiones anteriores puede servir como indicador de la accin que se debe realizar.
Tcnicas de deteccin de tendencias:
Estas tcnicas consisten en diversas prcticas que se orientan a determinar cules sern las
futuras necesidades de personal, los pronsticos formulados por expertos en el rea, estas se
basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las
necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organizacin.
Quiz la tcnica ms rpida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta el
momento, los dos mtodos ms sencillos son los de extrapolacin e indexacin: la extrapolacin
requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexacin es un
mtodo mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de
empleo con un ndice determinado, como la relacin entre el nmero de trabajadores de los
departamentos de produccin y las cifras de ventas de la compaa.

Tanto la extrapolacin como la indexacin son aproximaciones a corto plazo, porque ambas
asumen que las causas de la demanda externa y factores como la dinmica de la organizacin
permanecern constantes; los anlisis estadsticos son ms viables para la proyeccin a largo
plazo.

2. Pronstico

de

la

oferta:

Una vez que se consigue proyectar la


demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las
vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda
organizacin: la interna y la externa.
a. Oferta interna de trabajo: Una evaluacin de la oferta interna de RH requiere mucho ms que
la mera cuenta del nmero de empleados. Los planificadores debern llevar a cabo una auditoria
de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales,
esta informacin les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la
fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo
potencial.
Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores
van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira
a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual. Las auditoras de personal y los
cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de informacin del
departamento de RH. Al conocer ms a fondo el potencial del personal actual, el departamento
puede planificar el reclutamiento, la capacitacin y la planificacin de las carreras profesionales de
manera ms efectiva.
b. Oferta externa de trabajo: No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones
internas. En algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un
empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier razn. Tambin en
el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario recurrir a fuentes externas de provisin
de RH. El crecimiento de la organizacin y la eficiencia del departamento de personal determinan
en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organizacin
constituye el principal factor en la creacin depuestos de nivel bsico, sobre todo en las compaas
que establecen la poltica de alentar la promocin interna de su personal.
El xito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero
tambin de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.

3. Equilibrio
demanda:

entre

los

factores

de

oferta

La planeacin de recursos humanos deber


esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no slo en las tcnicas de pronstico y su aplicacin,
sino tambin entre el nfasis que se da a los factores de demanda adems de oferta. Los factores
de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de
oferta incluyen la determinacin del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las
habilidades requeridas para cubrir las vacantes.
Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente nmero de puestos que precisan una
capacitacin avanzada, este aspecto de la planeacin recibe cada vez ms atencin.
Despus de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible que la empresa necesite
proceder a efectuar algunos ajustes.
Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compaa, existe un exceso en la
oferta interna. La mayor parte de las compaas responde a una situacin de este tipo mediante el
congelamiento de las contrataciones; en los trminos de una poltica de este tipo el departamento
de personal deja de llenar mediante contrataciones externas las vacantes que se producen y opta
por una poltica generalizada de reubicaciones. Con el tiempo, el proceso normal de rotacin de
personal y abandono de la organizacin, corrige lentamente la situacin.
Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la organizacin, existe una
situacin de insuficiencia en la oferta interna; en lo que toca a acciones a corto plazo, los
administradores de personal encuentran poca flexibilidad en las acciones que pueden llevar a cabo
a nivel interno y deben apelar a los recursos externos y localizar a nuevos empleados, a largo
plazo, sus iniciativas para que los empleados actuales adquieran los conocimientos, la experiencia
y la capacitacin que permitan su promocin en el futuro.

PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.


La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la
funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La
planeacin de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o
informal. El proceso de planeacin de recursos humanos tiende a seguir un modelo
congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas,
evaluacin.
Una empresa que ni haga planeacin de recursos humanos no podr llegar a satisfacer
adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
POLITICA GENERAL DE PERSONAL.
Trata de los criterios generales que sirven para orientar la accin, al mismo tiempo que se fijan
lmites y enfoques bajo los cuales aquella habr de realizarse.
Aunque las polticas se asemejan a las reglas en que ambas normas de accin, difieren en
que las polticas requieren la decisin de un jefe inferior para poder ser aplicadas.
Importancia De Una Poltica General De Personal.
Las polticas de personal pueden considerarse de todos tipos:
De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre todos los
dems.

De tipo particular, dirigidas a los campos especficos de esta materia, por ejemplo: sobre
reclutamiento, seleccin del personal, contratacin, etc.
La poltica general es importante especialmente porque repercute directamente en todas las
dems polticas particulares de personal, as como en diversas reas funcionales de la
organizacin como: produccin, comercializacin finanzas, etc.
reas Principales De La Poltica General De Personal.
Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro reas que
conforman la poltica general de personal.
Influencias del empleado. Una organizacin tiene una variedad de fiduciarios, entre ellos los
accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la comunidad.
La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de polticas respecto a asuntos
tan diversos como: objetivos organizacionales, sueldos y salarios, seguridad en el empleo, o la
tarea en s.
Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a las
personas, la informacin, las actividades y la tecnologa. Es decir, deben definir, analizar y
disear el trabajo.
Flujo de los recursos humanos. Esta rea de la poltica de personal tiene que ver con la
responsabilidad compartida por todos los miembros de la organizacin para manejar el flujo de
personas (en todos los niveles), que entran, pasan y salen de la organizacin.
Las recompensas. Pueden ser tanto financieras como de otra ndole, generan un poderoso
mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organizacin que la direccin
superior busca crear y mantener, y qu clase de comportamiento y actitudes busca la
direccin superior en su personal.
Las decisiones sobre la participacin en la combinacin de las recompensas ofrecidas
necesitan ser congruentes con estrategia productiva o comercial, con la filosofa de la
organizacin, con las necesidades de los empleados y con las polticas particulares de
personal.
El objetivo principal de la administracin de personal en cualquier tipo de organizacin
(privada o pblica) es facilitar el rendimiento organizacional.
EL SISTEMA DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal adecuada y
continua.
La planeacin de personal tambin debe considerar asignaciones presupuestales para la
dotacin de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluacin
realista de los requerimientos de recursos humanos.
CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal
as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones

tecnolgicas, condiciones del merado de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin
de personal es un proceso continuo y amplio.
Su importancia.
A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin
superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin presupuestar
sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y
capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados idneos,
disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de
fracaso.
Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y
productividad por un largo perodo.
INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLTICAS Y PLANEACIN DE
RECURSOS HUMANOS.
Los objetivos estn destinados a proporcionar a la organizacin y su personal, las directrices
y propsitos, deben expresarse en trminos de los resultados esperados. Los objetivos varan
mucho segn el tipo de organizacin por lo general se clasifican en tres categoras:
Econmicos, de servicio, sociales. Los objetivos en toda la organizacin deben estar
interrelacionados y apoyarse mutuamente.
Las polticas generales delinean las guas y definen los lmites de acciones dentro de los
cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.
La planeacin de personal bsicamente consiste en aplicar el proceso de planeacin a los
recursos humanos.
La planeacin de recursos humanos es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de
manera constante segn cambien las condiciones.
EL PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
Se define como: flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan haca un
objetivo determinado. En cierto sentido el proceso de planeacin de recursos humanos, es el
flujo de sucesos por el cual direccin superior asegura el nmero suficiente de personal
idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeacin de personal traduce los
objetivos en funcin de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.
Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin. Los
insumos, el proceso de conversin y el producto, existen como medios para alcanzar los
objetivos de una organizacin.
Si un organismo social est cumpliendo con sus objetivos, simultneamente est cumpliendo
con su propsito y con ello est justificando la razn de su existencia.

Las organizaciones existen para propsitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos
organizacionales, econmicos, de servicio y sociales.
Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los dems
miembros de la organizacin importantes guas de accin.
La planeacin de recursos humanos est directamente relacionada con los objetivos
organizacionales y para ser significativa, la planeacin de personal debe estar basada en
especificaciones de personal. La planeacin puede revelar escasez o abundancia de
capacidades, una condicin que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la
estructura organizacional. Adems, debe estar integrada con planes generales acerca de
ventas, produccin, compras, uso de maquinara y equipo, situacin financiera de la
organizacin y la planeacin de instalaciones fsicas.

PRONOSTICO.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener una idea
de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanecen en
ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es
mediante el pronostico.
Demanda de recursos humanos. Es una situacin determinada, hay factores que pueden
afectar la futura demanda de personal, stas son: los planes y objetivos organizacionales, los
cambios en la productividad, cambios en la estructura orgnica, en el diseo de puestos. A
stos se les designa como indicadores gua
Las tareas de pronstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las
direcciones en las cuales los indicadores gua se estn moviendo. Y evaluar los efectos
probables de estos eventos sobre el nmero y tipo de empleados que se necesiten para hacer
el trabajo requerido.
El proceso, la mayor parte de los mtodos para el pronstico de la demanda de recursos
incluyen los pasos siguientes.

Seleccionar de entre los indicadores gua, los ms aplicables en la situacin en


particular prevalecientes.

Restar el nmero de empleados que se espera perder durante el periodo de


planeacin. Las prdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.

Agregar al inventario el nmero de empleados que se espera integrasen al


departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.

Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el

departamento respectivo, pero por categorias de puestos. El resultado de esos


clculos es el pronstico de la oferta de personal.
Auditora de recursos humanos. Resumen las aptitudes y la preparacin de todos y cada
uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos de gerencia,
las auditorias dan como resultado inventario de habilidades.

El propsito del inventario de habilidades es consolidar la informacin de los recursos de la


organizacin.

Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.


Habilidades: educacin experiencias en el puesto, entrenamiento.
Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc.
Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de aumentos,
puede que ha ocupado.

Datos de la empresa: datos de planes beneficios, informacin sobre jubilacin,


antigedad, etc.

Capacidad individual: resultado de test psicolgicos y de otras clases de


informacin sobre su salud, etc.

Preferencias especiales de la persona: ubicacin geogrfica, tipo de puesto, etc.


La ventaja principal de un inventario de habilidades es que constituye el medio para evaluar
en forma rpida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organizacin. Ayuda a
planear los futuros programas de capacitacin de personal y desarrollo gerencial as como el
reclutamiento y seleccin de nuevos empleados.
Conciliacin.
El proceso de conciliacin consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y oferta
pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible,
las dinmicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es proporcionar toda la
informacin posible para la fase de programacin.

PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIN.


En la programacin de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias
combinaciones de actividades: dotacin de personal, capacitacin y desarrollo y otras. Los
resultados de la programacin son planes de accin que guan las actitudes del
departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.
El proceso de planeacin y programacin se puede estudiar com una serie de pasos
interrelacionados.
Objetivos de planeacin. Los objetivos de la planeacin de personal son metas que sirven a
dos propsitos integrales:

Proporcionan la direccin para el resto de la tarea de proogramacin.


Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados.
Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cuando se pueden distinguir cuatro
tipos de planeacin del personal.

Objetivos de productividad y/o costos laborales.


Objetivos de eliminacin de faltantes o sobrantes de personal.
Objetivos derivados de polticas de personal en vigor.

Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos)


Programas. El primer paso en la generacin de programas es elaborar posibles respuestas
para cada objetivo.
Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos
organizacionales y ejecutar as una misin. La palabra programa general implica que los
administradores de personal desempean un papel activo.
Para que una categora sea til, debe ser consistente con los objetivos organizacionales, los
cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propsito de la organizacin.
Planes de accin. Una vez adoptada, la estrategia de la programacin de personal se reduce
a una conjunto de planes de accin. Sus componente s incluirn:

Declaracin de los objetivos.


Principales actividades o programas a emprender.
Fijacin de tiempo y fichas criticas.
Personas responsables de los planes de accin.
Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).
d) EJECUCION.
Los planes de accin tienen como propsito al cambiar las actividades de planeacin de
recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional.
e) CONTROL.
Su propsito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeacin de personal y
proporcionar retroalimentacin de los resultados.
Un sistema de control contiene ciertas caractersticas, que de acuerdo con H.C. Carlson.

Un conjunto de normas apropiadas.


Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y
para determinar las causas de las desviaciones.

Canales de comunicacin a travs de los cuales se informa sobre las


desviaciones y sus causas y emprender una accin correctiva.

Pronstico de la demanda
test spanish

Qu es el pronstico de la demanda?
Un pronstico de la demanda es una prediccin de lo que suceder con las ventas existentes de
los productos de su empresa. Lo ideal es determinar el pronstico de la demanda con un enfoque
multifuncional. Se debe considerar las entradas de ventas y mercadeo, finanzas y produccin. El

pronstico final de la demanda es el consenso de todos los gerentes participantes. Tambin es


aconsejable conformar un grupo de Planeacin de Ventas y Operaciones compuesto de
representantes de los distintos departamentos a los que se les encargar preparar el pronstico de
la demanda.
La determinacin de los pronsticos de la demanda se realiza con los siguientes pasos:
Determinacin del uso del pronstico
Seleccin de los tems del pronstico
Determinacin del marco de tiempo del pronstico
Seleccin de los modelos de pronstico
Recopilacin de datos
Realizacin del pronstico
Validacin e implementacin de los resultados
El marco de tiempo del pronstico se clasifica como sigue:

Descripcin
Corto plazo

Horizonte del pronstico


Mediano plazo

Largo plazo

Duracin

Generalmente menos De 3 meses a 3 aos Ms de 3 aos


de 3 meses, mximo
de 1 ao

Aplicabilidad

Planificacin de
Planificacin de
Desarrollo de nuevos
tareas, asignacin de ventas y produccin, productos,
trabajadores
presupuestos
planificacin de
instalaciones

Cmo se determina el pronstico de la demanda?


Hay dos enfoques para determinar el pronstico de la demanda - (1) el enfoque cualitativo, (2) el
enfoque cuantitativo. A continuacin hacemos la comparacin de los dos enfoques:

Descripcin
Aplicabilidad

Enfoque cualitativo
Se utiliza cuando la situacin es
imprecisa & existen pocos datos
(e.g., nuevos productos y
tecnologas)

Enfoque cuantitativo

Se utiliza cuando la situacin es


estable & existen datos histricos
(e.g. productos existentes,
tecnologa actual)

Consideraciones Involucra la intuicin y la


experiencia

Involucra tcnicas matemticas

Tcnicas

Jurado de opinin ejecutiva

Modelos de series de tiempo

Compuesto del departamento de


ventas

Modelos causales

Mtodo Delphi
Encuesta del mercado de
consumidores

Mtodos cualitativos de pronstico


Su empresa puede desear probar alguno de los mtodos cualitativos de pronstico a continuacin
si no cuenta con datos histricos de las ventas de sus productos.

Mtodo cualitativo
Jurado de opinin
ejecutiva

Descripcin
Se renen las opiniones de un grupo pequeo de gerentes de
alto nivel que juntas estiman la demanda. El grupo utiliza su
experiencia directiva y en algunos casos la suma a los
resultados de modelos estadsticos.

Compuesto del
Se pide a cada vendedor (por ejemplo por cubrimiento
departamento de ventas territorial) proyectar sus ventas. Como el vendedor es el ms
cercano al mercado tiene la capacidad de conocer la
demanda de los clientes. Las proyecciones se combinan

despus a nivel municipal, provincial y regional.


Mtodo Delphi

Se identifica un panel de expertos en el que los expertos


pueden ser gerentes, empleados comunes, o expertos del
sector. A cada uno de ellos se les solicita individualmente su
estimacin de la demanda. Se realiza un proceso iterativo
hasta que los expertos alcancen un consenso.

Encuesta del mercado


de consumidores

Se pregunta a los clientes sobre sus planes de compras y su


comportamiento de compras proyectado. Se necesita a una
gran cantidad de encuestados para poder generalizar ciertos
resultados.

Mtodos de pronstico cuantitativo


Hay dos modelos de pronstico en este caso - (1) el modelo de series de tiempo y (2) el modelo
causal. Una serie de tiempo es un conjunto de datos numricos uniformemente separados que se
obtiene observando respuestas a intervalos regulares de tiempo. En el modelo de series de
tiempo el pronstico se basa solamente en datos anteriores y asume que los factores que
influencian las ventas pasadas, presentes y futuras de sus productos continuarn.
Por otro lado, el modelo causal utiliza una tcnica matemtica conocida como el anlisis de
regresin que relaciona una variable dependiente (por ejemplo, la demanda) con una variable
independiente (por ejemplo, el precio, publicidad, etc.) en la forma de ecuacin lineal. Los mtodos
de pronstico de series de tiempo estn descritos a continuacin:

Descripcin

Mtodo de
pronstico de
series de tiempo
Enfoque
simplista

Asume que la demanda en el siguiente perodo es igual que la


demanda en el ms reciente perodo; el patrn de la demanda puede
no siempre ser completamente estable
Por ejemplo:
Si las ventas de julio fueron 50, las ventas de agosto
tambin sern 50

Descripcin

Mtodo de
pronstico de
series de tiempo
Promedio mvil
(PM)

El PM es una serie de promedios aritmticos y se utiliza si existe


poca o ninguna tendencia en los datos; ofrece una impresin general
de los datos en el tiempo
Un promedio mvil simple utiliza la demanda promedio durante
una secuencia fija de perodos y es bueno para una demanda estable
sin patrones pronunciados de comportamiento.
Ecuacin:
P 4 = [D 1 + D2 + D3] / 4

P Pronstico, D Demanda, No. Periodo


(ver ejemplo ilustrativo - promedio mvil simple)
Un promedio mvil ponderado ajusta el mtodo de promedio
mvil para reflejar fluctuaciones con mayor exactitud asignando
mayor peso a los datos ms recientes, lo que significa que los datos
ms viejos son por lo general menos importantes. Los pesos se
basan en la intuicin y estn entre 0 y 1 y deben sumar un total de
1.0
Ecuacin:
PMP 4 = (P) (D3) + (P) (D2) + (P) (D1)
PMP Promedio mvil ponderado, P Peso, D Demanda, No.
Periodo
(ver ejemplo ilustrativo - promedio mvil ponderado)
Alisado
exponencial

El alisado exponencial es un mtodo de ponderacin que responde


ms fuertemente a cambios recientes en la demanda asignando una
constante de alisamiento que es ms fuerte para los datos ms
recientes; es til si los cambios recientes en los datos son el

resultado del cambio real (e.g., patrn de temporada) y no solo


fluctuaciones aleatorias
P t + 1 = a D t + (1 - a ) P t

Donde
P t + 1 = pronstico del siguiente periodo
D t = demanda real en el actual periodo
P t = el pronstico determinado anteriormente para el actual perodo
= un factor de ponderacin llamado la constante de alisamiento
(ver ejemplo ilustrativo - alisado exponencial)
Descomposicin
de series de
tiempo

La descomposicin de series de tiempo ajusta la estacionalidad


multiplicando el pronstico normal por un factor de temporada
(ver ejemplo ilustrativo - descomposicin de series de tiempo)