LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO Por el Dr. GUILLERMO CABANELLAS I. ANTECEDENTES PREVIOS EL término “conflicto” De sus varias acepciones, el término conflicto interesa aqui en cuanto oposicién de intereses en que las partes no ceden o cual choque 0 colisién de derechos © pretensiones. Cuando esta oposici6n o pugna se manifiesta entre un grupo de trabajadores y uno 0 més patronos, se dice que el conflicto, ademés de ser laboral, por razén de la actividad que desarrollan los sujetos, es colectivo por cuanto atafie a la colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideracién a los derechos e intereses de ese mismo grupo concebido auténomamente. La voz conflicto se utiliza en Derecho para designar posiciones antagénicas. De conformidad con su origen etimoldgico, deriva esta voz del latin conflictus que, a su vez, tiene su otigen en confligere, que implica combatir, luchar, pelear. Este vocablo tiene similitud con colisién, cuyo origen etimoldgico es collisio, derivado de collidere, que significa chocar, rozar. De ahi que el primero de los sustantivos, equivalga a lucha o pelea, incluso al momento més incierto del combate y, por ampliacién, a todo evento de incierta salida, de angustioso planteamiento. En cambio, colisién, que seria por demés intencionado relacionar etimolégica- mente con coalicién, aun cuando muchas de éstas suelen constituir el prélogo de aquéllas, como agrupacién de fuerzas antes del estallido violento, se equipara el choque material entre individuos o nticleos y a la oposicién de opiniones, 205intereses o aspiraciones, panorama frecuente en la escena econdmica en que el trabajo se desenvuelve. Sin desvirtuar lo que antecede, no deja de ser frecuente en lo laboral hablar de conflicto para un problema planteado con aspereza, entre pattes més o menos irreductibles, y relegar el uso de colisién para conctetos acometimientos de los trabajadores o contra ellos. Conflictos y Controversias Como sinénimo se dan en Ia doctrina los términos de conflicto y controversia. Por &sta se entiendela discusién larga y minuciosa entre dos o més personas, aun cuando en el lenguaje jutidico controversia sea sinénimo de discusién entre las partes, tanto referida a los hechos objeto del debate como al Derecho aplicable a aquéllos. La palabra contraverséa 1a utiliza Carnelutti, pata el cual existe “controversia de trabajo cuando alguno pretende la tutela de su interés, relativo a la prestacién del trabajo o su reglamento, en contraste con el interés de otro, y alli donde éste se oponga mediante la lesién del interés 0 mediante la contestacidn de lo pretendido”. Se estima que cualquier desinteligencia con relevancia juridica que se produzca en las relaciones marcadas por el Derecho de Trabajo, tanto en su aspecto individual como colectivo, traduce un conflicto laboral. Aparece de esta manera Ja primera diferenciacién entre conflicto y controversia. Se produce en su génesis, en todo proceso de desinteligencia, un punto de partida en el desen- cuentro de los respectivos intereses en juego; hasta tanto no haya una posicién de antagonismo, un enfrentamiento, no puede decirse que ha nacido juridica- mente el conflicto. En la controversia, las partes en conflicto estén dispuestas, en plano de razonamiento, a oponer sus propias atgumentaciones a las del adversario. Los conflictos serian medios de lucha, medidas de accién directa. Aquéllos que estén en contienda prescinden de los instrumentos de solucién pacifica a fin de hacer prevalecer sus propios intereses sobre el conttario, En el conflicto hay un caso de autotutela, Ja relacién directa y personal de quien se hace justicia por su propia mano, caso semejante a los clasicos ejemplos del ejercicio del Derecho de retencidn, la correccién disciplinaria derivada de Ja patria potestad, la legitima defensa o la recupetacién de la posesién sin el auxilio de Ia justicia. Del conflicto puede egatse a la contro- versia, que es como una tregua en la lucha abierta, y en que se encuentran diferentes procedimientos para buscar la solucién necesaria, Se distingue 1 Leztioni di Dirito Industriale, (Padua, 1928), pig. 43. 206el conflicto y Ia controversia laboral en que en el primer caso hay choque y oposicidn y en el segundo se debaten ya intereses contradictorios, a fin de Hegar a una solucién? A nuestro juicio, conflicto difiere de controversia, tanto en su sentido técnico como gramatical, Atin utilizando el término de conflicto como sinénimo de combate, en su punto més recio, cabe aplicarlo para designar las pugnas que se producen en Derecho Laboral y reveladoras de posiciones antagénicas que, teniendo su origen en intereses opuestos, conducen necesariamente a esa actitud de lucha, De ahi que la adopcidn de la voz conflicto, para indicar los de trabajo, provenga de los caracteres violentos que revistieron las primeras manifes- taciones de la lucha de clases. La expresién controversia de trabajo es admisible igualmente, pero para indicar una fase distinta del conflicto, pues mientras en éste la pugna existe, en la controversia hay un punto de coincidencia, que consiste precisamente en que las partes antagénicas entran en discusién. Por eso estimamos conveniente reservar la denominacién de conflicto de trabajo para indicar la existencia de una dificultad, de intrincada solucién, de cualquier clase que sea, entre el patrono y los trabajadores a su servicio —uno, varios, o la totalidad—, siempre que se origine en el trabajo. . Conflictos del trabaj La expresién conflictos de trabajo es genérica, comprensiva de todos aquellos surgidos del nticleo social del trabajo y de todas las posiciones de antagonismo entte partes que concreten una manifestacidn laboral a la cual se conceda valor juridico. Pérez Botija indica que con el nombre de conflictos laborales se aluide a toca la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo; este nombre se puede aplicar a las diferencias juridicas que surjan entre partes de un contrato de’ trabajo y sobre el cumplimiento o incumpli- miento de sus cldusulas, asi como a las infracciones de una ley laboral que no acatan las empresas o los trabajadores.’ Podemos seiialar que por conflicto de trabajo se entiende todo aquel procedente de la prestacién de servicios retribuidos por el patrono al trabajador; esto es, derivados de la actividad laboral. Por esa causa, los tipos de conflictos de 2 Tesis sostenida por el anteproyecio de despacko de Comisin del Tema 1, punto 1, al TIT Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y 1a Segucidad Social (La Plata, 1965) sobre el tema: Los conflictos del trabajo: concepto ¥ distenciones. 3 Curso de Derecho del Trabajo, (Madrid, 1947), pig. 282. 207trabajo resultan muy numerosos, como son distintos los hechos que pueden darles origen, bien pot la calidad del objeto que sirve de motivacién, bien por el numero de los sujetos participantes en los mismos. Las controversias, presiones o diferencias que se: producen entre trabajadores y emptesarios se denominan generalmente conflictos de trabajo, sean estas relaciones individuales o colectivas; pues lo que interesa para la calificacién es que se ptoduzca una situacién de pugna o choque entre Jas partes que son sujetos del Derecho de Trabajo 0, por: lo menos, en relacién a una de elas. De los conflictos de trabajo, la huelga, como expresién de solidaridad de los trabajadores es, sin duda, el que ha logrado una fé:mula mejor para fijar los catacteres de este fendmeno socioldgico cuya influencia es en los momentos actuales decisiva en el ordenamiento juridico, Al suspender su actividad profesional los trabajadores intentan gravitar, tanto en los Poderes Publicos como en la accién patronal para obtener una deter- minada ventaja y ciertas reivindicaciones. Si ventaja, beneficio o reivindicacién cjercen influencia en el contrato de trabajo, la huelga se centra dentro de] Derecho Laboral; en otro campo, su adecuacién seré dentro del Derecho Politico. Luchas sociales y conflictos del trabajo Conflictos del trabajo se han producido desde el punto y hora en que ha existido una relacién Jaboral subordinada de Ja que ha derivado un enfrenta- miento, pero esas pugnas de intereses no tienen Jos caracteres que en la concepcién contempordnea derivan de un proceso econémico, social y politico cuyas bases se asientan en un sistema de produccién basado principalmente en Ja identidad. de grupos de trabajadores dada por Ja comunidad de intereses, al enconttarse situados en igual plano dentro de la produccién y de la economia, . Los conflictos de intereses entre ricos y pobres, patricios y plebeyos, duefios y esclavos, sefiores y vasallos no tuvieron por objeto modificar las condiciones en que el trabajo era prestado, ni siquiera un mejoramiento, como por tazén del cardcter que revestian los sujetos que participaban en dichos conflictos. Es de tal forma que los conflictos colectivos de trabajo son un fenédmeno que se origina con la revolucién industrial, y tienen su expresién mds acabada en Ja concentracién de los trabajadores en establecimientos y cn un sistema, cual 208es el del asalariado, que impone condiciones. contractuales fijadas unilateral- mente por una de las partes en el conttato de trabajo; pero que la otra, ejerciendo presién, intenta modificar. Las luchas sociales, los antagonismos clasistas, los enfrentamientos derivados de una nueva ordenacién econémica, e] sometimiento de los més débiles a los més fuertes y poderosos, la concentracién industrial son, entte otros, fenémenos que han hecho que los conflictos colectivos de trabajo se modifiquen en su estructura, protagonistas y objetivos perseguidos. Los conflictos se han desarrollado por la opcién de intereses, que existe entre quien presta el trabajo y el que estd en posesién de los medios que permite esta prestacién. Son muchas veces choques que derivan de objetivos de cardcter politico, social 0 econémico, pero sin constituir verdaderos conflictos de trabajo, ya que no se pretende superar las condiciones laborales existentes, sino revelar, en espord- dica rebeldia una protesta contra el sistema social imperante. No cabe, por lo menos aqui, catalogar como conflictos del trabajo, aquellos movimientos de tipo polfticos y revolucionarios que se han producido en diver- sas épocas de la humanidad, por el hecho de que sus protagonistas hayan sido los trabajadores. La huelga, como expresién mejor definida del conflicto colec- tivo de trabajo, se presenta como un fendémeno t{pico de nuestros tiempos; data del régimen de libertad de contratacién. Para que exista un conflicto es necesario un motivo de enfrentamiento o de discordia que perturbe la relacién jurfdica existente entre las partes. Las dos clases que aqui nos interesan son el conflicto de trabajo y el comdn: esto es, el conflicto de orden jurfdico, que surte sus efectos en una relacién que esté dentro del Derecho Laboral, y aquellas situaciones de antagonismo que se encuadtan en el Derecho Comin. La distinta naturaleza de los conflictos. de trabajo, en relacién con los de Derecho Comin, estriba esencialmente en el cardcter que ofrece el hecho social “trabajo”, del cual derivan aquellos conflictos; su valoracién se aparta de la de un simple conflicto de intereses, sea en su aspecto individual o colectivo. Incluso los puros conflictos de intereses entre las partes, en Derecho Laboral, poseen una especial significacién, por razdn de proceder tales intereses de una pfestacién que ticne por protagonista la persona humana y en beneficio de un valor social cual es la produccién, Las que configuran un posible antecedente del estado de huelga o de paro patronal son las coaliciones, Estas preceden al conflicto, constituyen el origen de éste, anuncian casi siempre una medida de accién directa que tiende a perturbar la paz industrial. La huelga, que es un conflicto de trabajo, indica 209que la posicién controvertida entre las partes se ha inclinado por las vias de hecho; la coalicién, por el contrario, sélo hace patente esa oposicién entre empresarios y trabajadores mediante una intimidacién que puede ir seguida, 0 no, del estado de huelga o de paro. No todas las coaliciones degeneran en un conflicto, ni éstos en una huelga; pero resulta evidente que ésta es una de Jas formas de manifestarse los conflictos de trabajo y podré legarse, incluso, a afirmar que la misma constituye la forma de exteriorizarse el conflicto, en cuyo caso si que podsfa distinguirse del conflicto mismo. CLASES DE CONFLICTOS DE TRABAJO Enumeracién previa: Los conflictos de trabajo pueden dividirse en dos grandes grupos: A) Conflictos individuales; B) Conflictos colectivos. A su vez cada una de esas clases puede subdividirse en la siguiente forma: a) conflictos juridicos; b) conflictos econdmicos, Pueden, a su vez, los conflictos colectivos clasificarse por razén de los sujetos qué participan en: a) sindicales; b) huelgas; c) lock-out; © paro patronal. Por razén de las causas que Jos producen, pueden los conflictos colectivos dividirse en: a) voluntarios, los decididos por Jas partes intervinientes con objeto de ejercer presién sobre la parte contraria; b) isvoluntarios, cual serfa cl pato obrero fundado en crisis laboral, entre otros. A su vez, los conflictos colectivos de trabajo pueden calificarse, segiin la observancia o desprecio de las normas legales en: a) legttimos; b) ilegitimos; por los motivos que Jos inspiran, en: a) justos; b) injustos. Finalmente, en telacién a su origen, son: a) de derecho; b) de intereses; c) gremiales. Conflictos de trabajo individuales y colectivos La distincién que ofrece mayor interés en los conflictos de trabajo es aquella que los agrupa en individuales y colectivos: los primeros se producen entre un trabajador o un grupo de trabajadores, individualmente considerados, y un patrono; tienen por origen, generalmente, el contrato individual de trabajo. El conflicto laboral colectivo alcanza a un grupo de trabajadores y a uno o varios patronos, y se refiere a los intereses generales del grupo. 4 Cf. BARON CAMPO SERRANO: La Huelga y ef lock-out, on ‘La Huelga" (publicacién del Instituto de Derecho del Trabajo; Senta Fe, 1951), t. 11, pda. 185; KASKEL y DERSH: Derecho del Trabajo (Buenos Aires, 1961), pég. 511; y KROTOSCHIN: Curso de Legislacién del Trabajo (Buenos Aires, 1950), pds. 326. 210Los conflictos individuales y los colectivos de trabajo pueden ser tanto de Derecho como de intereses. Una peticién de aumento de salario por parte de un trabajador aislado deriva a veces en un conflicto de intereses; si este trabajador resulta indispensable para la empresa, el patrono conceder4 el aumento requerido, si no es exagerado. Un despido arbitrario del trabajador por el patrono provoca un conflicto de derecho, por vulnerar una norma legal; la estabilidad en el empleo. También los conflictos colectivos pueden ser de Derecho y de intereses; en el primer caso, cuando se fundan en una norma de valor jurfdico actual; en el segundo caso, cuando se trata de una teivindi- cacién no ajustada a una regla de Derecho, que cabe crear como consecuencia del propio conflicto, La distincién expresada puede ser util para Tlegar a deli- mitat los conflictos individuales. El conflicto colectivo exige que los intereses en juego correspondan al grupo; el conflicto individual, aun cuando exista plura- lidad de sujetos, requiere que los intereses en pugna correspondan a sujetos aislados y no al grupo. Tiene asi por base telaciones asiladas entre partes, vinculos que influyen sobre intereses particulares del trabajador concebido como unidad, Conviene, para delimitar mejor los érganos de solucién de los conflictos indi- viduales y colectivos, establecer que el fundamento de unos y otros esté, principalmente, en el interés sobre el cual se centta el litigio; de tal forma que éste constituye a su vez como se ha afitmado en reiteradas opottunidades, la medida de las acciones.’ He aqui que un conflicto individual de trabajo puede degenerar en un conflicto colectivo, como en el caso de que el trabajador sea despedido con justa causa y, al solidarizarse con él los demds trabajadores del establecimiento, inicien una huelga, como conse- cuencia de la cual el patrono, a su vez, despide a la totalidad de los trabaja- dores de la empresa. El origen es un conflicto individual; eto las consecuen- cias del mismo, su desarrollo, sus efectos, Ievan a un conflicto colectivo. El problema estd en que la naturaleza del conflicto no se determina por el niimero de personas que participan en el mismo, sino por la naturaleza de los intereses en pugna. En tal sentido, por ejemplo, no se consideran como colec- tivos los conflictos que derivan del despido de un trabajador cuando se invoque justa causa, puesto que este conflicto es individual. Puede darse Ia simultanei- dad de despidos en un establecimiento, todos ellos can justa causa, motivada por la falta de trabajo, en cuyo caso nos encontramos en presencia de una serie de conflictos individuales, sin que la suma de éstos los convierta en un conflicto colectivo, 3 Cir, J. DE TOVAR: De ta nature juridique du conflict collectif de travail (Paris, 1939), pies. 84 y 85. 2itFl mismo problema se esboza en diferentes términos, cuando se indica que, si la controversia objetiva asegura a determinadas personas derechos prove- nientes de la relacién de empleo a que se vincula, ya derive ese derecho de la ley, del contrato colectivo, de una sentencia colectiva o del propio contrato individual, habré conflicto individual; en tanto que si la controversia objetiva asegura indeterminadamente a las personas que pertenezcan a ciertos grupos © categotfas nuevas condiciones de trabajo, o la aplicacién o interpre- tacién de normas jurfdicas, o de las condiciones de trabajo vigentes, habré un conflicto colectivo! As{ se producen dos intereses profesionales, que difieren entre si: el individual y el colectivo. En el interés individual de cada miembro de una misma profesién no se revelan sino divergencias momentdneas; en tanto que, cuando el conflicto es colectivo, de cardcter econdmico, el interés profe- sional abatca la totalidad de 1a profesién y la divergencia tiene cardcter permanente.’ Conflictos colectivos de derechos y conflictos .colectivos de intereses La diferenciacién, dentro de los conflictos colectivos laborales, entre aquéllos que lo son de Derecho y los que son de intereses, tiene importancia no sélo en cuanto a su resolucién, sino respecto a su propia naturaleza. En tanto que en el conflicto de Derecho se discute sobre Ja existencia, inexistencia o inter- pretacién de una norma juridica, en el de intereses se trata de una reivindi- cacién por la cual se intenta modificar el Derecho ya existente o crear uno nuevo. De esta manera, en el conflicto de intereses se tiende a Ja creacién de un Derecho nuevo por lo que con frecuencia se denomina también conflict de reglamentacion.* Reiteramos, que en los conflictos colectivos de naturaleza juridica se ventila un problema relativo a la interpretacién o aplicacién de reglas preestablecidas; en cambio, en los de naturaleza econdmica se busca la estipulacién de nuevas condiciones de trabajo 0 la modificacién de las ya existentes.’ Pese a que se destaca Ja dificultad que muchas veces se produce para fijar la distincién entre los conflictos colectivos de trabajo de naturaleza juridica y los de naturaleza econdmica, tal distincién puede hacerse, con Roger Bonnard, & ARNALDO SUSSEKIND, DORVAL LACERDA y SEGADAS VIANNA: Direita brasileiro do Trabatho. (Rio de Janeiro, 1943), t. TL, pA, 606, 7 Gfr, SCELLE: Droit Internatlonal Ouvrler. (Purfs, 1928), pég. 51 8 HUECK y NIPPERDEY: Compendio de Derecho del Trabajo. (Madtid, 1963), vis. 246. 9. Ci, CESARINO JUNIOR: Dircito Social Brasifeiro. (Rio de Janeiro, 1963), t I, pag. 2995 KROTOSCHIN: Curso, pig. 290, y EDUARDO STAFFORINI: Derecho Procesat del Trabajo (Buenos Aires, 1946), pig. 16. 212sefialando que los primeros surgen por las demandas sobre interpretacién y aplicacién jurfdica que derivan de las leyes, reglamentos o convenciones colec- tivas de trabajo; en tanto que los econdémicos afectan, ademds de a las situa- ciones jurfdicas existentes, también a la modificacién de tales situaciones y de las convenciones. Asi se estd en juego, en el conflicto juridico, el manteni- miento de la regulacién existente; y en el conflicto econdémico, la modificacién de esa regulacién. El primero es, por consiguiente, conservador; el segundo, eminentemente innovador. En aquél, los trabajadores tratan de no empeorat su situacién: reclaman la subsistencia del statw quo laboral, cuya violacién por el empresario alegan. En otto supuesto, ante la insuficiencia del nivel laboral en algunos aspectos, o ante la desigualdad en compatacién con ottos sectores, los grupos del trabajo pretenden superar Jas condiciones de prestacién de los servicios, La importancia de determinar si el conflicto es de Derecho o de intereses es grande si se tiene en cuenta la necesidad de establecer la competencia de los diversos érganos que deben entender en los conflictos de una y otta especie; ya que, como norma, la solucién de los conflictos de intereses incumbe a los 6rganos administrativos; en tanto que compete a los tribunales de trabajo la resolucidn de las cuestiones que atafien a los conflictos colectivos de Derecho. Ademds el hecho de que un conflicto sea tanto de intereses como de Derecho torna sumamente dificil la determinacién de la competencia. Conflictos intersindicales Los conflictos intersindicales o de rivalidad gremial se han producido desde el comienzo de Jas asociaciones profesionales de trabajadores, y se materializan en el choque o pugna entre estas asociaciones, muchas, veces por motivos ajenos a la defensa de los intereses profesionales.” Los conflictos intetsindicales se relacionan normalmente, y en forma directa, con la representacién sindical. Suelen constituir conflictos colectivos de Derecho; en ellos, cada asociacién profesional es la patte tepresentante que se halla en desacuerdo no con respecto a un patrono, sino en telacién con otra de igual naturaleza. Estas ‘contiendas se ditigen a veces contra el empleador © empresario, pero no es en este caso el factor directo del conflicto, sino que se encuentra planteado entre dos asociaciones profesionales de igual o de distinto grado. Las controversias intersindicales pueden producirse, adem4s de entre ‘dos o mds entidades de trabajadores, entre entidades patronales o entre una entidad 10 Cf, DAVID TIEFFENBER‘ pag. 842, Conflictos intersindicales, en “Enciclopedia Juridica Omeba”, t. IIT, 213de trabajadores y otra patronal. Lo caracterfstico en esta clase de contiendas es que su naturaleza esta fntimamente unida al propio organismo sindical; esto es, que no se trata de relaciones laborales entre empresario y trabajadores, sino entre organismos representativos de una actividad Jaboral determinada. En donde son més frecuentes los conflictos de esta naturaleza es en las nego- ciaciones colectivas, en cuanto a la represctancién para determinar las partes del convenio colectivo de trabajo. Distinta naturaleza presentan los conflictos de reconocimiento sindical, que derivan también del antagonismo intersindical. Se originan estos conflictos en Ja accién que una asociacién profesional de trabajadores ejerce para set reco- nocida como representante de un grupo mayoritario de éstos y que impone, a su vez, a los empresatios la obligacién de negociar con clla un convenio colec- tivo, por integrar la representacién reconocida de los trabajadores en una especialidad laboral. Conflictos de derecho y econdmicos de intereses Se han definido los conflictos de Derecho como las disenciones, controversias, antagonismos, pugnas 0 litigios que se susciten entre empleadores y trabajadores. resultantes de la relacién de trabajo subordinado o derivado de disposiciones legales o convencionales." En el conflicto de Derecho no se trata, como se ha sostenido, de crear normas jurfdicas nuevas, colectivas, auténomas 0 estadales, sino que se interpretan judicialmente las que ya existen y sobre cuya vigencia, aplicabilidad o perti- nencia disienten las partes. “El conflicto termina con un sentencia o resolucién judicial, mediante la cual se pone punto final a la disputa aplicando el Derecho. Ouiere decir que la contienda sobre aplicacién o interpretacién del Detecho es aqui la raiz sociolégica; y no es la disputa sobre la creacién de normas juridicas nuevas, creacidn que se basa en el equilibrio de intereses”.” Conflictos econémicos de intereses son aquellos que en la pretensién que encierran tiene por objeto modifica el sistema normativo vigente o crear otro nuevo. “En suma, podrfa reconducitse todo ello al hecho de fijar o establecer nuevas condiciones de trabajo. Por su propia naturaleza, este tipo de conflicto no puede ser més que colectivo, sin que los meramente individuales cuenten con otra existencia distinta de la pensable tedricamente sin vittualidad ni eficacia préctica”." 11 MARIANO R. TISSEMBAUM: Controversias det trabajo en “La Huelga’’, t. I, pég. 33. 12 Ibidem, pég. 510. 139 ALONSO GARCIA: Los conflictos del trabajo colectivos, en “Derecho del Trabajo", fio IX, Ne 54, pig. 84, 214Sus caracteres predominantes se encuentran en que el sujeto que lo plantea, sea un grupo o un sindicato, o cierto ntimero de trabajadores, se mueve por un interés colectivo; asi, y como afirma Tissembaum, esta controversia no puede ser planteada por un trabajador, pues siempre afecta al gremio pot lo que entrarfa, por su finalidad, dentro de las contiendas de Derecho de tipo colectivo." En ocasiones se producen conflictos que derivan de Ja aplicacién de una convencién colectiva, tanto en lo relativo a su interpretacién como en cuanto a su validez o ejecucidén; los que pueden tevestir cardcter individual o colectivo. Los conflictos individuales sélo en apariencia revisten esta calidad; ya que normalmente se convierten en conflictos colectivos.” TI. EL SIMIL DE LA HUELGA Y LA GUERRA La huelga, un estado de guerra La huelga, que empezé indicando en nuestro idioma la idea de holganza o recreacién (para luego adquirir un primer sentido laboral, enfocado como tiempo sin trabajar o descanso normal de las tareas), dejé de ser hace mucho tiempo —en acepcidén anionoméstica actual— un fenédmeno exclusivo de Ja lucha de clases, pata convertirse, por extensién, en un medio de accidn politica. La huelga es un estado de guerra, al que precede Ja coalicién, especie de ultimdétum, en la frase consagrada de Pic. Degenera aquélla en hostilidad en las relaciones entre pattonos y trabajadores, por lo cual se establece el patalelo entre estado de guerra y estado huelga. Unsain sostiene que el simil entre la guerra y la huelga, que fos autores repiten, es en buena parte acettado, “La huelga tiene en efecto mucho de los aspectos y de los alcances de la guerra. Es una guerra interna de exteriori- zacién aguda, aunque no lo més grave, de la lucha de clases”. 14 Las controversias del trabajo (Buenos Aires, 1952), p&p. 35. 15 Ce. M. L. BEAULIEU: Les conlits de Droit dans les rapports coltectifs du travait (Ginebra, 1955), pag. 322, 16 Naturaleaa de les huelgas, ea “‘La Huelgn”, Instituto de Derecho del Trabajo (Santa Fe), t. 1. Pég. 289. Sefiala, abundando sobre este sfmil, que los motives que lo justificn pueden todavia multiplicarse cuando se consideran Ios medios indicedos, ‘ya vea pura prevenirlus, ya para ponerles térmico, Lo mismo en Ja guerra como en {a huelga, ef arbitraje goza de gran prestigio y le “pect cacién de fos esplritus" constituve una férmula ciunfal. En une misma medida se proclama necesided de la colaboracién de los pueblos y de ta colaborscién de lay clases, dentro de cada pueblo. Finalmente, dos instituciones de indole internacional surgen, de un mismo origen, con el propésito mediato de poner cérmino a tas guerms y a la buelga: la Sociedad de ta Naciones antes, y Ja Orgenizecin de las Naciones Unidas, ahora, y la Organlzacin Interoacional del Trabajo; y hasta podria decirse que en estos doa fenémenos, que jurfdicamente tanto se parecen, obran en parte Ja falta de un Detecho Intermscional para la guerra y Ia falta de un Derecho especttico paca Ja buelga”, 215Como en todos los similes —cuando a eso se reducen—, el andlisis y sutileza descubren las semejanzas entre lo comparado y las diferencias que impiden _ la asimilacién plena. Ciertamente, en la huelga y en la guerra existe oposicién al grado de consi- derarse reales enemigos las partes en pugna; se plantea la lucha —a veces armada, incluso para los huelguistas, en que el parecido se extrema al méximo con las contiendas civiles—, y termina con un vencedor y un vencido, que hasta sellan en un acuerdo el reconocimiento de la capitulacién y la consecucién de la victoria. Unsain sefiala que, “si en el orden internacional las guerras pueden ser inevitables, en razén de que falta la autoridad superior a los Estados, el Super- estado, en, el orden interno no puede decirse lo propio, La fuerza obrera y la fuerza patronal no son soberanas. Por encima de ellas, en representacién de intereses particulares, esté la autoridad del Estado, que representa el interés permanente y general de la nacién”.” Este simil, entre la guerra y la huelga, lo utiliza también Gallart, al sostener que “no se puede hablar, en el Derecho Interno, de derecho de huelga, sino con Ja relatividad que, en el Derecho Internacional se habla de derecho de guerra. El paralelismo entre ambas situaciones es bien acusado. La guerra tiene su justificacién en ser un medio de defender o restablecer el derecho violado, y a falta de otros medios posibles, dada la pobreza y debilidad de los que se disponen en la sociedad internacional. La huelga encuentra también su justificacién en ser un medio de defensa de las reivindicaciones obreras en una sociedad que carece de otro més eficaz”.” Este paralelismo, entre la huelga y guerra, ha sido de los que mas expansién han alcanzado en los juslaboralistas. Rato es el que de ellos no Jo ha utilizado de una manera u otra.” Suselind afirma asf: “Ia huelga es un hecho social. Surge de la complejidad de los fenémenos econémicos y sociales, con la fuerza de los hechos que desarrollan los sistemas juridicos, asi como. el caudal de los rios destruye sus YT 06. eft. t, TH, pg. 372. 18 Derecko espaiiot det trabajo (Barcelona, 1936), pég. 228. 19 Gir, entre otros, COUTURE ¥ PLA RODRIGUEZ; La buelga en ef Derecho Uruguayo, en ‘La Huelne”, t. TTT, pée. 327; SUSEKIND: La buelga en et Derecho brasilefio, on “La Huelga”, t. 1, pdg. 145: CARNELUTUL: Diagnosis de la buelge, en ‘La Huelga", t. I, pig. 53; UNSAIN: Neturaleza de las buelgas, on “La Huelga”, t. I, pig. 288, y en “Legislacién del Trabajo (Buenos Aires 1926-1927), pag. 369, y KATZ: EY Derecho de hwelea y su reglamentaciéu en Ia Constitucidn de la Naciéu ‘Argentina, en "J.A.", 1963-66, pég. 78. (sce. doct,), 216 .propias costas; y asf es cierto que a nadie le es dado hacer nada que perju- dique el derecho de otto, no es menos tietto que la huelga tal como las guerras y las revoluciones, desconoce Jos derechos y poderes vigentes, porque subjetivamente es alterar el orden jurfdico social o al mismo sistema politico econémico”, Cual sostiene Chanson, capitalismo y proletariado se aptestan a reunir sus tropas, a disciplinar sus efectivos; de una y otra parte se inicia la carrera de los armamentos sociales y se prepara el muy famoso si vis pacem, para bellum. De ahf que el sindicato se imponga al sindicato y la solidaridad de clase sustituya a la solidatidad de officio, hasta que el conflicto de trabajo, la huelga y el lock-out aparecen colocados, fatalmente sobre el plano colectivo de la profesién.” Como un mal inevitable, sefiala Carnelutti que el problema de la huelga se conecta con el de la guerra; pero el problema de 1a huelga no es tan simple como lo que parece cuando, se considera el peligro que ella ocasiona a la vida social. Que en consideracién a este peligro, mas atin, de este dajio, la guerra debe set eliminada, es una palabra; también ella, en efecto responde a una necesidad, y no podemos eliminarla mientras tal necesidad no puede ser satisfecha de otro modo”.” De todas formas, la huelga se considera como la guerra en la posicién del ciudadano que asume la legitima defensa de su vida, honza y bienes; por lo cual —afirmase— se debe conservar el derecho de huelga como recurso extremo de legitima defensa de los derechos de los trabajadores.” “La huelga es una guerra —decia Millerand—; nosotros no sacrificaremos ni Jos derechos ni los intereses de los beligerantes; nosotros los respetaremos al propio tiempo que nos constituimos en custodios del interés general y superior de la sociedad, exigiendo a las dos partes que a la célera suceda Ia reflexién, a la violencia la razén, y que un arbitraje rodeado de todas las garantias de la imparcialidad, ponga término a un conflicto que no pudieron resolver por acuerdo amistoso”.”* Ya hace més de medio siglo que Canalejas hablé de un estado de guerra en el que cada uno de los contendientes esgrime el arma mds terrible que halla a 20. Cit, Ob. cit., pig. 145. 21 Les droits des travailleurs et te corporatismse (Paris, 1935), pig. 37. 2 Ob cit., phe, 50. 2 Clr. MARINO DAVALOS: ¢Debe desaparecer el derecho de la buelgs?, cn ‘Trabajo, No 4, 6rgano del Ministerio de Trabajo (Bogoté - Colombla), pigs. 37 y 38. 24 Discurso preliminar de CANALEJAS a la obra de BUYLLA, POSADA y MOTORE: El Instituto det Trabajo (Madrid, 1902), pag. 151, 217mano, lo que prueba la teorfa de las huelgas expuesta por las trade unions inglesas en el perfodo mas agudo de su lucha.” Al respecto expresaba Langlois que “el estado de huelga equivale al estado de guerra: tal como la guerta, la huelga acarrea excesos. No se puede concebir huelga sin violencia; asf como no se puede concebir guerra sin ejecuciones arbitrarias, si npillaje, sin incen- dios”.* La huelga como expresién de barbarie Keynes expresaba que la huelga constituye una “reminiscencia barbara del siglo XIX”. Tal calificacién no se suaviza alegando razones de politica sindical; ya que, como bien se ha sostenido, no existe “justificacién para que el Estado, la sociedad y los consumidores se dejen maltratar por conveniencias de poli- tica sindical. Tanto aquél como éstos estén interesados en robustecer, dentro de los propios sindicatos, la democracia espontdnea y un derecho de codecisién que alcance, incluso, al ltimo de los afiliados. A la postre, son éstos y no los funcionarios ni la burocracia sindical, los que soportan los inconvenientes de la huelga.” Las huelgas son una lucha brutal en donde la fuerza de la victoria prescinde en absoluto de la justicia. “No es propio de la humanidad consi- derarlas como una institucién, sino temerlas como un peligro’”’.* El problema actual sobre el derecho de huelga Ileva a limitar éste. Y ello, como afirmdé Vatbier, porque la historia de las huelgas puede reducirse a estas pocas palabras: ruina del patrono, miseria del trabajador y alteracién del orden publico. Como sostuvo Jules Simén, si Jas huelgas son vencidas, los trabaja- dores pierden; y si las ganan, se arruinan también, al hundirse sobre ellos la fortaleza combatida. De ah{ que la conciencia actual, en torno a este problema, esté en parte inspirada por Jaurés, quien hace mas de medio siglo sefialé ya que, si algtin dia fuera abolida la lucha de clases, el recuerdo de las huelgas horrori- zarfa a la humanidad reconciliada. La huelga degenera la violencia, Como la guerra, tiende a detribar y a destruir; y en ella puede darse, como en la utilizacién de la dinamita, un elemento a veces necesario, para hacer saltar un muro, una roca o un obstdculo; pero como sefialaba Renard, “no puede ser un uso regular o cotidiano. Como una gran revolucién anunciada todos los dias con gran estrépito, corre el peligro de convertirse en uno de esos espantapdjaros que se colocan en los campos de cereales”.™ 2 Ibidem, pig, 144. 26 Le contract de cravait (Parts, 1907), pag. 251, 2 GOETZ BRIEFS: EE problema sindical ayer y boy (Madrid, 1957), pg, 161 y 162. * Les droits des travaitteurs et le corporatisme (Parts, 1935), pig. 37. 2% RENARD: Sindicatos, trade-unions ¥ corporaciones (Bucnos Aires, 1945), pdx. 447. 218La huelga, pues, debe ser consecuencia o producto de una relativa civilizacién; por ello y ante la escasa evolucién social podia justificatse en el siglo XTX; pero no admitirse en el ultimo tercio del siglo XX, cuando existe prdctica unanimidad acerca del trascedente significado del trabajo y sobre la suprema funcin del trabajador en el progreso comtin. Jean Rivero destaca, en telacién al ejercicio del derecho de huelga en Francia, la dificultad o necesidad, que obedece a la misma causa profunda y a menudo inadvertida. “Pasa con la huelga lo que ha ocurrido con la guerra; 1a palabra subsiste idéntica; pero, con telacién al siglo XIX, no abarca ya la misma realidad social, polftica y econémica”. La identidad de las palabras no resalta las diferencias de las cosas y hace diffcil la solucién de los problemas que plantean: porque incitan a obrar segtin esquemas clasicos, valedetos para las realidades de ayer, pero no para las de hoy.” Alcances del derecho de guerra y del de buelga El hecho de que no hubiera sido reconocido el derecho de asociacién durante largos afios, y menos atin el de-huelga, ha provocado una situacién de indis- ciplina en la clase trabajadora. Juzga ésta que todas sus conquistas se han de obtener necesariamente por medio de Ja violencia, utilizando las armas a su alcance, que no son otras sino el cese colectivo en el trabajo. Acostumbradas Jas organizaciones de trabajadores a desenvolverse sin libertad, se encuentran incémodas —valga esta palabra— cuando se les conceden plenas facultades. Como derecho de legitima defensa, al que se aproxima, Ja huelga licita muestra impotencia de los resortes del Estado, incapaz de ofrecer una férmula sufi- ciente para dirimir los conflictos posibles entre trabajadores y patronos. Tanto la docttina como los textos legales distinguen entre huelga legftima y huelga ilegitima; y tal distincién reviste, por sus consecuencias en relacién al contrato de trabajo, extraordinaria importancia. La determinacién de la legitimidad de la huelga constituye problemas de indudable trascendencia en el Derecho Laboral; dicha legitimidad no se determina por el mimero de trabajadores que inicie el paro, sino por las causas y motivos que los impulsen a realizar el movimiento de fuerza que la hbuelga representa. Desgraciadamente ocurre, en Ja préctica, lo contrario; asf se ha visto que, en innumerables casos, las huelgas no se ganan ni se pierden por la justicia de las demandas que las preceden, sino por la solidaridad entre trabajadores. Siendo la huelga medio de lucha como lo es la guetta, tiene 29 Cit, por DANTE LEONELLI: Direito de gréve (Cutitiva, 1958), pig. 28. 219también de similar con ésta que no la ganan, en ocasiones, los Estados defen- sores de causas justas, sino los mds fuertes y poderosos. Si la guerra ha de tolerarse como mal inevitable, por faltar un Superestado, con fuerza suficiente pata someter a aquéllos que recurran arbitrariamente a tal solucién en sus conflictos, en la huelga el poder superior existe de hecho y de derecho, y reside en la fuerza del Estado, la cual debe ser siempre bastante para hacer triunfar no la razén del més fuerte, sino la de quien pida con mejor justicia. Como en tantos otros enfoques estaba acertado Couture al recordar que la huelga Ifcita no es la huelga lograda, como tampoco la guerra justa es la guerra victoriosa. De aqui que el problema de la huelga licita como el de la guerra justa deba ser resuelto en teorfa antes de que terminen, y no después. Pero es muy posible y usual que en el “Tratado de paz” se prescinda de esa valorizacién cualitativa para atenerse al éxito de cada parte.” Reconocer el derecho de huelga es confesar la impotencia del ordenamiento juridico, como con conceptos claros y enérgicos sefialaba Carnelutti. Se trata de prohibir Ja guerra entre los hombres a quienes pertenecen los telativos intereses; y la ptoclamacién del derecho de huelga implica Ja tolerancia del derecho de guerra dentro de las fronieras del Estado y, por [o tanto, la imperfeccién de su organizacién juridica.”" En consecuencia, aparece en el ordenamiento juridico una laguna que corresponde a una renuncia del Estado a cumplir su tarea de componedor de conflictos y de instrumentos de la paz.” IV. CONCEPTO, DEFINICION Y FINES DE LA HUELGA Diversas acepciones Impropiamente se utiliza el término Awelga para designar ciertos conflictos que no guardan relacién alguna con el Derecho de Trabajo; lo cual constituye, a nuestro juicio, un error. Se habla de Auelgas de productores, de contribu- yentes, de consumidores, de estudiantes; en todos estos casos, a abstenciones muy diversas se les aplica la calificacién que nos es privativa del Derecho de ‘Trabajo. La decisién de los inquilinos como concierto de voluntades de éstos en cuanto a no pagar el alquiler convenido, constituye una forma de conflicto, una abstencién; que, si bien revela un acuerdo colectivo, no provoca cesacién alguna en el trabajo, que es el contenido o efecto esencial de la huelga. De ahi 30 Ob. cit., p. t. IIT, pbs. 327, BL Ob. cit.,.t. I, ple, 52. 32 Ibidem, php, 52. 220que el mal puede aplicatse ei término de Auelga a la abstencién de estudiantes, profesionales, contribuyentes, productores o consumidores, en todos aquellos casos en que no hay vinculo laboral entre las partes. Uno sélo de los efectos es comin en las situaciones planteadas: la cesacién concertada en Ja actividad.” ‘A esa coincidencia, en verdad forzosa y que enlaza el sentido de la huelga laboral y el de otras huelgas figuradas, suele sumarse otta consecuencia comin: Ja repercusién econémica de la actitud, Pero, dentro de ello, surge Ja divergencia esencial de la subordinacién permanente de los trabajadores respecto a sus empresarios, en la prestacién de sus tareas, que es elemento faltante en esos otros conflictos asimilados en la locucién huelguista. La huelga que desarrollamos en nuesito estudio es la relacionada con conflic- tos encuadrados en el Derecho de Trabajo, tanto juridica como sociolégica- mente; la huelga que repercute en Ia esfera laboral de empresarios y traba- jadores. Definicidn Etimolégicamente en castellano, la palabra huelga ptocede de huelgo, espacio de tiempo en que uno est sin trabajar. A su vez, el sustantivo Auelgo se origina en Aolgar, con raf latina en follicare, respirar, y figuradamente, tomar aliento_o descansar tras esfuerzo, fatiga o la suma de ambos que significa el trabajo, sobre todo el manual. En lo laboral, la huelga es la cesacién colectiva y concertada del trabajo, con abandono de los lugares de labor, por parte de los trabajadotes, con el objeto de obtener determinadas condiciones de sus patrones 0 ejercer presién sobte los mismos. Cuando, por patte de los trabajadores, se trata de la suspensién colectiva y voluntaria del trabajo, nos encontramos con una huelga; si la interrupcién laboral proviene de Ja voluntad de los patronos, se produce un paro patronal 0 lock-out. Si bien se coincide al definir la huelga segin una concepcién primaria, orien- tada por la abstencién laboral por iniciativa de los trabajadores, resulta dificil encontrar una definicién que comprenda el conjunto de fenémenos complejos y diferenciados que se ebrigan hoy bajo el nombre de huelga.” 33. Cf, sobre el tema UNSAIN: Naturalezs de fa buelga, en “La Huelua", t. I, pg. 285; KROTOSCHIN: Tratado préciico de Derecho del Trabajo (Buenos Aires, 1955), pég. 797. 34 JEAN RIVERO: La evolucidn de la buelge y de su régimen juridico en Francia, en “La Huelgn”, IL, phe. 424, 221Se esté de acuerdo en ver en la huelga la interrupcién concertada del trabajo de Jos asalariados, con el objeto de hacer presién sobre la voluntad de quien los emplea; o al declarar que la huelga tiene: a) un sujeto, que es la asociacién profesional o el gremio; b) um medio de cumplirse que es la abstencién de trabajar; c) ua fin a lograr, que es un beneficio de cardcter profesional. Pero con ello no se hace nada m4s que esbozar algunos de los elementos que sirven pata caracterizar el fendmeno; por cl contrario, se necesita establecer la tota- lidad de aquellos elementos necesarios pata distinguir este fendmeno de otros semejantes; especialmente determinar, dentro de la amplitud del concepto conflictos de trabajo, que se entiende por huelga. La definicién de la huelga divide a la doctrina y a la legislacién positiva, y provoca uno de los problemas més espinosos, por cuanto en su resolucién se encuentra implicito todo el concepto, con sus caracteres y elementos. La posicién de las partes en el conflicto Ileva, como natural consecuencia, a incluir o destacar distintos aspectos en la definicién que este fenémeno laboral y jurfdico puede darse. A nuestro juicio, la huelga puede definirse como Ia abstencién colectiva y concertada del trabajo por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, por una asociacién gremial, por la mayorfa de quienes trabajan en una o varias empresas © grupos de empresas, con abandono de los lugares de trabajo, con el objeto de ejercer presién sobre el patrono o empresario, a fin de obtener el recono- cimiento de una pretensién de cardcter; profesional o con el propésito de preservar, modificar o crear nuevas condiciones laborales, Resalta asf lo colectivo del sujeto del medio y del objeto. Es evidente que la huelga integra un modo de hacerse justicia por la propia mano; en tal sentido aparece como una presién que se dirige a los patronos o empresarios, a fin de obtener, por la abstencidn total de sus tareas por parte de los trabajadores subordinados el reconocimiento de una pretensién de cardcter profesional, actitud vdlida por cuanto tiende a la defensa de un interés laboral, causa por la cual el objetivo perseguido es el mantenimiento 0 reconocimiento de derechos o reivindicaciones relacionadas con Ja actividad profesional de que se trate. Fines y objetivos Un aspecto esencial para determinar la naturaleza del fenémeno jutidico que es la huelga lo constituye Ja fijacién de sus fines u objetivos. Al examinar las diversas definiciones hemos visto cudles son los fines que se consideran 222esenciales dentro de este planteamiento laboral y jurfdico tanto a través de Ja doctrina como de la legislacién positiva. Hemos sefialado que, en cuanto a tal objeto o finalidad, inicamente consideramos aceptables Ios de conseguit de los patronos determinadas condiciones de trabajo, o ejercer presién sobre ellos; ya que, si la finalidad es de orden politico la huelga no encuadrard en e] Derecho, Laboral. Aunque, en efecto, la huelga consiste en Ja accién concer- tada y colectiva de los trabajadores, la finalidad propuesta tiene indudable importancia para el Derecho Laboral; pero sélo entra en el drea de éste Ja huelga cuyo propésito tiende a modificar las condiciones de Ja prestacién laboral o ejercer ptesién sobre los empresarios para conseguir tal objetivo. Como bien se ha afirmado, la huelga no constituye en sf una finalidad sino un medio para la realizacién de fines. Dentro de ellos, el mas inmediato consiste en ejercer presién sobre el patrono a efectos de que acceda a deter- minadas exigencias de los trabajadores. La finalidad tiene ast importancia extraordinaria en orden a la calificacién del conflicto. Se ha sostenido, en consecuencia, que Ja suspensién de tareas a que autoriza el derecho de buelga debe tener por finalidad primordial obtener reivindicaciones profesionales, La huelga se caracteriza por los siguientes elementos: a) u# hecho colectivo, ya que se necesita que el sujeto de Ja huelga sea un conjunto de trabajadores, aunque cabe discutit si cs un derecho gremial, sindical o simplemente de los trabajadores; b) wn conjunto de voluntades pata una abstencién, pues el hecho de abandonar el trabajo colectivamente, si falta el concierto de voluntades, no constituye huelga; c) wna abstencién, concretada en la cesacién en el trabajo; d) un elemento compulsivo, dado que la abstencién laboral por parte de los trabajadores ha de tener por objeto producir una presién cerca del patrono; e) un fin licito admitido: obtener la defensa de un interés profesional, condi- ciones que mejoren la prestacién de los servicios, beneficios, que sea doble otorgar al patrono; ya que, de Jo contrario, la presién que se ejerce carecerd de todo objeto o finalidad wtil. La omisién laboral que representa la huelga se inicia, sin embargo, por un acto pusitivo, que es dejar de trabajar y abandonar el establecimiento. La huelga no es la suspensién del trabajo por sf sola, sino una abstencién colectiva y concertada con un fin, que debe set el objetivo que se trata de lograr al ejercer presién cerca del patrono, En la huelga hay un conflicto, una oposicién; porque si patronos y trabajadores estén conformes con la procedencia de los fines que estos ltimos tratan de lograr con la abstencién de trabajar, habré un conflicto de otra naturaleza; pero no huelga. 223El interés profesional como fin de la huelga Todo conflicto colectivo de trabajo se origina en la aspiracidn de una de las partes, normalmente los trabajadores, de modificar las condiciones contrac- tuales. La pretensidn de las partes tiene su efecto al decidif Ja licitud e ilicitud del conflicto. Si tal pretensién o aspiracién se concreta en un problema estric- tamente laboral, donde la exigencia aparezca justificada, es obvio que debe declararse Ja legitimidad de la actitud adoptada. Pero cuando la decisién huelgufstica trata de obtener un beneficio que no corresponde, bien por su naturaleza o por su alcance, aparece la necesidad de declarar su ilicitud, De ahi que, sin perjuicio de los elementos que configuran la envoltura del conflicto colectivo, debe prevalecer normalmente el fin o finalidad perseguida por las partes en conflicto. Este debe tener, pues, un interés profesional, sea econédmico o no; al mismo tiempo debe resistir ese interés un cardcter colectivo. Quiere decir que eso no debe afectar a un solo trabajador, sino a un grupo de trabajadores, a la colectividad de éstos, dentro de determinada categorfa, actividad, nticleo o empresa. El interés profesional se revela no solamente en un interés econdémico, sino también con alcance mds amplio, cual es la defensa de un derecho a su obtencién por via de la huelga. ‘La peti- cién, pues debe circunscribirse dentro de los limites del interés profesional, sas es decir, de los intereses que tengan su origen en una relacidn de trabajo”, Los fines perseguidos por el derecho de huelga deben responder a un interés colectivo, Se considera que debe servirse el interés propio de una categoria profesional, la cual formularfa una inaceptable exigencia si la huelga rebasara los limites de Ja categoria profesional de que se trate.“ Hay problemas, como el de la libertad de aosciacién, el de Ia calificacién de los trabajadores, el de la aplicacién extensiva de una convencién colectiva, que constituyen objetivos de interés comtin, sin ser por ellos propios de una categoria profesional, Por tanto lo expuesto, el derecho de huelga debe, en primer lugar, dirigirse al logto de un interés comtin para los trabajadores que toman parte en el conflicto. Como segunda condicién, deberé afectar al estatuto del ‘trabajo. Cual tercera posicién, la huelga ha de guardar relacién con el sujeto pasivo al cual se le plantea. 35 JOSE VIDA STRIA: Limites jurldicos a ta tuelga, en "Derecho del Trabajo", afio X, pég. 85. 36 DIOGUARDI: Le droit de gréve (Parts, 1961), pag. 72. 224El derecho constitucional de buelga Los mds modernos textos constitucionales incluyen dentro de los derechos que consagran el de huelga, con Ja declaracién adicional de que el ejercicio de este derecho debe ser regulado por la ley. Se descubre en la declaracién constitucional del derecho de huelga una especie de reaccién del legislador democratico y abierto a las conquistas sociales frente a la prohibicién de aquélla por ciertos regimenes totalitarios; precisamente el hecho de que la huelga no se admita en tales sistemas ha provocado, por oposicién hasta cierto punto natural, una tendencia muy generalizada a formular declaraciones en torno al reconocimiento del derecho constitucional de Ia huelga. Se afirma que.el de la huelga es un derecho singular, diferente a los demds que figuran protegidos por su sola inscripcidn en los textos constitucionales, por constituir una forma de privilegio, exclusivo de la clase trabajadora.” No puede hablarse de la huelga como de un derecho natural, inmanente de todo individuo; ni tampoco aceptar esa calificacién sin més por el hecho de que provenga de la decisién del legislador de incluirlo como tal en los textos constitucionales. El jurista est4 obligado a investigar la razdn de esa calificacién para Tegar a la conclusién necesaria de que esa libertad de no trabajar —contra anterior y actual deber— y de suspender, unilateralmente y en forma colectiva, uno de los efectos del conttato de trabajo, tiene el cardcter de un proceder amparado por el orden constitucional. Como bien se ha dicho, el derecho de huelga no es un derecho natural; existe y teviste valor juridico solamente pot haberse reconocido por un principio expreso de orden constitucional.” Ahora bien, y segtin se afirma, la huclga, una vez definida como detecho, impone determinar qué clase de derecho configura. “La simple calificacién de derecho puede dar lugar a equfvocos susceptibles muchas veces de consecuen- cias pricticas, dada la verdad y la diversidad de situaciones juridicas subjetivas que garantiza la Constitucién”.” 37 MORTATI: Le travail dans ta Gonstituclén, pg. 204; DIOGUARDI: Ob. cit, 6. 38 Ob. cit. pig. 55. 39° ohdem, pag. 34 225La aceptacién de la huelga como un derecho inserto en la Constitucién significa algo m&s que un simple reconocimiento, en cuanto a sus efectos jurfdicos, de una garantfa de cardcter constitucional; el Jegislador no puede, al'reglamentar este derecho, ni anularlo ni disminuirlo. De ahf Ia eficacia de la declaracién constitucional en relacién al juzgador, que debe interpretar la reglamentacién de acuerdo con lo que el legislador en el texto constitucional ha querido otorgar a los trabajadores. La inscripcién del de huelga, como Ia insercién de cualquier otro derecho, en una Constitucién determinada, por la solidez de esa ley de leyes, de lenta y complicada reforma siempre (de no cortar ese nudo gordiano la audacia revolucionaria), hace que su reconocimiento quede a salvo de reyocaciones féciles por los Parlamentos ordinarios, déciles a cambios repentinos de la opinidn, Frente a ello, y por la regulacién legislativa del derecho, no escapa a las modalidades de amplitud o restriccién que la opinién publica vaya experi- mentando. Pero una vez escrito en la Carta Magna, el derecho de huelga no puede ser borrado por leyes especiales, ni constrefiido hasta su anulacién préctica. Entonces, sf, a los jueces incumbe su afirmacién, que no seré sino la del Derecho vigente en general. V. NATURALEZA JURIDICA DE LA HUELGA Planteamiento Previo “sQué es este fendmeno de Ia huelga que rompe las leyes més elementales del Derecho Privado y desconcierta a los juristas y a los jueces...? ¢Qué hay en el fondo de esta realidad misteriosa que es la huelga?”. Es esta la pregunta que en 1910.se formulaba Paul Bureau.” La respuesta Ja dio Julie Durand, al sefialar: “La huelga es uno de esos problemas que se evitan tratar en los Parlamentos, porque desencadenan escindalos en sesiones espectaculares”." Integra, como se ha afirmado, una curiosa institucién la de la huelga; consti- tuye un hecho y un derecho; de incuestionable y antigua realidad aquél, pero de impugnada concesién o de limitado reconocimiento como potestad laboral; y donde la violencia y la ilegalidad concurren a definir el régimen, y asf se 40 Cir. FB. LATOUR: Les gréves ef ta legislation (Parfs, 1912), pég. 1. a1 226proclama que “las ideologfas econémicas, polfticas, sociales, no repercuten menos sobre ella que la evolucién de Jas técnicas, notable por Ja permanencia de algunos de sus caracteres, no Io es menos por la amplitud de las transforma- ciones que ha suftido”.* La huelga aparece inicialmente como un hecho con proyecciones en Ia esfera del Derecho; y, en ciettos casos, su estructura juridica se ha debido a concepciones logradas como consecuencia de una época dada, sin que sea posible fijar una tegulacién idéntica para distintos tiempos, en relacién a los diversos pafses. El hecho de la huelga, en sf, no ofrece especiales dificultades, tanto desde el punto de vista econémico como desde su enfoque social y palitico; pero las complicaciones se originan cuando se examina este fenédmeno desde un punto de vista jurfdico, Aun sigue dividida la legislacién en los diversos paises; y, mientras los mds permeables a la regulacién social consideran la huelge como un derecho, en ottos se califica como delito punible por la legislacién positiva. En algunos pueblos refractarios el obrerismo escarmentado por sus abusos o que proclaman enfaticos que los trabajadores son la tinica clase gobernante, el Estado se desinteresa de las controversias que afectan directamente a los ciudadanos privados, dejéndolos en libertad pata que, por su propia cuenta, recurran a los medios que prefieren para resolver sus problemas. Frente a aquellos Estados que no reglamentan la huelga, por limi- tarse a tolerarla cual hecho licito, se encuentran los que la elevan a la dignidad de derecho, incluso con jerarqufa constitucional; en tanto que otros prohiben y reprimen las huelgas; y no falta los que adoptan una posicidn intermedia por reconocer, con ciettas limitaciones efectos jutfdicos y en determinadas situaciones, la actitud de la huelga.” Lo cierto es que este fenémeno laboral, ferment de inquictud para las clases conservadoras y arma eficacisima para las conquistas obreras en paises son dictaduras sociales, exige hoy una definicién esencial para todos los regimenes, asi sea un “elocuente silencio” legislativo. El fendmeno de la huelga Tres posibles enfoques se encuentran en un punto de convergencia para darle una fisonomia propia a la huelga; el fenémeno social, el econémico y 42 JEAN RIVERO: ob, cit. t IT, pag, 423. 43 DIOGUARDI: If diritto di sciopero, Histudio di Diritto Constituzionale italiano 2 comparato (Roma, 1959), pég. 82. 227el jutidico. La huelga puede ser contemplada por el jurista alejdndose del fenémeno econdémico, como puede verse éste sin examinar el de orden social, que en ciertos casos ptevalecen sobre lo estrictamente juridico. Desde tal posicién, Carnelutti ha calificado la huelga como un hecho social anémalo, como un fracaso del Derecho; en tanto que Ciugni destaca que su proyeccién en “Ta legitimacién de un hecho en sf ilicito”. La huelga revela la imperfeccién de un orden donde no cabe una valoracién suficiente para adecuar formas que puedan aplicarse a las diversas situaciones que en el desarrollo de ésta puedan producirse; y ello sin contar Jas interferen- cias de diversos factores, que son de tal naturaleza como pata tomar csas interferencias més sensibles atin, si se consideran los estados de fuerza que las preceden, acompafian o siguen. La huelga interrumpe el proceso de la produccién; se afectan los intereses generales del Estado, que no puede contemplar pasivamente, y basdndose en una concepcién meramente individua- lista, una situacién de hecho que afecta a la Economfa toda del pajs y lena incluso a conmover la propia organizacién del Estado. A ello hay que agregar matices de orden politico que enturbien atin mds un proceso en el que se plantea, como ineludible problema controvertido, el de si la huelga constituye un simple hecho o un derecho ademas. Son actualmente numerosos Jos autores que niegan terminantemente la condi- cién de derecho a la potestad de declararse en huelga; en tanto que otros la consideren como una libertad o sostienen, en conclusién, que la huelga es un detecho legitimo del trabajador, considerado éste cual integrante de un grupo social.” Conviene distinguir el derecho de huelga —la facultad [aboral privada o colectiva, pero siempre petsonificable en individuos— como cesacién del ttabajo, voluntatia y concertada de los trabajadores de una empresa, con objeto de obtener reivindicaciones de cardcter profesional, del Derecho normativo sobre huelgas o Derecho de la Huelga; éste se halla constituido por el conjunto de reglas de Derecho, tanto de cardcter civil como penal, que se aplican a las consecuenicas de la huelga en las relaciones entre trabajador y patrono, como referentes a la libertad de trabajo, a la responsabilidad del Estado; y en el que se establece el régimen jurfdico de los efectos civiles y penales de aquella cesacién del trabajo.” La huelga puede, dentto de un sistema legislativo, constituir un derecho o ser también consecuencia de un principio de libertad que le permite al 44 SEGADAS VIANNA: Gréve ¢Direito ou niolencia? (Rfo de Jeneico, 1959), pag. 35. 43 J. DE HULSTER, Le droit de gréve ef sa reglementatson (Paris, 1952), pig. 6. 228trabajador abstenerse colectivamente de seguir trabajando. En el primer caso cabe llegar a un abuso de ese derecho; y en el segundo, a convertir la libertad a libertinaje. En definitiva, en uno y en otro caso se destruyen los principios que con ella se querfan precisamente defender. La buelga, hecho necesario para crear derechos Una patte de Ja doctrina fija la naturaleza de la huelga como un hecho objetivo y voluntario, por el cual los trabajadores se abstienen simplemente de trabajar. Por supuesto, esa retraccidn se refiere siempre en estas considera- ciones, al que estd o estaba unido por un nexo laboral de dependencia y que la otra parte estima o estimaba en vigor; y no a la abstencién de trabajar por quien no desea o no necesita supeditarse en sus actividades, remuneradas a otro. Se trata de un acto humano que, en si algunos autores, no es ni un detecho ni un delito; sino un hecho con detetminadas proyecciones jurfdicas, y cuyo principal afecto consiste en una abstencién temporal en el trabajo, previo abandono del establecimiento, hecho que debe ser interpretado por el jurista con Ia valorizacién que cotresponda. Datle a la huelga la calificacién de acto juridico es elevar los efectos de una abstencidn de trabajar a la cate- gorfa de institucidn reglada por el legislador. No es, en tal sentido, una creacién jutidica, una expresién de Derecho; sino la consecuencia de un hecho que tiene sus efectos en el contrato de trabajo. En tal sentido no cabe concebir la buelga como una institucién juridica, sino como un acto con consecuencias econémicas y sociales; son estas consecuencias las que el legislador contempla, encauza y orienta dentro de normas legales. Se produce un hecho que es la abstencién de: trabajar, el abandono del trabajo, Ja cesacién de la actividad laboral; este hecho es el que toma en consideracién el Jegislador y lo enfoca de acuerdo con Ia accién colectiva que 1a abstencién de trabajar significa. Podria afirmarse, con De Ferrari, que la huelga es el ejercicio concertado del derecho de no trabajar, un modo particular de ejercitarlo, y como tal, como hecho, se rige por los principios generales, dentro de los conceptos de lo Ucito o de Io ilicito.“ La huelga como derecho En la evolucién de los conceptos, la huelga ya no se define cual es Ia libertad que el trabajador tiene de abstenerse de trabajar, sino como un derecho que posee legitimamente todo aquél que trabaja. Fundéndose en que no es licita Ja suspensién individual del trabajo, se afirma la licitud del abandono colectivo de la actividad Jaboral y se Ilega a Ja conclusién de que tal abandono es un 46 Justificacién de Ia buelga desde wn punto de vista general, en “La Huelga”, t. I. pig. 8. 229derecho que deriva de la democratiazcién de las notmas legales, el modificar —cual se ha dicho— la finalidad negativa de no ¢rabajar por el derecho positive de suspender las labores. Estimando que los trabajadores tienen, en defensa de sus intereses legitimos, derecho a obtener mejoras razonables y equitativas, se considera que la huelga constituye el ejercicio de un derecho y de una legalidad; de esta manera afirmase que tiene, en el Derecho, una amplia tutela cuando se desarrolla conforme a las normas legales, aun cuando sean pasibles de sancién los trabajadores que participen en ella cuando es antijurfdica; esto es, contra legent." Pero mds que como un derecho, tiene Ja huelga el carécter de medio, pata la realizacién de determinados fines; de ahi derivan principalmente ciertos efectos jurfdicos que, reglamentados dentro de un orden legal, se cali- fican como derecho. Se estima que la libertad de trabajo impone, cual colorario obligado, que no pueda estipularse como obligacién compulsiva la de trabajar. De esta forma el derecho de un trabajador aislado es comin al grupo de trabajadores; lo que se le permite a un individuo, debe permitirsele al conjunto, Esta abstencidn de trabajar con la cual se pretende corregir injusticias, se dirige, segtin De La Cueva, a “la busqueda de un orden jurfdico justo”." El hecho huelga, regulado por normas legales, termina por encuadrarse como un derecho; de esta manera se lega a la conclusién de que, si el legislador reputa licito el hecho de abstenerse a trabajar y pueden los trabajadores Negar colectivamente a esta abstencién, la misma constituye ya en sus efectos un derecho que el legislador les otorga. La accién conjunta de los trabajadores, la suma de actos individuales traducidos en una coherente abstencién de trabajar, lo configura la huelga, hace que deba verse en ésta un derecho colectivo que ejerecen los trabajadores, y, en su consecuencia, la actitud legitima de éstos, por cuanto —por afiadidura— se encuentra admitida, regulada e incluso sancionada pot el legislador como tal derecho, al que se le reconoce hasta jerarquia constitucional. Fundamentos del Derecho de Huelga Como derecho que todo individuo tiene que abstenerse de algo que no esté impuesto como obligacién, todo trabajador cuenta con el de no trabajar, al menos en relacién con cierta persona; ya que la obligacién de trabajar, impuesta incluso en algtin caso en el orden constitucional, no se extiende a 41 RODOLFO NAPOLI: La juridicidad de ta buelga, en Derecho del Trabajo, t. XVI, pég. 39. 48 Derecho mexicano det irabajo (México D.F., 1949), t. II, pAg. 791. 230 -que deba realizarse con determinado patrono; est4 reducida a una obligacién de cardcter general, que no tiende a coartar o disminuir la actitud personal de un trabajador dirigida a no concretar su potencial actividad especifica en la esfera laboral. Por otra parte, la obligacién de trabajar, como consecuencia de una obligacién contrafda en virtud de un contrato de trabajo, es de hacer y no puede ser objeto de constrefiimiento, de ejecucién material forzosa; de tal manera la abstencidn del trabajador de prestat servicios con determinados patronos, sea en forma individual o colectiva, no puede ser superada por la posibilidad de prolongar su actitud o por el fracaso sin mds. La consecuencia, pues del incumplimiento de la obligacién de trabajar derivada del contrato laboral esté en que, ante la imposibilidad de su ejecucién compulsiva, se Hegue a la disolucién del vinculo que liga a las partes. Por tanto, en los hechos, al no prestar servicios a un trabajador en relacidn a un patrono (sea en forma individual o colectivamente) representa al incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Se pretende asi elevar a la categoria de derecho el incumplimiento colectivo de una obligacién contractual, voluntari: mente contrafda, cual es la de trabajar; la violacién del contrato, ejercida como medio coactivo, tiene su reconocimiento como derecho en algunos textos constitucionales, que dan valor legal a uno de los mitos que més extensidn ha tenido y que menos se justifican. Podrfa afirmarse que la huelga se encuentra colocada en el mismo orden que las libertades constitucionales; y que, junto a la libertad de trabajar, esta la de abstenerse de trabajar. Pero esto no es posible admitirlo, ya que la abstencién laboral no esta, de manera alguna dentro del cuadro de los derechos que consagran los textos constitucionales, ni menos cabe calificarla cual una libertad. Coristituye la abstencién de trabajar un hecho negativo, en tanto que las libertades normalmente se califican como hechos positivos; el ejercicio de los derechos se delinea como un hacer; asf, la libertad de opinidn, de trabajar, la expresién del pensamiento, la de fijar domicilio o residencia, la de reunién, configuran algo positivo, de materializacién concreta o posible. El legislador cuando declara la huelga como un derecho, parece darle un contenido negativo a la abstencién de trabajar. Si concebimos que existe un derecho de asociacién profesional, que se le concede a los trabajadores, y al mismo tiempo un derecho a concluir conven- ciones colectivas de trabajo, pareceria necesario que conjuntamente se favore- cieran esos derechos dandoles, a su vez, més que una formulacién teérica, una ejecucién practica y con ello los medios indispensables para hacerlos 231efectivos. En tal forma se estima que los trabajadores sélo pueden gozar del derecho a discutir libremente sus convenciones colectivas si tienen a la par el derecho de absienerse de trabajar, a fin de imponer coetcitivamente a los empresarios o patronos no s6lo el reconocimiento de la asociacién profesional obrera, sino también la obligatoriedad en que se encuentran de discutir, tales convenios colectivos. En esta posicién, la huelga se estima corolario obligado de la situacién de inferioridad en que se encuentran los trabajadores aislada- mente considerados y de la posibilidad de que éstos —coligados entre sf— puedan, utilizando la abstencién de trabajar, obligar a los empresarios o patronos a entrar a discutir condiciones de trabajo que signifiquen para los primeros un mejoramiento. Pero, en esta situacidn, el derecho de huelga, que podrfa ser eficaz, se ha limitado a un solo efecto; careceria en verdad de eficacia si el legislador impusiera, a su vez, la obligacién de discutir convenios colectivos y sancionara la falta que pueda cometerse en este orden de cosas. Negacién del derecho de buelga , Se ha considerado que existe un verdadero derecho de huelga; y sin embargo, no resulta, ni con mucho menos, la doctrina undnime en tal sentido. El hecho de que numerosos textos constitucionales declaren ese derecho no impide que se hayan formulado criticas acerca del mismo, e incluso negado su existenica En ese sentido, Hauriou considera que el derecho de huelga revela un desfallecimiento del régimen estatal y afirma que “la huelga es un procedi- miento de violencia que perjudica al poder estatal lo mismo que el derecho or de legitima defensa”. Pic, que considera el derecho de huelga como corolario Iégico y, por tanto, legitimo del principio de libertad de trabajo, lo rechaza porque las leyes de Ja Revolucién han restituido a las dos partes, teéricamente al menos, su completa independencia.” En sentido semejante se formula J. M, Justo, quien considera restringido este derecho en los Estados de régimen democratico y derogado en los corporativos; ya que “el intervencionismo del Estado equilibra la situacién de las partes en la contratacién del trabajo aceptando las demandas de los obreros”. Ha sido, a nuestro juicio, Josserand quien ha situado el problema en sus debidos términos: “la tesis del derecho absoluto ha contado con partidarios, deseosos de hacer del derecho de huelga un derecho sagrado, un superderecho; 49 Principes de Droit Public (Parts, 64 ed, p&g. 417). 50 Traité elementarie de Legislation Industrielle. Les ipis owrieres (Paris, 1930), pg. 162. SL Digresiones sobre la ley de “‘despido’’, insuftciencia técnica de ta Ley 11.729. Efectos de la buelge em relacién del trabajo (Buenos Aires, 1937), pag. 22. 232para ellos, la huelga Ilevaria en sf misma su propia justificacién, su propia legitimidad, al menos si no va acompafiada de maniobras que caigan bajo la Jey penal; se hallarfa en el terreno del Derecho Civil una escucla de impu- nidad, Esta tesis ha fracasado tanto en Ja doctrina como en Ia jurisprudencia; es antisocial y singularmente peligrosa, desconoce esta verdad incuestionable: e que el derecho de coalicién ha sido instituido por el legislador en atencién a un fin deerminado: la salvaguardia de los inteteses ptofesionales. Ha sido comprendido de este modo, como un arma profesional; dicha arma no podria ser puesta mds que al servicio de la profesién; si es utilizada con fines extra- profesionales, se convierte en un peligro para aquéllos que Ja usan”® La huelga como derecho del mds fuerte La huelga revela factores que, en muchas ocasiones, hacen que prevalezcan motivos de fuerza sobre otros con valorizacién juridica. Derecho y fuerza, en relacién a la huelga, no son principios que se hermanan normalmente. En tal sentido pueden, en razén a esa solucién de fuerza, predominar exigencias, fruto de la coaccién; peto sin que pueda afirmarse un fundamento de valori- zacién jutidica., El triunfo en Ja huelga es siempre el resultado de la fuerza. Se triunfa por tener mayores medios de resistencia o por disponer de elemen- tos coactivos més poderosos. El Estado permanece, ante la situacién de guerra entre patronos y trabajadores, atento sdlo a que no se desborden los cauces determinados de antemano, a que el juego, como el del boxeo, sea limpio, o ajustado a las reglas preestablecidas, por violentas que surjan para el jurista neutral o la sana opinién publica. Més adelante el Poder estatal cumple, como el drbitro, el proclamar quién ha sido el vencedor o quién el vencido en Ja contienda. La funcién del Estado es de tal forma pasiva, como lo es la del drbitro en los pugilatos, y slo se convierte en beligerante cuando el juego no es limpio. Su intervencién es posible tinicamente cuando se violan las reglas de juego, y pata proclamar, repetimos, al vencedor. Como sefiala Dfaz Doin, si el derecho de huelga lo despojamos de todas las manifestaciones extensas y de sus vicisitudes histéricas, “veremos que, en esencia, no es otra cosa que la expresién de un hecho de fuerza. ¢Se basa el resultado obtenido del ejercicio de ese derecho en el teconocimiento de la justicia de una demanda o de la legitimidad de una aspiracién; 0, por el contrario, constituye el triunfo de una reclamacién apoyada por la fuerza, metced a la confabulacién de los trabajadores para ese fin? Mediante la cesacién de las actividades —fundandose en la libertad de trabajo— de lo que se trata siempre es de imponer unas condiciones o una solucién, sean o no justas. No es, pues, 52 Evoluations et sctualités (Parfs, 1939), pég. 89, mencionado por RAMIREZ GRONDA - Derecho det Trabajo en ie Repsblica Argentina (Buenos Aires, 1938), pig. 523.. 233el triunfo de Ia razén sino el de la fuerza, el que se pretende mediante la huelga. Es indudable que la victoria no la determina Ja razén de las reivindi- caciones, sino las circunstancias de contar, o no, con la posibilidad de produ- cir un perjuicio econémico a la parte contraria (en Ja que podria estar comprendida tanto el empresario como Ja economfa nacional), sino se ceda a las pretensiones. Esto significa una coaccién, es decir, que el fallo, la solucién del conflicto, no se inspirard en Ia justicia de las reivindicaciones o demandas, sino en las circunstancias”. Y més adelante sefiala: “Aceptar que una de las partes, por su sola voluntad, y con vistas de defender sus intereses unilaterales, ya sea el trabajador mediante la huelga o el empresario en virtud de Jock-out, pueden paralizar Ja actividad productora, equivale a permitit que se abra una brecha grave en el edificio econémico, ademas de que implica admitir pasivamente una especie del anar- quismo y reconocimiento de que el Derecho, es decir, la legislacién y las instituciones encargadas de aplicarla, son ineficaces ¢ inoperantes para resolver las situaciones injustas. La huelga, sin reglamentacién, constituye, en esencia, una prima a la fuerza, algo asi como una invitacién o estimulo para solucionar Jos conflictos por la violencia, sin someterlos a Ja decisién de un juez o érbitro imparcial, que garantice la justicia del fallo”.’ La huelga como derecho colectivo Una parte de Ja doctrina se pliega a la tesis de que, admitida la huelga como actividad licita, por cuanto se trata de un derecho colectivo, el derecho de huelga constituye algo asf como un derecho natural del hombre en el campo del trabajo, como lo es el de ta resistencia a la opresién en el terreno politico. Como el derecho de huelga no puede ejercerse sino cuando existe un concierto de voluntades, un determinado miimero de trabajadores que se atinan a fin de ejercer presién sobre los empresarios, aparece que este derecho no puede set ejercido por la sola voluntad de un trabajador, sino que se necesita un conjunto de negativas de trabajar sincronizado, simultdneo; porque la huelga no se configura con una suma de ausencias escalonadas, por Jo cual aparece aquélla como un acto de una colectividad. El derecho de huelga no es compara- ble a los derechos inherentes a la persona humana, en los que cada uno es libre de disfrutarlo segtin su sola voluntad; ya que el derecho de huelga no puede ejercerse sino colectivamente.* 53. El derecho de buelga, en “J A."', 1958 - UT, pig. 3 (sec. doctr.) 54 Gir, del mismo: La reglamentacién del derecho de buelge, en “La Prensa” (Buenos Alres, 16 de septiembre de 1962). 55 JEAN RIVERO: O6. cit., t. Il, pig. 436. 234Fl trabajo debe enfocarse, en nuestra disciplina jurfdica como una manifes- tacién de la libertad individual; pero al mismo tiempo como un deber social. Los textos constitucionales garantizan a los ciudadanos el derecho de trabajar, Ja libertad de trabajo; mas a la vez consagran como un deber hacia Ja sociedad el de aplicar titilmente esa actividad en beneficio de la comunidad social a la que se pertenece. Asi, pues, si existe un derecho para abstenerse a trabajar, éste estd limitado por cuanto no es absoluio, sino relativo por Ja finalidad que debe cumplir. La sociedad toda esta interesada en que la actividad laboral se desenvuelva dentro de determinados causes; en conse- cuencia, el derecho individual de abstenerse de trabajar desaparece si se tiene en cuenta su manifestacién desde un punto de vista colectivo. Esa manifes- tacién colectiva que es la huelga exige un planteamiento como suma de absten- ciones de trabajar de Jos individuos. No es posible concebir de la misma manera el hecho de un trabajador que se abstiene de concutrir al trabajo que la manifestacién de una colectividad, de un conjunto de individuos. De abf que, con Unsain, podemos afirmar que “la huelga es algo mds, mucho més, que el derecho individual y aislado de no trabajar; ya que su concepto es el de una cesacién simultdnea, colectivamente concertada, con fines de ejercer presién, generalmente de indole econémica, para modificar las condiciones establecidas en el contrato de trabajo. La calificacién de ilegal o ilicita que puede acompafiar a ciertas huelgas estd demostrado que, por lo menos, no es un. derecho absoluto’’, Ataca Caldera la tesis de que el de huelga sea correlativo al derecho de no trabajar, sefialando que esa justificacién no es satisfactoria. “Muchos son los derechos individuales que no corresponden a derechos colectivos, Mi derecho individual de marchar por las clalles, que es casi ilimitado, no corresponde a una facultad igualmente amplia de manifestacién en grupo. Asf, de muchas otras cosas”.” Consideramos que pretender amparar el derecho de huelga como derivado del derecho a Ja libertad de trabajo es confundir una necesidad normal como un medio de lucha, generalmente por medios vidlentos. Y si bien el derecho de trabajar implica, a contrario sensu, el de no trabajar,” tanto uno como otro son derechos individuales, y no colectivos. La accién organizada pata dejar de trabajar destruye precisamente el principio y elimina el derecho; ademds el derecho de no trabajar tampoco constituye derecho absoluto; pues existe una obligacién de producir titilmente en beneficio de la sociedad, 56 Las cléusulas econdntico-sociales en la Constitucién argeatina, en “Las cldusulas econémico sociales en Jas Constituciones de América” (Buenos Aires, 1947), t. I, pag. 15. 57 Derecho det Trabajo (Caracns, 1939), pg. 685. 38 GUTIERREZ-CAMERO: Asoctacién - Huelges-Contrato de trabajo. Legistacién Industrial (Madzid, 194), tT, pigs. 19 y 17. 235La huelga se presenta de tal forma como la exptesidn de un deber juridico de solidaridad en relacién a toda la categorfa profesional interesada. Ha podido asf afirmar Barassi que este deber juridico podrfa ser representado, si ello fuera posible, como una obligacién jutidica de solidaridad sindical, “Ello equivale a decit que ni siquiera en los limites del grupo que ha decidido y consiente inicialmente en iniciar una huelga subsiste un deber juridico de solidaridad, Relativamente a la huelga, no hay més que un simple derecho subjetivo, al cual puede renunciar cada uno de los miembros de Ja categoria. Atribuir aquel derecho no significa garantizar su realizacién sino en el limite de una adhesién persistente de cada miembro del grupo a la continuacién de la huelga”: Alcalé-Zamora y Castillo incluye la huelga entre las que denomina manifes- taciones “‘paraptocesales” de dirimir un conflicto de intereses.” En realidad son manifestaciones que tienen una proyeccién productora de efectos juri- dicos; su punto de partida es un conflicto de intereses que exige una deter- minada solucién, la cual puede lograrse por via de formulas legales o por la imposicién de la fuerza. No es posible, en tal sentido admitir por més tiempo que ese conflicto, que es la huelga, deba dirimirse en Ja misma forma que la guerra, por medio de la violencia; ya que el Derecho no puede apadtinar férmulas que son contrarias a su esencia.” Superacién del derecho de buelga El problema de la huelga puede consideratse, en parte, igual al de la legitima defensa en el Derecho Penal. El Estado se encuentra en tal importancia, que ha dejado en poder de los patticulares medios suficientes pata que ellos, a falta de la autotidad, puedan por si mismos zepeler toda agresién injusta. La lept- tima defensa se presenta como un defecto o una suplencia de la organizacién estatal, De la misma forma, el Estado, al no poder impedir que cristalicen los hechos productores de los estados de huelga, la reconoce cual derecho. Pero la huelga, derecho mds supuesto que real, aterra en verdad a los gobier- nos; pues en su ¢jercicio descubren Ja expresién de violencia y el sistema adecuado para obtener, en ocasiones ilegitimas conquistas, 59 Tratado de Derecho det Trabajo (Buenos Aires, 1953), t. TIT, ples. 545 9 546), 60 Proceso, autocomposicrén y auodefensa (Buenos Aires, s/t.), pigs. 18 y 19, passin, G1 Sobre a naturaleza jurfdice de 1a huelga, ademds de ‘Is bibliograita ye citada, pueden cansultarse con provecho las siguientes monograffas, EDUARDO COUTURE y AMERICO PLA RODRIGUEZ: EL derecho de bnelga en ef Uruguay, ea “Derecho Laboral” (Montevideo, 1950), Ne 29, pds. 267; y El becbo de la Huelge, en “Derecho Laboral”, (Montevideo, 1950), Ne 28, pig. 220; JUAN C. CASAS: Interpreiacién del Derecho de buelga, en ‘J. A.” 1959-T¥ (sec. doct.), pas, 70; MARTINS CATHATINO: Greves ¢ direita de greve, en “Legislacao do trabaivo”” (Sun Pablo, 1948), pag. 398, 236Considerada la huelga como una especie de autodefensa legitima de los trabajadores para obtener el mejoramiento de sus condiciones de ttabajo, en su actual evolucién, debe, como se ha sefialado, lograrse que, ‘del mismo modo que la justiica de] Estado se sobrepone a aquella privada, caracterfstica de los Srdenes sociales primitivos, ast es Iégico que tienda a sobreponerse a los grupos y a las clases prohibiendo su autodefensa, como estd prohibida a los individuos la justicia privada.” Esa epidemia de huelgas, que termina por debilitar a la propia nacién exige una determinada terapéutica. Como bien se ha sostenido, deber4 alcanzarse un tiempo en que la huelga, al dejar de ser una violencia necesaria, protegida, una venganza contra una dictaduta del trabajo, seta simplemente un derecho del que no tendrd necesidad de usarse.” Ademés, Ia realidad nos demuestra que el derecho de huelga est& siendo cada vez més restringido, principalmente cuando circunstancias de excepcién exigen una mayor garantla de orden péblico, una méxima consegracién a la producciénr econdmica. Tal situacién se produjo en tos afios de la tiltima confla- gtacién mundial; conjuntamente y en patidad de esfuetzos, en los pafses democrdticos y totalitarios se suprimieron,virtualmente en los primeros y efectivamente en los segundos, esos supuestos derechos. Se tevela asf que tal derecho, suprimible sin menoscabo para la produccién nacional y pata la defensa de los trabajadores, no cuenta con artaigo 0, por lo menos, no resulta indispensable; pues Ia finalidad de su ejercicio puede obtenerse por otras vias, menos dafiosas para la economia nacional. El hecho de que al téemino de la Segunda Guerra Mundial recrudecieran los conflictos del trabajo, las huelgas violentas, no indica, en modo alguno, que los trabajadores hayan vuelto a recobrar el derecho de huelga perdido durante las excepcionales cit- cunstancias bélicas; y la prueba de ello esté en la naturaleza de los conflictos, que no son puramente laborales, sino de orden politico. De ahi que la huelga laboral, aquélla que persigue como finalidad una mejora en fas condiciones de prestacién de los servicios por parte de los trabajadores, tenga una solucién posible por el intervencionismo del Estado; y si la realidad indica que toda huelga, tarde 0 temprano llega a su término, bien por acuerdo de las partes en conflicto o por intervencién del Estado, lo que a la larga se consigue, no sin antes sufrir cuantiosos dafios, debe lograrse por otros medios, si los mismos son factibles. 62 MARINO DAVALOS: Debe prevalecer el derecho de buelga?, en “Trabajo”, Sxgano del Ministerio de Trabajo de Colombia (Bogot4, 1954), pag. 34. 6 Cit, BOUERE: Ob, cit., pg. 320. 237La realidad es que las huelgas han significado en el pasado mucho, quizds demasiado, para el progreso y bienestar de Ja clase trabajadora. Bastante, bueno es reconocerlo, han resultado injustas, atbitrarias; pero no todas pueden calificarse en igual forma. Por otra parte, conviene observar que durante el siglo XIX no hubo més que expresiones parciales de huelgas, y, sin embargo, el progreso industrial no se acentuéd tanto como en el siglo XX, en el que Jas huelgas adquieren su mayor desarrollo y revisten cardcter endémico. No obstante, el hecho de que las huelgas conduzcan a medidas de violencia, generalmente ilegales, produce que la doctrina, hasta no hace mucho casi undnime en reconocer este derecho, vacile en el presente; y aun cuando, teéricamente al menos, pocos se atteven a una ptiblica confesién de fe contraria al mantenimiento del derecho de huelga, practicamente ha sido éste cercenado en vista de las necesidades actuales de aumentar extraordinariamente la produccién, a fin de superar las consecuencias de la segunda conflagracién mundial. En muy corto tiempo ha evolucionado este problema; y es curioso observar que no aparecen férmulas transaccionales tendientes a resolver o modificar la situacién; simplemente, se elimina el problema anulando el dere- cho, pero sin hallar nuevas soluciones que restablezcan la paridad rota entre los dos elementos —capital y trabajo— que fue conseguida en parte merced ala violencia engendrada por Ia huelga. Estamos de acuerdo con que Ja primera funcién de la civilizacién naciente ha de ser poner fin a los desérdenes y a las injusticias, resultantes de la regla- mentacién por la fuerza de los conflictos e intereses, de la misma manera que las diferencias entre los particulares, sometiéndolas a la autoridad, cuyas decisiones se imponen a todos, incluso con la ejecucién asegurada por la fuerza publica. “Sin embargo, existe, después de siglos de civilizacién, un vasto dominio, aquél de los conflictos de trabajo, donde no es el derecho sino la violencia la que regula las diferencias. Su resultado no son solamente los desdtdenes, las pérdidas de tiempo y, en substancia también, las injusticias. La reglamentacién final no se asegura por el examen imparcial de las preten- siones recfprocas y por la decisién de una alta autoridad que pronuncia su decisién con plena independencia: es el més fuerte el que, con la amenaza y la coaccién, impone su ley. Actualmente se ha creado alrededor de la huelga una mistica que la convierte en un derecho sagrado”.* También admitimos que el “derecho de huelga, no efecto, no es un derecho que perte- nece esencialmente a los trabajadores. Si los trabajadores pueden ejercerlo es porque, en el estado politico o econémico actual, no tienen otro medio para obtener Ia satisfaccién de sus intereses legitimos y también un medio pactfico 64 J. DURANGO: 08. cit., pig. 6. 238que permitiera llamar al mismo resultado, la huelga cesarfa de ser un derecho pata convertirse en un acto ilicito. Una colectividad, no mds que un indivi- duo, no puede hacerse justicia ella misma por el empleo de la fuerza cuando la autoridad publica se encarga de asegurar el respeto de sus derechos y dispone en efecto de los medios necesarios”.” Esto, sin embargo, se ha logrado; y en el afio 1917, en que se expresaba, parecia presentirse e! arbitraje obliga- torio, la sentencia colectiva como medio de asegurar los derechos de los trabajadores sin necesidad del sufrimiento que las huelgas podrian causar. Atn admitidas, se trata de evitarlas legalmente. Por la huelga se concede a los trabajadores la extrafia prerrogativa de ser ellos quienes unilateralmente decidan, con sélo asumir la posicién de abstenerse de trabajar, la justicia de sus pretensiones. La utilizacién de Ja fuerza por uno de los contendientes llevan al conflicto colectivo; peto se debe determinar si puede lograrse la solucidn de éste sin necesidad de recurtir a medidas concti- vas como las que se originan con la huelga. Cual ha sostenido Stafforini, algin dia Ilegard en que “la huelga dejard de ser una actividad licita, no sdlo porque la ley la prohibia, sino porque resultard inoperante dado que el derecho a la defensa de los intereses profesionales tendrd pata su ejercicio medios y garantfas mucho més eficaces y racionales”’' Intervencién del Estado La {6rmula capaz de resolver bien intencionadamente el problema de los patos obreros y patronales no es otra que la intervencién del Estado en los conflictos del trabajo, dando a tal intervencién un sentido humano y pacifista. Asi se estima que, si los conflictos no pueden evitarse por la misma naturaleza de las cosas, deben resolverse merced a la accidn eficiente y oportuna del Estado; “ya procurando que los elementos en pugna transijan sus diferencias y encuentren un punto en que coincidan sus intereses contrapuestos y se armonicen sus aspitaciones antagénicas (conciliacién); ya imponiendo un laudo justo y conveniente, de exigibilidad precisa, que supla Ja voluntad desacorde de los litigantes y satisfaga, con ponderada y ecudnime declaracién, esos intereses y esas aspiraciones (arbitraje)”.” Se intenta considerar admisible la huelga cuando persigue como finalidad el logro del equilibrio entre los diversos factores que intervienen en la produe- cién, tal como sefiala el legislador mexicano. En ese supuesto, la posicién del 63 CESBRON, 06. cit., pig. 53. 65 La buelga en ta Declaracién de tos Derechos det Trabajedor, en “La Huelga” (Santa Fe, 1951), tT, pag. 367. 67 ESTADELLA Y ARAN: Ef jraceso de los jurados mixtos (Madrid, 1936), pg. 92, 239Estado es pasiva. La conclusién resulta errénea; pues, reconocido un hecho, el desequilibrio entre los factores de Ia produccién, ¢por qué no it a la teso- lucién del mismo, en lugar de dejar suficientes vias abiertas para que la economfa se desangre en huelgas? El Estado que reconoce expresamente el derecho del trabajador de emplear la huelga para subsanar tales desniveles entre los diversos factores de la produccién, debe tender con su imperium a hacer efectivo ese equilibrio. En definitiva, el derecho de huelga no puede ser concebido como un derecho de hacerse justicia por propia mano. La actitud pasiva de los Poderes pablicos no consigue, ni tan siquiera esboza, la resolu- cidén de los problemas laborales. El derecho de huelga, como el de Jock-owt, ampara solamente al mds fuerte, al que mayor resistencia demuestra, Se inspira en que las patties, capital y trabajo, se encuentran aqui en un verdadero plano de igualdad. Mas gno ha de someterse a la fuerza superior del Estado el dérecho del més fuerte? eDebe el poder piiblico permanecer impasible ante la pérdida de riquezas que el paro obligado representa? En tiempos en que los jefes de empresas no pueden regir a su gusto las relaciones con los trabajadores, y cuando los ocupados en la misma profesién dependen unos de otros, ya que ellos tienen que sastifacer necesidades comunes en igual medio y por idéntico instru- mento de trabajo, dependiendo de los patronos que como éstos dependen de os trabajadores“ los derechos de huelga y de paro patronal resultan inad- misibles, por lo menos en la forma reconocida en el siglo XIX, la centuria capitalista por excelencia.” La huelga no es como declara Duperray, un mal inevitable como la guetta, ni constituye siquiera un derecho que pueda eliminarse, sino el resultado de una causa; por eso, sdlo destruyendo sus bases, anulando la violencia como sistema de lucha social y sefialando una razén suprema de justicia, es como puede resolverse el problema planteado con los conflictos colectivos de trabajo. Pero negar los hechos sistemdticamente y afirmar que lo que es debe ser asf, por la tazén exclusiva de constituir el régimen imperante en que vivimos, equivale a cerrar los ojos en medio de la tormenta y creer asf posible encontrar Ja mas adecuada orientacién. Entre los trabajadores, la huelga se presenta como una expresién de lucha, so pretexto del ejercicio de una libertad que en su desarrollo o desenvolvi- miento no puede ser coattada por el Estado. Se olvidan necesidades generales, 68 Cf, BRETHE DE LA GRESSAYE: Le syndicalisme, Vorganisation de ta projesston et 'Btat (Patis, 1931), pig. 315. 69. Gir, CALDERA: Derecha det Trabajo (Caracas, 1939), pig. 676. 240como se omite tener en cuenta Jas relativas al cumplimiento de los fines del Estado; y, en especial, la existencia de ciertos intereses que no son ni los de os trabajadores, ni los de los patronos, sino de terceros: los usuatios de los servicios afectados, los consumidores de las mercaderias que dejan de producir y a los cuales se les sanciona por no permitirseles actuar ni tener injerencia alguna en el conflicto. La huelga es un modo de lucha que quiebra, sin ninguna duda, el equilibria social y econémico. Suscita una situacién anormal en las relaciones de trabajo; provoca perjuicios directos a Jas partes en litigio, ¢ indirectos a toda la econo- imfas del pais. En todo el mundo se tiende a considerarla como medida extrema a la cual deben recurrir los trabajadores, por lo que las diferentes legislaciones multiplican las medidas destinadas a prevenir tales conflictos.” Pero, ¢debe ser reglamentada la lucha por el legislador o debe entregarse a las partes, a fin de que ellas creen las reglas a las cuales deberdn ajustarse cn su conflicto? A nuestro juicio es obligacién del Poder Publico penetrar en un drea que le corresponde, con objeto de resolver las diferencias y establecer los ptincipios a las cuales las partes deben someterse. Cuando Ja reglamentacién de las huelgas se hace excesivamente restringida, y en [os casos en que se produce la prohibicidn pura y simple de ésta, se corre el riesgo de ver que Ia norma legal es frecuentemente violada y que la huelga, cual un hecho que resiste al precepto legislativo, se impone como una necesidad, VI. PROCEDIMIENTO Y TRAMITACION DE LAS HUELGAS Iniciacién y desarrollo de la buelga La casualidad lejana de las huelgas se encuentra en dos motores de la accién humana, que se reflejan en el problema social como en tantos otros aspectos de la vida. De un lado, la aspiracién de mejora en la clase trabajadora, que se ye mds o menos frenada por la clase poseedota de los medios de produccién; y de otro, la conciencia de la fuerza que los huelguistas poseen con esa pasi- vidad laboral, que amenaza con la ruina de las empresas y con la paralizacién incluso de un pais, si no se accede a lo reclamado. Al estallido de Ia huelga suele anteponerse Ja trama entre los dirigentes obreros, por su iniciativa o ante el malestar que les transmiten los propios trabajadores. 70 DOIGUARDI: Ob. cit., pag. 116. 241Pero como toda huelga —salvo las plenamente subversivas, de fndole politica ya— prefiere lograr sus fines con un solo anuncio, a los hechos suelen preceder en esta materia también las palabras, de viva voz 0 pot escrito. En efecto, toda huelga tiene su iniciacién en peticiones formuladas por los trabajadores a los patronos, que éstos, legitimamente o sin fundamento se niegan a atender; mas, para que la huelga Iicita se produzca, resulta necesario tener agotado previamente los procedimientos previstos en la ley; porque a los trabajadores les esté vedado interrumpir por sorpersa el trabajo. Hay ciertas exigencias que se determinan tanto con respecto al preaviso que deba darse como a las solemnidades que deben preceder a la declaracién de hue!ga, aparte al ya expresado requisito de agotarse los procedimientos de conciliacién y arbitraje. Pertodo de huelga Son numerosas las legislaciones que exigen un lapso determinado entre la declaracién de huelga y la realizacién de ésta; con ello se tratan de evitar los dafios excesivos para el empresario, ast como para la produccién cuando el trabajo se para de improviso; con Ia noticia de la huelga que se avecina el empresario puede tomar medidas para proteger los productos frente a un deterioro eventual provocado por la suspensién laboral anunciada. Peto, generalmente, esta obligacién de preavisar no es sino una medida de preven- cién, aceptada por la ley, para colocar a las partes frente a su responsabilidad y darles la oportunidad de Iegar a un acuetdo. En efecio, las Jegislaciones que fijan un aviso previo lo sittan dentro del procedimiento de conciliacién; si el preaviso no ha sido dado, la huelga se convierte en ilegal.” Fl perfodo de prehuelga, o de preconflicto de hecho, se caractetiza porque durante él debe observarse un procedimiento que, impuesto por la ley, comprende determinadas medidas que serviran para la calificacién posterior de la cesacién laboral. Habitualmente, durante este petiodo debe notificarse al patrono el eventual conflicto que puede producirse si no accede a la peticién formulada por los trabajadores. Sin extremar la semejanza —admisible en parte y negable en otra— entre la guerra social que la huelga representa y la huelga juridica que significa la guetta, esta declaracién obligatoria que debe preceder a la huelga efectiva recuerda bastante al ultimatum que el agersor o quien asume la iniciativa bélica le dirige a su potencial enemigo, ya muy préxima la beligerancia. TL DOIGUARDI: Ob, eit., pag, 123, 242La razén Jegal se funda en Ia triple conveniencia de un atreglo sin cesacién del trabajo; con Io cual se evitan perder sus salarios los trabajadores, no intetrumpir su labor la empresa y no disminuir la produccién desde el punto de vista general del pais. Generalidad del movimiento como factor para calificar la huelga Ya hemos dicho que la abstencién laboral de un solo trabajador no consti- tuye huelga; ya que éste tiene que revestir cardcter colectivo. La suma de actitudes individuales de trabajadores que interruampen por decisién propia sus tareas formaliza una setie de conflictos individuales de cada uno de ellos; pero carece del valor suficiente para calificar en su conjunto la huelga. Exige ésta, como principio, la nota de generalidad; esto es, la actitud de la totalidad o de Ja mayorfa de los trabajadores favorables a abstenerse de trabajar con el objeto de ejercer presién sobre el patrono. La legislacién iberoamericana es undnime en el semtido de que, para reconocer licitud del planteamiento en una huelga, se necesita Ja pluralidad de trabaja- dores, Esto obliga a decidir qué se entiende por pluralidad de trabajadores. En tal sentido algunas legislaciones consideran que por lo menos deban ser tres o mds los trabajadores para que haya esta pluralidad; en tanto que otras, sin establecer miimero al respecto, determinan que el sujeto de la huelga deber4 estar constituido por un grupo de trabajadores; mientras no faltan las que se refieren a 1a mayorfa de los subordinados laborales. En unos y otros sistemas se observa Ia preocupacién legislativa por la auténtica decisién democrdtica, por el concurso activo y preponderante de los propios trabajadores, que son los que pueden ganar; pero que empiczan por perder sus salarios de una o mds jornadas, y hasta se exponen al despido sin indemnizacién si el movimiento es ilegal. En la practica, la dictadura sindical de los ditigentes suele desnaturalizar ese procedimiento recabando, con sutileza o habilidad, una facultad plena para declarar y Jevantar la huelga a su criterio. No poco pesa en ella el relativo interés que muchos afiliados poseen para intervenir en laboriosas votaciones —si son muy numerosos los asociados— Ivego de una agotadora jornada de trabajo. Decision por mayorta de los trabajadores en votacién secreta Algunas legislaciones establecen, como medio para prevenir los conflictos, para trabar su planteamiento-legal, asf como para facilitar su calificacién, 243ia necesidad de que la declaracién de huelga sea aprobada en asamblea por la mayorfa absoluta de los’ trabajadores en litigio, manifestada en una votacién secteta. Se tiende con ello a evitar que la huelga pueda set decidida pot dirigentes, a veces inescrupulosos, que esconden u omiten la expresién de voluntad de los trabajadores interesados. Debe considerarse el voto de todos los trabajadores, estén afiliados a un sindicato 0 no; basta pata ello con que les afecte el conflicto laboral, que se hallen interesados en éste. Como bien afirmaba Barasi, “la consecuencia es que la huelga debe servir verda- deramente a los intereses econdmicos de los trabajadores y no debe ser impuesta por fines diferentes”.” La conveniencia de determinar si la’ mayoria de los trabajadores se pliega en expresién consciente de su voluntad, a la cesacién del trabajo, deriva no sdélo de los perjuicios que puedan ocasionarse por una medida de esta naturaleza, sino por la necesidad que hay de dejar que los trabajadores se expresen libre- mente y evitar posibles maniobras —-personales 0 polfticas— de los dirigentes de los sindicatos. De ahi que se revele casi uniforme Ia legislacién comparada en el sentido de imponer que aquéllos que vayan a participar; en un conflicto formulen, antes de que éste se concrete en los hechos, su adhesién, expresada ch votacién secreta. Es evidente que en aquellas legislaciones donde se exige una mayorfa concreta, resulta necesario que quienes van a patticipar en una huelga formulen previamente su adhesién, que sea verificada en forma debida para determinar la cantidad de los que desean el paro. De esa forma, ademés, se destruye una maniobra por demds frecuente: la de las Hamadas huelgas esponténeas 0 no oficiales, en que los trabajadores, aparentemente sin concierto previo, deciden abstenerse de trabajar: Si no ha existido una votacién secreta, si en ella no ha participado la mayorfa de los trabajadores, y esa mayorfa no ha formulado su adhesidn a Ja huelga, nos encontramos con que la actitud espontdnea de los trabajadores, al decidir para- lizar su actividad, se califica como un conjunto de abstenciones individuales en las tareas; pero sin el cardcter orgdnico y colectivo que resulta esencial pata que se dé la huelga, Si la huelga es la expresidn de un conflicto colectivo, el elemento pluralidad de trabajadores resulta requisito indispensable. No es, sin embargo, necesario que la huelga comprenda la totalidad de los trabajadores en una empresa o profesién: ya que, como bien destaca Pozzo, cuando se exige que ésta deba ser realizada por una pluralidad de trabajadores, se considera suficiente que el movimiento represente una cantidad de voluntades capaces de ejercer presién 72 Tratado de Derecho del Trabajo (Buenos Aires, 1963), IIL, pig. 543. 244sobre el empleador como para obligarle a conceder mejoras en Jas condiciones de trabajo.” El derecho de huelga es un derecho colectivo, como tal implica, en su expresién, la necesidad de estar apoyado por una pluralidad de trabajadores que repre- sente, por lo menos, el 50% de aquellos a quienes afecta el conflicto, Duracién La huelga puede ser declarada como una abstencién de trabajar size die 0 con un determinado. plazo. En tal sentido, si bien la huelga, en cualquiera de los dos supuestos, tiene cardcter temporal, resulta admisible que la conclusién del conflicto pueda ser fijada de antemano; en tanto que en otras situaciones dicho término sélo se logrard una vez que obtengan los trabajadores los beneficios 0 reivindicaciones que motivaron el conflicto. Se discute sila huelga debe tener, como nocién esencial, Ja de su temporalidad © indeterminacién en cuanto al tiempo que haya de durar. Si el huelguista se propone de esta forma lograr la modificacién de las condiciones establecidas por la empresa, aparece claro que Ia fijacién del plazo de duracién est4 supe- ditada a la solucién final que se da a la demanda o a las condiciones establecidas antes de su iniciacién. De ahf que Ja huelga no presupone, de modo alguno, Ia cesacién de trabajo con cardcter definitivo, sino temporal. En este punto no hay mayor coincidencia que en el relativo a si el plazo de duracién puede ser previamente determinado o si no cabe fijar por anticipado el término de la huelga. A nuestro juicio, la huelga en si tiene una duracién indeterminada y ésta alcanza hasta el momento en que el patrono o empresario accede a las condi- ciones impuestas por los trabajadores o éstos desisten de la medida de fuerza, reanndando el trabajo o bien porque un acuerdo de partes finalice el conflicto, Serfan huelgas a plazo determinado aquéllas que sirven de aviso, por constituir una especie de prélogo del conflicto. Pero estas son, en realidad, medidas de fuerza, ya que, aun cuando el paro por tiempo determinado signifique el preludio de acciones mds severas, no puede adjudicarse al mismo el cardcter de huelga. El paro debe tener una duracién mfnima suficiente para que con él se haga saber al empresario que hay una voluntad definida de abstenerse de trabajar hasta tanto se obtenga el beneficio que de él se espera o la ventaja que con la ‘TB Derecho det Trabejo (Buenos Aires, 1948-1949), t. IV, pg. 437: también COUTURE: El hecho de to tuetga, en “Le Huelga”, t. UL, pig. 303. . 245medida de fuerza se trata de lograr. Aparte tal circunstancia, no cabe, en telacién a la huelga, establecer un limite minimo ni tampoco otro méximo; ya que uno y otro varfan de acuerdo con las circunstancias que todean el conflicto. Ahora bien, la duracién de la huelga, en su Ifmite minimo como en su limite extremo, debe ser suficiente para que, exteriorizado el propésito de no trabajar, el patrono pueda prever las consecuencias de la accién desartollada por. los trabajadores, a fin de Hegar a una solucién. En cuanto al limite mdximo, no puede ser de tal alcance que signifique el cierre total de la empresa, la paralizacién definitiva de las actividades, Sin embargo, repetimos, que el factor tiempo, en relacién a la huelga, es aleatorio; pues no cabe fijar previamente la duracién que el conflicto debe tener para que constituya huelga. Dentro de la sefialada elasticidad, no cabe duda de que la cesacién laboral no Tcga a una jornada completa suele denominarse més bien un simple “paro”, que tetmina casi siempre en lapso tan breve por accederse a lo pedido al comprobar los empresarios la seriedad del anuncio y palpar sus consecuencias adversas. En cuanto al otro extremo, huelga ha habido de bastantes meses. Y cabe hablar de que subsisten mientras haya negociaciones entre las partes o, al menos, manifestaciones obreras de interés. Se extingue el estado de huelga si la medida perdura, el establecimicnto cietra definitivamente en otras ocupaciones. Es el término silencioso y esfumado con consuncién, VII. CALIFICACION DE LA HUELGA Diversas calificaciones de la buelga Aunque el hecho de la huelga sea uno en su manifestacién —al concretar la suspensién laboral colectiva por iniciativa de los trabajadores o el mandato de sus dirigentes para conseguir con tal coaccién algin objetivo de los empresarios o de los Poderes piiblicos—, por las causas y sobre todo por cl enfoque de la huelga ante et Derecho, hay una gran variedad. Como en ottos érdenes se dice, empleando la palabra clave en cada paso, hay huelgas y... huelgas; con lo cual se anticipa que [a valorizacién de unas se acepta y la de las otras se rechaza, Ahora corresponde su calificacién juridica, para deslindar las huelgas que se plantean en forma amparada por el Derecho y con fines que ésta no condena y aquellas otras que carecen de ese apoyo legal en el trdémite de ese respeto publico por sus objetivos. 246Habria que agregar a la calificacién de huelga legftima o huelga teivindicatoria la de huelga justa, A nuestro juicio, esta ultima es aquélla a la cual deben concurrir los trabajadores ante una accién u omisién voluntaria y querida por el patrono, que los obliga a adoptar esta medida de fuerza para reparar una lesién a sus intereses colectivos o a fin de conseguir una fundada mejora general. Se ha llegado a sostener la distincién entre juridicidad, legalidad, de legitimidad y justicia de la huelga. “La juridicidad o constitucionalidad de la huelga importa el problema de su admisién en un orden jurfdico vigente; en dicho caso, la huelga serfa antijurfdica 0 inconstituciona! cuando fuera prohibida como tal, o en casos determinados. Este criterio se dirige a determinar la procedencia de la huelga, y no su cardcter. La legalidad deriva del cumplimiento de los extremos formales requeridos como previos a la huelga. La legitimidad se refiere a la licitud de su fin o de los medios empleados; y, finalmente, Ja justicia de la huelga ataiic a la justificacién de su fin”.” Considetamos que los términos legalidad, legitimidad y justicia de la huelga son sindnimos; si no se dan todos ellos en el conflicto, no cabe declatar éste como viable a los efectos de su calificacién.” Se intenta, por algiin texto legislativo, calificar la huelga no ya como legitima © ilegftima, sino como justa o injusta. Asi, el articulo 142 del Cédigo de Trabajo de Guatemala expresa que “es justa la huelga cuando los hechos que Ja motivan son imputables al patrono, por incumplimiento de los contratos individuales 0 colectivos de trabajo, de pactos colectivos de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este Ultimo, u otorgar las mejoras econdémicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté en posi- bilidad de conceder. Es injusta la huelga cuando no concurre ninguno de estos motivos”. El articulo 11 de la Ley General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo de El Salvador las califica de buelgas indispensables; en tanto que a nuestro juicio este concepto est4 implicito dentro de la huelga legitima, Un estricto anélisis de los adjetivos legal y justo, desde el punto de vista de Ja técnica juridica, permitirfa conchuir que las Ayelgas legales son las que en Ja forma no resultan objetables por el Derecho, por ajustarse en su plantea- miento y tramite a los requisitos del Derecho Positivo; en cambio Awelgas justas son las que en el fondo persiguen una aspiraci6n equitativa y fundada, 74 A.D. MACHERA: Le hueigs » sus consecuencias em las relaciones de trabajo (Buenos Aires, 1952), pig, 12. 75 Dir. NAPOLI: Legatidad, legitimided y justicia de ta buelga en “Derecho del Trabajo”, t. VI, pig, 479. 247aunque con olvido o desprecio de trdémites impuestos por el ordenamiento vigente. Cabe, por supuesto, sumar a Io legal lo justo. Sin ley alguna especial, ha habido en tiempos ya antiguos huelgas justas de los archiexplotados, y hoy, con ajuste milimétrico a los preceptos reguladores de los conflictos obreros, hay buelgas legales que encubren finalidades extralabora- les y hasta antinacionales. Las primeras no eran legales, sin duda; y éstas, con toda evidencia, no son justas, Elementos necesarios para que la huelga sea licita Puestos en la tesitura de reconocer la huelga como un derecho, nunca de carécter absoluto, debemos observar las condiciones y elementos necesarios pata que la misma sea licita. En tal sentido, Garcfa Oviedo afirma que las huelgas licitas suelen exigir estas tres condiciones: a) que no alcance a los servicios piiblicos o que, de comprenderlos, no se produzca sino después que sus promotores cumplan con ciertas exigencias legales; b) que sea como iiltimo recurso que utilicen los trabajadores en apoyo de sus demandas: c) que sea un producto de Ja Jibre determinacién de los instrumentos.” También seconsidera necesario para que la huelga sea legitima: a) que el objetivo a lograr sea licito; b) que las ventajas perseguidas compensen los males que inevitablemente se van a producir; c) que estén agotados todos los recursos para obtenerlas; d) que existan serias probabilidades de éxito material; e) que se hallan Menado todos los tequisitos establecidos por las leyes y que no vayan acompajiadas de hechos ilicitos.” ‘ A nuestro juicio, no todas las huelgas son licitas; lo contrario equivaldria a _ permitir la anarquia y la destruccién de un orden establecido. No cabe declarar, dentro de Ia realidad econémica, todas las huelgas ilfcitas; pues con ello, dado el fracaso del intervencionismo estatal, se consagrarfa la injusticia de la opresién de los trabajadores por los patronos. Dada esa realidad, para determinar la legitimidad de la huelga, deben concurrir las siguientes circuns- tancias: a) que las reivindicaciones formuladas sean justas y esttictamente profesionales; b) que previamente se hayan agotado los tramites de conciliacién y que el arbitraje dictado no haya sido declarado obligatorio; c) que en su desarrollo se excluya toda violencia contra las personas y las propiedades y todo atentado contra el orden o grupo de oficios 0 profesiones conexas, 0 a una determinada empresa o establecimientos; d) que comprenda tinicamente 16 Tratedo elemental de Derecho Social (Madrid, 1934), pds. 566 a 568. 77 CALDERA: Ob. cit., pfg. 686, citando a MULLER: Notes d'Economie Politique (22 ed., Parts, 1936), pags. 302 y 303. 248industrias en las cuales no estan interesadas necesidades generales y utgentes de consumo; e) que sus fines no sean politicos y en ellos no acttien personas ajenas a la profesién de que se trate; f) que circunstancias de necesidad - nacional no hagan imprescindible limita o suprimir el derecho de huelga. Se considera que una huelga es abusiva, y puede justificar In ruptura patronal del contrato: a) cuando el objeto perseguido no consista en la satisfaccién inmediata de intereses de los trabajadores en huelga, si se trata de un movi- miento politico de solidaridad, destinado a ayudar a otros huelguistas o para obtener [a reincorporacién de los obreros despedidos de una empresa, entre otros varios supuestos; b) cuando la huelga se inicia violando las disposiciones legales; por ejemplo, si la ley establece un procedimiento previo de concilia- cién, debe observarse, pues en caso contrario serd ilegitimo; c) cuando viole disposiciones contenidas en contratos colectivos en que haya mediado acuerdo de partes; d) cuando no se observan las normas establecidas en la materia; por ejemplo, si no se han presentado las reivindicaciones previamente al empresario, a fin de’ que éste pueda techazarlas, aceptarlas o discutirlas; ©) cuando la huclga va acompafiada de medidas ilicitas, que por s{ mismas constituyen faltas, como la ocupacién de los lugares de trabajo, Jos atentados a la libertad de trabajo u otros actos que quepa calificar como calificar faltas graves.” La ilegalidad de Ja huelga puede provenir de no haberse cumplido los requisitos de forma o de no reunirse las condiciones exigidas de fondo. Los imperativos formales son: a) que el sujeto tenga capacidad para declarar; esto es, que el niimeto de trabajadores sea suficiente de acuerdo con la legislacién positiva, para dar cardcter de huelga a Ja abstencién de trabajar; b) que se hayan cumplido Jas formalidades establecidas en la ley. En cuanto a los requisitos de fondo, se precisa: a) que se dé un fin profesional, que se pretenda una reivindicacién que tenga ese cardctet; b) que dicha peticién tenga propotcionalidad, que sea razonable. En cualquiera de los supuestos planteados, la huelga no constituye un fin; sino el objeto para obtener éste, La cesacién del trabajo es un medio; por eso no se concebirfa que se calificara de huelga a abstencién de trabajar por si sola; a menos que esa cesacién laboral no vaya dirigida a obtener un deter- minado fin, que debe ser de cardcter profesional. Para que la huelga produzca solamente la suspensién, y no la ruptura del conttato de trabajo, se requiere que sea justa; tal calificacién se da a la planteada sin violencias sobre las personas, motivada para mejorat las condi- 78 Cf. BOUERE, pags. 219 y 220. 249ciones de trabajo y cuando cuenta con Ja decisién del gremio y éste la avala. No es procedente el paro cuando se dispone antes de haber agotado Ia obliga- toria instancia conciliatoria previa, ni st se funda en cuestiones extrafias a un conflicto profesional de intereses. Juridicidad y legalidad de la buelga La huelga no debe perseguir un objetivo contratio al orden piblico y a las buenas costumbres. Ante una cesacién colectiva y concertada del trabajo hay que determinar si la huelga presenta la juridicidad indispensable que la convierte en un derecho, Como decia Couture, la jutidicidad de la huelga existe siempre que el derecho admite este medio de lucha gremial; en tanto que la legalidad de Ja huelga se refiere al cumplimiento de! requisito formal de la ley. Juridicidad y legalidad, pues, son términos que no se oponen, sino que se complementan; de tal manera, debe cumplirse o Ienarse Ja finalidad que se establece para que la huelga sea Kicita.” Como sosticnen Hueck y Nipperdey.* “La contienda laboral y las conductas individuales en la misma deben ser limpias”. Los principios sobre el juego lizpio en relacién a la huelga tienen una importancia tanto mayor si se considera que la contienda Jaboral puede afectar intereses relativos a trabajadores y patronos, pero también a otros que pertenecen a terceros. Sucede asi, por ejemplo, con fa huelga que se produce sin el preaviso necesatio y provoca la pérdida de materias primas de diffcil conser- vacién; o cuando, con conocimiento de la necesidad de despachar abasteci- mientos o pedidos de cardcter urgente, se paraliza la produccién en el momento més diffcil para el desenvolvimiento econémico de la empresa o que més puede perjudicar a ésta. No es un problema econdémico el que califica de juego limpio la actitud de quienes participan en una huelga o declaran ésta; sino el conocimienio que tienen, en Ia iniciacién de Ia contienda, de que en ésta influyen factores que, con independencia de la abstencién laboral, van a provocat un petjuicio mayor al emptesario que el derivado de la simple negativa a continuar en Ja prestacién normal de los servicios. Si Ja Constitucién admite la huelga como un medio natural para el ejercicio de determinado derecho, es necesario que no se coarten esos medios que se les conceden; por Io tanto, cuando se trata de calificar una huelga debe tenerse en cuenta si los trabajadores han actuado en forma justificada; y si, al actuar asi, han podido, en definitiva, adecuar su actitud a los fines que con la huelga se persiguen. 79 COUTURE: Ei derecho de tuetga, en “La Huelga", t. TI, pags. 325 y 326. 80 Ob. cit., pia. 425. 250La finalidad en la huelga Para que una huelga penetre en la esfera del Derecho Laboral se requiere que el conflicto tenga por objeto la modificacién 0 el mejoramiento de las condiciones de prestacién de los servicios. Cuando la pretensién que anima el movimiento concretado en la accién directa es distinta, podré estarse ante el hecho de una huelga, pero no antes una huelga dentro del Derecho Laboral. De ese principio puede derivarse una teorfa sumamente sencilla y sélida: la de que en todos los casos en que, cumplidas las formalidades legales, la cesacién colectiva y concertada de los trabajadores tienda a una de esas mejoras laborales, la huelga no puede set calificada de ilicita, sino ejercicio adecuado de un derecho reconocido. Por el contrario, cuando la abstencién laboral tienda a objetivos ajenos al contrato de trabajo, a las condiciones materiales y morales de la prestacién de las tareas, entonces Ja medida de fuerza escapa al Derecho de ‘Trabajo, y suele penetrar més o menos furtivamente en el terreno del Derecho Politico, o en el de la politica sin derecho. Resulta exacto que la finalidad perseguida por los trabajadores puede servir para calificar de legftima una huelga y para diferencias a la que no es estricta- mente laboral." Pero no es tinicamente Ja ley la que esta en condiciones de diferenciar entre huelga licita ¢ ilfcita; sino que ha de set el intérprete el que deberd determinar, de acuerdo con las circunstancias de hecho en cada situacién, si el objetivo laboral de Jos huelguistas no ha desnaturalizado el sano propésito que debe alentar a los trabajadores cuando se resuelvan a esa interrupcidén coordinada en su actividad. De ahf que, con la mayorfa de las legislaicones en vigor, pueda afirmarse que las huelgas son ilicitas, en razén de su objeto, cuando rebasan cl marco de la competencia econémica y el dominio de la reglamentaci6n de las condiciones de trabajo; y, de modo especial, cuando los huelguistas en vez de presionar a su empresatio o al conjunto de ellos, cuando el conflicto abarca a todo el gremio, ejercen coaccién sobre el Poder pitblico.” La finalidad de la huelga se manifiesta, como expresa Tissembaum, en dos formas: una, objetiva y directa; la otra, subjetiva e indirecta. La objetiva directa, la inmediata, es de cardcter instrumental, evidenciando ante la civili- zacién del trabajo que se utiliza como medio y con el propésito de provocar una declinacién en la actitud contraria que habla adoptado inicialmente el 1 ORLANDO GOMES: Consideractones sobre el derecho de Ja buclga en ef Brasil, cn “la Huclga’”, t. II, pag. 135. 82 BLT: Ob. cit,, ply. 1. 251patrono ante la reclamacién obrera. EJ fin subjetivo, indirecto, mediato, consiste en actuat como medio para llegar hasta el reconocimiento de Ja proce- dencia de las reclamaciones profesionales de los trabajadores, que se concreta en la aceptacién por el empresario." En todo caso, las reclamaciones de indole Jaboral son Jas Gnicas que deben actuar como determinantes de Ia huelga para juzgar que ésta se mantiene desde su iniciacién hasta su témino en el émbito del Derecho Laboral. Cual se ha expresado, la huelga debe derivar “exclusivamente de cuestiones vinculadas al trabajo, y ajenas a motivos de militancia politica nacional o extranjera.” Adin fijada asf el drea de las huelgas procedentes, hay “razones grises” entre lo laboral y lo politico, como leyes o decretos que merman el poder adquisi- Hivo del salatio o que afectan a derechos genéricos de los trabajadores, Lesién al interés individual o colectivo Si bien Ja doctrina esté conteste en que la abstencién de trabajar que constituye la huelga, debe ser colectiva, que en ella debe participar Ia mayoria de los trabajadores, hay ciertas divergencias en cuanto a si el interés perseguido con la huelga puede tener cardcter individual o colectivo; si cabe que se trate del problema relativo a un solo trabajador o debe necesariamente referirse a una situacién de hecho que afecte a la mayoria de los trabajadores. A nuestro juicio basta con que ta abstencién Jaboral posea como fundamento real un hecho que afecte a uno o varios trabajadores de la empresa; porque el problema, que puede ser calificado en un momento determinado de individual, podrfa a la larga tener su repeticién en los demds trabajadores. El precedente formado deberé constituir, por extensién, una ventaja.o un fin concreto en el cual se atinen todos o casi todos los que trabajan en un mismo establecimiento o empresa. Asi enfocado, el interés colectivo no se funda en cuél es el derecho lesionado, y si tal lesién corresponde a uno o varios trabajadores; sino que éstos en su conjunto, son los que pueden de cualquier manera detetminar si podrdn, a través de ese hecho, ver afectados en la mafiana su propio interés colectivo. Pero, mds que la lesién al interés individual o al colectivo, interesa destacar si el mévil, si la’ finalidad que la huelga persigue es de cardcter profesional; es este cardcter permanente, y no episddico, lo que fija el fin de la huelga por cuanto abarea mayor amplitud que el limitado horizonte de un simple conflicto econédmica o de intereses, . 83. Ob. cit., pags. 94 y 95. 84 Declaracién de In V Gonferencia Intetamericana de Abogados, reunida en Lima en 1947; mencionada por TISSEMBAUM: Ob. cit., pg. 97. 252El objeto primordial de Ja huelga debe ser Ia defensa de los intereses profe- sionales del gremio; esto es, que tenga por fin una modificacién ventajosa de las condiciones laborales para los trabajadores” Es frecuente que las huelgas se planteen so pretexto de situaciones ajenas a la defensa de los intereses profesionales; tal es el caso de la huelga que tiende’a excluir de las tareas a los trabajadores no organizados. Por atentar contra la libertad de trabajo, resulta evidente que un conflicto de esta naturaleza, por cl fin que persigue, es ilfcito; como lo es cuando se trata de imponer la cléusula de exclusién sindical. Es claro que la medida de fuerza adoptada no reviste el carcter de huelga Iicita; pues para que ésta se dé debe atenderse principal- mente al fin propuesto, que ha de revestir cardcter profesional y que de manera alguna pueda afectar a derechos amprados por la Constitucién, como serian Ja libertad de trabajo y Ia libertad de asociacién. Razonabilidad de las demandas de los trabajadores La huelga implica normalmente un conflicto econémico que demuestra Ja existencia de intereses contrapuestos; los trabajadores persiguen un mejora- miento de sus condiciones laborales, que repercute negativamente en el empre- sario o en el piiblico consumidor. Para que la huelga pueda ser calificada como Ifcita es necesario que las demandas que se formulen no sean exageradas, que no se cree una situacién que el: patrono no puede aceptar, bien por imposibilidad econémica de hacerlo o por circunstancia de piiblica nototiedad, La legislacién mexicana se refiere a conseguir el equilibrio entre Ios diversos factores de a producién, atmonizando los derechos del trabajo con los de! capital. Naturalmente, cuando hay exigencias o pretensiones de imposible realizacién, que no tienen posibilidad de set acogidas por el sujeto pasivo del conflicto, la huelga es ilegitima.”, a més de no ser viable ei su objetivo. Puede, en tal sentido, afirmarse que es ilfcita cuando las irrazonables_pretensiones econdmicas revelan el propdsito de colocar al gremio en situacién de manifiesta ventaja respecto a los demés sectores del pafs. Aunque todo conflicto econémico implica la existencia de intereses contrapuestos, no debe revelar una simple actitud hostil del grupo de trabajadores hacia su principal, desti- nada a causarle perjuicios a éste, ante la imposibilidad de acceder, por su desproporcién, a las demandas formuladas. No parece que a la “irrazonabilidad” absoluta se oponga cierta exageracién en las pretensiones iniciales que los trabajadores formulen; ya que es habitual en todos los tratos empezat diciendo més de lo esperable, para poder congraciar a Ja otra parte con una rebaja o una cesién patcial. 85 Cir. JORGE RAUL MORENO: La 4welge, sus efectos em el contrato de trabajo @ través de la jnrispradencia, en “Gaceta del Trabajo”, 1964 « TT. 86 Cf, PEREZ PATON: Ll derecho de huelga, en “La Huelga”, t. IL, pag. SL. 253Peto no hay exageracién, sino manifiesto exceso, cuando no por Ja cuantfa, sino por la fndole de las peticiones, se formulan pretensiones inconcretables que son una real subversién; por ejemplo, exigi la expropiacién gratuita del establecimiento a favor de los trabajadores, solicitar igual remuneracién para los peones que para los técnicos mds caliificados y otros desatinos mayores que se han registrado al socaire de excesiva libertad, para favorecer a la postre a los totalitarismos que esclavizan a los trabajadores que provocaton esas reacciones, La pretension justa Si bien en todos los casos no puede valorarse con exactitud Ja justicia de la reclamacién colectiva, porque faltan los elementos objetivos necesarios e indu- bitables, sustituidos por la distorsién subjetiva y personal del intérprete, cabe en otros casos establecer si el mévil profesional abstractamente considerado puede resultar en concreto injustificable, “por el absurdo insélito o desmedido de las pretensiones que entrafia”; por lo que corresponde distinguir entre las huelgas que se otiginan en causas razonables y las que procuran o intentan procurar beneficios imposibles, siendo las primeras justificadas y las otras arbitrarias y abusivas”. Consideramos acertado que deba darse la existencia de una pretensién justa; pues, siendo la huelga Ia diltima arma que poseen los trabajadores como recurso de presién econdémica sobre el empleador, no puede ni sabe legarse a ella por simples “razonabilidades”, sino que debe plantearse tan s6lo por una pretensién justa y de cierto relieve. En efecto, las minucias deben dar lugar sdlo a reclamaciones exttajudiciales, y hasta judiciales, no a movimientos colectivos de magnitud. No bastard con observar las condiciones establecidas en Ja Jey para reclamar la garantia constitucional del derecho de huelga; sino que “la pretensién justa, en principio, y la esfera propia del desarrollo del derecho de huelga, deberd determinarse por medio de la férmula conciliatoria”, “Admitir que se puede Negara la huelga porque se ha creado el mito judicial y doctrinal de la suspen- sidn del contrato de trabajo, y porque ‘razonablemente’ se ejercita en defensa de (intereses profesionales), cuando no se ha logrado la firma de una nueva convencién colectiva de trabajo, implica, por parte de quienes tienen bajo su responsabilidad la direccién y asesoramiento de los trabajadores, un acto verda- deramente irresponsable”.” 87 RICARDO PEYRU. La pretension justa, ef derecho a la buelgs y el despido, en Derecho del Tradsjo", t. XXII, pég. 34. 254Cabe aqu{ sostener que, pata demostrat la legalidad de Ja huelga, no basta con Ja presentacién de un pliego de condiciones, sino que se precisa probar que el mismo no es abusivo, De tal manera y en todos los casos debe tenerse en cuenta la razonabilidad de las pretensiones; distinguiendo as{ las huelgas que se originan en causa razonable de aquellas otras que procuran la obtencién de beneficios imposibles. En consecuencia, mientras las primeras estarfan justi- ficadas, las segundas habria que reputarlas arbitrariamente de abusivas. La justicia de las peticiones de los huelguistas se entrega a la discrecionalidad administrativa o judicial. Atin asf, cabr4 resolver con acierto admitiéndolas siempte que traten de superar un empeoramiento, tiendan al equilibrio con ottas actividades similares y cuando afiancen un progresivo nivel de vida. Antijuridicidad de la huelga Han sostenido Hueck y Nipperdey que “también existe antijuridicidad en la contienda laboral si-el fin que se persigue puede obtenerse por medios jurt- dicos, Ast, es contratia a Derecho una huelga que tenga por fin obligar al empleador a adoptar un cirtetio més favorable a los trabajadores, sobre Ja cuestién de absorcién de salarios por encima de los del convenio, por el alza coactiva de Ja tarifa de salarios, o una huelga en contra de un pago de salarios, por debajo de los del convenio. Pues en ambos casos existe una via juridica, sin que esté permitida la autodefensa”." Debe Ja huelga derivar de una situacién de hecho que tenga como efecto juridico su solucién por medio de la disputa o de la contienda laboral. Pero cuando el problema puede ser sometido a los tribunales, y éstos son compe- tentes para decidir lo que al respecto corresponda, la huelga es ilegitima. Tal es el caso, por ejemplo, del despido de un trabajador al cual se pretende, por medio de una huelga, que se indemnice, sin entrar a juzgar los motivos o causas determinantes de la ruptura del vinculo laboral. En tal caso existe una via jurfdica, la de acudir ante los tribunales de trabajo, a fin de que éstos determinen la causa del despido y resuelvan respecto a Ja posicién de las partes. Surge con evidencia que esa contienda laboral carece de objeto, ya que sin ella puede lograrse la misma finalidad, En cuanto al logro de la indemni- zacién impuesta en la forma colectiva que caracteriza a una contienda laboral, ésta lesiona el principio de la igualdad ante la ley, que impondrfa la necesidad de que ambas pattes no sometan la resolucién del problema a la fuerza que representa la contienda laboral, sino el érgano jurisdiccional, en este caso, a los tribunales de trabajo. 8B Ob. cit., plgs. 428 y 429. 255La huelga es necesario que tenga un fin jurfdico asequible y fundado en una reivindicacién también legitima. Cuando Jos objetivos expresos que los huel- guistas persiguen son ajenos a la posibilidad de la empresa, y ésta no puede de ninguna manera acceder a ellos porque escapa a sus medios lo pretendido por los trabajadores, aparece evidente que la contienda laboral excede de los Itmites peculiares de la huelga; por Jo tanto, el conflicto colectivo en el aspecto laboral es ilegitimo. Necesidad de agotar la instancia conciliatoria previa Surge una dificultad, quiads insuperable, para determinar la legalidad de las huelgas. Los clementos para juzgarlas son fijados por las leyes especiales y ceédigos de trabajo, que enumeran los elementos necesarios para detetminar su licitud. En el terreno préctico se producen desviaciones que obligan a que los textos legales deban ser necesariamente interpretados. Los organismos administrativos suelen ser los que declaren, con efecto retroactivo ademds, si una huelga es o no Ifcita. Tal declaracién se formula incluso a posteriori, después de terminado el conflicto. De ahi que sea conveniente el trémite conciliatorio previo, como se determina en la mayorfa de las legislaciones, pata que en el curso de la avenencia puedan fijarse, con cierta exactitud, los motivos, circunstancias y elementos que permitan juzgar sobre la legiti- midad o ilicitud de la buelga. La licitud proviene muchas veces del simple cumplimiento de etapas concilia- torias, que han de preceder a todo conflicto; esto es, de ajustarse los trabaja- dores a las formalidades que perceptéan las respectivas normas de Derecho Positivo. La contienda laboral debe ser la siltima ratio que los trabajadores esgriman. Por ello, si existen posibilidades que permitan legar a una solucién de armonia en el conflicto, sin necesidad de recurrir a esa medida extrema, aparece ‘claro que el recurso utilizado no es vdlido y, por tanto, surge su cardcter de ilegftimo. Debe, en todos los casos, cumplirse como requisito con la concilia- cién directa, en la tentativa de resolver el conflicto planteado; en caso con- trario, la huelga se califica de ilegal cuando su estallido sorprende sin el preanuncio de su planteamiento y sin concretar o intentar férmulas de * avenencia. 256Se ha sostenido, con notorio acietto, que la huelga considerada simplemente “como paro de labores” se halla calificada de ilegal en la mayoria de las legislaciones; “por que no cumple con el requisito previo de Ja conciliacidn directa o del arbitraje, o de ambos sucesivamente, o porque su estallido sorprende sin el preanuncio en un anticipo predeterminado. Raras veces se considera legal a la huelga por su postulacién misma, o sea, por su fondo.” 89 JORGE MURILLO VACAREZZA: La buelga, una sitwacién transitoria y un conjlicto que dectina, ‘en Cuaderno Ne 6 del Instituto de Derecho del Trabujo, Juan B. Alberdi (Tucumén, 1962), pfg. 158. ‘257