INDICE

2. MARCO TEORICO...........................................................................3
2.1 DEFINICION DE ADMINISTRACION DE UN BANCO.-. 3
2.2 TECNICAS DE MEDICION DE LA ADMINISTRACION
DE UN BANCO................................................................4
2.3 DEFINICION DE AMBITO LABORAL..........................4
2.4 IMPACTO DE AMBIENTE LABORAL EN PROCESO DE
TRABAJO.-......................................................................5
2.5. TECNICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO
LABORAL.- EVALUACION DEL DESEMPEO....................5
2.6 METODOS ADMINISTRATIVOS EXITOSOS
RECOMENDADOS A NIVEL COOPERATIVA.-....................6
2.7. OBJETIVO DE LA PUBLICIDAD.-...............................6
2.8. IMPACTO POSITIVO DE LA PUBLICIDAD.-................7
2.9 MOTIVACIN PARA EL PERSONAL............................7
3-.MATERIALES Y METODOS.............................................................10
3.1MATERIALES...........................................................10

INTRODUCCIN
El presente documento contiene los problema que causa
una mala administracin financiera en la cual podemos ver
que el procedimiento priorizamos los problema ms
sobresaliente para continuar nuestra investigacin. Para
poder formar nuestro objetivo conforme a los problemas
que se haiga priorizado tratando que cada uno sea resuelto.

2. MARCO TEORICO
2.1 DEFINICION DE ADMINISTRACION DE UN BANCO.La primera tarea de la direccin de un banco es cumplir los requisitos de
la reserva legal y estar preparado para hacer frente a los retiros de
depsitos. Los bancos tienen que estar preparados para satisfacer las
peticiones de dinero de sus clientes sin discusin alguna y por lo tanto
tener monedas y billetes en sus bvedas de seguridad.
Naturalmente, algunos clientes estn depositando dinero mientras que
otros lo estn retirando, de modo que la mayora de las extracciones
pueden ser atendidas con el dinero depositado el mismo da. Pero los
depsitos y las extracciones jams se equilibran exactamente. Cuando
las extracciones de dinero se sobre pasan los depsitos, el banco hace
los pagos con su reserva en efectivo en bveda.
Las operaciones de los bancos dan origen a las operaciones bancarias,
que operaciones se clasifican en fundamentales y accesorias. La
operacin bancaria es doble intermediaria y directa de la cual la ms
importante es la operacin intermedia.
Desde tres punto de vista podemos considerar los bancos y sus
operaciones en lo econmico en su primer aspecto es materia de la
ciencia bancaria, en el segundo del derecho bancario y en el tercero de
la operaciones bancaria.
Los bancos tienden a satisfacer operaciones reales y positivas a las
exigencias sociales y polticas, no solo del presente sino tambin del
porvenir.
La tcnica bancaria contribuye a la solucin de los mltiples problemas
que surgen de las operaciones de los bancos y presta importante
servicio al desarrollo del derecho bancario, porque: suministra el
elemento prctico indispensable para las operaciones de la norma
jurdica aplicable a la materia bancaria.
Los bancos comerciales son operaciones que conceden crdito con
cargo a fondo propios o a fondos que han tomando en prstamo o han
creado.
Los bancos comerciales son operaciones de crdito que tratan de
obtener un beneficio para sus accionistas y al mismo tiempo organismos
dotados del poder de crear dinero porque las partidas de su pasivo
consistente en depsitos de dinero, depsitos a la cuasi-dinero, de
ahorros y a largo plazohttp://html.rincondelvago.com/administracionbancaria.html

2.2 TECNICAS DE MEDICION DE LA ADMINISTRACION DE UN

BANCO
Determinan el tiempo que invierte un trabajador en llevar a cabo una
tarea, Se utiliza esta tcnica ya sea para evaluar el comportamiento del
trabajador, para planear las necesidades de la fuerza de trabajo, para

determinar la capacidad disponible, para determinar el costo o el precio

de un producto, para comparacin de mtodos de trabajo, para facilitar
los diagramas de operaciones, o para establecer incentivos salariales.
Las principales tcnicas de medicin son:

El muestreo del trabajo (Determinar el tiempo en el que no se est

realizando ninguna tarea.)

Estudios de tiempo con cronometro (Registrar los tiempos y ritmos

de trabajo correspondientes a una tarea.).

Sistemas de normas de tiempo predeterminado (Calcular el tiempo

que requiere la realizacin de una tarea.)

Datos tipo (Calcular el tiempo que requiere la realizacin de una

tarea, slo que utiliza tiempos predeterminados para las tareas ms
repetitivas.)

http://ilianap.wordpress.com/2010/04/14/tecnicas-de-medicion-deltrabajo/

AMBITO LABORAL.2.3 DEFINICION DE AMBITO LABORAL

Antes de empezar a hablar sobre el ambiente laboral, debemos saber un
poco sobre lo que es el comportamiento organizacional, ese debe ser
nuestro punto de partida. El comportamiento organizacional es el
estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interaccin
de personas y la organizacin, y la organizacin misma (Crockett 9). El
estudio del comportamiento organizacional ofrece cuatro ventajas: 1)
desarrollo de habilidades, 2) crecimiento personal, 3) mejora de la
eficacia organizacional, 4) aguzamiento y refinamiento del sentido
comn.
http://nancyhenry760.tripod.com/id14.html

2.4 IMPACTO DE AMBIENTE LABORAL EN PROCESO DE

TRABAJO.Segn la teora del ValueProfitChain, los empleados motivados, leales y
productivos
Transmiten un valor a los clientes que, a su vez, lo demuestran
convirtindose en compradores

Leales y haciendo de embajadores de la empresa.

Todo esto se traduce finalmente en
Resultados financieros excelentes con los que la organizacin podr
vincular an ms al trabajador (Heskett, Sasser y Schlesinger, 2003).
El planteamiento fundamental del ValueProfitChain se basa en el
intercambio de valor en un contexto de relaciones duraderas. Para
conservar estas relaciones, la organizacin no slo recibe, sino que
tambin ofrece algo a cambio. El valor que proporciona la organizacin
al empleado mediante un salario justo, formacin relevante, un ambiente
laboral agradable, etc.,
Le motiva y le hace ms fcil suministrar un valor al cliente. Cuando el
cliente est muy
satisfecho, la satisfaccin se convierte en un
comportamiento de comprador y embajador leal.
Tal comportamiento le proporciona beneficios a la empresa y crea una
continuidad, as como un valor para los accionistas (en el caso de una
empresa con cotizacin en bolsa).
http://www.betterbeyourself.biz/art/ElimpactodelosestudiosdeClimaLabor
al.pdf

2.5. TECNICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL.EVALUACION DEL DESEMPEO

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben
evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben
tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y
sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede
identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los
que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre
promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del
departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y
bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el
departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del
desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta
centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al
procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar
enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad
dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. Aunque es
el departamento de personal en que disea el sistema de evaluacin, en
pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la mayora de
los casos es tarea del supervisor del empleado.
http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes2.htm

2.6
METODOS
ADMINISTRATIVOS
RECOMENDADOS A NIVEL COOPERATIVA.-

EXITOSOS

Mtodo es el ordenamiento sistemtico (armnico, equilibrado,

organizado) de una tarea. Mtodos son los medios manuales. Mecnicos
o tecnolgicos con los cuales se realizan las tareas individuales.
Constituyen la serie de pasos hechos por un empleado para realizar un
trabajo. Lo anterior significa que los mtodos se refieren a cmo se
realizan las tareas (las maneras en que se realizan) y no qu se hace,
quin lo hace o cundo.
http://es.scribd.com/doc/2234625/sistemas-y-metodos-administrativos

AUMENTAR LA PUBLICIDADBANCO.2.7. OBJETIVO DE LA PUBLICIDAD.Los objetivos que se asignan a la Publicidad son de tipo comunicacional.
A la Publicidad slo se le pueden asignar objetivos de comunicacin, en
ningn caso una cifra o volumen de ventas, participacin en el mercado
o nivel de beneficios, pues stos son resultado de toda la accin
comercial de la empresa, es decir, las ventas no son solo consecuencia
de la publicidad.
La Publicidad no tiene efectos inmediatos sino que son retardados. La
finalidad de la publicidad es lograr un objetivo que se compagine con las
metas de la empresa. La Publicidad permite INFORMAR, PERSUADIR y
RECORDAR, todo ello para finalmente alcanzar un objetivo comercial
vinculado a las ventas o al beneficio.
La Publicidad puede plantearse para conseguir los siguientes objetivos:
1. Conseguir fama, es decir, conseguir que todo el mundo conozca el
producto/marca o empresa. Es un objetivo bsico en la fase de
introduccin o en otras fases si se desea llegar a un nuevo pblico
objetivo o en el caso de que se hayan introducido modificaciones que
sean precisas que se conozcan.
2. Reforzar o consolidar actitudes: Hay que seguir comunicando para no
caer en el olvido y fortalecer las actitudes positivas hacia la marca, para
de este modo lograr acreditarse y consolidarse como una empresa
xitos
http://html.rincondelvago.com/d_efectos-positivos-y-negativos.html

2.8. IMPACTO POSITIVO DE LA PUBLICIDAD.El papel principal de las agencias publicitarias es llevar a que el
consumidor compre y se idealice una necesidad material, entre los que

podemos mencionar conseguir que todo el mundo conozca el

producto/marca o empresa, para que de este modo, se vea reflejado en
el incremento de sus ventas, y lograr acreditarse dentro del mercado,
que finalmente es una de sus metas primordiales y una vez alcanzados
estos objetivos proceder a la creacin del anuncio publicitario para ms
tarde ser publicado en algn medio de comunicacin: T.V, diarios, radio,
internet... Tras el lanzamiento del anuncio publicitario las agencias
estudiarn los pero, los contra que ste ha producido en la sociedad, es
decir, la repercusin que ha tenido en el mbito social, si ha sido positiva
o negativa con referencia al consumo producido del producto, a su vez,
se estudiarn los distintos efectos y las distintas impresiones que ha
causado el anuncio publicitario en la sociedad
http://html.rincondelvago.com/publicidad_efectos-positivos-ynegativos.html

2.9 MOTIVACIN PARA EL PERSONAL

Clases de motivaciones para el personal.1. Lo ms motivador para un empleado es la relacin con su jefe.
No hay nada ms motivador para una persona que trabajar con un jefe
con el que se puede conversar, solicitar ayuda, darle puntos de vista y
escucharle tanto corregir como reconocer a su subordinado cuando hace
las cosas bien. Si una organizacin tiene constantemente problemas con
la actitud y compromiso de sus empleados, es tiempo de echar un
vistazo al estilo de liderazgo de los jefes; es probable que esa actitud
sea un reflejo de la actitud de ellos y de las polticas en uso de la
empresa.
2. Los retos motivan.
A las personas nos gusta ser creativos y tener retos. No nos motivan las
tareas repetitivas en las que nuestro ingenio y creatividad no participen.
Un trabajo aburrido, aburre. Sencillo de comprender, no? Lance retos
profesionales y laborales a sus colaboradores. Designe proyectos en los
que no todo est resuelto y ellos tengan que ingenirselas para
encontrar soluciones o mejores prcticas. Resista la tentacin de slo
dar rdenes. Permita a sus colaboradores proponer soluciones y
buscarlas por ellos mismos. Establezca proyectos que sean retadores,
establezca fechas lmite y presupuestos a respetar y lance el reto.
3.
A
nadie
le
molesta
ganar
bien
econmicamente.
El sueldo y las prestaciones siempre son un aliciente importante. Si
quiere empelados que acten como dueos, compnseles como a
dueos. No es lgico esperar que alguien que no tiene beneficios de
propietario, acte como tal. Entiendo que un trabajador excelente da el
extra, cuida los recursos de la empresa y genera nuevas alternativas,
7

pero si queremos que alguien se comporte como dueo no hay que

recompensarle como a empleado. S que esto suena imposible
econmicamente, pero s es viable pagar un buen sueldo, ofrecer
prestaciones superiores a las de la ley, entregar la parte proporcional de
las utilidades anuales e incluso otorgar algunas acciones.
Hay muchas maneras creativas de ofrecer compensaciones que no
mermen a la empresa, es cuestin de ver qu hacen otros e investigar;
desde pagar el sueldo por medios electrnicos hasta ofrecer el servicio
de educacin para adultos que no cuentan con ttulo de educacin
elemental.
4.
Establezca
un
sistema
justo
de
promocin.
Promover a una persona porque es amigo del jefe o porque se ha
dedicado a adularle y no contradecirle, es una medida que desmotiva al
resto de los empleados. Si soy una persona que no piensa lisonjear y
mentir para que le reconozcan, qu expectativa de desarrollo tengo en
una empresa en la que el amiguismo o la adulacin son la medida para
prosperar? Rompa la politiquera a la hora de promover a alguien; pues
adems de desmotivar al resto de los empleados, acaba de asignar en
un lugar de mayor autoridad y responsabilidad a alguien que ha
demostrado que su manera de trabajar no est basada en dar
resultados, sino en hacer creer que los obtiene.
5. Capacite y desarrolle a su gente. Ser parte de una empresa en la que
cada vez seamos mejores profesionales es un verdadero aliciente para
seguir en ella y trabajar con entusiasmo. Invierta en desarrollar a su
personal en diferentes reas. No se limite al entrenamiento en
competencias tcnicas. Cuando invierte en el lado humano de la
persona est enviando un mensaje claro y motivador: en esta empresa
nos interesan los empleados como personas, no solamente como entes
productivos.
6. Sean una organizacin ejemplar. Es alentador trabajar en una
empresa modelo. Queremos ser parte de una organizacin de la que
estemos orgullosos. Deseamos escuchar en las sobremesas con
amigos, los noticieros y de los proveedores y clientes, buenos
comentarios sobre la empresa. Queremos laborar en una empresa limpia
y ordenada (visite y evale el estado de todos los baos de su
organizacin). Nos sentimos bien cuando formamos parte de algo
importante y honorable. Paga puntualmente a sus proveedores?, sus
productos son de calidad?, son reconocidos como una empresa que
contribuye en la sociedad?, son los directivos personas ntegras y
respetables? Responder s a estas interrogantes, es muy motivador para
quienes forman parte de la empresa.
7. Recurra a la motivacin externa.
Los cursos y conferencias para motivar a los empleados funcionan
cuando son parte de algo ms. Eventos de este tipo, impartidos de
manera aislada, traern una motivacin pasajera a los asistentes. Las
conferencias y seminarios motivadores para todo el personal son una

excelente herramienta de apoyo cuando ya est trabajando un proceso

de entrenamiento con los jefes para mejorar su liderazgo; o en un
congreso, reunin de evaluacin o lanzamiento de un nuevo proyecto. S
son recomendables, pero dentro de un contexto y con una intencin
especfica.
Colaboradores de diversas empresas se han acercado a decirme: si te
enteras que alguno de tus clientes est buscando a una persona con mi
perfil, avsame. Estoy dispuesto a irme con el mismo sueldo e incluso
por uno un poco inferior. Al escuchar esto confirmo que, aunque el
dinero es importante como motivador de un empleado, no lo es todo. El
trato directo del jefe, tener retos profesionales, desarrollarse, ser tomado
en cuenta, trabajar en una empresa honorable y tener perspectiva de
carrera dentro de la institucin, son los grandes motivadores de un
colaborador. Rena a su equipo lder y analicen si estn aplicando estos
puntos. Si no es as, hoy es tiempo de empezar a hacerlo.

3-.MATERIALES Y METODOS
3.1MATERIALES
A) MATERIAL DE ESCRITORIO
Papelera
Lapicera
Reglas
B) EQUIPOS
Computadora con impresora
Cmara fotogrfica video
Escner
Motor de luz
3.2METODOLOGIA-.Lapresente investigacin trata de resolver los
siguientes problemas:
1) Problema principal-.Deficiente administracin financiera
del banco Renacer
2) Problema secundario priorizados:
*Mnima publicidad del banco
*Baja motivacin del personal
*Reactualizaciones informativos
La investigacin se enfoca en el mtodo de solucin de
problema para el cual ser escrita al mtodo explorativa y
explicativa.
Las tcnicas de recoleccin de la informacin a aplicar segn:
-Bibliografa
-Encuesta por muestreo
-Entrevista
- Observacin
La recoleccin de informacin bibliogrfica sta mediante
las consultadas de siguientes fuentes bibliogrficas:
-Libros
-Informes
-Peridico
-Internet
Los muestreos estn orientados a recolectar informacin
que permitir solucionar los problemas priorizados para
investigacin.

10

La tcnica de muestra a utilizar es la encuesta directa

estructura es la siguiente:
TITULO

NOMBRE:

ESTADO CIVIL: S

PROFECIN:

SEXO: F

OCUPACIN:

CIUDAD:

BARRIO/ZONA

DEPARTAMENTO:

MANZANA:

HORA:

1-Es usted cliente habitual del banco trbol? (marque con una x)
SI
NO
En caso que fuera afirmativo con que frecuencia va usted al banco?
R-.....
2-Qu tipo de servicios usa del banco? (marque con una x 1o 3)
Cajero automtico
Pagos de servicios bsicos
Crdito de consumo
Cobro de bono
Otros..
3-Qu tipos de publicidad de cuenta el banco? (Califique del 1 al 5 donde 5 es el
mayor valor)
Letreros
Propaganda en tv o radio
Folletos
Comentario del cliente
Otra.
4-Podr identificar cual de nuestro personal es el ms deficiente en su trabajo?
(marque con una x 1o 3)
Cajeros

11

Plataforma
Ejecutivo de crdito
Secretaria
General
5-Qu deficiencia de atencin al pblico ha visto en el personal? (Marque con x en la
escala)
Cordial

Poco cordial

gil

Lento

Fcil

Difcil

6-Qu perjuicio trae al banco el deficiente de los empleados? (Valu del 1 al 5 el

mayor problema)
Tardanzas
Largas colas
Aglomeracin personal
Formulario mal llenado
Pagos impuntuales
Otros.
7-Usted cree que el rea de plataforma debera cambiar su equipo de computacin?
(marque con una x)
SI
NO
En caso que fuera afirmativo sugiera el modelo de computador?
R-.....
9. Podra decirnos que problema ocasiona al cliente el trabajo de los empleados
(escriba su opinin en la siguientes lneas)

12

10. Le gustara decirnos algo ms que considere importante (escriba su opinin en la

siguientes lneas)

La encuesta era aplicada a informantes clave determinantes

mediantes muestra:
a) Muestra accidental-. Se considera 3 o 5personas que
hubiesen sufridos los efectos negativos.
b) Muestra intencional-. Se consideran cmo informantes
claves a las gerentes y ejecutivos de la empresa por cuanto
conociendo la informacin de inters para la investigacin.
c) Muestra representativa por el extracto y
racimo-.Para la presente investigacin se opt por definir
el siguiente marco muestra:
*Estrato
1-.Pagos de servicios
2-.Cuentas corrientes
3-.Cobro de bono
4-.Cajero automtico
CALCULO DE MUESTRA CON POBLACION DESCONOCIDA

DATOS:
N
n
Z (92%)
p (50%)
q (50%)
e(2,7%)

desconocid
a
?
1,79
0,5
0,5
0,027

n
=

0,801025 n 109 individuo

s
0,000729 = 9

n
=

0,801025 n 109 individuo

s
0,000729 = 9
13

n
=

individuo
s

*Racimo (genero)
1-.Femenino
2-.Masculino
Para la aplicacin del muestreo se considero el siguiente
universo poblacin y muestra.
*Universo (U)=20000 habitantes
*Poblacin(n)=3000

14

Tabla 5: detalle de caculo de muestra

MARCO MUESTRAL (POBLACION)

RACIMO
(genero)
ESTRATOS
mascul femeni
(Carrera)
ino
no
Total
40% 60%
Crditos

Pagos de servicio
bsico
Cuentas corrientes
Cobro de bono
Cajero automtico
TOTAL

MUESTRA
RACIMO
(genero)
Fraccin mascul femeni
constante ino
no
0

Tota
l

400

600

1000

120
200
320
160
1200

180
300
480
240
1800

300
500
800
400
3000

1
1
2
1
7

1
2
3
1
10

2
3
5
2
17

0,00567

La programacin de los temas para la realizacin de la

investigacin se detalla n a continuacin el cronograma

ACTIVIDADES

Mes 1 Mes 2

CRONOGRAMA
Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6

1-.Determinacin de
problema
2-. Formulacin de objeto
3-.Fomulacion de la
hiptesis
4-.Calculo del muestreo
5-.Elaboracin de la
encuesta
6-.Colecta de datos
7-.Fabulacin de datos
8-.Elaboracin de
informacin
9-.Presentacin resultado
Fuente: Elaboracin del programa de trabajo

15

Los costos estimados para realizar la investigacin se colecta segn de

siguientes prepuesto:
Tabla 7 Dellate del presupuesto
Detalle
1-Personal
1.1Investigador principal
1.2 Encuestadores
2-Materiales y equipo
2.1Papeleria
2.2Lapieria
2.3Computador con impresora
2.4Camara fotogrfica
3-Gastos operativos
3.1Vehiculo 4x4
3.2Pasaje
3.3Hospedaje

Unida
d

Cantid
ad

Precio
unitario
bs

Precio
total
bs

Mes
Encues
ta

6
380

7000
7

4200
2330

Global
Global
PC
Unidad

1
1

3500
700

3500
7000

Alquile
r
Tramo
Das

500

1500

1
5

700
300

1400
1500

50

SUBTOTALES
IMPREVISTO 13%
TOTALES BS
Fuentes: Elaboracin propia

53610
1608
55218

4. Bibliografa consultada
plazohttp://html.rincondelvago.com/administracion-bancaria.html
http://ilianap.wordpress.com/2010/04/14/tecnicas-de-medicion-deltrabajo/
http://nancyhenry760.tripod.com/id14.html
http://www.betterbeyourself.biz/art/ElimpactodelosestudiosdeClima
Laboral.pdf
http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes2.htm
http://es.scribd.com/doc/2234625/sistemas-y-metodosadministrativos
http://html.rincondelvago.com/d_efectos-positivos-y-negativos.html
http://html.rincondelvago.com/publicidad_efectos-positivos-ynegativos.html
16

http://www.rrhhblog.com/2009/09/11/7-claves-para-motivar-alpersonal/

Autor: Rafael (Ayala)

http://www.rrhhblog.com/2009/09/11/7-claves-para-motivar-alpersonal/

ANEXO
S

17

18

19