Responsabilit Sociale de lEntreprise et pratiques de gestion des Ressources Humaines

Corporate Social Responsibility And Human Resource Management Practices

Robert COULON
Cahier du FARGO n 1060902
LEG FARGO (Centre de recherche en Finance, Architecture
et Gouvernance des Organisations)
UMR CNRS 5118
IAE de Dijon- Universit de Bourgogne
PEG - Boulevard Gabriel BP 26611
21066 DIJON Cedex
France
Tl : (33) (0)3 80 39 35 02
Fax : (33) (0) 3 80 39 54 88
e-mail :Robert.Coulon@u-bourgogne.fr
Rsum
Dans quelle mesure les entreprises franaises dclinent-elles la notion de Responsabilit
Sociale dans leurs pratiques de gestion des Ressources Humaines (GRH) ? Cherchent-elles
dvelopper des pratiques RH qui dpassent lapplication des rgles de droit ? Pour rpondre ces
questions, nous prsentons les rsultats dune enqute auprs de 106 professionnels RH appartenant
dans leur majorit des entreprises industrielles de taille importante. Leurs tmoignages, recueillis
par questionnaires, portent sur un ensemble limit de pratiques RH socialement responsables.
Selon nos rsultats, les pratiques de GRH intgrent assez peu la notion de Responsabilit
Sociale des Entreprises (RSE) ; elles rpondent essentiellement des rgles de droit.
Mots cls : Responsabilit Sociales des Entreprises (RSE), Gestion des Ressources Humaines
(GRH)
Abstract
As far as human resource management practices (HRM) are concerned, how do French
companies respond to corporate social responsibility (CSR)? Are they eager to develop practices
beyond the existing legal rules? To answer these questions, we present the results of an inquiry
involving 106 HR managers who mainly belong to large manufacturing companies. Their
statements, collected by questionnaire, are focused on a few responsible HRM practices.
According to our results, the HR management practices are still very slightly affected by
CSR, they mainly respond to legal rules.
Key words: Human Resource Management (HRM), Corporate Social Responsibility (CSR)
Classification JEL: M12, M14, M51

Dans quelle mesure la RSE sinscrit-elle dans les pratiques de gestion des ressources
humaines ? Plus prcisment, peut-on laborer aujourdhui un premier bilan des pratiques RH
socialement responsables et valuer en quoi ces pratiques excdent la simple application du
droit du travail ? Pour construire ce bilan et raliser cette valuation, nous ne pouvons pas nous
fonder sur les donnes diffuses ou mises en avant par les entreprises : celles-ci sont peu prcises
voire partiales (Autier, 2001). Cest pourquoi nous avons choisi dinterroger directement un
ensemble de professionnels de la fonction Ressources Humaines.

Dans cet article, nous synthtisons et prsentons les tmoignages de 106 professionnels RH
appartenant dans leur majorit des entreprises industrielles de taille importante. Ces tmoignages
portent sur un ensemble bien dfini de pratiques RH socialement responsables . Ils permettent
dapprhender lengagement actuel des entreprises dans des domaines sensibles comme
lintgration des personnels handicaps, lorientation des dpenses en matire de formation, la
prvention des accidents, etc.?

Dans la premire partie de larticle, nous dveloppons la problmatique et la prsentation de

notre enqute. Dans la seconde partie nous exposons les principaux rsultats obtenus. La troisime
partie est consacre une discussion des principaux apports de cette enqute et une conclusion.
1- CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE
Ltablissement dun bilan des pratiques RH relevant de la RSE pose la fois des problmes
conceptuels et mthodologiques importants (Allouche, Huault et Schmidt, 2004). Nous prcisons
dans cette premire partie les dfinitions retenues et la mthodologie mise en uvre dans cette
recherche.
1.1- Les professionnels de la fonction RH et les pratiques RH relevant de la RSE
Nous insistons sur le fait que la RSE sappuie sur un usage thique et juridique du concept
de responsabilit avant de prciser qui dfinit ces pratiques RH socialement responsables et les
modalits quelles adoptent dans les entreprises.
1.1.1- Usages thique et juridique du concept de responsabilit
Aujourdhui, il est largement admis qu'une entreprise est responsable de ses impacts
environnementaux et sociaux. Lusage qui est alors fait du concept de responsabilit est la fois

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moral et juridique. La distinction et la complmentarit de ces deux usages doivent tre prcises
pour comprendre lutilit mme de la notion de RSE.
Pour Jonas (1990), lobjet premier de la responsabilit consiste depuis toujours en une
rflexion sur la ncessit de protger le fragile, le vulnrable, le prissable (p 184-186). De ce point
de vue, la responsabilit connat la fois un usage juridique et un usage moral (p 132-135). Dans le
premier cas, le sujet responsable juridiquement assume une dette, une culpabilit pour des actes
passs (responsabilit rtroactive). Dans le second cas, il limite son pouvoir dagir parce quil
envisage en conscience les rpercussions nfastes au plan social dun ensemble dactes quil
pourrait engager (responsabilit prospective).
Ainsi, Jonas noppose en aucune manire usage juridique et usage moral de la
responsabilit. Il met seulement en avant un usage moral de la responsabilit ; avant dagir, il nous
demande de consulter nos craintes pralablement nos dsirs (p 54). Ces craintes, pour Jonas,
ne limitent pas notre rflexion, elles nous amnent nous poser les bonnes questions.
Transpos au niveau des entreprises, lusage moral de la responsabilit peut tre nonc de
la manire suivante : places devant des situations aux aspects la fois menaants et porteurs
davenir, les entreprises doivent rflchir au caractre irrversible de leurs actes et aux
consquences en partie imprvisibles de leurs dcisions avant de sengager dans laction.
Cette transposition du concept de responsabilit au niveau des entreprises pose des
problmes dinterprtation. En effet, les entreprises constituent des collectifs au sein desquels
laccs aux prises de dcisions et la possibilit de faire valoir les consquences de telle ou telle
action dpendent dune logique de hirarchie et de fonctions (Douglas 2004 ; Reynaud, 1989,
1991). De sorte que, si la RSE concerne tous les salaris, ceux qui occupent des fonctions
stratgiques ou dencadrement sont plus mme dintervenir sur son intgration.
1.1.2- Qui dfinit les pratiques RH socialement responsables ?
Depuis 1953, les dfinitions de la RSE se multiplient et quelquefois sopposent dans le cadre
dapproches qui reposent sur des logiques conomiques et sociales diffrentes (Gond et
Mullenbach-Servayre, 2003). De ce point de vue, Allouche, Huault et Schmidt, (2004) distinguent
essentiellement trois modles de la RSE. Nous dveloppons ces trois modles pour prciser dans
chaque cas qui sont les acteurs qui dfinissent la RSE, puis spcifient et intgrent les pratiques RH
socialement responsables .
1- Les actionnaires dfinissent la RSE : le modle stockholders
Pour Friedman (1962, 1970), ceux qui dfinissent la RSE sont clairement identifis. En
effet, pour lui :

3
-

la

responsabilit

sociale

lentreprise

dpend

des

exigences

des

actionnaires,

gnralement sensibles lapplication des rgles de droit et des rgles thiques ;

-

le dirigeant est, au nom des actionnaires, le garant de lapplication de ces rgles.

Ainsi selon Friedman, qui sappuie sur le modle conomique orthodoxe, seul lusage juridique du
concept de responsabilit est prendre en compte. A travers des rgles de droit et de jurisprudence,
la justice dfinit explicitement lensemble des obligations des employeurs. Selon cette approche
lintgration de la RSE se limite la stricte application des rgles de droit en matire de pratiques
sociales comme de pratiques commerciales, et le dirigeant est garant de lapplication de ces rgles.
Dans la conduite de lentreprise, le dirigeant applique tout le droit, mais rien que le droit, et ni lui ni
les actionnaires nont pas envisager les rpercussions nfastes de leurs dcisions sur le plan social.
Mintzberg (2004, p 183-203) rejette les positions thoriques censes justifier cette
conception de la RSE. Il constate que :
-

les actionnaires noptimisent pas les possibilits de contrle dont ils disposent pour cadrer
laction des dirigeants ;

il ny a pas de concurrence ouverte et libre : plus lentreprise est grande, plus elle manipule
le march, appliquant des rgles qui nobissent ni au droit, ni lthique.

Ces critiques sont largement admises et les arguments de Friedman sont aujourdhui invalids sur le
plan conomique (Stiglitz 2003, p 46-54 ; p 329-340) et carts, sur le plan social, par de nombreux
dirigeants (Riboud, 1987, p 15-16 et p 125-129 ; Pesqueux et Ramanantsoa, 1995).
2- Les partenaires dfinissent la RSE : le modle stakeholders
Martinet et Reynaud (2001, p 13-17) rappellent que lentreprise nest pas seulement un
agent de production, mais aussi une organisation sociale et un systme politique. La lgitimit des
dcisions du noyau stratgique nest pas uniquement soumise aux demandes des actionnaires mais
aussi la pression dun ensemble de partenaires (clients, fournisseurs, salaris, collectivits
publiques). Selon ce modle partenarial (Freeman, 1984), la RSE se comprend comme la
capacit satisfaire les intrts quelquefois contradictoires des diffrents stakeholders. Lapproche
de la RSE est la fois juridique (respecter le cadre lgal) et gestionnaire (intgrer les intrts des
diffrents partenaires ). Adoptant ce point de vue, la Commission Europenne (2002) dfinit la
RSE comme : lintgration volontaire par les entreprises de proccupations sociales lies leurs
activits et leurs relations avec lensemble de leurs partenaires et collaborateurs .
Selon cette vision, le dirigeant arbitre les intrts contradictoires des partenaires,
respecte le cadre lgal, et il cherche intgrer des pratiques de RSE qui sexercent au bnfice de
tous. Mais il nagit pas seul pour dcliner la RSE sur les pratiques de GRH. Mercier (1999, p 66)
signale la ncessit dune implication de tous les niveaux hirarchiques :
-

les orientations sont dfinies par la direction gnrale ;

4
-

le service RH propose, coordonne et harmonise des pratiques qui rpondent ces

orientations ;

lencadrement respecte ou amliore ces pratiques dans la gestion quotidienne des personnes.

Au-del, Mercier (1999, p 66-69) indique la ncessit de prendre en compte non seulement les
potentiels et les attentes des salaris en matire de pratiques socialement responsables .
3- La socit dfinit la RSE : le modle du volontarisme social
Selon Brummer (1991) les entreprises doivent favoriser activement les projets sociaux
mme lorsquils rentrent en conflit avec la maximisation de la valeur cre. La RSE consiste alors
en une prise en compte volontaire dattentes qui sont exprimes au niveau de la socit dans son
ensemble.
Amadieu (1999) donne de la RSE une dfinition qui relve de cette conception : la
responsabilit sociale de lentreprise est une notion qui recouvre lensemble des consquences
humaines et sociales de son [lentreprise] fonctionnement et de son activit .

Cette dfinition est de loin la plus intressante, cest elle qui traduit le mieux la notion de
responsabilit prospective dfinie par Jonas (1990). Mais il est impossible dtablir un bilan des
pratiques RH socialement responsables sur la base de cette dfinition. Le champ de la recherche
est trop vaste et il dborde largement le domaine des sciences de gestion. En effet, au del de la
notion de pratiques RH , tous les thmes qui touchent au travail mritent alors lattention du
chercheur : conditions de travail des sous-traitants, travail des enfants, pratiques de discrimination
lembauche, galit des rmunrations hommes/femmes, sant au travail, insertion des jeunes et des
chmeurs de longue dure, etc. Par ailleurs, ltude de ces thmes devrait, pour rendre compte des
diffrents de points de vue qui traversent la socit, tre mene selon une combinaison dapproches
gestionnaire, juridique, philosophique, historique, conomique, sociologique approches
quelquefois difficiles concilier.
Cest pourquoi nous comprenons la RSE comme un construit social dpendant largement de
contextes culturels (Maignan et Ralston, 2002) et qui intresse des disciplines scientifiques
distinctes. Quand elles abordent le thme de la RSE, ces disciplines adoptent des objets de
recherche quelquefois identiques, mais elles se basent sur des paradigmes diffrents et suivent
souvent des mthodes particulires. Cette position amne le chercheur en gestion mieux apprcier
les tudes sur la RSE menes dans dautres disciplines ou les dbats qui traversent la socit et dont
certains sites spcialiss font tat (voir par exemple; www.novethic.fr; www.veille-sociale.net;
www.tripalium.com), et clarifier la contribution que peut apporter sa discipline au dbat.

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Ce point de mthode nous engage limiter fortement le cadre de cette tude en revenant sur
lobjet mme de notre recherche : raliser un bilan des pratiques RH socialement responsables
effectivement mises en uvre dans les entreprises, et valuer en quoi ces pratiques excdent la
simple application du droit du travail. Il sagit donc de mener une tude de nature exploratoire,
base sur une approche descriptive (et non pas normative), pour recueillir une information
relativement exhaustive sur les pratiques RH socialement responsables mises en uvre,
consulter sur chacune de ces pratiques les obligations faites lemployeur, et fournir une premire
valuation sur lcart existant entre ce que demande le droit et la manire dont les entreprises se
responsabilisent .
Ce bilan et cette valuation ne peuvent pas porter sur lensemble des pratiques RH
socialement responsables qui peuvent tre rfrences. Il ne sagit pas non plus de ltude dune
de ces pratiques particulires. Il reste faire et justifier le choix de lensemble limit des pratiques
socialement responsables sur lesquelles nous travaillons.
1.1.3- La dfinition dun ensemble de pratiques RH socialement responsables
Lensemble des pratiques socialement responsables retenu pour cette tude dpend dun
ensemble de choix portant sur :
a- le modle thorique privilgi ;
b- le contexte de ltude (national ou international) ;
c- les thmes qui, dans le domaine de la gestion des ressources humaines, paraissent le plus
lis la notion de RSE ;
d- le type dinformations que nous pouvons collecter pour raliser ce bilan descriptif des
pratiques socialement responsables , et de la fiabilit des informations en question.
Nous examinons maintenant dans le dtail chacun de ces choix.
a- Nous privilgions le modle partenarial dfinit plus haut, et, en consquence, une approche
thorique la fois gestionnaire et juridique. Dans cette perspective, les pratiques RH relevant de la
RSE sont spcifies et values dans lentreprise et pour diffrents partenaires laide dindicateurs
figurant dans :
-

des documents formaliss et diffuss par les services de communication et les services RH
sur la base dune demande de la direction : charte, code de conduite, tat des indicateurs des
principaux rfrentiels existants (SA 8000 (OIT) ; indicateurs sociaux du Global Reporting
Initiative) ; tats des indicateurs des principales agences de notation ; prix reus par les
entreprises ; etc.

des documents labors par les services RH et qui rpondent une obligation lgale
(conventions dentreprises, mais aussi en France bilan social, rapport NRE 2002) ; des

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documents juridiques relevant des amendes et des condamnations (inspection du travail,
prudhommes, dossiers de justice) ;
-

de documents labors par les services RH qui traduisent des exigences de qualit des
partenaires (AFNOR, 2002) ou un souci de veille sociale de la part de la direction (Martory,
2004 ; Taeb, 2004, Picard, 1991).

b- Certaines pratiques RH relevant de la RSE sont cartes car nous limitons le champ de la
recherche la France. Cette limitation permet de tenir compte la fois de limportance du contexte
culturel cit plus haut et des diffrences marques du droit (du travail ; des affaires) entre les pays.
En effet, au niveau mondial lindicateur tmoignant du travail des enfants, par exemple, a un sens
dans le domaine de la gestion. Il est prsent dans les rfrentiels internationaux existants (SA 8000
(OIT) ; indicateurs sociaux du Global Reporting Initiative) et prs de la moiti des codes de
conduite des socits multinationales y font rfrence (Diller, 1999). Mais en France, du fait de
linterdiction faite aux employeurs de faire travailler des enfants, ltude de cette pratique relve
plus du domaine de la sociologie.
c- Certaines pratiques RH relevant de la RSE sont mises de ct car nous nous centrons sur les
thmes RH auxquels se rfrent la plupart des documents cits plus haut. Nous lavons vu plus haut,
ces diffrents documents (chartes, tat des indicateurs de tel ou tel rfrentiel, tableaux de bord
sociaux, etc.) traduisent les proccupations de partenaires diffrents et ne rpondent pas au mme
objet. Ils rassemblent et valuent des indicateurs souvent distincts par nature ou construction.
Cependant si lon considre les thmes R.H auxquels se rfrent ces indicateurs, les thmes ayant
trait laccs lemploi, au maintien dans emploi et aux conditions de travail sont prsents dans la
plupart de ces documents et cest pourquoi nous les privilgions. Ce choix explique que des
indicateurs importants, comme par exemple celui qui traduit le respect ou non respect de lgalit de
rmunration homme/femme, ne seront pas tudis dans le cadre de cette enqute.
d- Enfin, certaines pratiques RH relevant de la RSE sont cartes quand nous valuons la possibilit
de recueil dinformations ou la fiabilit des informations recueillies. Si nous considrons
laccessibilit

des

sources

dinformations

concernant

les

pratiques

RH

socialement

responsables , nous pouvons tablir le classement suivant :

- Informations affiches par lentreprise ou largement diffuses :
Rapports sociaux et environnementaux (rapports NRE 2002) ; tat des indicateurs des
principaux rfrentiels existants (SA 8000 (OIT) ; indicateurs sociaux du Global Reporting
Initiative) ; tats des indicateurs des principales agences de notation ; prix reus par les entreprises ;
- Informations formalises par lentreprise et accessibles sur demande explicite du chercheur :
Codes de conduites ; chartes ; bilans sociaux, tableaux de bord sociaux ;
- Informations non formalises par lentreprise et recueillies par la base denqutes :

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Questionnaires adresss aux directions gnrales, aux professionnels de la fonction RH; aux
employs ; amendes et condamnations (inspection du travail, prudhommes, dossiers de justice).

La plupart des travaux de recherche actuels sur la RSE reposent sur des informations
formalises et diffuses par les entreprises elles-mmes. Or, la fiabilit de ces informations est
discutable. Sur ce point la critique de Salmon (2002, p 58-59) est radicale. Pour elle, les
informations formalises et diffuses par les services de communication ou les directions font partie
dun discours thique vise idologique. Autier (2001) est plus mesur, il note cependant que le
recueil dinformations mises en forme et diffuses par lentreprise ne permet pas de mesurer la
performance sociale de lentreprise mais la performance des stratgies de communication mises en
uvre. Il est vrai que certains de ces supports ont une vise normative (chartes et codes de conduite
par exemple) et ne fournissent pas une information fiable quant aux pratiques effectivement mises
en uvre.
Seuls quelques uns des supports cits ont une vise descriptive et peuvent tre utilises pour
raliser un bilan des pratiques RH socialement responsables :
Rapports sociaux et environnementaux (rapports NRE 2002) ; bilans sociaux; tableaux de bord
sociaux ; questionnaires adresss aux directions gnrales employs et aux professionnels de la
fonction RH; amendes et condamnations (inspection du travail, prudhommes, dossiers de justice).
Parmi ces supports seuls les questionnaires adresss aux professionnels de la fonction RH
permettent de recueillir dans le cadre dune mme enqute une information abondante, assez prcise
et assez fiable sur les pratiques RH socialement responsables mises en oeuvre. En effet, ces
professionnels, nous lavons vu plus haut interviennent dans llaboration de la plupart des
documents permettant dvaluer les pratiques socialement responsables de lentreprise.

Cependant, certains indicateurs ne peuvent tre valus par le biais dune enqute par
questionnaire. En effet, et ce point nous a t confirm lors du pr-test du questionnaire, mme sils
sont informs de lobjet de lenqute et du respect de lanonymat des entreprises et des rpondants,
nos informateurs ne rpondront pas des questions portant sur certaines pratiques.
Par exemple, en ce qui concerne laccs lemploi, les professionnels de la fonction RH rpondront
sans peine des questions portant sur laccueil et lintgration des handicaps : ils connaissent les
pratiques de lentreprise, disposent de donnes fiables sur ces pratiques et ils peuvent sans risque les
communiquer. Mais ils ne rpondront pas des questions portant sur lexistence de pratiques de
discriminations lembauche dans leur entreprise si ces pratiques visent des populations
particulires : jeunes beurs, noirs, etc.

8
Sur la base de ces diffrents points, nous avons limit notre recherche la ralisation dun
bilan sur un ensemble de pratiques RH cibles :
Tableau 1 : Pratiques RH socialement responsables retenues
Thmes RH Accs Maintien Conditions
lemploi
Pratiques RH socialement responsables retenues
Information, consultation des salaris et dialogue social

dans

de travail

lemploi

Veille concernant les conditions de travail pratiques

par les sous-traitants

Recrutement et insertion des personnels peu qualifis,

handicaps, et des collaborateurs non permanents

Formation Professionnelle Continue et emploi

Mesures

daccompagnement

des

licenciements

conomiques

Prvention des accidents de travail

Evaluation et reconnaissance des comptences des

salaris

Dans la mesure du possible nous dfinirons les rgles juridiques qui encadrent ces pratiques
RH pour mieux valuer en quoi les pratiques observes excdent la simple application des rgles de
droit.
1.2- Mthodologie
Nous prsentons dabord les options dfinies pour mener cette recherche empirique avant de
dcrire en dtail la structure de lchantillon retenu.
1.2.1. Prsentation de notre dmarche
Nous voulons recueillir des tmoignages sur des pratiques connues (pratiques RH relevant de la
RSE et qui sont mises en uvre dans les entreprises). Nous avons donc opt pour une approche
quantitative par ladministration dun questionnaire (Baumard et Ibert, 1999). Le questionnaire,
prsent ici en annexe, a t labor sous SPHINX. Il a t soumis une quinzaine de DRH qui
lont pr-test en face face et ont permis de lamliorer avant envoi. Le questionnaire final a t
adress par courrier 209 professionnels de la fonction Ressources Humaines appartenant dans leur

9
trs grande majorit (177), une association de diplms dun Master Spcialit GRH (ancien
DESS cr en 1975).

Il comprend une quarantaine de questions et sarticule en trois grandes parties. La premire

partie (4 questions) vise le recueil dinformations portant sur la fonction du rpondant et sur la
structure au sein de laquelle il exerce son activit. Dans la deuxime partie (9 questions), le
professionnel RH livre un ensemble dopinions personnelles et situe la position de son entreprise
sur le thme de la R.S.E. Enfin, la dernire partie (25 questions) permet au rpondant de prciser les
pratiques RH relevant de la RSE qui existent dans son entreprise.
1.2.2. Analyse de la structure de notre chantillon
Notre chantillon final se compose de 106 rponses exploitables obtenues aprs une seule
relance par courrier ; taux de retour 51 %. Lintrt de cet chantillon repose la fois sur la taille
des structures dans lesquelles travaillent nos rpondants et sur la fonction que ces derniers occupent
dans ces structures.

Plus de la moiti de nos rpondants oprent dans des structures comptant plus de mille salaris et
prs des trois quarts dentre eux travaillent dans des entreprises de plus de 500 salaris. Ils
travaillent, dans leur grande majorit (65%) au sein d entreprises industrielles appartenant des
groupes -les secteurs de lautomobile et de lagroalimentaire sont les plus reprsents-. Pour le
reste, ils travaillent dans divers services (distribution, banques et assurances principalement).

La taille relativement importante des structures auxquelles appartiennent nos rpondants permet :
-

denvisager lexistence dune bonne formalisation des pratiques RH (Pichault et Nizet

(2000, p 120-127) ;

desprer une certaine formalisation des pratiques RH relevant de la RSE. En effet, plus les
entreprises sont importantes, plus elles sont visibles et doivent communiquer sur leur
politique sociale et environnementale (Texier 2002, p 37).

Par ailleurs, nos interlocuteurs occupent pour la plupart des fonctions leur permettant de rendre
compte des pratiques RH relevant de la RSE : 31% dentre eux sont DRH; 42% dentre eux sont
RRH et 20% sont assistants ou adjoint RH.

10
2- RSULTATS DE LENQUTE
Nous rendons dabord compte de lopinion de nos rpondants sur le thme de la RSE avant
de faire le point sur les pratiques RH socialement responsables .
2.1- Les professionnels de la fonction RH et le dveloppement de la RSE
2.1.1- Opinions des professionnels de la fonction RH sur le thme de la RSE
Nous notons tout dabord que cette enqute rejoint une part des proccupations actuelles de
79 % des professionnels RH de notre chantillon. Ensuite, il savre que pour eux la RSE nest pas
seulement un effet de mode : 84% dentre eux peroivent la RSE comme un ensemble dincitations
et de rgles qui vont saffirmer et influencer lactivit venir des entreprises. Par ailleurs, ils
dveloppent un point de vue partenarial sur le thme de la RSE. En effet, 98% dentre eux pensent
quavant de prendre une dcision stratgique, lentreprise doit en valuer les effets non seulement
sur les actionnaires et les clients, mais aussi sur les employs et lensemble des partenaires.

Nous avons ensuite demand nos rpondants de citer trois intrts majeurs lis au
dveloppement de la RSE parmi un ensemble de cinq items (figure 1).
Figure 1: Classement des intrts majeurs de la RSE
Amliorer l'image de l'entreprise
Augmenter le volume d'affaires
Attirer les investisseurs
Attirer les meilleurs salaris
Mieux impliquer les salaris dans leur travail

86%
34%
22%
62%
90%

Nous constatons que nos interlocuteurs font ressortir des arguments dj observs (Mercier,
2002, p 35-36 ; Tixier, 2002, pp 35-39).Les arguments conomiques et financiers, qui intressent
directement les directions (Nol, 2004, p 19), ne sont pas mis en avant. Dailleurs, nos rpondants
sont assez partags lorsquil sagit dvaluer lincidence conomique de la RSE. Pour 36% dentre
eux, la mise en uvre de pratiques relevant de la RSE amliore la performance conomique et
financire de lentreprise et pour 42% dentre eux, cette mise en uvre implique des cots
diminuant la performance conomique et financire de lentreprise. Les 22% restant ne se
prononcent pas.

Enfin, pour les professionnels interrogs, la formalisation des pratiques de RSE se fait
dabord au niveau de lentreprise (tableau 2).

11
Tableau 2 : Selon vous, la RSE doit-elle plutt dpendre ?
Choix 1

Choix 2

2%

5%

5%

de la volont de la direction

74%

18%

7%

des pratiques des entreprises du mme secteur dactivit

13%

29%

53%

de conventions ngocies au niveau de lentreprise

11%

48%

35%

Non rponse

Choix 3

2.1.2- Positions des entreprises sur le thme de la RSE

Plus de la moiti de nos interlocuteurs (52%) rapportent que llaboration et la mise en

uvre dune dmarche de RSE nest pas une proccupation majeure de leur direction. Pourtant une
forte majorit (57%) des professionnels interrogs indiquent que leur entreprise sest dote d'un
code, d'une charte sociale ou environnementale ou bien sest engage dans une dmarche de
certification selon des normes sociales ou environnementales.

Mais en ce qui concerne les codes et les chartes : le tiers des rpondants qui tmoignent de
lexistence de tels documents rapportent que les principes mis en avant ne font pas pour linstant
lobjet dune vrification, vrification qui crdibilise ce type de documents (Persais, 2004, p
191).
Et, en ce qui concerne les dmarches de certifications : elles ne visent presque pas la formalisation
de pratiques RH relevant de la RSE. En effet, sur les 60 entreprises de notre chantillon qui
sengagent dans de telles dmarches, 56 le font pour obtenir ou valider une certification selon la
norme environnementale ISO 14001 ; 4 entreprises seulement sont engages dans une dmarche de
certification de norme sociale de type OIT SA 8000.
2.2- Les pratiques RH des entreprises relevant de la RSE
Nous distinguons ici ces pratiques suivant quelles relvent plutt de linitiative des
directions, de laction dun service RH dans le cadre dune politique de lemploi, ou dune action
conjointe des cadres de proximit et du service RH.
2.2.1- Pratiques RH relevant de la SRE linitiative des directions
a- Information, consultation des salaris et dialogue social
En ce qui concerne les changes dinformations, il est noter que 80% des entreprises de
lchantillon ont mis en place un Intranet. Mais le dveloppement de cette technologie nest pas

12
corrl avec des pratiques innovantes en matire dinformation, de consultation des salaris et de
dialogue social. En effet, 45% seulement de nos rpondants signalent lexistence dune enqute de
satisfaction auprs des salaris. Par ailleurs les salaris sont en gnral informs des perspectives
stratgiques de lentreprise par des modes de communication classiques : journal dentreprise,
runions de service, runions de lensemble du personnel (figure 2).

Figure 2- Comment les employs prennent-ils habituellement connaissance des perspectives

stratgiques de l'entreprise ? (Indiquer les trois modalits les plus courantes)

Non rponse
Journal ou site d'entreprise
Runion du personnel
Runion de service
Information syndicale
Mail venant de la direction

1%
77%
53%
25%

67%

20%

Lutilisation des NTIC pour lchange dinformations entre les salaris et les reprsentants
syndicaux est un sujet dlicat : les trois quart de nos interlocuteurs ne se prononcent pas sur
lutilisation que font les syndicats des NTIC pour sinformer ou entrer en communication avec les
salaris de lentreprise.
b- Veille concernant les conditions de travail pratiques par les sous-traitants
Nous savons quactuellement, cette veille est limite : le donneur dordre doit se faire
remettre par lentreprise sous-traitante une attestation sur lhonneur certifiant que le travail sera
effectu par des salaris employs rgulirement au regard du code du travail. Nos rpondants sont
gnralement peu ou mal informs sur les dispositions prises par leur employeur (tableau 3).
Tableau 3- Les conditions de travail (hygine, scurit, ergonomie) pratiques par vos sous-traitants
font-elles lobjet ? (Plusieurs rponses possibles)
frquence
Non rponse

12%

Dune demande dinformations de votre entreprise

25%

Dun cahier des charges conditionnant tout contrat

31%

Dune procdure de certification sociale qui vous est communique

2%

Dun protocole dorientation dfini en accord avec vos organisations syndicales

2%

Ne sais pas

43%

2.2.2- Service Ressources Humaines et pratiques RH socialement responsables

13
Nos questions portent sur des pratiques RH favorisant lemploi ou la prvention des
accidents du travail.
a- Recrutement et insertion des personnels peu qualifis, handicaps, et des collaborateurs
non permanents

Selon nos rpondants, la collaboration avec les missions locales pour lemploi et les
diffrentes associations dinsertion est faible (41%), voire inexistante (27%).

En ce qui concerne laccueil et de lintgration des personnes handicapes : les entreprises

sont tenues, par une loi de 1987 datteindre un quota de 6 % de personnes handicapes dans leurs
effectifs ; celles qui natteignent pas ce quota versent des subventions de compensations
lAgefiph, fonds pour linsertion professionnelle des personnes handicapes. Les deux tiers
seulement des entreprises de notre chantillon emploient des travailleurs handicaps, mais 40%
dentre elles atteignent le quota des 6% et ce pourcentage est plutt lev (Agefiph/Novethic, 2004).
Les questions sur linsertion des handicaps embarrassent nos interlocuteurs. Dans leur majorit
(52%), les professionnels RH ne rpondent pas la question sur lexistence de mesures spcifiques
pour lintgration des handicaps ; ces mesures consistent, pour 40 % des rpondants,
lamnagement du poste de travail, ou lamnagement laccs au poste.

En ce qui concerne lembauche de collaborateurs non permanents : le recours l'intrim et

aux CDD est strictement encadr sur le plan juridique. Il se justifie dans trois cas seulement :
l'accroissement temporaire d'activit, les contrats d'usage (emplois saisonniers) et les contrats de
remplacement. Pourtant, les rponses recueillies indiquent lutilisation rgulire dun taux important
de main-duvre prcaire (CDD et intrimaires). En effet, le pourcentage de collaborateurs non
permanents (intrimaires et CDD) dpasse les 10% dans la moiti des entreprises de notre
chantillon; et dans plus de 12% dentre elles lemploi prcaire dpasse les 25%.
Selon nos rpondants, lintgration des personnels intrimaires est essentiellement favorise par une
sensibilisation la scurit (69%), une prsentation lquipe (66%) et une remise dun livret
daccueil (54%).
b- Formation Professionnelle Continue et emploi
La logique conomique et le droit poussent lemployeur construire un plan de formation
qui permet ladaptation de son personnel aux volutions techniques et dorganisation. Pour mettre
en rapport pratiques de formation et dfense de lemploi, nous nous sommes limits au recueil de

14
deux types dinformations : le budget consacr la formation et lorientation des dpenses en
matire dactions de formation.

En ce qui concerne le budget formation, nous savons que la participation des employeurs
la Formation Professionnelle Continue est fixe 1,6% de la masse salariale dans les entreprises de
plus de 10 salaris. Nous constatons sur la figure qui suit que leffort consenti en matire de
formation est important : 55% des entreprises consacrent plus de 3.2% de leur masse salariale au
budget formation (deux fois plus que le minimum lgal). Pour point de comparaison, le taux de
participation financire moyen la formation professionnelle continue en 2002 est de 3.02%. (voir :
http://www.cereq.fr/cereq/2483/annee2002.htm)
Figure 3- Budget formation en % de la masse salariale

Moins de 1,60
De 1,60 3,20
De 3,20 4,80
De 4,80 6,40
Plus de 6,40

7%

38%
25%
22%

8%

En ce qui concerne lorientation des dpenses en matire de formation : les actions

envisageables au plan de formation et le bilan de comptence ont un caractre social ; de ce point de
vue, ces actions peuvent tre classes par ordre de priorit :
-

de faire le point sur les comptences du salari et lui permettre dacqurir un ensemble de
nouvelles connaissances pour favoriser son accs lemploi (accs lemploi),

de lui permettre de garder et de faire voluer son emploi (maintien de lemploi),

il sagit damliorer le statut hirarchique de la personne (promotion).

Nous avons demand nos interlocuteurs de classer, parmi ces six actions de formation, les trois
actions prioritaires en 2004 (tableau 4).
Tableau 4- Orientation des dpenses en matire de formation
Choix 1

Choix 2

Choix 3

2%

3%

12%

Les actions de conversion

3%

3%

2%

Les actions de lutte contre lillettrisme

0%

0%

5%

Les bilans de comptences

0%

2%

2%

Non rponse
1- Accs lemploi (ou retour lemploi)

2- Maintien de lemploi

15
Les actions de prvention
Les

actions

dacquisition,

28%

40%

de 75%

14%

9%

14%

48%

26%

7%
dentretien

ou

perfectionnement des connaissances

3- Promotion
Les actions de promotion

Lobjet de la formation vise en premier lieu le maintien dans lemploi ; les actions pour la
promotion du salari viennent aprs et en dernier lieu seulement celles qui prparent un retour
lemploi. Les actions de conversion, bilans de comptences et lutte contre illettrisme restent des
actions marginales. Cette forme de priorit se justifierait dans un contexte conomique favorable,
avec une forte stabilit de lemploi. Mais ce nest pas ce quobservent nos rpondants : au cours des
cinq dernires annes, le tiers des entreprises de notre chantillon final a procd un licenciement
pour motifs conomiques.
c- Mesures daccompagnement des licenciements conomiques
Nous savons quen cas de licenciement conomique lemployeur est tenu, dans les
entreprises ou tablissements d'au moins 50 salaris, de dfinir et de mettre en uvre un plan social
(voir L 321.1 et suivants Code du trav.). Il doit dvelopper un ensemble de mesures
daccompagnement. Certaines mesures permettent dviter ou de limiter les licenciements. Dautres
mesures peuvent faciliter le reclassement des salaris licencis.

Nous avons repris les mesures daccompagnement principales et nous avons demand nos
interlocuteurs de citer, parmi ces mesures daccompagnement caractre lgal, les mesures quils
avaient observes ou mises en place (tableau 5). La question tait ouverte, de manire permettre
aux rpondants de se prononcer sur les pratiques originales dont ils pouvaient rendre compte. Sur
les 35 entreprises concernes nous avons recueilli les observations suivantes.

Tableau 5- Mesures daccompagnement des licenciements conomiques

MESURES DACCOMPAGNEMENT LGALES

NOMBRE DENTREPRISES

Pour viter ou limiter les licenciements

Actions de reclassement internes

31

Travail temps partiel

Prretraite progressive

20

Pour faciliter le reclassement des salaris licencis

16
Conventions de conversions/PARE

18

Primes dincitations au dpart volontaire

Actions de reclassement externe

23

Cellules de reclassement

Aide la cration dentreprise

Entreprises concernes : total

35

Par ailleurs, 7 entreprises ont mis en place une cellule psychologique et 3 entreprises
signalent des mesures de formation dont une formation diplmante.
d- Prvention des accidents de travail
En matire juridique, la loi du 31 dcembre 1991 reprend et dveloppe les principes
gnraux de prvention de risques professionnels dfinis par la directive europenne du 12 juin
1989 ; elle forme les articles L 230-1 et suivants du Code du travail. Selon cette loi, lemployeur est
tenu de prendre les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et
mentale des travailleurs de son tablissement (). Ces mesures comprennent des actions de
prvention des risques professionnels, dinformation et de formation, ainsi que la mise en place de
moyens adapts (art. L 230-2 Code du travail). La responsabilit du salari est elle aussi engage :
conformment aux instructions qui lui sont donnes par lemployeur () il incombe chaque
travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilits, de sa scurit et de
sa sant (art. L 230-3 Code du travail).
Nos rpondants rapportent dabord les accidents du travail au non respect des rgles de
scurit, des facteurs humains ou au dfaut de connaissances techniques des salaris. Parmi les
autres causes cites, nous relevons surtout linattention, qui relve du facteur humain , et les
manutentions non-conformes qui peuvent tre comprises comme un dfaut de connaissances
techniques du personnel.

Figure 4- Pouvez-vous classer les trois premires causes d'accident du travail ?

Non rponse
Non respect des rgles de scurit
Matriel vtuste
Circulation non rglemente
Dfauts de connaissances techniques
Facteurs humains (stress, fatigue)
autre cause, prcisez

18%
68%
9%
11%
20%
58%
18%

17
Nous constatons donc que, pour nos rpondants, les accidents du travail ont surtout pour
origine un manque de conscience ou dattention des salaris. Cependant leurs tmoignages sur les
mesures prises pour prvenir les accidents nuancent ce point de vue. En effet, peine plus dun tiers
des entreprises consultes procdent systmatiquement ou frquemment des tudes ergonomiques
pour accompagner la conception des postes de travail ; cest pourtant ce stade que les problmes
de prvention des risques doivent tre poss (art. L 230-2 ; III (a)).
Selon les tmoignages recueillis, la prvention des accidents passe surtout par un travail
dinformation (Figure 5).
Figure 5- Quelles sont les mesures prises pour rduire le nombre ou la gravit des accidents du
travail ?

Non rponse

12%
31%

Formation de secouriste pour tout l'encadrement

56%
60%
54%

Affichage des procdures de travail sur les postes exposs aux risques
Affichage des procdures suivre en cas d'accident
Runions de sensibilisation des salaris aux risques et prventions
contrle des salaris sous conduite addictive (alcool, drogue)

16%

Nous pouvons noter que prs dun tiers (31%) des entreprises rpondent lobligation de
sensibiliser lencadrement aux risques professionnels en systmatisant la formation de secouriste
pour tout lencadrement. Parmi les autres mesures prises pour rduire le nombre ou la gravit des
accidents, les professionnels interrogs citent surtout diverses formations thoriques et pratiques
la scurit (formations spcifiques aux produits ou aux procds, formations gestes et postures ,
exercice annuel incendie, etc.).
Mais une dizaine de professionnels seulement indiquent des pratiques liant prvention des
risques professionnels et conditions de travail : audit scurit, implication du CHSCT dans lanalyse
des causes daccidents, collaboration active avec la Caisse Rgionale dAssurance Maladie pour la
prvention des Troubles Musculaux Squelettiques, etc.
2.2.3- Encadrement et pratiques RH socialement responsables
Lvaluation et la reconnaissance des comptences des salaris sont des pratiques RH qui
relvent de laction conjointe de lencadrement et du service RH. Nous pouvons qualifier ces
pratiques de socialement responsables quand elles sont dfinies et mises en uvre de manire
maintenir ou amliorer lemployabilit des salaris et quand elles visent une meilleure quit.
Le mode dvaluation des rsultats le plus courant reste lentretien annuel dvaluation
(tableau 6).
Tableau 6- Les modes d'valuation des rsultats dont dispose le cadre de proximit

18
Frquence
Non rponse

2%

Entretien annuel dvaluation

93%

Mesure rgulire de lactivit de chaque employ

26%

Mesure rgulire de lactivit de latelier ou du service

43%

Selon les estimations de nos rpondants, dans la moiti des entreprises de notre chantillon,
plus de 80% du personnel non cadre (employs, ouvriers, techniciens) ralise un entretien annuel.
Cependant cette pratique vise dabord recueillir les attentes en terme dvolution de carrire et de
formation (tableau 7).
Tableau 7- Si l'entretien existe, l'valuation mesure-t-elle des proccupations propres aux salaris,
telles que :
Frquence
Non rponse

6%

Lintrt du travail du point de vue du salari

56%

Lintensit du travail perue par le salari

28%

Le rapport avec lencadrement direct

45%

Les attentes en terme de formation

90%

Les attentes en terme de rmunration

31%

Les attentes en terme dvolution de carrire

92%

Les problmes personnels pouvant influer sur le travail

22%

Daprs nos rpondants, ce travail dvaluation ralis par lencadrement se concrtise

gnralement travers une reconnaissance de la qualit du travail fourni ; pour plus de 60% dentre
eux, les demandes de primes individuelles ou les demandes de formation formules par le cadre
sont trs frquemment satisfaites.
Les autres formes de reconnaissance cites concernent :
-

les rmunrations et les avantages pour 19% des rpondants (primes, augmentations
individuelles, promotions, accs aux stocks options, cadeaux, etc.) ;

des prises de responsabilit plus importantes et une reconnaissance symbolique pour 8% des
rpondants (enrichissement des missions participation des groupes projets, trophes)

3- DISCUSSION ET CONCLUSION
Cette enqute de nature exploratoire prsente videmment des limites mthodologiques (voir
sur ce sujet, Igalens et Roussel, 1998). Elle privilgie une approche descriptive pour recueillir, sur

19
la base de questionnaires, de nombreux tmoignages dune catgorie particulire dacteurs de la
RSE : les professionnels de la GRH.
Mais notre chantillon ne peut tre jug parfaitement reprsentatif de la population totale des
professionnels de la fonction RH : sur-reprsentation de professionnels appartenant de grandes
entreprises industrielles ; formation identique pour la plupart des professionnels en question. Par
ailleurs, du fait de notre mthode de collecte, ces tmoignages sont enregistrs et compars sans que
soient dvelopps et exposs les contextes singuliers partir desquels les acteurs les formulent.
Et en particulier, sur le plan des rsultats, larticle peut tre interprt de manire rductrice,
amenant penser quil est nest possible de dvelopper des pratiques de RSE que sur la base de
contraintes juridiques. Notre point de vue est plus mesur : en effet, nous avons pu, lors du pr-test
du questionnaire en particulier, constater lexistence de stratgies pro-actives visant dvelopper
des pratiques RH socialement responsables.
Cest pourquoi cette tude doit tre poursuivie et conforte par des recherches sappuyant sur des
approches plus qualitatives. Ce type de recherche, centre sur des pratiques socialement
responsables particulires, permettrait la fois dexposer dans le dtail, dinterprter, et de valider
les tmoignages recueillis, partir dune mthodologie bien diffrente de celle que nous avons
privilgie : observation participante, ethnographique, tude de cas, approche qualimtrique de
recherche en sciences de gestion (Savall, Zardet, 2004).
Ces rserves tant mises en avant, il faut cependant noter que lanalyse de notre chantillon montre
quil ny a pas de biais venant diminuer la validit interne des rsultats obtenus, et en particulier :
-

les caractristiques du problme tudi (pratiques RH relevant de la RSE) sont bien

prsentes dans lchantillon ;

chacun de nos rpondants appartient la population cible des professionnels RH

susceptibles de sexprimer sur le sujet.

Par ailleurs la composition de cet chantillon nous a assur un taux de retour bien suprieur un
envoi anonyme. Et enfin, il faut rappeler un des principaux intrt de cette recherche : au contraire
de trs nombreuses tudes sur la RSE, elle ne repose pas sur des informations formalises et
diffuses par les entreprises, elle donne directement la parole des professionnels de la fonction
RH.

Au-del de la mthode de collecte de donnes et de ses limites, cette enqute est intressante
plusieurs titres.
Elle montre dabord que, dans leur majorit, les professionnels RH franais constatent un
dcalage entre la ncessit de prendre en compte le thme de la RSE et lattentisme de leur
direction. Ensuite, lenqute permet dapprcier en quoi les entreprises franaises vont plus loin que

20
la stricte application du droit sur un ensemble de pratiques RH socialement responsables . Une
synthse des principaux rsultats obtenus permet dvaluer cet cart.
Les directions profitent assez peu de lvolution des technologies de linformation pour
amliorer linformation et la consultation des salaris ou le dialogue social. Par ailleurs, la veille
concernant les conditions de travail pratiques par les sous-traitants na rien de systmatique.
En ce qui concerne le recrutement et linsertion des personnels peu qualifis, moins dun
tiers seulement des entreprises dveloppent une collaboration avec des missions locales ou des
associations dinsertions. Pourtant, cest sur la base de cette collaboration que lon peut envisager
linsertion de jeunes peu qualifis ou dactifs marginaliss par une longue priode de chmage.
Si les entreprises sacquittent de leurs obligations en matire de recrutement de personnes
handicapes, les efforts dvelopps pour mieux intgrer ces personnes restent minces.
Par ailleurs, lutilisation importante de main duvre prcaire semble de plus en plus comprise
comme un mode normal de gestion des ressources humaines. Les pratiques dintgration du
personnel intrimaire sont limites ; la plus intressante dentre elle, la formation la scurit, a un
caractre obligatoire (voir notamment art. L 230-2 et art. R. 231-35 du Code du travail).
En matire de formation : la contribution des entreprises reste au dessus ou trs au dessus du
minimum lgal ; mais les actions dont le caractre social est le plus marqu (accs, retour
lemploi) viennent en dernier, et ce malgr une instabilit de lemploi atteste par de nombreux
licenciements conomiques.
En ce qui concerne les mesures daccompagnement des licenciements conomiques : mis
part des mesures de soutien psychologique, les employeurs dveloppent assez peu dinitiatives
allant au-del des obligations lgales (formations diplmantes, etc.).
En matire de prvention des accidents de travail : le point le plus notable est limplication
plus grande de lencadrement dans la sensibilisation aux risques professionnels.
En ce qui concerne lvaluation des comptences des salaris : des proccupations
importantes (problmes personnels pouvant influer sur le travail, intensit du travail perue par le
salari, attentes en terme de rmunration) ne sont gnralement pas abordes dans lentretien
annuel dvaluation. Cependant, daprs nos rpondants, le cadre peut gnralement faire valoir
limplication du salari dans lemploi (primes, formations).

Ainsi, et ce sera notre principale conclusion, les entreprises franaises ne dveloppent pas,
pour la majorit dentre elles, des pratiques RH originales et qui vont au-del de lapplication des
rgles de droit. Selon cette enqute, et dans le contexte franais, lintgration de proccupations
sociales dans la dfinition des pratiques RH est essentiellement due au respect du droit du travail.
Ce qui ne signifie pas quen labsence de cadre juridique, les entreprises ne formalisent pas des

21
pratiques de RSE. Dans des pays o le droit du travail est moins protecteur, certaines le font et ce
comportement acclre trs certainement la diffusion de pratiques socialement responsables
(Igalens, Dehermann-Roy, 2004). Mais quand ce cadre juridique existe, les entreprises prennent en
considration les sanctions possibles et vitent de sengager dans des comportements opportunistes
dont les cots sont supports par les collectivits prsentes et futures.

Selon nos rsultats, il semble que dans une socit o des rgles de droit dfinissent et
garantissent des pratiques socialement responsables , lobligation faite aux entreprises de
rflchir au caractre irrversible de leurs actes et aux consquences en partie imprvisibles de leurs
dcisions avant de sengager dans laction nest pas essentiellement le rsultat de la pression de
stakeholders ; cest la socit dans son ensemble qui cadre les pratiques responsables (qui sont dans
la norme juridique ou au del de cette norme) et celles qui ne le sont pas. Pour vrifier ou infirmer
cette hypothse importante, il faudrait disposer de travaux permettant de comparer les pratiques RH
dentreprises dans des pays adoptant des rgles de droit du travail trs protectrices et des pays
adoptant des rgles de droit du travail peu protectrices.

22
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savoir , Gestion 2000, n4, p 33-47
.

Annexe : Responsabilit Sociale des Entreprises et pratiques de Gestion des Ressources Humaines/
Questionnaire

Nous recueillons dans cette enqute votre point de vue sur le thme de la Responsabilit Sociale des
Entreprises (RSE) et vos tmoignages sur sa mise en uvre dans votre entreprise. Plus prcisment, nous
souhaitons valuer l'intgration de proccupations sociales dans les pratiques de gestion des Ressources
Humaines et nabordons pas ici la dimension environnementale de la RSE.
A. Conditions gnrales dans lesquelles vous

B. Votre opinion et la position de votre

exercez votre fonction

entreprise sur le thme de la RSE

1. Quel est l'intitul qui dcrit le mieux votre

5. Selon vous, la Responsabilit Sociale des

fonction ?

Entreprises est

1. Directeur Ressources Humaines

2. Responsable Ressources Humaines

1. Essentiellement un thme la mode qui

3. Assistant(e) ou Adjoint Ressources

n'aura pas d'incidence sur l'activit venir des

Humaines
4. Consultant(e) Ressources Humaines

entreprises
2. Un ensemble d'incitations et de rgles qui
vont s'affirmer et influencer l'activit venir

2. Dans quelle structure occupez-vous cette

des entreprises

fonction ?
1. Au sige d'une entreprise comptant plusieurs
tablissements
2. Dans un ou plusieurs des tablissements
appartenant une entreprise
3. Dans une entreprise ne comptant qu'un

6. Selon vous, avant de prendre une dcision

stratgique, l'entreprise doit en valuer les effets
non seulement sur ses actionnaires et ses clients,
mais aussi sur ses employs et l'ensemble de ses
partenaires :

tablissement
1. tout fait
3. Quelles sont les activits de cette entreprise ?
__________________________________
__________________________________

2. assez d'accord

d'accord
3. pas d'accord

4. pas du tout
d'accord

4. Quel est l'effectif de cette entreprise ?

__________________________________
24

7. Selon vous, la mise en oeuvre de pratiques

relevant de la Responsabilit Sociale des
Entreprises :

10. Dans votre entreprise, la RSE:

1. est une proccupation majeure de la
direction
2. n'est pas une proccupation majeure de la

1. implique des cots qui diminuent la

direction

performance conomique et financire de

11. Est-ce que votre entreprise s'est dote d'un

l'entreprise
2. n'a pas d'incidence conomique ou

code ou d'une charte sociale, thique ou

environnementale ?

financire
3. amliore le volume d'affaires et la

1. Oui

performance conomique et financire de

2.
Non

l'entreprise
12. Si oui, est-ce que la mise en oeuvre de ce code

4. Ne sais pas

ou de cette charte:
8. Pouvez-vous classer les trois intrts majeurs

1. est vrifie par un service de l'entreprise

lis au dveloppement de la RSE ?

2. est vrifie par un organisme externe

1. Amliorer l'image de l'entreprise

3. ne fait pas l'objet d'une vrification

2. Augmenter le volume d'affaires

3. Attirer les investisseurs

13. Est-ce que votre entreprise a dj engag ou

4. Attirer les meilleurs salaris

fait le projet dengager une dmarche de

5. Mieux impliquer les salaris dans leur

certification selon :

travail

1. la norme environnementale 14001 (ISO)

|__|__|__|

Ordonnez 3 rponses.

2. la norme sociale SA 8000 (OIT)

3. Aucune dmarche de certification de ce type
n'est l'tude

9. Selon vous, la RSE doit-elle plutt dpendre :

1. de la volont de la direction

Vous pouvez cocher plusieurs cases

2. des pratiques des entreprises du mme secteur

d'activit

C. Les pratiques RH de votre entreprise relevant

3. de conventions ngocies au niveau de

de la RSE

l'entreprise
|__|__|__|
Ordonnez 3 rponses.

25

14. Comment caractrisez-vous la collaboration

qui lie votre entreprise aux missions locales pour

17. Pouvez-vous valuer le pourcentage de

l'emploi et aux diffrentes associations

collaborateurs non permanents (CDD et

d'insertion ?

intrimaires) travaillant dans votre entreprise ?

1. Trs forte
collaboration

______________
La rponse doit tre comprise entre 0 et 100.

2. Bonne
18. Mettez-vous en place des mesures

collaboration
3. Faible collaboration

systmatiques pour favoriser l'intgration des

4. Pas de collaboration

intrimaires ?

15. Est-ce que votre entreprise a d, au cours des

1. remise du livret d'accueil

cinq dernires annes, procder un

2. prsentation l'quipe

licenciement pour motifs conomiques ?

3. sensibilisation scurit
4. autre mesure systmatique,

1. Oui

2.
Non

16. Si oui, quelles ont t les mesures

prcisez : ...
5. pas de mesure systmatique

Vous pouvez cocher plusieurs cases.

d'accompagnement mises en place?

19. Est-ce que les conditions de travail (hygine,
1. cellule de reclassement

scurit, ergonomie) pratiques par vos sous-

2. reclassement externe

traitants font l'objet :

3. convention de
conversion/PARE
4. prretraite progressive
5. reclassement interne
6. travail temps partiel
7. primes dincitation au
dpart
8. aide la cration
dentreprise
9. autres mesures, prcisez :

1. d'une demande d'informations de votre

entreprise
2. d'un cahier des charges conditionnant tout
contrat
3. d'une procdure de certification sociale qui
vous est communique
4. d'un protocole d'orientation dfini en accord
avec vos organisations syndicales
5. Ne sais pas

...
Vous pouvez cocher plusieurs cases
Vous pouvez cocher plusieurs cases.
26

20. Est-ce que vous ralisez une enqute de

24. Comment le cadre de proximit peut-il

satisfaction auprs de vos employs ?

reconnatre la qualit du travail de ses

1. Oui

subordonns ?

2.
Non

1. les demandes de primes individuelles quil

formule sont trs frquemment satisfaites

21. Quels sont les principaux modes d'valuation

des rsultats dont dispose le cadre de proximit ?
1. entretien annuel d'valuation
2. mesure rgulire de l'activit de chaque

2. les demandes de primes collectives quil

formule sont trs frquemment satisfaites
3. les demandes de formation quil appuie sont
trs frquemment satisfaites
4. autre forme de reconnaissance possible,

employ
3. mesure rgulire de l'activit de l'atelier ou

prcisez : ...

du service
22. Si l'entretien d'valuation existe, pouvez-vous

Vous pouvez cocher plusieurs cases.

valuer la proportion du personnel non-cadre

25. Quelles sont les options de flexibilit

(ouvriers, employs, techniciens) qui ralise

volontaire mises en place pour tenir compte des

effectivement l'entretien annuel ?

aspirations des salaris ?

1. tltravail

______________
La rponse doit tre comprise entre 0 et 100.

2. travail temps partiel

3. individualisation des
horaires

23. Si l'entretien existe, l'valuation mesure-t-elle

4. autre option, prcisez : ...

des proccupations propres aux salaris, telles

que :
1. L'intrt du travail du point de vue du salari

Vous pouvez cocher plusieurs cases

2. L'intensit du travail perue par le salari

26. Avez-vous mis en place un Intranet pour

3. Le rapport avec l'encadrement direct

faciliter la communication avec et entre les

4. Les attentes en terme de formation

salaris ?

5. Les attentes en terme de rmunration

6. Les attentes en terme d'volution de carrire

1. Oui

2.
Non

et mutation
7. Les problmes personnels pouvant influer sur
le travail

Vous pouvez cocher plusieurs cases.

27

27. Comment les employs prennent-ils

30. Quel est le pourcentage de votre masse

habituellement connaissance des perspectives

salariale brute annuelle allou la formation ?

stratgiques de l'entreprise?
1. Journal ou site d'entreprise

______________
La rponse doit tre comprise entre 0 et 100.

2. Runion de l'ensemble du
31. Pouvez-vous classer les trois types dactions

personnel
3. Runion de service

prioritaires dans votre plan de formation 2004 ?

4. Information syndicale

1. Les actions de promotion (permettant au salari

5. Mail venant de la Direction

d'acqurir une meilleure qualification)

Attention, vous ne pouvez cocher que trois cases

2. Les actions de prvention (prparent les salaris

seulement !

une mutation d'activit)

28. Quelles sont les diffrentes sections

3. Les actions d'acquisition, d'entretien ou de

syndicales prsentes dans votre entreprise ?

perfectionnement des connaissances

1. CFE - CGC

2. CGT

4. Les actions de conversion (permettant au salari

3. CFTC

4. CFDT

licenci de trouver un nouvel emploi)

5. FO

6. SUD

5. Les prestations de bilans de comptences

7. Aucun

8. Autres

6. Les actions de lutte contre l'illettrisme

syndicat

syndicats :

|__|__|__|

prcisez
Ordonnez 3 rponses.

Vous pouvez cocher plusieurs cases

32. Procdez-vous des tudes ergonomiques

pour accompagner la cration de nouveaux

29. Est-ce que dans votre entreprise, les sections

postes de travail ?

syndicales
1. communiquent avec les salaris par
mail ?
2. utilisent l'Intranet de l'entreprise ?

1.
systmatiquement
3. quelquefois

2.
frquemment
4. jamais

3. ont ralis leur propre site ?

Vous pouvez cocher plusieurs cases.

28

33. Pouvez-vous classer les trois premires

35. Avez-vous rcemment mis en place des

causes d'accident du travail?

mesures spcifiques pour l'intgration des

1. Non respect des rgles de scurit

travailleurs handicaps?

2. Matriel vtuste
3. Circulation non rglemente
4. Dfauts de connaissances techniques du
personnel

1. amnagement pour l'accs

l'entreprise
2. amnagement de postes de

5. Facteurs humains (stress, fatigue)

6. Autre cause, prcisez : ...

travail
3. amnagement du temps de travail
4. autres mesures, prcisez :...

|__|__|__|
Ordonnez 3 rponses.

Vous pouvez cocher plusieurs cases.

34. Quelles sont les mesures prises pour rduire

36. Lobligation demploi des personnes

le nombre ou la gravit des accidents du travail ?

handicapes est de 6 % ; comment y rpondezvous ?

1. Formation de secouriste pour tout

l'encadrement

Dfinir des pourcentages

2. Affichage des procdures de travail sur les

postes exposs aux risques

1. emploi direct : %

3. Affichage des procdures suivre en cas

d'accident

2. contribution verse l'Agefiph :%.

4. Runions de sensibilisation des salaris aux

risques et prventions
5. Contrle des salaris sous conduite addictive

3. emploi de salaris en ateliers protgs et CAT :

%

(alcool, drogue)
6. autres mesures: prcisez...
37. Est-ce que votre entreprise dveloppe
dautres pratiques RH relevant de la RSE ?
Vous pouvez cocher plusieurs cases.

__________________________________
__________________________________
__________________________________

29

38. Cette enqute rejoint-elle certaines de vos

proccupations professionnelles ?

1. Oui

2.
Non

30