TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO

INTRODUCCIN.El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la

administracin, cuando en sta surge la idea de desarrollar las llamadas
ciencias humanas dentro de la filosofa pragmtica de John Dewey, la
psicologa de Kurt Lewin y la experiencia y conclusiones de Hawthorne, son
capitales para el humanismo en la administracin.
La teora de las relaciones humanas, tambin se conoce como escuela
humanstica de la administracin, fue desarrollada por George Eltn Mayo
(1880-1949), cientfico australiano, profesor y director del Centro de
Investigaciones Sociales de la Harvard School of business Administration el
cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.
Esta teora surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de
reaccin y oposicin a la teora clsica de la administracin. Se crea la
necesidad de corregir la fuerte tendencia de la des-humanizacin del trabajo,
aparecida con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los
cuales los trabajadores deban someterse forzosamente. De sta manera poco
a poco se libera de esos conceptos rgidos y mecnicos de la antigua teora
(clsica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se
convierten en un movimiento tpica mente norteamericano, todo ello enfocado a
una democratizacin de conceptos administrativos ms fuertes.

OBJETIVOS.Identificar los orgenes y el contextos en el que surgio la teoria de las

relaciones humanas, que sustituye el nfasis en la estructura y las tareas por el
nfasis en las personas.
Mostrar el experimento de Hawthorne y sus conclusiones
Mostrar la preocupacin psicolgica y sociolgica respecto a la influencia
masificante de la civilizacin industrial sobre el ser humano y el papel de la
administracin en ese aspecto.
Identificar el concepto de la administracin a partir de una nueva concepcin de
la naturaleza del ser humano: el hombre social
DESARROLLO DEL TEMA.El enfoque humanstico.

El enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin

conceptual en la teora administrativa: si antes el nfasis se hacia en la tarea
(por parte de la administracin cientfica) y en la estructura organizacional (por

parte de la teora clsica de la administracin), ahora se hace en las personas

que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanstico, la
preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal
y los principios de administracin aplicables a los aspectos organizacionales
ceden la prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo social: de
los aspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y
sociolgicos.

Necesidades de esta teora.

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola

de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica, la teora de
las relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la democratizacin
de los conceptos administrativos.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la

psicologa y la sociologa, y sus primeros intentos de aplicarse a la
organizacin
industrial.
Las
ciencias humanas
demostraron
gradualmente lo inadecuado de los principios de la teora clsica.

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa

dinmica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la
administracin. Elton Mayo, considerado el fundador de la escuela;
Dewey, indirectamente, y Lewin de manera ms directa, contribuyeron a
su concepcin.

Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre

1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los
principales postulados de la teora clsica de la administracin.

La experiencia de Hawthorne Elton Mayo.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externa,

pero la influencia de su resultado en la teora administrativa fue fundamental
para cuestionar los principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.
En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una
fabrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne,
con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y
la eficiencia de los obreros en la produccin.
PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras
que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de
observacin trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de
control trabajo bajo intensidad constante.
SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE
PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)
La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo de
observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel
medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes montaban los rels, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo
La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce
periodos para observar cules eran las condiciones de rendimiento ms
satisfactorias:

Primer periodo: Se registro la produccin de cada obrera en su rea original,

sin que lo supiese, se estableci su capacidad productiva en condiciones
normales de trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se comparo
con los dems periodos. Este periodo duro 2 semanas.

 Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de pruebas, se

mantuvieron con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midi el ritmo
de produccin. Este proceso duro 5 semanas y sirvi para verificar el efecto
producido por el cambio de sitio de trabajo.
Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las
jvenes (un grupo pequeo), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales
repercutan en su salario. Duro 8 semanas y aumento la produccin.
Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron
5 minutos de descanso a mitad de la maana y otros 5 a mitad de la tarde. Un
nuevo aumento de produccin.
Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo
aumento la produccin.
Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y otros 3 en
la tarde, la produccin no aumento, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al
rompimiento del ritmo de trabajo.
Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la
maana otro por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La
produccin aumento de nuevo.
Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron
a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado
aumento de produccin.
Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la
produccin permaneci estable.
Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la produccin
aumento considerablemente.
Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la produccin diaria
segua subiendo.
Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer periodo, se quitaron
los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de las
jvenes. Este ultimo y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la
produccin diaria y la semana alcanzaron un ndice jams logrado (3,000
unidades semanales por joven, en el grupo experimental)

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE

ENTREVISTAS)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes
entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron
apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo
y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE
OBSERVACIN DEL MONTAJE DE TERMINALES)
Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos
inspectores, todos de la seccin de montaje de terminales para estaciones

telefnicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones

laborales eran idnticas a las del departamento.
Conclusiones del experimento de Hawthorne.
Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las
relaciones humanas. Conclusiones:
El nivel de produccin depende de la integracin social (segunda fase): El
nivel de produccin no esta determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del
trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales y las expectativas que
lo rodean. Su capacidad social establece su nivel de competencia y de
eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El
comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los
trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos. Los
individuos no podan establecer por si mismos su cuota de produccin, sino
que deban dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier
transgresin de las normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o
morales de sus compaeros para que se ajustara a los estndares del grupo.
Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que
producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente
determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El
comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas y
estndares sociales.
Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estmulos salriales y
econmicos. Mayo y sus seguidores crean que la motivacin econmica era
secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador. Conforme a la
teora de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la
necesidad de reconocimiento, aprobacin social y participacin en las
actividades de los grupos sociales en que conviven. De all surge el concepto
de hombre social. Las recompensas y sanciones no econmicas influyen en el
comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los planes de
incentivo econmico. Aunque esas recompensas sociales son simblicas y no
materiales, inciden de manera decisiva en la motivacin y la felicidad del
trabajador.
Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se
concentraron en los aspectos informales de la organizacin. La empresa paso
a ser una organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya
estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura
definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su
escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante
los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las
relaciones humanas esboz el concepto de organizacin informal: la
organizacin se compone del conjunto de personas que se relacionan
espontneamente entre s.
Las relaciones humanas: En la organizacin los individuos participan en
grupos sociales y se mantienen en constante interaccin social. La teora de las

relaciones humanas entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes

resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una
personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes de las
personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus
semejantes.
La importancia del contenido del cargo: La forma ms eficiente de divisin
del trabajo no es la mayor especializacin de ste. Mayo verificaron que la
especializacin extrema (definida por la teora clsica) no garantiza mas
eficiencia en la organizacin. Se evidencio que la naturaleza y el contenido del
trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos
tienden a volverse montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera
negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.
La civilizacin industrializada y el hombre.

La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por estudiar

la opresin del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilizacin
industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedic sus libros a
examinar los problemas humanos, sociales y polticos derivados de una
civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y en la
tecnologa.
Sus causas, que son ms profundas son definidas por Mayo de esta manera:
a) El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de produccin est
ms influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La
actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual
participa son factores decisivos de la productividad.
b) El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un grupo
social.
c) La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de
comprender y de comunicar, dotada de jefes democrticos, persuasivos y
apreciados por todo el personal.
d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar
junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicacin adecuada. Mayo est en
desacuerdo con la afirmacin de Taylor segn la cual la motivacin bsica del

trabajador es slo salarial.

e) La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los grupos
primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religin,
mientras que la fbrica surgir como una nueva unidad social que
proporcionar un nuevo hogar, un sitio par la comprensin y las eguridad
emocional de los individuos.

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