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Aplicacin y Evaluacin de Pruebas Psicolgicas

Ana Cristina Evans de Burgess

Posted by: psicologialaboral on: Febrero 19, 2008

El propsito de la seleccin de personal es elegir una persona que pueda
desempear con eficiencia las tareas del puesto vacante, y para cumplir con este
objetivo se utilizan pruebas psicolgicas. En algunas ocasiones, el profesiograma
establece las tcnicas de exploracin psicolgica que se deben usar en la
evaluacin de candidatos que renen las condiciones referidas a estudios y
experiencias laborales.
Recordemos que el profesiograma es la segunda parte de la descripcin de un puesto
de trabajo, y que en l se establecen los requisitos que un candidato deber reunir para
poder realizar las tareas que componen su puesto en el tiempo y calidad establecidos
por la organizacin.
En otros casos, es el psiclogo o la psicloga quien decide que tcnicas utilizar para
evaluar competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad.
Estas pruebas deben ser vlidas y se entiende por validez el grado con el que una
prueba predice la calidad del desempeo laboral. Es decir, que quienes las realicen
obteniendo los resultados esperados, desempearan las tareas del puesto con
eficiencia, mientras quienes obtengan resultados alejados de los esperados, las
realizarn pobremente.
Cuando se lo cita al candidato o candidata, el o la profesional debe asegurarse que la
persona est sana y que no haya sufrido experiencias traumticas, como la muerte o
accidente grave de un ser querido durante la semana anterior. El motivo es que estos
eventos se reflejarn en forma temporaria en los tests que se apliquen. De all que en
estos casos se aconseja esperar una semana aproximadamente antes de proceder a la
aplicacin de las pruebas. Es importante que cuando se lo cita al candidato, decirle
que no olvide traer sus lentes, en el caso que los use, y tambin informarle del tiempo
que durar la entrevista de exploracin que comnmente dura entre una y dos horas.
La oficina a emplear debe ser privada, limpia y con muebles confortables. Debe estar
aislada de rudos externos, como por ejemplo el trfico, y de ruidos interiores, como
por ejemplo, las llamadas telefnicas.
En la introduccin de la entrevista el o la profesional le explica a la persona el nombre
y finalidad de cada prueba que se emplea a medida que se van utilizando. Adems se
le indica que los resultados de las mismas estarn a su disposicin y se le informa en
cunto tiempo.

Se comienza con las pruebas intelectuales y luego se contina con las pruebas de
personalidad, aunque cuando se investigan componentes intelectuales, al mismo
tiempo se exploran aspectos de la personalidad y viceversa. A veces, ocurre que al
aplicar las tcnicas de exploracin intelectual se detecta la presencia de serios
trastornos de personalidad que originarn un rendimiento laboral pobre, como por
ejemplo, encontrar en la prueba de Weshler que el rendimiento en la prueba que mide
el sentido comn presenta una aguda disminucin en relacin al subtest que mide la
capacidad de incorporar informacin y el puesto a cubrir requiere la constante toma
de decisiones. Cuando esto sucede se aconseja que el psicloga o psicloga complete
la tcnica iniciada y detenga la evaluacin informando a la persona que sera
conveniente que pida una entrevista personal para conversar sobre los resultados de
las pruebas. No es aconsejable continuar con la exploracin porque siempre sta
remueve los aspectos neurticos y sicticos del individuo y, esta clase de personas
experimentarn sentimientos de malestar psicolgico durante y despus de la
entrevista. As protegiendo la salud metal del entrevistado, se detiene la exploracin.
En cuanto a las pruebas intelectuales que miden aptitudes intelectuales especficas,
como por ejemplo, percepcin visual, percepcin espacial, destreza psicomotora, etc.,
el o la psicloga debe seguir las pautas de aplicacin, en especial las reglas
relacionadas con tiempo. En algunos casos, cuando el sujeto es muy ansioso se puede
observar que el evaluado obtiene un rendimiento muy pobre. Ante la duda que se
mida ansiedad y no aptitud especfica, se puede utilizar una prueba diferente que mida
lo mismo. De all que el o la psicloga debe conocer en detalle y disponer de una
amplia batera de pruebas en el consultorio que utiliza.
Se espera que en un futuro inmediato la forma de trabajar en la investigacin de las
capacidades intelectuales especficas y psicomotoras sea en un centro computarizado
en el cual el sujeto har las pruebas frente a una pantalla, lo cual traer beneficios para
ambas partes. Quien aplica al trabajo puede elegir el horario y conocer el resultado de
su desempeo en las pruebas en forma inmediata a la aplicacin, y quien dirige la
seleccin gana valioso tiempo.
No se deben subestimar las pruebas que miden aptitudes intelectuales especficas. Por
ejemplo, en trabajos riesgosos es muy necesaria su aplicacin ya que un puntaje de
destreza motora superior al puntaje de percepcin visual y espacial revela la
posibilidad de tener accidentes de trabajo. Las pruebas psicolgicas que exploran la
personalidad deben ser aplicadas y evaluadas por un mismo psiclogo. No se aconseja
desde lo tico la toma por parte de un profesional y la evaluacin por parte de otro. Se
pierde material valioso y se pierde la validez de las pruebas psicolgicas usadas. Se
puede y debe recurrir a otro psiclogo para supervisin principalmente en los
primeros aos de ejercicio de la profesin y frente a casos difciles de evaluar. Este es
uno de los camino ms seguros para mejorar la precisin de los informes
psicolaborales.
En el caso del empleo de tcnicas de exploracin profunda de la personalidad, como
el test de Rorschach, el profesional debe tener estudio de post-grado de
especializacin en dicho test.
Con el material obtenido se elabora el informe psicolaboral de pronstico de
desempeo. En el mismo se hace referencia a las competencias cognitivas,

aptitudinales, actitudinales y de personalidad. El informe no debe contener lenguaje

tcnico, por ejemplo, dolor psicolgico agudo y crnico, sino que debe describir
tendencias de conducta. Siguiendo el ejemplo presentado, el informe deber decir que
el sujeto tiene la tendencia a tener una mirada seria y que difcilmente sonra.
Recordemos que el informe est dirigido a un especialista en recursos humanos, no a
otro profesional de la psicologa.
Una vez concluidos los informes psicolaborales de una seleccin de personal, son
entregados al contacto en la organizacin en una entrevista explicativa. Aqu el
psiclogo o psicloga debe recordar que su tarea es la de asesorar en la decisin, ms
no
tomarla.
Luego de dos o tres meses se hace un seguimiento del informe en una entrevista con
el jefe inmediato del candidato elegido, realizando sealamientos en su estilo de
supervisin cuando sea necesario. A los candidatos evaluados se les da una
devolucin oral. En este punto es imprescindible destacar que es deber tico del o la
profesional realizar la devolucin, aunque no reciba gratificacin econmica por esta
tarea. Dicha devolucin debe ser un proceso interactivo, de nada sirve que el
profesional lea el informa y el sujeto lo escuche en forma pasiva. Es sta una
oportunidad para que la persona conozca sus potencialidades y debilidades y de cmo
hacer
uso
de
las
primeras
y
manejar
las
segundas.
En sntesis, la seleccin de las pruebas psicolgicas que se usarn en un proceso de
seleccin, su aplicacin y evaluacin debe seguir rigurosamente las normas cientficas
establecidas, manteniendo en todo momento la tica de la situacin, Solamente de
esta manera la utilizacin de los tests psicolgicos en un proceso de seleccin resulta
un elemento vlido y confiable.