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4) Tutela sindical, Estabilidad sindical de los candidatos y electos. Acciones art 52 ley de
sindicatos.
Los
trabajadores
que, por
ocupar cargos
electivos o
representativo
s en:
asociaciones sindicales
Artculo 52. Los trabajadores amparados por las garantas previstas en los
artculos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrn ser suspendidos, despedidos ni
con relacin a ellos podrn modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare
resolucin judicial previa que los excluya de la garanta, conforme al
procedimiento establecido en el artculo 47. El juez o tribunal interviniente, a
pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) das podr disponer la
suspensin de la prestacin laboral con el carcter de medida cautelar, cuando la
permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las
condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las
personas o bienes de la empresa.
La violacin por parte del empleador de las garantas establecidas en los
artculos citados en el prrafo anterior, dar derecho al afectado a demandar
judicialmente, por va sumarsima, la reinstalacin de su puesto, con ms los
salarios cados durante la tramitacin judicial, o el restablecimiento de las
condiciones de trabajo.
Si se decidiere la reinstalacin, el juez podr aplicar al empleador que no
cumpliere con la decisin firme, las disposiciones del artculo 666 bis del Cdigo
Civil, durante el perodo de vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podr optar por
considerar extinguido el vnculo laboral en virtud de la decisin del empleador,
colocndose en situacin de despido indirecto, en cuyo caso tendr derecho a
percibir, adems de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al
importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo
faltante del mandato y el ao de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un
candidato no electo tendr derecho a percibir, adems de las indemnizaciones y
de las remuneraciones imputables al perodo de estabilidad an no agotado, el
importe de un ao ms de remuneraciones.
La promocin de las acciones por reinstalacin o por restablecimiento de las
condiciones de trabajo a las que refieren los prrafos anteriores interrumpe la
prescripcin de las acciones por cobro de indemnizacin y salarios cados all
previstas. El curso de la prescripcin comenzar una vez que recayere
pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.
19/5
Preaviso
Plazo de 2 meses o 1 mes segn antigedad (5 aos)
Corre para la antigedad? Si - y si hay aumento x colectivo vale
Si no se preavisa = reclamo de indemnizacin sustitutiva de preaviso
Despedido el 19/ llega 20 notif de despido/ empleador para por plazo que corra de 19 de
junio hasta un mes
Das que faltan en mes que se despide se pagan tb
Plazos son a partir de fecha de notificacin (en se manda el 29 y se notifica el 1 =
indemnizacin de todo ese mes + el prox por sust)
239 trabajador avisar que renuncia con 15 das de anticipacin
-Ej. Periodo de prueba = preaviso llega el da 91 se toma como contrato a tiempo indet
-Trabajador no registrado o mal registrado = no hay periodo de prueba
Pymes: situacin de plazos distinta
Extincin por mutuo acuerdo
Se arregla por disolucin de contrato (hacer acta y homologar en min tr)
Abandono - renuncia: no vas 1 da a trabajar, empleador no intima - ausencia
de trabajador muy manifiesta por no ir a trabajar (si no por pcpio de conservacin de
contrato mantener trabajo)
Presentarse bajo apercibimiento de abandono y justificar inasistencia (amplitud probatoria)
Art 241
Si sigue trabajando despus de jubilado - no cuenta antigedad / aportes del empleador van
a desempleo
Si empleador no da los papeles - se puede considerar despedido y pagar
indemnizacin
Incapacidad
Dar trabajo originario
Tareas acordes a su capacidad
Si prueba que no puede darle nuevo trabajo = se extingue relacin y dar mitad
indemnizacin
Incapacidad absoluta= indemnizacin completa x solidaridad / exc accidente
en periodo de prueba
Trabajador contratado con habilitacin para trabajar (ej. Camionero, tipgrafo) = derecho de
mitad indemnizacin
Extincin de trabajo por falta o disminucion de trabajo o por fuerza mayor 247
Suspenden primero al que tengan menor antigedad / a nivel semestral (los que ingresaron
en ese semestre los toman en misma antigedad) y se elige el que tiene menor carga
familiar
Se despide de igual forma
Mitad de indemnizacion
Dif entre falta o disminucion de trabajo con fuerza mayor
Fod no habilita a dejar de dar trabajo / slo se hace gravosa carga
econmica = excesiva onerosidad / probar que realice todos los actos para tratar de
alivianar situacin (ej. Pedir crditos)
Fuerza mayor es inevitable, imprevisible, no se pudo resistir = imposibilidad
de cumplir
No imputable al empleador / hecho externo
Ej. Por acto del estado no se puede importar algo que uso para mi trabajo
No se puede suspender ni despedir si no se present procedimiento preventivo
de crisis y que el Estado a travs de min trabajo habilite
Fuerza mayor del trabajador vale para suspensin? Piquetes/paros de
transporte/inundacin = no se puede perder presentismo por fuerza mayor no imputable a
trabajador por causa ajena
23/5
Renuncia - de forma libre y gratuita
Art 240 ante Ministerio de trabajo o juzgado
Art 241: partes por mutuo acuerdo podrn extinguir el contrato de trabajo
1. Escribano pblico - autoridad privada que da fe de cierto hechos que
sucedieron ante su presencia - no tiene autoridad para homologar
2. Autoridad administrativa (min de tr)
3. Poder judicial
Se negocia con abogado de la empresa monto de despido /
Homologacin - sentenciaautoridad de cosa juzgada
Parcial
1. Indemnizacin del 245 - caso (trampa) mujer embarazada 11 meses de
embarazo. Antigedad 18 meses
a. Fecha de ingreso
ltima remuneracin recibida 10.000
Mejor remun mensual normal y habitual 18000 (hacer el 67% o si es 8000 no)
Promedio del convenio colectivo 2500 (para el 245 nicamente)
26/5
Trabajo de mujer
177 - 45 dias antes y 45 dias despues (remuneracion pagada por E)
Proteccin y estado de ingravitez (en caso de mujer cumple y comunica fecha probable de
parto - si es despedida 7 ,eses y medio antes o 7 meses y medio despues de esa fecha - se
establece que ademas de indemnizacion del 245 le corresponde 1 ao de indemnizacion =
13 meses + 245 (180 y 181)
Jurisprudencia deja que si no se hubiere comunicado fehacientemnete, igual
se indemnice de manera ms gravosa
Vencido plazo de 45 dias posterior a la fecha de parto - se comunica si se reintegra, o no y
recibe un 25% o entra en estado de excedencia (comunicando 48hs antes de terminar
licencia)
Estado de excedencia - de 3 a 6 meses mantiene puesto de trabajo, no percibe
remuneracion / vencido plazo = que se reintegra, que no , y sus consecuencias
245 caso practico (liquidacion)
Indemnizacion por antiguedad - aquella que percibe el trabajador en caso de despido
indirecto, sin causa, o con causa (que no puede demostrar el empleador)
Antiguedad y remuneracion
Primer parrafo - empleador debera abonar indemnizacion equivalente a 1 mes de sueldo
por cada ao de servicio o fraccion mayor de 3 meses - base la mejor
remun mensual normal y habitaul devengada (desde el momento, un ao hasta atras)
Ej. remuneracion 10, antiguedad de 10 aos = 100$ corresponde de
indemnziacion
10 aos, 2 meses y 29 dias = 100$
10 aos 3 meses y 1 da = 110
Sueldo se multiplica por cantidad de aos trabajados y por la fraccion mayor
a 3 meses
Conforme al primer parrafo del 245 la remun m n y h es de 10, y su antiguedad es de 10,
por lo tanto 1 salario por cada ao = 100
2do parrafo - dicha base no podra exceder equivalente de
30/5
Embarazo
Despido dispuesto dentro de plazo de 7.5 meses anteriores o posteriores a fecha de parto
Notificacin de embarazo dentro de ese plazo
+Dentro de exclusin empleador puede pedir medida cautelar - si autoriza que vuelva a
trabajar va a perjudicar funcionamiento de empresa
Trabajador delegado indemnizacin especial = empleador lo despide /
trabajador puede
pedir reinstalacin en puesto de trabajo - que vuelva a trabajar y pagar
remuneracin de.plazos de juicio (ej. Estuvo 3 meses sin trabajar, pagarle ese plazo)
Puede pedir cobrar indemnizaciones
Agravada - el tiempo que falta para terminar el.mandato + 1
ao
2/6
Antiguedad
Ejemplo: se trabajan 10 aos, se renuncia y pasan 5 aos, vuelve al trabajo y esta
empleado otros 5 aos y lo echan - cuanta antiguedad? 20 aos de antiguedad
Art 18
Art 255
Mejor renumeracion, normal y habitual DEVENGADA - la que deberia haber recibido - y en
BRUTO
Normal = estar sujeto a normas
Habitual=algo que reciba periodicamente (por lo menos 2 veces seguidas)
Si se trabajo 8 meses - indemnizacion 1 salario
Art 245 no hay tope
Tope legal
Calculo: 3 veces el promedio de los convenios colectivos
Fallo vizzotti
Establece inconstitucionalidad
Si yo cobraba 2200 pesos y mi remuneracion real es de 1000 pesos - tope
del 67%
Por que es inconstitucional la indemnizacion? Por ir contra la pretension de
reparacion (de estar en misma situacin de cuando trabajaba)
Preaviso (15 dias trabajo eventual/ 1 mes hhasta 5 aos/ 2 meses + de 5 aos)
Que remuneracion se toma? No es la mrnh - remuneracion inmediata
anterior
Si a mi me despiden hoy, cobrar preaviso ultimo salario
Noticia de que van a despedir
Cuando me pagan indemnizacion sustitutiva del preaviso - comienza a correr
el primero del mes que viene
Dias de integracion desde el da de notificacion de dejar trabajo hasta fin de
mes.
Hoy es 2 - Tomar dias del mes (30) - dividido por el salario
(sacan valor de 1 da) y se multiplica x28
+sueldo anual complementario de la indemnizacion sustitutiva de preaviso y de integracion
SAC - 12ava parte
Punto 12
La remuneracin del trabajador.
Art. 103
Caracteres:
Es una de las obligaciones principales del empleador.
Es un elemento esencial del contrato de trabajo.
No debe ser inferior al Salario Mnimo Vital y Mvil.
Se devenga por el solo hecho de estar a disposicin del trabajador aunque no
preste servicios efectivos.
Es un derecho que subsiste an durante las vacaciones, feriados, enfermedad,
etc.
Debe ser suficiente para solventar las necesidades personales y familiares.
Debe ser proporcional a la tarea desarrollada.
El empleador no puede hacer diferencias arbitrarias, ya que el art.14 bis establece igual
remuneracin por igual tarea.
La remuneracin puede ser segn la fuente de origen:
Legal: es el minimo vital y movil que se puede percibir.
Convencional: es el bsico que establece la convencin colectiva de trabajo,
de donde surgen tambin otro salarios como los adicionales, complementos, etc.
Comisiones.
Viaticos sin comprobantes.
Remuneraciones en especie (comida y habitacin).
Premios.
Bonificaciones.
Propinas habituales y no prohibidas.
Salarios por enfermedades inculpables.
Salarios por accidentes de trabajo.
Preaviso.
SAC.
Feriados y horas extraordinarias.
Vacaciones gozadas.
Gratificaciones.
Vales de almuerzo y alimentarios (tickets).
No son remunerativos: estas prestaciones no resultan computables a fin de realizar aportes y
contribuciones a la seguridad social, para el pago del SAC, las vacaciones, ni para determinar
la base para el clculo indemnizatorio. Todos estos son los ms caractersticos de lo que son
los beneficios sociales, ya que pretenden mejorar la calidad de vida de los dependientes y sus
familiares.
Los gastos de medicamentos, de mdicos y odontolgicos efectuados por el trabajador
o su grupo previa presentacion de comprobantes.
Viaticos con comprobantes.
Gratificaciones pagadas con motivo de egreso del trabajador.
Reintegro de gastos.
Subsidios por desempleo.
Asignaciones por beca.
Transporte gratuito al trabajo, servicios recreativos y sanitarios.
Prestaciones complementarias.
Asignaciones en dinero por suspensin por falta o disminucin de trabajo.
Los gastos de guardera o sala maternal,
La provisin de tiles escolares,
Cursos de capacitacin y especializacin.
Pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador.
Formas de determinar la remuneracin.
La remuneracin puede fijarse:
Por tiempo: solo se toma el tiempo en que el trabajador pone a disposicin
del empleador la fuerza de trabajo, ejemplo de ello es la jornada diaria u horiario y el
sueldo quincenal o mensual. Ejm: jornal y sueldo.
Por rendimiento o resultado: se pretende lograr mayor productividad,
estimulando el aumento del rendimiento individual del trabajador, y la principal
caracterstica es que vara en el monto, ejemplo de ello es el salario por unidad de
el deseo de recompensar el servicio recibido o por ser un uso o costumbre del lugar. Siempre
responde a una liberalidad del cliente y es una ocasin de ganancia para el trabajador.
El derecho a recibir las propinas como parte de la remuneracin se encuentra supeditado a
que sean habituales y no se encuentren prohibidas.
El importe de la propina no afecta, no influye ni modifica la naturaleza remuneratoria.
El plenario Ollaburo Armando c/Salgado Ramon, la Corte estableci que en el supuesto
que el dependiente se encuentre remunerado solamente con propinas, el empleador deber
garantizar la percepcin del minimo legal o convencional, incluyendo las propinas en todo el
credito que tenga como base de calculo el salario, asi como tambin, asi como a la tributacin
y contribuciones al sistema integrado de jubilaciones y pensiones.
Art.114 Determinacin de la Remuneracin por los jueces.
Se refiere a los supuestos en donde la remuneracin no esta fijada, supuesto muy poco comn
y que solo resulta procedente ante la inexistencia de convenciones colectivas, actos de
autoridad competente o convenidos por las partes, por lo que en principio, el ambito de
aplicacin de este precepto queda circunscripto a los trabajadores jerrquicos o para aquellos
que no se encuentran comprendidos en los convenios colectivos, cuya remuneracin se
encuentra controvertida en su cuanta y no existe documentacin que permita respaldar las
afirmaciones de las partes del proceso. Para establecerla el juez tendr en cuenta la calidad,
condicin, rendimiento e importancia de la tarea desarrollada por el trabajador.
Proteccion de la remuneracin
Tutela del salario.
Se han creado una serie de normas protectoras que pretenden impedir eventuales abusos de
los empleadores, para que el trabajador pueda cobrar efectivamente su remuneracin y en su
totalidad.
El pago debe ser completo, ya que un pago insuficiente de las obligaciones laborales ser
considerado como un pago a cuenta del total adeudado.
Normas que efectivizan dicha garanta respecto del empleador:
Art.28 y 29 ambas identifican al beneficiario de los servicios
como responsable de los pagos laborales.
Art. 42 la que declara la subsistencia de pagar el salario aunque
el contrato sea de objeto prohibido.
Art.52 a 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146 las que tienen relacion
con la prueba del monto y pago de los salarios.
Art. 74, 126 a 128 y 137 las que se refieren a la poca del pago.
Art.124 y 125 sobre los medios de pago.
Art.131 las que prohiben compensaciones, retenciones y
descuentos.
Otras protecciones:
La creacin de las obligaciones solidarias art. 30 y 31.
El derecho el reclamo autnomo y anticipado a las obligados solidarios.
Del salario minimo vital y movil. SAC
Art.116
Este salario se encuentra amparado por el orden pblico laboral, irrenunciable para el
trabajador quin no podr pactar con su empleador un salario inferior.
Constituye el piso de las remuneraciones.
Le corresponde a todos los trabajadores mayores de 18 aos que se desempee en una
jornada legal de 8hs.
Se paga en efectivo.
Esta contemplada en el art.14bis CN. Es la remuneracin mnima que tiene derecho a percibir
en dinero en efectivo, que debera permitirle cubrir sus necesidades fsicas de vivienda,
vestido, alimentacin, educacin y esparcimiento.
El organismo encargado de fijarlo es el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el
Salario Mnimo Vital y Mvil. Una vez fijado tendr vigencia y ser de aplicacin obligatoria
a partir del primer mes siguientes de la publicacin por un da en el Boletn Oficial u otros
medios de divulgacin.
Este salario no puede ser tomado como base de calculo para la determinacin del monto de
ningn otro concepto legal o convencional.
El salario es inembargable, salvo por deudas alimentarias de cualquier ndole. Los salarios
superiores al mnimo vital y mvil seran embargables de la siguiente forma:
Las remuneraciones inferiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el 10%
del importe que exceda este ltimo.
Las remuneraciones superiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el
20% del importe que exceda a este ltimo.
Del Sueldo Anual Complementario (SAC).
Art. 121.
Es un complemento remuneratorio que abona el empleador al trabajador que se devenga da a
da pero se percibe en determinadas pocas del ao fijadas por la ley. Tiene derecho a
percibirla todos los trabajadores en relacin de dependencia.
Clculo
El SAC consiste en el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto
por el trabajador dentro de los semestres que culminan los meses de junio y diciembre de
cada ao.
Pago proporcional. La forma de liquidar el SAC se debe realizar de la siguiente forma:
La mitad de la mejor remuneracin percibida en el semestre, se divide por 6 y se multiplica
por el numero de meses trabajados durante el semestre.
--------------------------------------------------------Ejemplo: un dependiente que trabajo 4 meses, en ese lapso de tiempo el mejor salario que
tuvo fue de $1.200.
Calculo:
La mitad de $1.200= $600
$600 dividido 6x4 meses de trabajo=$400
---------------------------------------------------------El SAC est sujeto a pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
Tambien a los efectos del calculo se consideran como tiempo de trabajo la licencia por
accidente y las vacaciones, entre otras; no se consideran los periodos en los que no existe el
derecho a percibir salario, como el periodo de excedencia, por ejemplo.
Art.122 Epocas de pago.
El SAC se paga semestralmente, en las fechas: 30 de junio y 31 de diciembre, hasta cuatro
das habiles posteriores al vencimiento del periodo.
El 1984 se modific el regimen de pago y se orden que el SAC se calcular como el 50% de
la mayor remuneracin mensual devengada, por todo concepto, dentro de cada semestre
calendario y se liquidar proporcionalmente al tiempo trabajado, a fin de contemplar las
distintas situaciones en que los trabajadores no se hubieran desempeado durante todo el
semestre o hubieran cumplido prestaciones discontinuas; dicha proporcionalidad deber
calcularse con base al 50% de la mayor remuneracin mensual devengada.
Para los trabajadores remunerados por jornal o por hora, ser por semana o por
quincena. Deber efectuarse dentro de los 3 das hbiles a partir del vencimiento
correspondiente.
Para los trabajadores remunerados por pieza o por medida, ser por cada
semana o quincena de los trabajos concluidos en dichos perodos, adems de la suma
proporcional al valor del resto de los trabajos realizados que le corresponder percibir
al trabajador; de la cual el empleador podr retener como garanta una cantidad una
cantidad no mayor de la tercera parte de esa suma.
Mora en el pago.
Una vez vencido el periodo del pago,empiezan a correr los distintos plazos para el pago de
los salarios que se cuentan en dias hbiles.
La mora es automtica y se configura por el vencimiento del plazo, que es mximo:
4 dias habiles para los salarios mensuales,
3 dias para los pagos semanales.
La mora automtica permite pedir el pago del salario judicialmente y a partir de ese momento
comienzan a correr los intereses.
La actualizacin por depreciacin monetaria tiene lugar desde que el crdito fue devengado.
Para denunciar el contrato por incumplimiento de la obligacin a cargo del empleador de
remunerar en tiempo y forma, as como el ejercicio de la retencin de las prestaciones por
parte del trabajador, solo sern viables si previamente el empleador fue intimado
previamente.
Art.135 daos graves e intencionales. Caducidad.
El principio general de la intangibilidad de la remuneracin tiene su excepcin, es el caso en
que el trabajador ocasiona daos graves e intencionales y graves en los talleres, instrumentos
o materiales de trabajo. Una vez producido el dao el empleador tendr derecho por ley para
retenerle al trabajador hasta el 20% de su remuneracin, siempre que recurra a la
consignacin judicial.
El empleador tiene un plazo perentorio de 90 das para iniciar la accin correspondiente
contra el dependiente, transcurrido ese plazo sin que el empleador haya reclamado
judicialmente, la accin caducar.
Punto 13 Vacaciones y Licencias Especiales.
El descanso anual remunerado responden a necesidades de tipo biologico, social y
economico. Se traduce en el derecho del trabajador a gozar de un descanso anual, continuo y
obligatorio y a percibier el pago de sus remuneraciones en dicho periodo, para satisfaces las
necesidades de esparcimiento y relacion con su grupo familiar, y es una liberacin temporaria
del deber de estar a disposicion del empleador. Durante el transcurso de las vacaciones se
suspende la prestacin del trabajo, pero no se interrumpe la relacion laboral y los
consecuentes deberes de conducta de las partes, como la fidelidad y la buena fe. En nuestro
pas las vacaciones estan contempladas en el art.14bis y tienen jerarquia constitucional.
Los trabajadores de temporada tiene derecho a 1 dia de descanso por cada 20 dias de trabajo
efectivo.
En todos los casos, la antigedad se computa al 31 de diciembre del ao al que corresponden
las vacaciones. La ley determina que los das son corridos y no hbiles, incluyendo sabados,
domingos y feriados y dias no laborables.. Las vacaciones deben comenzar en da lunes o en
el siguiente hbil si ste fuera feriado; esto es para evitar superposicin de descansos con
distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal.
Acumulacin y fraccionamiento.
Como poltica general, la ley desalienta que los trabajadores se guarden vacaciones para el
futuro, porque atento a la finalidad del descanso principio higinico, es necesario que
efectivamente se tomen las vacaciones. Lo que permite el art. 164 de la L.C.T. es que las
partes acuerden que a un perodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las
vacaciones inmediatamente anteriores. El acuerdo necesariamente debe quedar escrito para
que se facilite la prueba. El fraccionamiento en las condiciones establecidas
precedentemente es una excepcin que requiere, necesariamente, que el trabajador goce de
un plazo mnimo de descanso (las dos terceras partes de las vacaciones). Por ejemplo, un
trabajador que tiene 21 das de vacaciones, puede fraccionar las mismas y dejar 7 das para el
perodo vacacional siguiente, pero se debe tomar, obligatoriamente y en forma continuada, 14
das; no se podra tomar 10 das y dejar 11 para el perodo siguiente.
Perodo de otorgamiento.
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en
principio, con una antelacin no menor de 45 das.
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligacin de
otorgarlas en un perodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao
siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cundo otorgar las vacaciones; pero
deber, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano (21 de
diciembre a 21 de marzo) cada tres perodos.
En tal caso, el art. 154 de la L.C.T., dispone que la autoridad de aplicacin (Ministerio de
Trabajo), mediante resolucin fundada, puede conceder al empleador la autorizacin para
otorgar las vacaciones en otro perodo distinto al estipulado.
Omisin de otorgamiento.
Si el empleador no cumple con esta obligacin de notificar al trabajador cando empiezan las
vacaciones, el dependiente podr tomar la licencia por s, previa notificacin fehaciente de
ello por nota o telegrama, de modo que debe volver de las vacaciones antes del 31 de
mayo (art. 157 de la L.C.T.). Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar
la comunicacin (30 de abril); como la comunicacin se debe realizar con 45 das de
anticipacin (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 35 das),
el empleador tiene que comunicrselo como mximo el 1 de marzo para que comience sus
vacaciones el 16 de abril (45 das despus) si al trabajador le corresponden 14 das, y si le
corresponden 21, 28 35 das, cada comunicacin se debe efectuar con 7 das ms de
anticipacin.
Los distintos incisos del art. 155 de la L.C.T. se ocupan de diversas situaciones.
En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el valor da
se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los das de
vacaciones que le correspondan (14,21 o 35 dias). Si tiene ingresos por horas
extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u otras formas variables, cabe
efectuar cmputos separados: uno, dividiendo el sueldo mensual por 25, y otro,
obteniendo el promedio de las remuneraciones variables (inc. c), incluyendo en ellas
las horas extras. El SAC no se computa para establecer la retribucin del da de
vacacin.
En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por da (art. 155inc. b), el valor da
ser equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al dependiente en la
jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones. La jornada
habitual es la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia
en el tiempo.
En este caso se pueden plantear distintas situaciones:
a) jornada habitual de 8 horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el
importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;
b) jornada habitual superior a 8 horas anterior a la vacacin: se paga la jornada real en
tanto no exceda las 9 horas, el excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo al inc.
c del art. 155;
c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la
habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal de 8 horas; si es superior (no contemplado
en la ley), cabe resolver de la misma manera;
d) jornada habitual irregular: aqu la habitualidad es la irregularidad (jornadas semanales
de 3, 4, 5 y 6 horas); se debe pagar el promedio de horas por da trabajadas en la semana y se
toma esa jornada promedio como base de clculo; si el promedio es superior a 9 se aplica el
inc. b.
En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art.
155, inc. c) trabajadores a destajo o a comisin, se divide la totalidad de las
das en que se celebra una festividad religiosa (por ejemplo, el Ao Nuevo Judo o el Da del
Perdn).
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneracin, cabe distinguir entre
feriados obligatorios y das no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no
cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el
sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble
jornal y el mensualizado el sueldo habitual ms un da. En el caso de los das no laborables,
si el dependiente trabaja o no, la situacin no vara: el jornalizado cobra un jornal simple y el
mensualizado el sueldo habitual.
El art. 168 de la L.C.T. fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para
tener derecho a remuneracin por el da feriado:
1) cuando haya trabajado a las rdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro
de los diez das hbiles anteriores al feriado;
2) cuando haya trabajado el da hbil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera
de los 5 das hbiles subsiguientes.
Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas
situaciones:
1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumar al sueldo un da, que equivale a
dividir el salario mensual por 25;
2) en el caso del trabajador jornalizado remunerado por da o por hora, se debe pagar de
acuerdo con el jornal que perciba la jornada hbil anterior al feriado, si es una jornada
habitual;
3) si se trata de retribuciones variables por ejemplo, a comisin, se toma el promedio de
lo percibido en los 30 das anteriores al feriado;
4) en caso de retribucin a destajo, se tomar el promedio de lo percibido en los 6 das de
trabajo efectivo anteriores al feriado;
5) si percibe sueldo o jornal, y adems retribuciones variables, al sueldo se le agrega el
promedio de las remuneraciones variables.
El feriado debe abonarse an cuando coincida con un domingo y tambin en caso de
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio,
no se percibe en caso de conservacin del puesto por enfermedad o accidente, o cargos
electivos o gremiales y excedencia, suspensiones econmicas, disciplinarias, licencia sin goce
de sueldo y ausencias injustificadas.
Aunque no se presten efectivamente tareas, corresponde el pago si obedece a un hecho
imputable al empleador: trabajo puesto a disposicin y no utilizado, suspensin por fuerza
mayor.
En cambio no corresponde el pago si obedece a un hecho imputable al trabajador: suspensin
disciplinaria, o si coincide con el periodo de reserva del empleo, ni tampoco cuando una
empleadora goza de la licencia por maternidad.
Punto 15, 16 y 17. Trabajo de Mujeres y de Menores.
Proteccin especial de la mujer.
La L.C.T. protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la
prohibicin de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas,
El segundo prrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que la trabajadora deber comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador con presentacin de certificado mdico en el que
conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador. La
trabajadora tiene dos obligaciones concretas:
comunicar el embarazo y
presentar certificado mdico al empleador en el que conste la
fecha probable del parto.
Resulta trascendente la comunicacin del embarazo porque a partir del momento en que la
notificacin llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad
en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda la gestacin (tercer prrafo del art. 177).
El despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable del
parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto
por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite
fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. Es decir, que el empleador
es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presuncin legal a favor
de la trabajadora. Si el empleador despide injustificadamente y ante tempus a la trabajadora
en los siete meses y medio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses y medio
posteriores al nacimiento y no demuestra que existi justa causa o sea, que el despido
respondi a una causa ajena al embarazo o a la maternidad deber abonar una
indemnizacin agravada (art. 181). Esta indemnizacin ser equivalente a un ao de
remuneraciones (en realidad son 13 meses, porque se debe inclur el SAC), adems de las
indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa causa (arts. 232 y 245 de la
L.C.T.)
Descansos diarios por lactancia.
El art. 179 de la L.C.T. establece que cuando se reincorpora a prestar tareas toda trabajadora
madre de lactante podr disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo,
en el trascurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un ao posterior a la
fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a
su hijo por un lapso ms prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el
nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el empleador deber
habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.
La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el trmino de 90 das,
plazo en que est prohibido trabajar y no percibe remuneracin, sino asignaciones familiares
por maternidad (que equivale a su remuneracin bruta).
Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. 183
de la L.C.T.:
continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este
caso, su obligacin consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir,
al da siguiente de la finalizacin de su licencia por maternidad, no requiriendo de
ningn aviso previo.
queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo (penltimo prrafo del art. 183).
En cambio, no existe impedimento alguno para que contine desempendose en otra
relacin laboral existente con anterioridad. Es decir, que en el caso de que la mujer tenga dos
trabajos prestando, por ejemplo, tareas en uno por la maana y en el otro por la tarde,
vencida su licencia por maternidad correspondiente no est obligada a acogerse al estado de
excedencia en ambos.
Reingreso de la trabajadora.
El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del perodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podr:
Reingreso de la trabajadora.
El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del perodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podr:
1) disponer su reingreso:
a) en un cargo de la misma categora que ocupaba la trabajadora en el momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no la
categora;
b) en un cargo superior o inferior, de comn acuerdo con la trabajadora; en este caso es
necesaria su conformidad;
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una
indemnizacin reducida igual al 25 % de la indemnizacin por antigedad prevista en el art.
245 (art. 183 , inc. b, in fine). Este supuesto debe valorarse restrictivamente por tratarse de
una norma de carcter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato.
La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla la corresponde al empleador; y
podria configurarse con la desaparicin del cargo o secciones. El monto que recibe la
trabajadora tiene carcter resarcitorio. Si la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios
vencido el periodo de excedencia el empleador no debe pagar indemnizacin alguna.
No corresponde presumir la renuncia al empleo, por eso el empleador, antes de extinguir la
relacion por abandono, debe intimar a la trabajadora fehacientemente para que se reintegre al
trabajo.
-----------------------------------------------------------------------------Proteccion del matrimonio.
El art. 181 establece que: Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o
seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin fehaciente
del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos sealados. La presuncion legal es iuris tantum: el empleador para
eximirse de pagar la indemnizacin agravada debe demostrar que el despido obedecio a una
causa distinta del matrimono. Para que proceda la accion es necesario haber notificado al
empleador el futuro matrimonio o su acreditacion con la respectiva partida.
La indemnizacin agravada se hace extensiva al trabajador varon, tal cul lo decidio la Camara
Nacional de Apelaciones en el Plenario Drewes, Luis v. Coselec SAC de 1990, pero no es
aplicable la presuncion iuris tantum: el trabajador varon tiene a su cargo la prueba de el
despido tuvo como causa el matrimonio.
En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin
equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245.
----------------------------------------------------------------------------Trabajo de menores.
Capacidad. Prohibicin de trabajar.
Art. 32. Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato
de trabajo.
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorizacin cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Est prohibido ocupar a menores de 16 aos en todas sus formas exista o no relacion de
empleo contractual y sea remunerado o no. Con excepcin de hacerlo en las empresas en las
que trabajen miembros de su familia (art. 189 L.C.T.).
Los mayores de 16 aos y menores de 18 no podrn trabajar en tareas que revistan el
carcter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la ejecucin de trabajos a domicilio.
Los menores entre 16 aos y 18 aos tienen una capacidad laboral limitada.
En cuanto a su capacidad procesal, estan facultados para estar en juicio laboral en acciones
viculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la
intervencin promiscua del Ministerio Publico a partir de los 16 aos. Respecto de los
derechos sindicales, desde los 16 aos estan facultados, sin necesidad de autorizacin, para
afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio es necesario tener 18 aos para ser delegado o
integrar una comision interna y tener 21 aos para integrar organos directivos.
Rgimen de jornada.
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 aos no puede exceder de 6 horas diarias ni
de 36 semanales, la distribucin desigual de las horas de trabajo en ningun caso podra superar
las 7hs diarias. En cambio, la jornada de menores de ms de 16 aos, mediando autorizacin
administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 aos de ambos sexos no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos,
es decir, aquellos desarrollados en el horario comprendido entre las 20.00 y las 6.00 del da
siguiente. En el caso de los menores varones de ms de diecisis aos, la prohibicin es ms
limitada: no pueden ser ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del da siguiente en
establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro
horas del da.
Descansos.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de maana y de tarde, dispondrn de
un descanso de dos horas al medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la
interrupcin del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al inters general. Los
menores de 16 aos tienen que descansar obligatoriamente entre las 13hs del sabado y las
24 hs del domingo, no pueden fijarse excepciones. Las vacaciones anuales de los menores no
pueden ser inferiores a los 15 das, sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o
estatutos especiales se les otorgue. El Convenio 52 de la OIT sobre vacaciones pagadas,
establecio que las vacaciones de los menores se las computar como en dias laborables.
El empleador debera exigirles a los menores de 18 aos un certifiado psicofisico que
acredite su aptitud fisica para el trabajo. El artculo 195 de la L.C.T. establece que en caso de
producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en circunstancias de realizar
tareas prohibidas (penosas, insalubres o peligrosas), se considerar el accidente o enfermedad
como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos podrn celebrar
toda clase de contratos de trabajo.
Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se
elaboren, garantizarn a estos trabajadores igualdad de retribucin, cuando cumplan
jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Rgimen de Aprendizaje y Orientacin Profesional aplicable a los trabajadores desde
los diecisis (16) aos hasta los dieciocho (18) aos estar regido por las disposiciones
respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artculo anterior
podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que
no podrn superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre
que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia
escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta
excepcin a la edad mnima de admisin al empleo, deber obtener autorizacin de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin.
Cuando, por cualquier vnculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralizacin productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podr
obtener la autorizacin establecida en esta norma.
Punto 19 ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
Las enfermedades y los accidentes inculpables; son toda alteracin de la salud que impide la
prestacin del servicio (art. 208 de la L.C.T.); lo trascendente es que la afeccin que padezca
el trabajador enfermedad o accidente lo imposibilite para trabajar y que su origen no
tenga relacin alguna con el trabajo; se relaciona con el riesgo generico de la vida.
Sin perjuicio de tratarse de una prestacin de la seguridad social, en una manifestacin
evidente del principio protectorio, la L.C.T. establece la obligacin del empleador de pagar
al dependiente la remuneracin que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si
Por tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando
la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensin por causas econmicas o
disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo
La obligacin del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable,
cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el de plazo fijo, con el
vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el perodo que corresponde al ciclo o
temporada, ya que entre temporadas no hay prestacin de trabajo ni pago de remuneraciones.
Conservacin del empleo.
Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el art. 211 de
la L.C.T. dispone la reserva del puesto por 1 ao a partir del vencimiento de los plazos del art.
208 de la L.C.T. (tres, seis o doce) sin goce de remuneracion, y establece que el empleador
puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el perodo
de reserva el trabajador contine enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que
comience el perodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de
cundo y hasta qu momento se extiende dicho plazo. Durante ese ao, el trabajador se puede
reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad absoluta o continuar
imposibilitado de trabajar.
Trascurrido el ao de reserva, el contrato contina vigente hasta que cualquiera de las
partes decida disolverlo; este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de
notificacin fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar indemnizacin alguna.
Podra suceder que un trabajador, que agot sus licencias por enfermedades pagas (art. 208 de
la L.C.T.) y se encuentra en el plazo de conservacin del empleo (art. 211 de la L.C.T.), se
reintegre al trabajo a los cuatro meses de haber comenzado el ao de reserva; pero por
tratarse de una enfermedad crnica, a los dos meses de trabajar deba faltar nuevamente por la
misma enfermedad. En este caso, le corresponde el tiempo faltante del plazo de conservacin
del empleo 8 meses, pero no tiene derecho a una nueva licencia con goce de sueldo en
virtud de lo explicado en el punto anterior al tratar las recidivas; tampoco tiene derecho a que
se compute en forma ntegra el ao de reserva del puesto.
Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta.
Durante el perodo de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al
conclur ste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del
trabajador: podr regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminucin definitiva parcial
de su capacidad y el empleador deber otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer
una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando. Estas posibilidades son
tratadas detalladamente en el artculo 212 de la L.C.T.
1) Incapacidad definitiva parcial: El primer prrafo del art. 212 establece que vigente el
plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar
las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar
sin disminucin de su remuneracin.
De la norma surge, en principio, que el empleador tiene la obligacin de otorgar al trabajador
tareas livianas acordes a su capacidad actual. Pueden producirse tres situaciones que estn
El art. 213 de la L.C.T. dispone que si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo
de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de
las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo
que faltare para el vencimiento de aqulla o la fecha del alta, segn demostracin que hiciese
el trabajador. La norma es una consecuencia del principio protectorio: la finalidad es
proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el perodo de enfermedad,
imponiendo al empleador la obligacin de pagar los salarios que le hubieren correspondido
de continuar la relacin laboral, hasta el alta mdica o hasta conclur el plazo de licencia
retribuda, adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa.
Puntos 20 y 21 Suspensiones.
Concepto.
La suspensin es una caracterstica particular del contrato de trabajo contemplada en la
L.C.T.; consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones
de las partes.
La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo determinado; y afecta a
alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo
trascendente es que el contrato sigue vigente y limita slo alguno de sus efectos.
En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligacin del
empleador de pagar la remuneracin suspensiones por causas econmicas y disciplinarias
, al tener en cuenta el carcter alimentario del salario, la L.C.T. no slo fija plazos mximos
sino tambin una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la
suspensin se considere vlida.
Notas caractersticas.
Las principales caractersticas que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes:
1) Son siempre temporarias
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las
partes: por ejemplo, una enfermedad o causas economicas.
3) Pueden o no devengar salario segn la causa que las produce: por ejemplo, el empleador
debe pagar la remuneracin en caso de suspensin por enfermedad pero no debe abonarla en
caso de suspensin disciplinaria o por razones econmicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la
obligacin de no incurrir en concurrencia desleal.
5) Se computa o no la antigedad segn los casos: no se computa cuando la suspensin se
origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisin (por ejemplo, la
suspensin disciplinaria o la situacin de excedencia); en cambio, la antigedad se computa
cuando surge de la decisin o culpa del empleador (causas econmicas o suspensin
disciplinaria ilegtima).
6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue
vigente.
Enumeracin de las principales causas de suspensin establecidas en la L.C.T.
accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213);
SUSPENSION POR:
a) Por causas econmicas
b) Disciplinaria
c) Por quiebra
d) Preventiva
e) Precautoria o cautelar
f) Por desempeo de cargos electivos
y gremiales
a) Suspensiones por causas econmicas:
Los fundamentos esgrimidos por los empleadores para disponer suspensiones por causas
econmicas falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor han sido valorados
restrictivamente por la jurisprudencia. Se ha resuelto que son justificadas cuando se originan
en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su
naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La demostracin y
alcances de la causal invocada para suspender recaen en el empleador.
Antes de comunicar al trabajador la suspensin debe notificar al Ministerio de Trabajo para
que tome intervencin preventiva, con diez dias corridos de antelacin, con copia de esa
presentacion a la entidad gremial y a los trabajdores afectados, y brindar informacin
complementaria.
La L.C.T., en el segundo y tercer prrafo del art. 221, fija un orden de antigedad que el
empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor.
La norma expresa que deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deber comenzarse por
el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigedad.
Cuando hace referencia al semestre debe entenderse los 6 meses siguientes al ingreso del
trabajador. Estan excluidos transitoriamente, lostrabajadores que esten gozando de licencia
por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados
gremiales.
1) Suspensin por falta o disminucin de trabajo:
Sin perjuicio de cumplimentarse los requisitos de validez del art. 218 de la L.C.T., para que
una suspensin fundada en falta o disminucin de trabajo sea justificada, tiene que reunir los
siguientes elementos:
debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;
ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido
prever ni evitar), y
no debe ser imputable al empleador (esta valoracin queda a criterio judicial).
2) Suspensin por fuerza mayor:
Si tomamos el concepto de fuerza mayor que surge del Cdigo Civil y lo trasladamos a
nuestra materia, podra definirse como aquellos hechos imprevistos o previstos que no
pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la
imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin.
Para que la suspensin resulte justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al
giro y a la previsin empresarial.
Cabe tener en cuenta que si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento
insuperable necesariamente opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del
empresario tambin tiene lmites.
3) Suspensin concertada:
Se trata de una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empleador pero que es
aceptada previamente por el trabajador. No est expresamente contemplada en la L.C.T.,
aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis. Tiene su origen en los usos y
costumbres de los aos noventa y se caracteriza a diferencia de las suspensiones legales
por causas econmicas en que el empleador, durante el tiempo de la suspensin de la
prestacin de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carcter de prestacin no
remunerativa y que slo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para fijar el monto
que percibir cada trabajador se fija un porcentaje sobre su remuneracin habitual. Puede ser
pactada individual o colectivamente y es homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de
evitar reclamos posteriores del trabajador. Habitualmente se ofrece un porcentaje importante
del salario neto (hasta el 70 %); por tanto, el trabajador resigna un 30 % de sus ingresos, pero
para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe
pagar cargas sociales, por lo que la reduccin supera el 50 %.
b) Suspensin disciplinaria:
Las suspensiones disciplinarias no slo deben cumplimentar los requisitos de validez
contenidos en el art. 218 de la L.C.T. (justa causa, plazo fijo y notificacin por escrito), sino
que tambin deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la
sancin aplicada valorando los antecedentes del trabajador, resultar contempornea a la
falta y no producir una duplicacin de sanciones.
La L.C.T. establece un lmite temporal en el primer prrafo del art. 220 de la L.C.T. al
consignar que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador, no podrn exceder de treinta das en un
ao, contados a partir de la primera suspensin.
El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador, ya sea
respecto a su procedencia o a su extensin; la consecuencia de no hacerlo es que la sancin se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de
caducidad.
Si bien la norma no especifica ante quin debe cuestionarse la sancin se entiende que es ante
el empleador, pero podra impugnarla judicialmente mediante una accin judicial dentro de
los 30 das, persiguiendo el cobro de los salarios cados (das de suspensin aplicados por el
empleador que no devengaron remuneracin).
c) Suspensin por quiebra:
El primer prrafo del art. 196 de la ley 24522 establece que la quiebra no produce la
disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de
sesenta das corridos. Este plazo comienza a correr desde la declaracion de quiebra con
relacion a todo el personal, no requiere de notificacin personal al trabajador. Durante ese
perodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensin del
contrato impuesta por la ley ante una situacin excepcional.
Asimismo, en caso de vencimiento de este plazo, el trabajador no tiene derecho al preaviso ni
a la indemnizacin sustitutiva, ya que, como se dijo, la extincin se produce por disposicin
de la ley y no por decisin del empleador.
d) Suspensin preventiva:
Es una interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la
existencia de un proceso penal en el que el trabajador est imputado de haber cometido un
delito; su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta el
dictado de la sentencia definitiva.
En este caso, si bien el trabajador est en libertad y en condiciones de prestar tareas, el
empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneracin mientras dure la
investigacin de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que
se dicte sentencia definitiva.
La suspensin preventiva tiene como efecto inmediato producir la suspensin del deber del
empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin hasta la terminacin del juicio penal,
sin perjuicio de mantenerse los deberes recprocos de conducta cuyo incumplimiento podra
originar injurias que justifiquen el despido.
Cabe distinguir dos tipos de suspensin preventiva:
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador:
En caso de que la denuncia fuese desestimada o el trabajador fuera sobresedo provisoria o
definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la
suspensin.
Adems, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar
sin perjuicio de los salarios de la suspensin la indemnizacin por despido sin causa
justificada. En cambio, si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle
los salarios de suspensin.
2) Denuncia de un tercero o de oficio:
En caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente
por el empleador, salvo que la imputacin tenga entidad en s misma para constitur injuria o
lesionar los intereses de la empresa (por ejemplo, si se le imputa un hurto).
Si es detenido, la suspensin es vlida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios
cados aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputacin de la
comisin de un delito en cualquiera de las situaciones su procedencia queda supeditada
al resultado del juicio penal.
Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar
ninguna indemnizacin; si es absuelto, debe pagar la indemnizacin por despido sin justa
causa. Cuando existe vinculacin directa no se puede condenar en una causa laboral o civil
hasta que no finalice la penal.
De todos modos, el empleador podr despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza
del hecho constituye un grave ilcito contractual injuria y lo demuestra fehacientemente,
ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito
criminal.
e) Suspensin precautoria o cautelar:
Es una suspensin que no est contemplada en la L.C.T. pero que surge de los usos y
costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario
1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto)
que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad.
2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al
conocimiento del destinatario.
3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificacin, los efectos del contrato
cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la
medida.
4) En principio es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por
escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento
inequvoco de alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero, en el caso de
despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.
Comunicacin. Efectos.
Una vez notificada a la otra parte de la decisin, el despido se transforma en un acto juridico
consumado: no es admisible su retractacin o revocacion unilateral. La parte que decide
despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia.
La notificacin del preaviso deber probarse por escrito.
Clasificacin.
Se pueden distinguir desde dos criterios:
Tomando en consideracin la parte que lo decide, se clasifica en
despido directo si surge de la voluntad del empleador y
en despido indirecto si lo decide el trabajador.
Segn haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en:
despido con justa causa y
despido sin causa (incausado) o sin justa causa.
1) El despido directo
Es decir, la extincin decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un
despido sin causa o con justa causa.
a) despido sin causa o incausado: Es el decidido por el empleador en forma unilateral sin
invocar ninguna causa para despedir (ad nutum) o cuando expresa la causa en forma
insuficiente, o habindola invocado, posteriormente no la prueba, o directamente por
arbitrariedad.
Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar al
trabajador la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido e
indemnizacin por antigedad y las que correspondan segn cada caso particular.
b) despido con justa causa: El empleador extingue el contrato de travbajo por el
incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. debe
expresar por escrito en forma suficientemente clara, la causa que motiv su decisin
rescisoria (art. 243 de la L.C.T.): debe constitur una injuria que impida la prosecucin del
contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de
Este articulo establece una indemnizacin tarifada para reparar las consecuencias daosas de
un despido sin justa causa, con causa falsa o con causa insuficiente.
Para calcular la indemnizacin se deben tener en cuenta dos variables:
La antigedad del trabajador en el trabajo.
La remuneracin.
La antigedad: es el tiempo de servicio computable para determinar a antigedad a las
ordenes de un mismo empleador esta determinado por el cmulo de los distintos lapsos
efectivamente laborados a sus ordenes, cualquiera haya sido la causa de los otros ceses
anteriores. Para el computo se debe tener en cuenta cada ao aniversario de antigedad o
fraccion mayor de tres meses, es decir, cuando se ha superado el lapso de 3 meses se deber
computar un periodo ms.
El salario
En principio la indemnizacin se calcular tomando como base la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual devengada durante el ultimo ao trabajado o durante el tiempo
en que haya prestado servicios cuando el contrato no ha llegado al ao. No incluye
asignaciones familiares, beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza
remuneratoria.
Indemnizacin minima. Tope salarial.
La indemnizacin minima equivale a un mes de la mejor remuneracin mensual, normal y
habitual sin tope, sin importar cual sea la antigedad del trabajador.
En cuanto al tope, el legislador ha impuesto quela remuneracin a computar para el calculo
resarcitorio no podra exceder el equivalente de 3 TRES veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigedad. En caso que la mejor remuneracin normal y habitual supera el
equivalente a tres veces el sueldo promedio del convenio colectivo, se debera tener en cuenta
el primero.
Si se trata de personal que esta fuera del convenio se extiende la aplicacin del convenio de la
actividad que corresponde al establecimiento en donde se desarrollan las tareas (si hay mas de
uno se aplica el mas favorable). Tambien se les aplica el tope a estos trabajadores excluidos.
Los trabajadores que perciben remuneraciones variables o a comision se aplica el convenio
de actividad al que pertenecen, o el que e aplique en la emprea o establecimiento si es mas
favorable.
Los telegramas sern despachados por las oficinas de correo en forma gratuita, y con el DNI
de la persona que lo enva.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa sta dar inmediata
comunicacin de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artculo 235 de
la ley de contrato de trabajo.
Por Voluntad Concurrente de las partes
Las partes, por mutuo acuerdo, podrn extinguir el contrato de trabajo. El acto deber
formalizarse mediante escritura pblica o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
Se considerar igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco de las
mismas, que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin.
Por Fuerza Mayor o por falta o disminucin del trabajo
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista en el
artculo 245 de la ley de contrato de trabajo.
En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad.
Por Muerte del Trabajador
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artculo 38 del Decreto-ley
18.037/69 (t.o. 1974) tendrn derecho, mediante la sola acreditacin del vnculo, en el orden
y prelacin all establecido, a percibir una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247
de la ley de contrato. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el
trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido pblicamente con el
mismo, en aparente matrimonio, durante un mnimo de dos aos anteriores al fallecimiento.
Tratndose de un trabajador casado y presentndose la situacin antes contemplada, igual
derecho tendr la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que
esta situacin se hubiere mantenido durante los cinco aos anteriores al fallecimiento.
Esta indemnizacin es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del
trabajador por la ley de accidentes de trabajo, segn el caso, y de cualquier otro beneficio que
por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsin, le
fuesen concedidos a los mismos en razn del fallecimiento del trabajador.
Por Muerte del Empleador
Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relacin laboral y sin las cuales sta no podra proseguir.
En este caso, el trabajador tendr derecho a percibir la indemnizacin prevista en el artculo
247 de la ley de contrato de trabajo.