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Explique Las diferentes tcnicas utilizadas de seleccin de personal e ilustre

con ejemplos.
6.1. Test psicolgico
Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las
personas se estudian mediante pruebas psicolgicas. El test se basa en el
anlisis de una muestra del comportamiento del individuo, examinado en
condiciones estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y caractersticas
para predecir su probable comportamiento en el futuro en un trabajo
determinado. El test puede definirse como una medida objetiva y estndar
de un esquema de comportamiento.
Se trata de un procedimiento cientfico de diagnstico y medida, de un
reactivo o prueba que aplicado a un sujeto indica el grado o ndole de
instruccin, aptitud o manera de ser.
Los tests tienen mucho valor si se aplican con precisin y se interpretan
correctamente. Es indispensable que lo realice un experto, con lo que ser
una tcnica muy precisa que se presta muy bien al anlisis y a las
investigaciones objetivas.
Todo test psicomtrico debe reunir, como mnimo, tres condiciones
fundamentales: validez, fiabilidad y tipificacin.
a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, ser
vlido si distingue entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que
determinar la correlacin con la eficacia profesional.
b) Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida, que se verifica si
coincide la puntuacin varias veces de un mismo individuo en una misma
circunstancia.
c) Tipificacin. El resultado de un test es una puntuacin directa, pero con
ella no se sabe nada sobre su significado. Para averiguarlo es preciso
compararla con las obtenidas por la poblacin a la que el sujeto
pertenece.Averiguar y ordenar las puntuaciones de la poblacin es tipificar
un test.
La mayora de los psiclogos sostiene que no debe emplearse un nico test
para predecir el posible xito o fracaso de una persona en una tarea.
Normalmente, un buen examen psicotcnico consta de varias pruebas,
cuyos resultados intervienen de diferente manera en la calificacin final, con
lo cual se predice mejor el resultado.
Para combinar los puntos obtenidos por una persona en varios tests es
preciso, en primer lugar, convertir las puntuaciones directas en tipificadas, a
fin de homogeneizarlas y poder sumarlas para hallar una puntuacin final
nica.
Entre las pruebas escogidas se pueden valorar ms unas que otras. Si se
considera que en la tarea objeto de la seleccin tienen ms importancia las
aptitudes medidas en unas pruebas que en otras, es necesario establecer
diferentes coeficientes para cada test. Se multiplicar por este coeficiente la
puntuacin tipificada de las diferentes pruebas, sumndolas despus para

obtener la nota definitiva. Este proceso se denomina ponderacin. De la


correlacin entre los tests y el criterio de validez se obtiene la significacin
de los coeficientes. Un conjunto de tests ponderados es una batera.
6.2. Pruebas de conocimientos o de capacidad
Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar
el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el
candidato a travs del estudio, de la prctica o del ejercicio. Estas pruebas
pueden ser orales, escritas o de ejecucin (realizacin de un trabajo o
tarea); pueden ser generales (sobre nociones de cultura general) o
especficas (cuando investigan conocimientos tcnicos y particulares
directamente relacionados con el puesto).
6.3. Test de aptitud
La aptitud es la potencialidad o predisposicin de una persona para
aprender una determinada habilidad o comportamiento. As, las aptitudes
pueden definirse en funcin de la estructura psquica del sujeto (test de
inteligencia, creatividad, etc.) o en funcin de las exigencias necesarias para
realizar una determinada actividad (manualidades, escritura, etc.). En el
primer grupo destacan los tests de inteligencia general, por ejemplo los de
factores cognoscitivos, mientras que en el segundo grupo existen bateras
para apreciar la disposicin de los individuos hacia los distintos trabajos.
6.4. Test de personalidad
Los tests de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por
el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos),
pueden ser genricos (cuando revelan los rasgos generales de personalidad
en su conjunto) o especficos (cuando investigan determinados rasgos o
aspectos de la personalidad como equilibrio, frustraciones, motivacin,
etctera).
6.5. Tcnicas de simulacin
Se aplicaban nicamente a la formacin, pero ltimamente han pasado con
gran xito al terreno de la seleccin
de personal. De entre las ms utilizadas destacan las siguientes:
Tratamiento y solucin de casos.
Bandeja de entrada o in-basket.
Role playing o representacin teatral de un problema de negocio.
Dinmica de grupos.
Psicodrama.
Esquematice del proceso de seleccin y contratacin de personal en las
empresas modernas y el uso de la tica en el proceso de seleccin de
personal.

Realiza una anlisis crtico del siguiente video de qu hacer y que no se


debe hacer a la hora de tener una entrevista de trabajo.

https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=C-IrKbqq_dQ

Redacte un informe sobre el proceso de induccin al nuevo personal en la


empresa, cules son sus ventajas y desventajas, por qu se utiliza y las
alternativas de integracin ms utilizadas en las organizaciones.