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JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO (Vacaciones

)
Exclusión del concepto de hombre maquina.
LEGISLACION La constitución nacional en su art 14 bis garantiza la jornada limitada y es materia reservada de la
legislación nacional (L.C.T Y ley 11544). Tiene carácter de orden público.
FUENTES:





Art 14 bis y tratados internacionales
Ley 11544 (Ley de jornada)
Decreto reglamentario 16115/33 (rige para capital federal)
LCT
CCT
Contrato individual (siempre que sea favorable)

CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO ART 197 L.C.T  “Entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante
el cual el trabajador este a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que
se produzcan por decisión unilateral de trabajador”
Criterio nominal 1. Tiempo trabajado efectivamente 2. Tiempo puesto a disposición(Sin hacer la tarea esta a
disposición)
DISTRIBUCION Facultad privativa del empleador (facultad de control, dirección, organización del empleador). Puede
establecer turnos fijos o sistemas rotativos de trabajo por equipos. No requiere autorización administrativa. Tiene que ser
de conocimiento publico(anuncios colocados en lugares visibles. Art 197:Todos deben conocer los horarios)
COMIENZO Y FIN DE LA JORNADA 1. LAPSOS QUE LA INTEGRAN(periodos de inactivad a que obligue la prestación
contratada) 2. LAPSOS QUE NO LA INTEGRAN (Son los que se producen por decisión unilateral del trabajador)
PAUSA ENTRE JORNADAS Ult parr ART 197 L.C.T. : Entre jornada y jornada tiene que haber una pausa de 12hs
minimo.
EXTENSION DE LA JORNADA  8 o 48 hs semanales (Ambito de aplicación publica o privada- JORNADA MAXIMA se
puede fijar menos hs.)
 Excepciones
1. Por el contenido del trabajo
2. Por el tipo de organización
3. Por las condiciones especiales de trabajo.
4. Por las exigencias propias de la empresa a) Accidentes de trabajos urgencia y fuerza mayor * ART 89 LCT 
obligación del trabajador de prestar auxilio en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas
incorporadas a la empresa. * ART 3 L 11544:En caso de accidente ocurrido o inminente o trabajo de urgencia a
efectuarse en las maquinas o instalaciones o fuerza mayor *No se trata de la prolongación de la jornada normal *
Para evitar excesos: Obligaciones del empleador de comunicar el hecho a la autoridad de aplicación. B)
Demandas extraordinarias de trabajo (ART 4 11544. Los reglamentos del poder ejecutivo pueden fijar:Industria,
comercio, oficio o región. Art 13 decreto ley 16115/33 autoriza un máximo de hs extra( 3hs diarias, 30 hs
mensuales o 200hs anuales). Tienen que ser de carácter eventual o de emergencia. Debe tener en cuenta el
grado de desocupación existente.
5. Por las características del trabajador:
a) Trabajo de mujeres  Art 174 LCT: descanso al medio dia (2hs). Salvo que por la extensión de la jornada,
características de las tareas y pejuicios que la interrupción pueda ocasionarse y se autorice un horario continuo.
Art 175 LCT  Prohibicion de encargar la ejecución de trabajo a domicilio a mujeres ocupadas
ART 176 LCT  Prohibicion de ocupar a mujeres en trabajos: Penosos, peligrosos, insalubres. Art 195 Si se
produce un accidente o enfermedad se presume sin admitir prueba en contrario que fue por culpa del empleador.

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De carácter general y transitorias ejArreglo de rotura de cañerías TRABAJO EN DIAS Y SABADOS Y DOMINGOS: Se deben respetar los limites de la jornada establecida puede haber trabajo ordinario o extraordinario. continuo y no afecta al salario. fuerza mayor o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. Es un descanso periódico. Establecimientos cuyas tareas abarcan las 24hs 5. 3. 2. DESCANSO ANUAL  Garantia constitucional: El trabajador gozara de vacaciones pagadas(art 14 bis CN y convenio 52 de la OIT ratificado por ARG en 1936  CONCEPTO:Periodo minimo y continuado de descanso anual remunerado que debe gozar el trabajador y al que tiene derecho prestado un minimo de servicios y que se calculan en función de la antigüedad  FUNDAMENTO:Higienico. HORAS EXTRAORDINARIAS:Son las horas que superan la jornada legal o del cct(Si se supera se paga con recargo) REMUNERACION:     Días comunes : 50% de recargo Sabados después de las 13hs 100% recargo Domingos 100% recargo Feriados 100% recargo LIMITE MAXIMO DE HS EXTRAS: 3hs diarias.30 hs mensuales – 200 hs anuales CARÁCTER OBLIGATORIO O NO OBLIGATORIO: ART 203 LCT El trabajador no esta obligado a prestar servicios en hs suplementarias. Prohibicion en trabajos nocturnos realizados entre las 20pm y 6am(mujeres) y entre 22hs y 6hs (varones) AMBITO PERSONAL DE APLICACIÓN DE LA LEY Trabajo en relación de dependencia  Ámbito privado con o sin fines de lucro y ámbito público.No es compensable en dinero y debe ser gozada  REGULACION: LCT – LEYES ESPECIALES – CCT – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO  PLAZO Depende de la antigüedad del trabajador que se computa al 31 de diciembre del año a que corresponden las vacaciones     14 dias  Antigüedad menor a 5 años 21 dias  antigüedad mayor a 5 años y menor de 10 años 28 dias  antigüedad mayor a 10 años y menor de 20 años 35 dias  mayor de 20 años 2 . Excepciones: 1. Salvo que ocurra peligro o accidente ocurrido o inminente. ( Fundamento deber de solidaridad o colaboración) DESCANSO SEMANAL: ART 204 O 207 LCT Concepto:Se prohíbe la ocupación del trabajador desde las 13 hs del dia sábado hasta las 24hs del dia siguiente. Por la índole de la necesidad que satisfacen 4. Casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor o exigencias excepcionales de la economía.b)TRABAJO DE MENORES ART 190: Jornada reducida(6hs diarias o 36 semanales) para menores que tengan entre 16 y 18 años. No se abona con recargo. Cuando se trabaje sabados y/o domingos por exigencias de la actividad se debe otorgar el franco compensatorio.Regimen de trabajo por equiposse otorga al termino de cada ciclo de rotación.

Opcion al trabajador:El goce no puede exceder el 30 de abril. NO LLEGA AL TIEMPO MINIMO : El trabajador tiene derecho a un dia de vacaciones por cada 20 dias trabajados. En caso de extinción del contrato de trabajo por cualquier causa:  Se debe indemnizar al trabajador con un salario correspondiente al descanso proporcional a la fracción del año trabajado. Computo de los días trabajados ART 152 LCT -> Se cuenta los días aunque el trabajador no preste servicios por enefermedad inculpable o por razones no imputables al mismo. 3 .  Debe ser convenido por las partes  Matrimonio del trabajador  existe el deber del empleador de acumular las vacaciones con la licencia por matrimonio (art 150 lct y art 158 inc b LCT)  Matrimonio que desempeñe para el mismo empleador : existe el deber del empleador de otorgar las vacaciones en forma conjunta y simutanea siempre que no afecte el normal desenvolvimiento del establecimiento  MENORES ART 194 Tienen derecho a un periodo minimo de 15 dias de vacaicones  TRABAJADORES DE TEMPORADA ART 163 LCT: Gozar de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo: 1 dia de vacaciones por cada 20 dias trabajados.  Si el trabajador fallece debe ser percibido por sus causa habientes  ACUMULACION DE VACACIONES: 1)Se permite acumular a un periodo de vacaciones la tercera parte de un periodo inmediatamente anterior que no se hubiera gozado. con una anticipación no menor a 45 dias  OTORGAMIENTO EN PERIODOS DISTINTOSREQUIERE DE UNA AUTORIZACION ADMNISTRATIVA MEDIANTE RESOLUCION FUNDADA  EL TRABAJADOR DEBE GOZAR DE VACACIONES POR LO MENOS EN UNA TEMPORADA DE VERANO CADA TRES PERIODOS  FALTA DE OTORGAMIENTOEl trabajador tiene derecho a tomarse las vacaciones previa comunicación fehaciente al empleador de modo que aquellas concluyan antes del 31 de mayo. La vacacion que no se otorga se pierde y no se acumula a otros periodos (excepción art 164)  RETRIBUCION:       Sueldo mensual= sueldo / 25 Sueldo es por dia o por hora: el valor de la jornada anterior a la fecha de inicio de las vacaciones por la cantidad por los días de vacaciones Jornada supera las 8hs: se toma en cuenta la jornada real en tanto no exceda las 9hs diarias Jornada es inferior a las hs se toma la jornada legal Se deben considerar tanto las horas normales como las extraordinarias y otras remuneraciones acusorias Se abonan al inicio del periodo de vacaciones  INDEMNIZACION 1.  EPOCA DE OTORGAMIENTO ART 154 LCT : Entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente  COMUNICACIÓN  POR ESCRITO .    REQUISITOS Y SU GOCE: Exige un tiempo minimo trabajado -> por lo menos la mitad de los días hábiles dentro del año calendario (1° enero al 31 de diciembre) o año aniversario.

=> No se permiten salarios irrisorios.  4) Fallecimiento de hermano: 1 día. requisitos. provisión de útiles escolares. —Formas de pago. Pueden ser dadas una vez o de forma habitual. * Art 14 bis CN: El salario debe ser suficiente para permitir al hombre y su flia una vida digna en el sentido material. cultural y espiritual. éste no puede ser menor al salario mínimo. Ejemplos: Servicios de comedor de la empresa. Garantiza igual remuneración por igual tarea. beneficios suplementarios…) El empleador deberá la remuneración al trabajador aunque éste no preste servicios por el hecho de estar a su disposición. habitación. la provisión de ropa y equipamiento de trabajo. tiene carácter alimentario. vital y móvil: Es la menor remuneración que debe recibir en dinero el trabajador => EXPRESIÓN DEL ORDEN PÜBLICO LABORAL y => Es un monto inembargable (tutela)($4400 Art. día. (ART 103) * Función del salario: Como es el medio de sustento del trabajador y de su flia. ART 103 BIS LCT  Beneficios sociales: Son otros ingresos. no con su prestación de tareas por lo que no forma parte del salario. abonada en 2 cuotas del 50% el 30/06 y el 31/12. tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se 4 . * Gratificaciones: Pago complementario que se da a los trabajadores por trabajados realizados o por la expectativa de buenos trabajos en el futuro. semana. —Prohibición de abonar salarios inferiores. aparte del salario. artículos vendidos. 119. aviso y oportunidad del goce de las vacaciones INDISPONIBILIDAD * GOZAR VACACIONES EN VERANO *PLAZO ART 150 * PAGO  Otras licencias  1) Nacimiento de hijo: 2 días corridos. teniendo en cuenta el puesto y la productividad de cada uno. El salario debe ser satisfecho en dinero. con el fin de aumentar el rendimiento de la empresa. * En ambas formas de calcular el salario. Remuneracion: * Concepto: Es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. 105. montos de ventas… También puede ser por el rendimiento global de los trabajadores. Impone un minimo a través de una ley o convención colectiva *Continuidad: al igual que el contrato debe ser de tracto sucesivo *ALIMENTARIO de la remuneración debe servir como medio de subsistencia Art. social. vital y móvil o al del convenio colectivo. mes… sin importar el rendimiento. PEQUEÑAS EMPRESAS ART 90 L24467: Los cct pueden modificar las formalidades. En caso de extinción del contrato. que tienen que ver con la situación familiar del trabajador (asignaciones familiares). Prestaciones complementarias: Forma de pago. Se gana entonces por cumplir la jornada horaria (MONTO DEL SALARIO EN FUNCIÓN DEL VALOR HORARIO) * Salario por rendimiento: Se determina a partir del rendimiento del trabajador en cuanto a las unidades producidas. Es espontáneo ya que no es obligatorio. POR LO MENOS UNO DE LOS DÍAS DEBE SER HÁBIL  2) Matrimonio: 10 días corridos. Prestaciones complementarias. se hace un pago proporcional ART 123  Extinción del contrato de trabajo Pago proporcional: Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa. La remuneración determinada con este sistema es entonces muy variable.. alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Se descartan diferencias arbitrarias. hijos o padres: 3 días corridos. Incluye todos los beneficios que se obtienen por la prestación de trabajo (no sólo $ sino también bonos. CARACTERES DEL SALARIO *Igualdad 14 bis. MODOS DE DETERMINACION DEL SALARIO (ART 104) * Salario por tiempo: Se determina por hora.  5) Para rendir exámenes de la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos con máximo de 10 por año.  3) Fallecimiento del cónyuge. el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley. Son prestaciones de naturaleza jurídica ART 116 LCT  Salario mínimo. *Suficiencia: El salario debe solventar las necesidad del trabajo y su grupo de familia *Inmutabilidad La ley intenta proteger mantener inalterar el salario real (poder adquisitivo). ART 121 LCT  Sueldo Anual Complementario: Es una remuneración adicional compuesta por la mayor remuneración mensual. especie. No son sustituibles por dinero y tienen como fin mejorar la calidad de vida del trabajador y su flia.

hacer la DDJJ mensual de aportes y contrib. * El pago debe ser realizado luego de vencido el período correspondiente dentro de los primeros 4 días hábiles para remuneraciones mensuales o quincenales. 3) Derecho de la seguridad social: Retener los aportes personales. y 3 días hábiles para salarios semanales. ART 115  El trabajo se presume oneroso. Fondo nacional de empleo.establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado. por lo que el salario mínimo vital y móvil debe ser en su totalidad $$. efectuar las contriuciones patronales y obligaciones formales (dar el alta temprana. seguro de vida. lo cual paga: jubilación. obra social. Trabajador: 15 días: Empleador: Depende de la antigüedad (1 mes para antigüedad menor de 5 años y 2 meses para mayor de 5 años) Sino irá indemnización sustitutiva (art 231 y 232 LCT) INTEGRACIÓN MES DE DESPIDO: Se pagan los días que faltan para completar el mes (art 233 LCT) INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD: 1 sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses (art 245 LCT) 1) Rige el principio general de indeterminación del plazo (ppio de estabilidad) 2) El trabajador labora hasta que se jubila (es decir hasta que cumpla cierta edad o años de servicio y pueda así gozar de los beneficios de la seguridad social) Período de prueba (art 92 bis LCT) En realidad no es un tipo de contrato sino que forma parte del contrato por tiempo indeterminado Laboral y típico 3 primeros meses dentro del contrato por tiempo indeterminado Prestaciones continuas Ídem contrato por tiempo indeterminado Ídem contrato por tiempo indeterminado 5 . a elegir y ser elegido representante gremial y a elegir y ser elegido autoridad del sindicato. hasta el momento de dejar el servicio. Las modalidades contractuales en la LCT y las reformas legislativas MODALIDAD: CARÁCTER: PLAZO: CONTINUIDAD DE LAS PRESTACIONES: JORNADA: FORMA: PRUEBA: DER Y OBLIG DE LAS PARTES: EXTINCIÓN SIN CAUSA: PARTICULARIDAD ES: MODALIDAD: CARÁCTER: PLAZO: CONTINUIDAD DE LAS PRESTACIONES: JORNADA: FORMA: Contrato por tiempo indeterminado (art 90 LCT) Laboral (Se da la triple subordinación) y típico (la ley lo regula específicamente) Indeterminado Prestaciones continuas Completa (8 hs diarias o 48 hs semanales).) Principio de libertad de formas (art 48 LCT) Se admiten todos los medios de prueba y rige la presunción del art 23 LCT (art 50 LCT) 1) Derecho individual: Los deberes genéricos y de conducta (art 62 al 89 LCT) 2) Derecho colectivo: Derecho de afiliación.35 hs máximo . asignaciones fliares) PREAVISO: Obligación de preavisar. de fundar un sindicato. El básico de convenio debe pagarse por lo menos en un 80% en $$ y lo demás en especie (la propina es parte de éste. Parcial (no puede superar las 2/3 partes de la jornada completa . de participar en la vida interna del sindicato. * El pago de salario en dinero es fundamental. PAMI.

PRUEBA: DER Y OBLIG DE LAS PARTES: EXTINCIÓN SIN CAUSA: PARTICULARIDADE S: Ídem contrato por tiempo indeterminado Ídem contrato por tiempo indeterminado El empleador tiene la obligación de registrar al trabajador desde el inicio. Trabajador: Tiene 5 días para dar su respuesta (art 98 LCT) Contrato a tiempo parcial (art 92 ter LCT) Laboral y típico Indeterminado Prestaciones continuas No puede superar los 2/3 de la jornada completa (35 hs semanales máximo: 36 hs ya es completa) 6 . 4) Empleador: Debe avisar al trabajador con 30 días de anticipación como mínimo que deberá reintegrarse. 3) Su uso abusivo es sancionado. . Además se puede reclamar indemnización por daños y perjuicios. sino se considera que resigna esos meses. pero sí deberán preavisar. PREAVISO: 15 días para ambos o sino indemnización sustitutiva. INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD: No hay obligación. 1) Este período se considera tiempo de servicio. 2) No se puede contratar a un trabajador más de una vez en período de prueba. INDEMNIZACIÓN: Ídem contrato por tiempo indeterminado. MODALIDAD: CARÁCTER: PLAZO: CONTINUIDAD DE LAS PRESTACIONES: JORNADA: FORMA: PRUEBA: DER Y OBLIG DE LAS PARTES: EXTINCIÓN SIN CAUSA: PARTICULARIDADE S: MODALIDAD: CARÁCTER: PLAZO: CONTINUIDAD DE LAS PRESTACIONES: JORNADA: Contrato por temporada (art 96 LCT) Laboral y típico Indeterminado Prestaciones discontinuas Ídem contrato por tiempo indeterminado Ídem contrato por tiempo indeterminado Ídem contrato por tiempo indeterminado Período de actividad: Ídem contrato por tiempo indeterminado. 4) Está prohibido en el contrato por temporada. . 2) 1 día de vacación por cada 20 días trabajados (será luego de cada ciclo) 3) Se calcula la antigüedad sumando los períodos de actividad de las temporadas trabajadas. Período de receso: Sólo subsisten los deberes de conducta.Su finalidad es que el empleador pueda observar la capacidad de trabajador para cubrir cierto puesto.Cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin causa y sin indemnización durante este período. INTEGRACIÓN MES DE DESPIDO: No hay obligación. lo cual se debe probar (art 97 LCT) 1) No hay período de prueba. no después de este período.

FORMA: PRUEBA: DER Y OBLIG DE LAS PARTES: EXTINCIÓN SIN CAUSA: PARTICULARIDADE S: MODALIDAD: CARÁCTER: PLAZO: CONTINUIDAD DE LAS PRESTACIONES: JORNADA: FORMA: PRUEBA: DER Y OBLIG DE LAS PARTES: EXTINCIÓN SIN CAUSA: PARTICULARIDAD ES: MODALIDAD: CARÁCTER: PLAZO: CONTINUIDAD DE LAS PRESTACIONES: JORNADA: FORMA: PRUEBA: DER Y OBLIG DE LAS PARTES: EXTINCIÓN SIN CAUSA: Ídem contrato por tiempo indeterminado Ídem contrato por tiempo indeterminado Ídem contrato por tiempo indeterminado Ídem contrato por tiempo indeterminado 1) Prohibición de hacer horas extras. sino el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. No se indemniza por finalización de la obra (sino sí) INTEGRACIÓN MES DE DESPIDO: No corresponde. SE DEBE PREAVISAR con una anticipación de entre 1 y 2 meses OBLIGATORIAMENTE. corresponde la indemnización del art 245 LCT más los daños y perjuicios (suelen ser los salarios que faltarían hasta terminar el plazo) 1) A pesar de tener una fecha determinada de finalización. Contrato de trabajo eventual (art 99 LCT) Laboral y típico Determinado Prestaciones discontinuas Completa o parcial Escrita. es decir casos de siniestro (art 89 LCT) Contrato a plazo fijo (art 93 a 95 LCT) Laboral y típico Determinado (la modalidad de la actividad lo debe justificar) No puede superar los 5 años Prestaciones continuas Ídem contrato por tiempo indeterminado Escrita Se justificará con razones objetivas (art 90 LCT) Ídem contrato por tiempo indeterminado No se indemniza por finalización del plazo. es decir eventuales. Se debe indicar al trabajador que se sustituye. Deberá probar que las necesidades son extraordinarias y transitorias. Excepción: En caso de peligro grave o inminente para las personas o las cosas de la empresa. La empresa usuaria tiene que inscribir a sus trabajadores eventuales en el libro del art 52 LCT mientras trabajen ahí (aunque sea 1 día) Ídem contrato por tiempo indeterminado Solidaridad entre la empresa de servicios eventuales y la empresa usuaria. Si se extingue antes el contrato y sin causa. PREAVISO: El empleador no debe preavisar (art 73 LE) 7 . si es el caso. Estará a cargo del empleador.

PARTICULARIDADE S: 1) No se pueden contratar por falta de trabajadores por huelga del sindicato (derecho de huelga) . El contrato comienza y termina con la realización de la obra o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador (es por un plazo determinado pero que es incierto) MODALIDAD: CARÁCTER: PLAZO: CONTINUIDAD DE LAS PRESTACIONES: JORNADA: FORMA: PRUEBA: DER Y OBLIG DE LAS PARTES: EXTINCIÓN SIN CAUSA: PARTICULARIDADE S: MODALIDAD: CARÁCTER: PLAZO: CONTINUIDAD DE LAS PRESTACIONES: JORNADA: FORMA: PRUEBA: DER Y OBLIG DE LAS PARTES: EXTINCIÓN SIN CAUSA: PARTICULARIDADE S: MODALIDAD: CARÁCTER: PLAZO: CONTINUIDAD DE LAS Contrato de aprendizaje (Ley 25013) Laboral y típico Determinado (mínimo de 3 meses. máximo de 12 meses) Prestaciones continuas 8 . negocia y firma por todos. 3) Cooperativas y empresas de servicios eventuales: No pueden contratarlos. 2) Si el empleador agrega un trabajador. no se tiene en cuenta en la distribución salarial del equipo (se hace cargo el empleador) Pasantías (Ley 26427) No laboral y típico Determinado (mínimo de 2 meses. 1 aprendiz) 2) No se puede contratar un aprendiz más de una vez. Contrato por equipos (art 101 LCT) Laboral y típico Indeterminado Prestaciones continuas Completa o parcial Ídem contrato por tiempo indeterminado Ídem contrato por tiempo indeterminado Ídem contrato por tiempo indeterminado Ídem contrato por tiempo indeterminado 1) El empleador se vincula con todos los trabajadores del equipo. Ídem contrato por tiempo indeterminado Certificado al final del período. máximo de 1 año) Prestaciones continuas 40 hs semanales MÁXIMO. 4) Dirigido a personas de entre 16 y 28 años. Sólo uno de ellos.No hay una fecha de extinción. Escrita El empleador lo prueba con el documento respectivo. el delegado. Menores: 6 o 36 hs. PREAVISO: Ídem contrato por tiempo indeterminado INDEMNIZACIÓN: Sin causa y antes de plazo establecido: Ídem contrato por tiempo indeterminado 1) Limitación de cantidad de aprendices (10 trabajadores.

2) Si luego de la pasantía se lo contrata por tiempo indeterminado. . es decir arbitrario. El becario recibirá un beneficio por la realización de tareas. 9 . Tendrá como fin la formación. 1) Estará destinado a estudiantes menores de 25 años con poca experiencia laboral. Por ser un contrato excepcional. 2) Y las modalidades de las tareas lo justifiquen.PRESTACIONES: JORNADA: FORMA: PRUEBA: DER Y OBLIG DE LAS PARTES: EXTINCIÓN SIN CAUSA: PARTICULARIDADE S: MODALIDAD: CARÁCTER: PLAZO: CONTINUIDAD DE LAS PRESTACIONES: JORNADA: FORMA: PRUEBA: DER Y OBLIG DE LAS PARTES: EXTINCIÓN SIN CAUSA: PARTICULARIDADE S: Parcial: 4 hs diarias y 20 semanales Escrita Estará a cargo del empleador.Art 10 LCT: En caso de duda. INDEMNIZACIÓN: Corresponde si hubo daños y perjuicios. .Art 90 LCT: Principio general de indeterminación del plazo. . Excepciones: No será indeterminado cuando: 1) Se fije en forma escrita y expresa el plazo. pero se lo obliga a indemnizar. Se prueba con el convenio de pasantía (entre la institución y la empresa) y el contrato individual (entre el pasante y la empresa) Sin derecho de la seguridad social. debe estarse por la continuidad del contrato.Sistema de estabilidad impropia: Se admite el despido por decisión del empresario. al igual que la pasantía. 3) No se puede contratar al pasante más de 1 vez con esta modalidad. Becas No laboral y atípico Determinado (de 30 a 45 días como máximo) Prestaciones continuas 4 o 6 hs diarias. pero no una indemnización laboral 1) No se puede usar pasantes para cubrir puestos fijos ni crearse puestos para ellos porque no hay relación laboral. se debe probar todos los elementos esenciales Rigen los de los principios generales. 2 o 3 veces por semana Escrita. Se fundamenta en el principio de estabilidad. no se hará uso del período de prueba. Las tareas que se asignen deben ser específicas Se paga un incentivo Rige el principio de buena fe PREAVISO: No corresponde. Sin indemnización.

La modalidad no responde a la voluntad de las partes sino que es impuesta por las necesidades de la empresa (objetivas) SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO * No se suspende el contrato sino ciertos efectos. impuntualidad. 3) Razones disciplinarias: .Tiene que ver con la imposibilidad del trabajo (no por su costo) a causa de contingencias imprevisibles o que aún previstas no pudieron evitarse. 2) Accidentes y enfermedades inculpables * En las demás suspensiones se suspende el deber de dar tareas y el de pagar la remuneración.Esta falta o disminución de trabajo no debe ser imputable al empleador: Debe comprobar que el evento fue ajeno a él y que actuó con diligencia intentando evitar su impacto (sino iría en contra del ppio de indemnidad) . fuerza mayor o razones disciplinarias) 2) Por un plazo determinado 3) Y notificarse por escrito * Son: (las 3 primeras tienen que ver con el poder disciplinario del empleador. ya que el art 10 LCT establece el principio de continuidad del empleo. falta de respeto a los de mayor rango) 10 .. .Plazo máx: 75 días en 1 año.Tiene que ver con causas económicas. * Interrupción del deber de prestación de tareas con obligación de pagar el salario: 1) Licencia por vacaciones o licencias especiales. La suma de sus plazos no puede superar los 90 días en 1 año) 1) Falta o disminución de trabajo: .Su fin es aliviar el efecto de la contraprestación que resulta demasiado onerosa para el empresario (no tiene que ver con la imposibilidad del trabajo sino con su excesiva onerosidad ya que el trabajo deja de ser productivo para la empresa) . .Se constituye a partir de una falta del trabajador que altera los términos del contrato de trabajo (ausencias sin aviso. 2) Fuerza mayor debidamente comprobada: . . la suspensión debe cumplir ciertos requisitos: 1) Debe ser con justa causa (Puede ser por falta o disminución de trabajo.El juez determinará si el caso en cuestión se puede considerar de fuerza mayor.Plazo máx: 30 días en 1 año. Para ser legítima.

éste debe reincorporarlo a su puesto y pagarle los salarios que no recibió durante la suspensión. aunque éste se encuentre en condiciones. . debe pagar esos salarios y la indemnización por despido. y el trabajador tiene 30 días para cuestionar la suspensión. * La suspensión por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor debe comenzar por el personal menos antiguo.El hecho imputado debe ser calificado como injurioso para justificar la suspensión. Si el trabajador es condenado penalmente. no hay suspensión sino que el trabajador al estar privado de su libertad no puede cumplir la prestación de servicios. Se excluyen a los trabajadores que estén de vacaciones.Debe ser contemporánea y proporcional a la gravedad del hecho que la originó. . se debe empezar por el que tenga menos cargas de flia.No puede sancionarse 2 veces por un mismo hecho . por estar investigado en un proceso penal.La facultad disciplinaria permite al trabajador aplicar esta medida. el empleador no está obligado a pagar los salarios de este plazo 5) Suspensión precautoria: . . 4) Suspensión preventiva: .No hay límites de plazos. el trabajador puede considerarse despedido. * Procedimiento preventivo de crisis (arts 98 a 105 de la LE): Se realiza ante suspensiones masivas por causas económicas o tecnológicas.Se justifica con la facultad de dirección y debe tenerse en cuenta el ppio de buena fe.Si la denuncia criminal fue hecha por terceros. por lo que le corresponderá cobrar por el tiempo que estuvo suspendido.Si la denuncia es hecha por el empleador y luego es desestimada. La duración dependerá del proceso penal. .El empleador puede suspender a un trabajador cuando se necesita hacer una investigación interna por una posible falta laboral y así poder aplicar la suspensión disciplinaria o despedirlo. enfermos o accidentados y a los que ocupan cargos en asociaciones sindicales (sólo se suspenderán si la suspensión es general) * El trabajador puede impugnar la suspensión disciplinaria. Vencido dicho término se considera consentida la sanción. Los accidentes y las enfermedades inculpables 11 . Si no quiere reincorporarlo. por fuerza mayor. el empleador puede despedirlo con justa causa y => no debe pagarle ni los salarios perdidos ni la indemnización. . En este caso. * Si se excede el plazo máximo de cada suspensión o el general de 90 días en un año. . colaboración y solidaridad. .. por falta o disminución de trabajo.Plazo máx: 30 días en 1 año. Respecto del personal que ingresó en el último semestre.El empleador no permite la prestación laboral del trabajador.

* El art 14 bis de la CN protege al trabajador del despido arbitrario. * Si luego de esos plazos el trabajador no puede reincorporarse a su puesto por no estar en condiciones. adicionales): . hs extras. 6 meses. * Para ser inculpable no debe haber dolo. no debe haber sido intencional. * Despido: Acto unilateral y recepticio por el cual el empleador extingue el contrato. * Si el trabajador es despedido durante el plazo de licencia paga por accidente o enfermedad inculpable. Es extintivo porque cesan los efectos del contrato. * Debe ser incapacitante. pero puede no hacerlo. Si lo hace. LOS DEMÁS. . * Para despedirse a un delegado gremial debe pedirse al juez la exclusión de la tutela. * Si el trabajador que se reincorpora tiene una capacidad disminuida. Es recepticio porque es válido desde que el destinatario lo recibe. es decir impedir que realice sus tareas laborales. RÉGIMEN DE ESTABILIDAD IMPROPIA. ejerciendo su derecho de control. el empleador tiene la obligación de reservarle el puesto durante 1 año (sin paga). Luego de ese plazo. le corresponden 6 meses de pago y si tiene cargas de flia. * Luego de extinguirse el contrato (por el motivo que sea) el empleador debe dar al trabajador un certificado de trabajo luego de que éste lo solicite y el certificado de aportes y contribuciones a la seguridad social (art 80 12 . debe expresarse claramente. Si no lo hace. salvo casos graves) * El empleador puede enviar un médico.Si su antigüedad es mayor a 5 años. perderá el derecho al salario ese día. * Durante la primera jornada a la cual no puede concurrir debe avisar al empleador indicando la enfermedad o accidente que padece. * Plazos de licencia paga (se considera la remuneración habitual + los incrementos que se hagan en esos plazos. por lo que no habrá indemnización.* Los accidentes y enfermedades inculpables son los que padece el trabajador no producidos por el hecho o durante el trabajo. le corresponden 3 meses y si tiene cargas de flia. 12 meses. deben asignarle tarea adecuadas a su capacidad y tendrá la misma remuneración que antes. Si el empleador no tiene tareas adecuadas a sus capacidades. Es eficaz porque aunque sea sin causa (y => ilícito) es válido y origina la obligación de pagar indemnización. debe abonarle la indemnización del art 245 (sería despido arbitrario) Si la incapacidad del trabajador es absoluta (cuando afecta el 66% de sus capacidades) también le corresponderá la indemnización del art 245. rescinde el contrato pero debe abonarle la indemnización del art 247 (la mitad del 245) Si tiene tareas adecuadas pero no ocupa al trabajador. el trabajador está obligado a someterse al control del médico laboral. pero garantiza de estabilidad absoluta propia a los empleados públicos. Debe ser realizado por escrito y si es con justa causa. además de la indemnización del art 245 le deberá pagar los salarios que faltarían para completar la licencia remunerada o hasta que le den el alta. el contrato se disolverá sólo si alguna de las partes expresa su voluntad de hacerlo. Capítulo XVII: Formas de extinción del contrato de trabajo * Estabilidad absoluta propia: Los dirigentes gremiales durante su mandato y 1 año más.Si el trabajador tiene una antigüedad menor a 5 años.

El trabajador puede reclamar indemnización por daños y perjuicios. . Debe comunicarse por escrito con el fundamento explicado claramente. * Despido con justa causa: Puede hacerse si una de las partes comete una injuria tan grave que impide la prosecución del contrato.El contrato seguirá siendo vigente hasta el vencimiento del plazo del preaviso. . . Además de ser la mejor. * Preaviso: . Si es menor. le corresponden 2 hs diarias de licencia que puede acumular en una o más jornadas completas.Si no se otorga. . se debe pagar una indemnización sustitutiva equivalente al salario en esos días (15. . Monto mínimo: 1 salario de la mejor remuneración normal y habitual. . En el trabajador sería el despido indirecto.LCT) (NO ES EL CERTIFICADO DE SERVICIOS Y REMUNERACIONES DEL ANSES) Si 2 días hábiles después del pedido del trabajador el empleador no entregó los certificados. pagará la indemnización sustitutiva completa. cuando el empleador actuó con diligencia para intentar evitarlas o atenuarlas y cuando sea perdurable. debe ser habitual.Se paga cuando el contrato se extingue en una fecha que no coincide con fin de mes.Se pagan los días que faltan para que termine el mes. El juez será quien juzgue la injuria. 30 o 60 días). * Indemnizaciones: . 30 días (antigüedad < 5 años) o 60 días (antigüedad > 5 años) .Trabajador: Con 15 días de anticipación. Se debe respetar el orden 13 .Si el empleador preavisa con una anticipación menor a la que corresponda. se toma el tope como base para el cálculo. * Integración del mes de despido: .Despido discriminatorio: El acto es nulo. Será por fuerza mayor cuando sea por un acontecimiento imprevisible e inevitable que impide la prestación (ej: un terremoto) Será por falta de trabajo cuando disminuya el trabajo por razones objetivas que no tuvieron que ver con el riesgo de la empresa.Contratos a plazo fijo: Es de 1 o 2 meses el plazo. deberá indemnizarlo con un valor equivalente a 3 veces su mejor salario normal y habitual. Remuneraciones variables: Promedio del último semestre. Si el salario es mayor al tope. Empleador: Con 15 días de anticipación (período de prueba).Despido por falta de trabajo y fuerza mayor: Ocurre a partir de factores externos y ajenos al empleador => Art 247 LCT: La mitad de la indemnización del 245. se toma el salario.No corresponde en el período de prueba. normal y habitual del trabajador. Tope máximo: 3 veces el salario promedio del convenio. En ese tiempo previo. Se tiene en cuenta la mejor remuneración mensual. Esta indemnización incluye la reparación por daño moral. . el cual es publicado por el Ministerio de Trabajo.Despido sin causa: art 245 LCT.Obligación que tienen ambas partes con el fin de prevenir la ruptura imprevista del contrato para que el trabajador pueda ir buscando otro empleo y el empleador pueda cubrir su puesto. . incluyendo los aumentos en ese tiempo y el SAC proporcional.

Extinción por mutuo acuerdo: No corresponde indemnización. . .Extinción por incapacidad: Si se despide por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones. corresponde la indemnización del art 247.Despido por transferencia de la empresa: En ppio no se extingue el contrato por la transferencia.Extinción por muerte del empleador: Si determinado empleador era imprescindible para que continúe el contrato. se justifica la rescisión. se configura una injuria. debe darle otras tareas. corresponde la indemnización del art 247. Requiere escritura pública. Debe emitirse por carta documento o telegrama. . y las trabajadores en licencia por maternidad. 14 . .Extinción por inhabilidad: El trabajo realizado es lícito si se tiene una cierta habilitación (ej: carnet de conducir) Si la pierde por dolo o culpa del trabajador. * Las indemnizaciones y remuneraciones que corresponden por la extinción del contrato deben pagarse en un plazo máximo de 4 días hábiles luego de extinguida la relación. a menos que el establecimiento cierre.de antigüedad quedando excluidos los delegados gremiales. . Indemnización del art 245.Extinción por muerte del trabajador: Corresponde a los causahabientes la indemnización del art 247. pero si le ocasiona un perjuicio al trabajador. . corresponde la indemnización del art 245. sino que el sucesor asume la figura de empleador.Extinción por jubilación: El pago de jubilación reemplaza al salario por lo que el empleador no debe pagar indemnización. sino la del 245. . corresponde la indemnización del art 247. * Renuncia: Acto voluntario unilateral del trabajador por el cual disuelve el contrato sin necesidad de aceptación del empleador. Si se extingue directamente. . Si no es su culpa.Extinción por quiebra: Si es por causas no imputables al empleador.