NECESIDADES DE CAPACITACIN

Para comenzar es necesario definir que es Capacitacin, es toda actividad

realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca
mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Otra manera que se tiene para definir Capacitacin es como la preparacin de la
persona en el cargo, en tanto que el propsito de la educacin es preparar a la
persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.
La capacitacin es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera
sistemtica y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos,
aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. En el sentido utilizado en
administracin, la capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin.
Revisando los anteriores conceptos es importante que una vez que se haya
entendido el concepto de Capacitacin analicemos y estudiemos las necesidades
de Capacitacin.VOLVER

1.1 CONCEPTO
Las necesidades de capacitacin es un diagnstico que debe basarse en
informacin pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo
sistemtico, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos
administradores de lnea.
Las necesidades de capacitacin es una
responsabilidad de lnea y una funcin de staff: corresponde al administrador de
lnea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de
capacitacin. A l le compete todas las decisiones referentes a la capacitacin,
bien sea que utilice o no los servicios de asesora prestados por especialistas en
capacitacin.
La deteccin de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen
entre lo que se debera hacer en un puesto y lo que realmente se hace, as como
las causas de estas diferencias. Es decir, es una investigacin que se orienta a
conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempear
adecuadamente las funciones de su puesto.
Algunas preguntas que pueden plantearse son:

Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

Qu se debe lograr? Objetivos y metas.
Qu se debe hacer? Actividades y funciones.
Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa
el puesto?
Qu est logrando? Resultados.
Qu est haciendo? Nivel de desempeo.
Ahora bien, la deteccin de necesidades de capacitacin puede hacerse a nivel de
una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.
Es muy importante establecer las necesidades de capacitacin en trminos de
productividad y de una manera clara, objetiva y medible. Por ejemplo, se puede
establecerlas en aspectos como reducir el nmero de errores (calidad),
incrementar el nmero de unidades procesadas (cantidad), producir las cosas a
tiempo (tiempo), reducir los costos de un producto o servicio (costo), etctera.
Algunas veces es difcil establecer las necesidades de una manera medible, como
cuando se habla de comunicacin o de liderazgo.
Para llevar a cabo la deteccin de dichas necesidades podemos aplicar diversas
tcnicas e instrumentos. A continuacin, encontrars una breve explicacin de las
ms usuales.
Los principales medios utilizados para efectuar las necesidades de capacitacin:
Evaluacin del desempeo: Mediante sta, no slo es posible descubrir a los
empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino averiguar tambin qu sectores de la empresa reclaman una atencin
inmediata de los responsables de la capacitacin.
Observacin: Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de
equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero
elevado de problemas disciplinario, alto ndice de ausentismo, rotacin
elevada,etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin
(check
list)
que
evidencien
las
necesidades
de
capacitacin.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitacin
apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a
solicitar
la
capacitacin
para
su
personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y

gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitacin, que se

descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones nter departamental: Discusiones acerca de asuntos concernientes a
objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos que estn presentes en el proceso.
Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados
que
ejecutan
determinadas
funciones
o
tareas.
Modificacin del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o
totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los
empleados
en
los
nuevos
mtodos
y
procesos
de
trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el
momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organizacin, susceptibles de correccin.
Lo expuesto pone de manifiesto la necesidad de una alta flexibilidad
organizacional y una elevada preparacin del personal, tanto en el plano
profesional como en el dominio.
de aspectos organizativos y metodolgicos que rigen en la empresa con lo cual se
consolida la presencia de la entidad en el mercado a partir de la claridad, rapidez y
grado de certeza de las respuestas que brindan a los clientes ante preguntas
sobre productos o servicios, formas de pago y destinos poco usuales.

1.2 TIPOS Y CARACTERSTICAS

TIPOS
Capacitacin para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a
desempear una nueva actividad, ya sea por ser de reciente
ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la
misma empresa. Se divide a su vez en:
Capacitacin de preingreso. Se hace con fines de seleccin y busca brindar al
nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el
desempeo de su puesto.
Induccin. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su
puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitacin promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de
alcanzar puestos de mayor nivel jerrquico.
Capacitacin en el trabajo: Es una serie de acciones encaminadas
a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores.

Se busca lograr la realizacin individual, al mismo tiempo que los

objetivos de la empresa.
Desarrollo: Busca el crecimiento integral de
expansin total de sus aptitudes y habilidades,
visin de largo plazo. El desarrollo incluye la
busca principalmente la formacin integral
expresin total de su persona.

la persona y la
todo esto con una
capacitacin, pero
del individuo, la

Para que los objetivos de una empresa se logren plenamente, es necesaria la

funcin de capacitacin que permite que el personal desempee correctamente
sus funciones, adems de prever necesidades futuras respecto a la preparacin y
habilidad de los empleados.
La capacitacin es el acto intencional de proporcionar los medios para
posibilitar el aprendizaje.
El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia. El
aprendizaje es un factor fundamental del comportamiento humano ya que afecta
poderosamente no solo la manera como las personas piensan, sienten y hacen,
sino tambin sus creencias, valores y objetivos.
CARACTERSTICAS
Otro enfoque de la capacitacin por competencias es un enfoque mas
personalizado y en avance modular, con lo que permite al individuo acoplar mejor
sus atributos y las capacidades personales con las necesidades de formacin.
Tambin las pruebas son ms estimulantes porque el estndar que se tiene para
alcanzar no es un secreto sino que lo sabe la persona de antemano, dirigiendo sus
esfuerzos de aprendizaje.
Las principales caractersticas de un programa de capacitacin por competencias
son:
1. Los criterios de evaluacin son derivados del anlisis de competencias, sus
condiciones explcitamente especificadas y de conocimiento pblico.
2. La instruccin se dirige al desarrollo de cada competencia y a una
evaluacin individual por cada competencia.
3. La evaluacin toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el
desempeo de la competencia como principal fuente de evidencia.
4. El progreso de los alumnos en el programa es a un ritmo que ellos
determinan y segn las competencias demostradas.
5. La instruccin es individualizada al mximo posible.

6. Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente

retroalimentacin.
7. El nfasis es puesto en el logro de resultados concretos.
8. El ritmo de avance de la instruccin es individual y no de tiempo.
9. La instruccin se hace con material didctico que refleja situaciones de
trabajo reales y experiencias en el trabajo.
10. Los materiales didcticos de estudio son modulares, incluye una variedad
de medios de comunicacin, son flexibles en cuanto a materias obligadas y
las opcionales.
11. El programa en su totalidad es cuidadosamente planeado, y la evaluacin
sistemtica es aplicada para mejorar continuamente el programa.
12. Evitar la instruccin frecuente en grupos grandes.
13. La enseanza debe ser menos dirigida a exponer temas y ms al proceso
de aprendizaje de los individuos.
14. Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento deben ser parte
integral de las tareas y funciones.
15. Participacin de los trabajadores-sindicato en la estrategia de capacitacin
desde la identificacin de las competencias.

1.3 DETERMINACIN
Cuando la evaluacin del desempeo laboral revelan un desempeo no
satisfactorio, se tiene que plantear Cul es la diferencia entre lo que se tiene que
hacer y lo que se est haciendo?; o bien cuando se determina si el problema es
importante se preguntar Qu ocurrira si no se da la capacitacin?; sin embargo
hay que definir si el problema obedece a una falta de habilidades hay que
plantearse Podra el empleado hacerlo si su supuesto dependiera de ello?
La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de
lnea y una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la
responsabilidad por la percepcin de los problemas provocados por la carencia de
capacitacin.
La determinacin de las necesidades de capacitacin de los trabajadores, a travs
de diversas herramientas como pueden ser diagnsticos, evaluacin del
desempeo, etc., es la evaluacin de si se requiere o no de un diagnstico de
necesidades, as como del impacto en tiempo (demora en la puesta en prctica de
la accin) y recursos que demanda su realizacin, partiendo del principio de
minimizar costos y tiempo, manteniendo la calidad, pues en ocasiones es ms
prctico someter el proyecto a la prctica de manera limitada y realizar las

correcciones que sta aconseje, a esperar por un diagnstico, que de antemano

se sabe demandar de modificaciones. Por otra parte debe significarse que sta
herramienta es mucha utilidad para establecer prioridades, cuando, los recursos
para acometer las acciones son escasos, lo cual es la mayora.

1.4 JERARQUIZACIN
Cuando se jerarquizan las necesidades nos permite determinar cules son las
ms urgentes o ms importantes.
Al clasificar las necesidades de capacitacin, obtenemos indicadores sobre quin,
cundo y cmo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con
su importancia o urgencia.
Al hacer esta clasificacin, es importante empezar a determinar quin necesita
qu tipo de capacitacin.
La manera ms usual de clasificar las necesidades de capacitacin es la siguiente:
Las que tiene una persona.
Las que tiene un grupo.
Las que tiene un nivel.
Las de un puesto.
Las que requieren atencin inmediata.
Las que requieren solucin a futuro.
Las que exigen instruccin sobre la marcha.
Las que precisan instruccin fuera del trabajo.
Las que la empresa puede resolver por s misma.
Las que requieren contratar a capacitadores externos.
La-capacitacin-en-la-empresa
CONCLUSIN
Como vimos en el documento anterior las Necesidades de Capacitacin no solo se
dan por una deficiencia en el servicio, calidad o bien produccin, sino que tambin
se dan deacuerdo a todo aquello que se ha modificado, o bien por las
actualizaciones y tecnologas manejadas en la actuialidad.
Debemos siempre procurar la mejora de nuestra empresa y o haremos solo
cuando sepamos detectar las necesidades decapacitacin y logremos enfrentarlas

con objetividad, si no es as podremos caer en diferentes errores y hasta cairemos

en un retroseso cuando lo que se busca con la capacitacin es la actualizacin y
mejora en todos los ambitos de la empresa.
Existen mucho ejemplos de una deteccin equivocada de necesidades de
capacitacin:
En una empresa muy grande a nivel Nacional, se tiene un departamento de
Recursos humanos por sucursal y solo esta manejada por dos personas cada
sucursal tiene al rededor de 200 empleados, en diferentes departamentos, desde
ese momento observamos que hay diferentes necesidades, pero si esa empresa
se aboca a dar una actualizacin general al personal con respecto a manejo de
atencin y servicio lograremos hasta cierto punto de vista la unificidad, que es lo
que se pretendera o bien el objetivo, pero si nos ponemos a analizar que cada
departamento tiene una relacin diferente con el cliente no encontramos con que
hay personal que no tiene el minimo trato con clientes, pero tambin el personal
que se encuentra en piso de venta , para el cual debera ir dirigido, pero cuando
llega el cliente al deparatmento de punto de venta, la atencin de inmediato
cambia y por lo tanto debe ser diferente la capacitacin para cada departamento,
pero no se logra por que el personal que hay en R.H. es insuficiente.
Con lo anterior podemos observar de manera mas clara, y concreta que son las
Necesidades de Capacitacin.

BIBLIOGRAFA

http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3642/La-capacitaci
%C3%B3n-en-la-empresa

http://www.gestiopolis.com/canales8/mkt/estrategia-en-los-costos-en-laelaboracion-de-nuevos-productos.htm; mar/2007.

http//www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2009/rgbp.htm

http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano/capacitacioncompetencias

http://www.scribd.com/doc/13501706/TIPOS-DE-NECESIDADES-DECAPACITACION

www.dictionarist.com/definicion/capacitacin

www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/.../rgbp.htm -

www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm -

DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

Cuando se realiza un estudio de Deteccin de Necesidades de Capacitacin
(DNC), en muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios quedan en
apuntes o notas que jams se registran en los archivos correspondientes.
La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el
fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organizacin.
volver

2.1 CONCEPTO.
Es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y programas
para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad de contribuir en
el logro de los objetivos corporativos y personales.
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta
la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organizacin, a fin de contribuir en el logro de losobjetivos de la misma. Un
reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.
Es el estudio especfico que se realiza en cada puesto, para establecer la
diferencia entre los niveles de desempeo que se deben lograr y el desempeo
real individual del personal; siempre y cuando tal discrepancia sea referente a
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. volver

2.2 OBJETIVO.
La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe
realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeo, o descripciones de perfil de puesto.
Objetivos de capacitacin.
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la
determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben
estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr.

Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los

objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentacin
sobre el programa y los participantes.
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la
organizacin.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus
cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales las personas
pueden ser consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas
adicionales.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
volver
El diagnostico de las necesidades de entrenamiento pretende alcanzar los objetivos
especficos siguientes:
Determinar las situaciones problemticas de una empresa, clasificar los sntomas
que se presenten e investigar las causas que los originaron.
Reunir la informacin necesaria para precisar la situacin idnea en que la
institucin debe funcionar (determinar lo que debera hacerse en la empresa).
Determinar el potencial de recursos humanos.
Determinar la situacin en la que la empresa y sus colaboradores realmente
cumplen sus funciones (determinar lo que en realidad se hace).
Realizar un anlisis comparativo entre lo que, debera hacerse o suceder y lo que
en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con
actividades de entrenamiento.
Definir y describir quines necesitan entrenamiento, en qu reas y cundo.
Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con
las prioridades asignadas.
Objetivos especficos de la deteccin de necesidades de capacitacin segn el
marco de las competencias son:

1.-Determinar las situaciones problemticas de una empres, clasificar los sntomas

que se presenten e investigar las causas que los originaron.
2.-Reunir la informacin necesaria para precisar la situacin idnea en que la
institucin debe funcionar (determinar lo que debera hacerse en la empresa)
3.- Determinar el potencial de recursos humanos
4.- Determinar la situacin en que la empresa y sus colaboradores realmente
cumplen sus funciones
5.- Realizar un anlisis comparativo entre lo que, debera hacerse o suceder y los
que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
6.- Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse
con actividades de capacitacin.
7.-Definir y describir quienes necesitan capacitacin, en qu reas y cundo.
8.-Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con
las prioridades asignadas.
Los objetivos de la deteccin de necesidades de capacitacin de una empresa se
centran en las carencias o deficiencias que existen en los trabajadores, los
problemas que afectan su funcionamiento eficiente y la propuesta de solucin a
las necesidades detectadas, lo que nos lleva a concluir que la deteccin de
necesidades es el momento clave antes de la capacitacin.
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2.3 METODOLOGA.
Al
desarrollar la estrategia
general y
los
planes
detallados de
cada sesin dela capacitacin, con base en los objetivos determinados, es
esencial que se elija una estructura y una metodologa que tenga la mayor
efectividad para el ambiente en que se realice, tomando en consideracin factores
tales como:

El entorno cultural;

Los recursos disponibles para la capacitacin;

El tiempo disponible;

Los recursos econmicos;

La eficiencia con respecto al costo.

Conferencia. Es una exposicin sobre un tema en particular en la que el

conferenciante habla y el auditorio escucha.
Conferencia con participacin. Es una exposicin en la que el conferenciante
expone unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas
durante la conferencia o al final de la misma.
Clase formal. Es una exposicin a un grupo generalmente reducido en el que se
dan intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal
dura varias sesiones.
Capacitacin en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que
ayude al aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar
ciertas herramientas o maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la
persona de su ambiente de trabajo y se le pide que observe cmo se realizan las
labores y que las copie.
Dramatizacin. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o
ficticias para practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por
ejemplo, se puede simular que se est atendiendo a un cliente molesto por el
servicio.
Mtodo de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los ms
efectivos. El primer paso consiste en dar la informacin al aprendiz de cmo se
realiza el trabajo. En el segundo paso, el instructor demuestra en la prctica cmo
se debe realizar el trabajo y el aprendiz observa. Y por ltimo, el aprendiz realiza
el trabajo l mismo y el instructor lo corrige y retroalimenta.
Rotacin de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un
puesto a otro durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones
dentro de la organizacin. Antes de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre
sus funciones.
Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripcin escrita de una
situacin real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de
diagnosticar el problema y plantear alternativas de solucin.
Mtodos audiovisuales. Consiste en la utilizacin de pelculas, videos,
diapositivas, etc., para sustituir temporalmente al instructor. Las personas
escuchan y/o ven el material que ha sido grabado previamente. Economizan
tiempo y recursos.
Para seleccionar el mtodo ms adecuado de impartir los contenidos del programa
se deben tomar en cuenta los siguientes factores:
Tema.
Objetivos.
Nmero de participantes.

Nivel de conocimientos e integracin del grupo.

Recursos materiales.
Tiempo disponible.
Presupuesto.
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Auxiliares didcticos
Los auxiliares didcticos son materiales que ayudan a los participantes a
comprender mejor las ideas y, en este sentido, son apoyos al mtodo o tcnica
que se seleccion para impartir los contenidos del programa.
El lugar (en dnde?)
Otro de los factores que debes determinar al disear un programa de capacitacin
es el lugar en el que se va a impartir el curso. Cuida que tenga las caractersticas
adecuadas para el tipo de instruccin que se va a impartir, adems de cuidar estos
aspectos:
La ventilacin, ya que el rendimiento de las personas disminuye si el aire est
viciado.
La iluminacin.
La limpieza, que da una impresin agradable y favorece una actitud positiva en los
participantes.
La funcionalidad, para que los participantes puedan llevar a cabo sus actividades y
utilizar el material y equipo de manera ptima.
Ubicacin.
Costo.
Dimensin.
Conexiones elctricas suficientes, etctera.
Fechas y horarios (cundo?)
En este momento se determinan la fecha, horario y duracin del curso. El horario
deber especificar las horas en que se va a impartir el curso, la duracin de cada
sesin y la duracin del curso.
La fecha y horario depender de tres factores:
Disponibilidad del instructor.
Disponibilidad del lugar.
Disponibilidad de los asistentes.
Es muy importante no programar los cursos de capacitacin cuando la carga de
trabajo es muy alta o cuando el grupo est desempeando un trabajo especial que
le pueda impedir asistir. Lo mismo con respecto al horario. En cuanto a la duracin
del curso, es necesario considerar adems los contenidos por cubrir y el nivel de
profundidad deseado.
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Determinacin de los destinatarios (a quin?)

En este paso, se trata de escoger el grupo de personas que recibirn la
capacitacin. Como en el segundo paso clasificaste y jerarquizaste las
necesidades de capacitacin que tiene una persona, un grupo, un nivel, un puesto,
etc., en este momento debes decidir quines tomarn el programa.
Es importante amortizar el costo de un programa de capacitacin impartindolo a
tantas personas como sea posible siempre y cuando el curso cubra sus
necesidades de entrenamiento. Sin embargo, hay que cuidarse de cometer el error
ms comn en este paso que es capacitar a todo el mundo, independientemente
de si lo necesitan o no. Esto hace muy costosos los programas de capacitacin,
adems de que los participantes se pueden desmoralizar porque el curso no
satisfizo sus necesidades reales.
Determinacin del instructor (quin?)
El xito de un curso de capacitacin depende en gran medida del buen papel que
desempee el instructor, de su experiencia, conocimientos y habilidades para
conducir el aprendizaje del grupo.
Un buen instructor debe poseer ciertas caractersticas como son:
Ser puntual.
Capacidad para comunicarse con claridad.
Conocer el tema y los objetivos a alcanzar. Estar al da en su especialidad.
Conocer y utilizar diferentes mtodos didcticos.
Planear con anticipacin las actividades que llevar a cabo para impartir el curso.
Capacidad para motivar al grupo y mantener su inters durante el curso.
Los instructores pueden ser internos cuando la empresa cuenta con personas que
conozcan lo suficiente el tema del curso, o bien, se pueden contratar consultores
externos.
Presupuesto (cunto?)
Finalmente, para elaborar el presupuesto debes tomar en cuenta los gastos en
que incurrirs como son:
El salario del instructor.
La renta del local, en su caso.
La renta o compra de auxiliares didcticos.
El servicio de cafetera.
Los materiales para los participantes, etctera.
Etapa de diagnstico
Esta etapa es quizs la ms importante de todas, ya que sirve de basamento para
las posteriores, de su precisin dependern en gran medida los resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de anlisis que son:

 Anlisis de la Organizacin.
Anlisis de los Recursos Humanos.
Anlisis de los puestos de trabajo o cargos.
Partiendo de los niveles de anlisis, para determinar las necesidades de
capacitacin podemos utilizar los medios siguientes:
Anlisis organizacional. Es el que se realiza en toda la organizacin para en
dependencia de los resultados alcanzados determinar en que rea sus miembros
necesitan capacitacin.
Anlisis de los requisitos de los puestos de trabajo. Se analizan las habilidades y/o
conocimientos en la descripcin del puesto que no sean dominadas por el
empleado y sobre las cuales debe basarse la capacitacin.
Evaluacin del desempeo. Mediante la misma se pueden descubrir las
dificultades en el cumplimiento de los objetivos y tareas de trabajo por parte de los
empleados.
Anlisis de las personas. Debemos solicitar a los empleados las dificultades que
confrontan en su trabajo, as como que capacitacin necesitaran para solucionar
stas.

CONCLUSIN
Cuando hablamos de Deteccin de Necesidades de Capacitacin nos referimos
bsicamente observar o bien indagar acerca de lo que nos hace falta en nuestra
empresa o lo que tenemos y ocupamos errneamente o simplemente no lo
hacemos por miedo de no saber cmo se utiliza.
Al momento de tener delimitado nuestro Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin es importante delimitar nuestro objetivo que ser lo que pretendemos
hacer en cuanto a la necesidad de nuestra empresa.
Ejemplo: En una fbrica llega maquinaria nueva y est ah durante mucho tiempo,
aunque se requiera y se indispensable su uso no la tocan los trabajadores ya que
no la saben utilizar y por miedo a descomponerla no se atreven a ni siquiera
tocarla. Es ah donde entra la DNC ver el porqu, y como haramos o bien
disearamos un taller de capacitacin para el buen manejo de la mquina,
estableciendo que lo que se quiere lograr es la utilizacin correcta basndonos en
diferentes mtodos.

BIBLIOGRAFA

http://www.consultoriaryo.com/services/dnc.htm.
http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano/capacitacioncompetencias
http://www.monografias.com
www.trainersfactory.com/dnc.htm.

www.gestiopolis.com/

www.infomipymehonduras.com/uploaded/.../425706525.doc

www.mailxmail.com/...capacitacin.../metodologas-detencinnecesidades-capacitacin.

www.monografias.com/.../capacitacin/capacitacion.shtml -

TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA

NECESIDADES DE CAPACITACIN

LA

DETECCIN

DE

Tcnica es el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor. Existe
una diferencia entre Tcnicas para DNC y fuentes existentes de informacin (archivos,
estadsticas, reportes, etc.). Las Tcnicas para DNC pueden ir desde una simple pregunta
formulada por escrito u oralmente.

3.1 DEFINICIN.
CUESTIONARIO
El documento bsico para obtener la informacin en la gran mayora de las
investigaciones y estudios de mercado. El cuestionario es un documento formado
por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, y
organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con una determinada
planificacin, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la
informacin que se precisa.
Conjunto de preguntas a las que el sujeto puede responder oralmente o por
escrito, cuyo fin es poner en evidencia diferentes aspectos.
Reglas de redaccin del cuestionario:

El lenguaje utilizado debe estar acorde con el del sujeto al que se dirige la
encuesta, utilizando el vocabulario y trminos adecos, y las preguntas redactadas
de la forma ms corta posible, con el fin de facilitar su lectura y comprensin.

Las preguntas deben plantearse con claridad y de forma inequvoca, un tpico error
de redaccin consiste en incluir dos preguntas en una, lo que conduce a no poder
concretar a cual corresponde la respuesta.

Debe empezarse por las preguntas ms fciles o sencillas para pasar despus a
las ms difciles o complicadas

Se debe tener un especial cuidado con la informacin de preguntas que puedan

resultar delicadas o embarazosas para el encuestado, redactndolas de forma que
pueda obtenerse la informacin sin provocar un rechazo o una falsa respuesta.
Estas preguntas deben ir, adems, al final del cuestionario.

No se debe incluir en las preguntas juicios de valor ni afirmaciones que puedan

condicionar las respuestas, ni que puedan verse afectadas por el orden en que
figuren dentro del cuestionario.

Las preguntas deben formularse de forma que faciliten tanto el esfuerzo de

memoria que tenga que realizar el encuestado, como en su caso, la realizacin de
clculos, para evitar errores en las respuestas.

Un cuestionario deber incluir preguntas de distintos tipos en funcin del

planteamiento del mismo y del tema a investigar, as puede haber:

Preguntas abiertas:Son preguntas en las que se permite al encuestado

cualquier respuesta. Con estas preguntas puede obtenerse una mayor
riqueza de detalle en las contestaciones, pero tienen el inconveniente de
ser difciles de tabular las respuestas.

Preguntas cerradas:Son preguntas en las que slo se permite contestar

mediante una serie cerrada de alternativas. Con estas preguntas puede
perderse riqueza en la informacin pero sucuantificacin es fcil.

Preguntas
semi-abiertas
(o
semi-cerradas):Son
preguntas
de
caractersticas intermedias entre los dos tipos anteriores, que intentan no
perder nunca mucha riqueza de informacin a costa de perder algo de
facilidad en la tabulacin de las respuestas.

Preguntas en batera:Son aquellas que se planifican para realizarlas

secuencialmente en funcin de la respuesta dada a la pregunta de la

secuencia anterior. Su objetivo es profundizar en una informacin siguiendo

el hilo de las sucesivas repuestas.

Preguntas de evaluacin:Son preguntas dirigidas a obtener de la

entrevistada informacin sobre cmo valora una serie de cosas o aspectos.
Pueden proporcionar una valoracin de carcter numrico o una valoracin
de carcter cualitativo.

Preguntas introductoras o motivadoras:Son las que se realizan al principio

de la entrevista y que tienen como objetivo despertar el inters de la
persona que se va a entrevistar, intentando motivarle y predisponerle
favorablemente para la realizacin del cuestionario. Las repuestas a estas
preguntas generalmente, no se tienen en cuenta ya que en la mayora de
los casos su nico objetivo es facilitar la entrevista.

Pruebas preliminares del cuestionario:

El cuestionario debe elaborarse teniendo en cuenta que las contestaciones

de sus preguntas tienen que suministrar toda la informacin de que se
precisa, y adems, debe de ser fcil y posible realizar la cuantificacin y
el anlisis de los datos que se obtengan, y que estos permitan obtener, a su
vez las conclusiones adecuadas Una vez elaborado el cuestionario, y
debido a su importancia para el anlisis del mercado, es conveniente
realizar una prueba del mismo a un nmero reducido de personas, antes de
realizar la encuesta. Esta prueba sirve para descubrir los posibles defectos
del cuestionario, las dificultades que pudiera presentar, pudiendo as
efectuar las correcciones necesarias. De esta forma se obtienen mejores
garantas sobre la efectividad del cuestionario definitivo.

ENCUESTA
Podramos iniciar esta aclaracin de conceptos diciendo que son instrumentos o
herramientas para la investigacin cualitativa.
La encuesta es una tcnica de recogida de informacin por medio de preguntas
escritas organizadas en un cuestionario impreso. Se emplea para investigar
hechos o fenmenos de forma general y no particular.

En la encuesta, a diferencia de la entrevista, el encuestado lee previamente el

cuestionario y lo responde por escrito, sin la intervencin directa de persona
alguna de las que colaboran en la investigacin.
Las repuestas se recogen de modo especial y se determinan del mismo modo las
posibles variantes de respuestas estndares, lo que facilita la evaluacin de los
resultados por mtodos estadsticos.
La encuesta es un listado de preguntas escritas, abiertas o cerradas,
llamadas cuestionarios que se usan para recoger las opiniones de varias personas
(profesores o alumnos), generalmente de forma annima, sobre muchos temas
diferentes. Permiten recopilar mucha informacin en poco tiempo. El mayor
inconveniente es el riesgo de fiabilidad por falta de sinceridad en las respuestas o
falta de comprensin de las preguntas.

ENTREVISTA
Es la accin y efecto de entrevistar o entrevistarse. Se trata de una conversacin
entre una o varias personas para un fin determinado.
Es una tcnica muy utilizada en psicologa, sociologa y educacin que consiste en
un dilogo entre dos o ms personas que cumplen los roles de entrevistador y
entrevistado, con el objetivo de conseguir una determinada informacin. Es una
herramienta muy til si el nmero de entrevistados es reducido.
Una entrevista es un hecho que consiste en un dilogo entablado entre dos o ms
personas: el entrevistador o entrevistadores que interroga y el o los que contestan.
Se trata de una tcnica o instrumento empleado en diversas actividades
profesionales (por ejemplo en investigacin, medicina, seleccin de personal). Una
entrevista no es casual sino que es un dilogo interesado, con un acuerdo previo y
unos intereses y expectativas por ambas partes.
INSTRUMENTO
Aparato diseado para ser empleado en una actividad concreta.
OBSERVACIN

La observacin comprende el conjunto de operaciones por medio de las cuales el

modelo de anlisis (constituido de hiptesis y conceptos) se somete a la prueba de
los hechos al confrontarlo con los datos observados. Este mtodo implica
determinar los indicadores de las variables (qu observar); circunscribir el campo
de los anlisis empricos en el espacio geogrfico y social as como en el tiempo
(sobre qu observar); y centrar los instrumentos de la observacin y la
recopilacin de los datos propiamente dichos (cmo observar).
TECNICA
La palabra tcnica proviene del griego tchne, que se ha traducido
comoarte o ciencia. Una tcnica es un procedimiento que tiene como objetivo
la obtencin de un resultado determinado, ya sea en la ciencia en la tecnologa el
arte o en cualquier otro campo. En otras palabras, una tcnica es un conjunto de
reglas, normas o protocolos que se utiliza como medio para llegar a un cierto fin.
La tcnica es un conjunto de saberes prcticos o procedimientos para obtener el resultado
deseado. Una tcnica puede ser aplicada en cualquier mbito humano: ciencias, arte,
educacin etc. Aunque no es privativa del hombre, sus tcnicas suelen ser ms complejas
que la de los animales, que slo responden a su necesidad de supervivencia.

Usualmente, la tcnica requiere del uso de herramientas y conocimientos muy

variados, que pueden ser tanto fsicos como intelectuales. Cabe destacar que el
uso de la tcnica no es exclusividad de los seres humanos, sino que diversos
animales tambin recurren a tcnicas para responder a sus necesidades de
supervivencia.

3.2 DE USO MS FRECUENTE.

La seleccin de las tcnicas para la obtencin de informacin se aplica
considerando:

Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandosmedios,

administrativo, operativo.

Nmero de personas

Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el

estudio.

Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la informacin,

donde el colaborador

1. tiene conocimiento de la informacin

2. comprende la informacin
3. utiliza la informacin
4. es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina
5. contribuye a la ampliacin de la informacin
Las ms frecuentes son:

Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo.

Anlisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, funcin o procedimientos,

o reportes.

Anlisis grupales.

Encuesta.

Escala estimativa de desempeo.

Grupos binarios.

Inventario de habilidades.

Lluvia de ideas.

Phillips 66.

Registros observacionales directos.

Conferencia de Bsqueda.

TKJ (Planeacin prospectiva).

Cuestionario de evaluacin de conocimientos.

Escala estimativas de actitudes.

Entrevista.

3.3 ORIENTACIONES PARA SU USO Y APLICACIN.

Los criterios esenciales que califican a una tcnica para DNC estn en relacin
directa con la exactitud con que permiten precisar las necesidades de capacitacin
y as se hablara de objetividad y fiabilidad.

- La Objetividad se refiere a la eliminacin de factores subjetivos

- La Fiabilidad a la confianza en detectar las mismas necesidades, si se aplica
nuevamente a la tcnica despus de la primera ocasin
ENTREVISTA

Descripcin: Interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con

el propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado)
Material
- Guin de entrevista
- Grabadora
Tipos de Entrevistas
- Dirigidas
- Semi dirigidas
- Abierta
Destinatarios
Se puede utilizar en la DNC prcticamente en cualquier nivel de la empresa
Ventajas
Ofrece una situacin cara a cara
Proporciona la posibilidad de replantear las preguntas
Desventajas
Es antieconmica para investigar a un grupo numeroso de sujetos.
Proporciona en muchos casos opiniones en vez de informaciones objetivas.
OBSERVACIN

Descripcin: Un investigador realiza un examen atento de determinado

hecho, situacin o comportamiento, en el que est implicado uno o varios

sujetos.

Material Requerido
Gua de observacin
Tipos de Observacin
- Sistemtica: se define con presin el hecho a observar y elaborar una gua
- Casual: se efecta espordicamente, pero se tiene plena conciencia de lo
que se observa
Tipo de Aplicacin
La observacin se refiere a un sujeto, pero puede incluir a un grupo
Nmero de Sujetos
Desde uno hasta ocho o diez
Destinatarios
Los titulares de los puestos a quienes se investiga que tienen necesidades
de capacitacin
Ventajas
Permite registrar hechos reales.
Hace posible el acopio de situaciones que no se pueden reproducir.
Desventajas
Exige mucho tiempo y habilidades de observacin bien desarrolladas
CUESTIONARIO

Descripcin: Un sujeto o un grupo responde de manera personal varias

preguntas planteadas por escrito
Material Requerido
Cuestionario

Tipos de Cuestionarios
De preguntas abiertas
De preguntas cerradas
Tipo de Aplicacin
Colectiva (una de las mejores ventajas)
Nmero de Sujetos
Los titulares de los puestos a los que se investiga (obrero, empleado,
tcnico y de supervisin)
Ventajas
Es econmico
La administracin es relativamente sencilla
Desventajas
No puede usarse con sujetos que tienen problemas de lectura y escritura
ENCUESTA
Descripcin: Un investigador recaba en un formulario las respuestas que le
proporciona un sujeto, en torno a algunas cuestiones que le va planteando
de manera organizada.
Material Requerido
Encuesta
Tipo de Encuesta
La clasificacin de las encuestas se ha basado ms que en sus
caractersticas, en el campo que explora: demogrficas, ocupacionales, de
consumo, educativas, etc.
Tipo de Aplicacin
Individual
Destinatarios
Todos los niveles, excepto el personal de alta direccin y mandos medios

Ventajas
Permite lograr contacto directo entre investigador y encuestador
Hace posible el registro de todas las respuestas
Desventajas
Exige casi el mismo tiempo requerido para una entrevista y no posee su
flexibilidad.

CONCLUSIN

A medida que se desarrolle la Deteccin de Necesidades de Capacitacin, una vez que se

hallan delimitado los objetivos nos damos cuenta que hay que enfrentarnos a llevar a
cabo el proceso y como lo vamos a ser pues bien es necesario que para poder definir una
necesidad como tal es necesario plantearnos o bien utilizar diferentes tcnicas o
instrumentos los cuales nos permitirn desarrollar un objetivo claro para lograr llevar a la
prctica nuestro taller de Capacitacin.
Ejemplo: en una fbrica en la cual existe un problema de desintegracin entre los
empleados, nos enfrentamos a que existe una necesidad de Capacitacin, tal vez en este
momento no es en cuanto a recursos sino a actitud y esta actitud negativa hace que el
nivel de produccin disminuya considerablemente es entonces donde podemos
implementar las tcnicas como la observacin y tal vez hasta una encuesta para lograr
determinar que o quines son los causantes de dicho conflicto y con base en esto lograr
una solucin.

BIBLIOGRAFA

http://cvc.cervantes.es/aula/didactired/anteriores
http://definicion.de/entrevista.
http://definicion.de/entrevista.
http://es.wikipedia.org/wiki/

http://www.contactoprofesional.com
http://www.wordreference.com/definicion/instrumento
www.icoutem.cl/.../Detecci%F3n%20de%20Necesidades.doc
www.trainersfactory.com/dnc.htm.
www.uma.es/invescomunicacion.
PROGRAMA DE CAPACITACIN

DEFINICIN
La capacitacin no se improvisa, una vez que se ha realizado el DNC, se procede
a realizar el programa de capacitacin, con un contenido que resuelva lo
detectado en la DNC, el programa debe responder a preguntas como:

Qu cursos y eventos se realizarn.

Cundo y en qu horario se llevarn a cabo.
A quin estarn dirigidos.
En donde se realizarn.
Quin ser el instructor. (persona o institucin)
Cmo se evaluar el aprendizaje.
Cunto costar.
Que se espera lograr.
Si usted tiene algn concepto que programar, no dude en hacerlo.

Algunas formas de realizar la DNC ms usadas.

Comparar el perfil del puesto con el perfil del ocupante, detectar las brechas y
resolverlas con capacitacin y otros eventos requeridos.
Analizar las fallas que se tienen debidas al personal y evitar su reedicin con
capacitacin al personal.

Formar equipos de trabajo, pequeos grupos de trabajadores que detectan y

resuelven los problemas de sus reas de trabajo o abordan proyectos de mejora,
detectando en el camino su falta de preparacin.
Encuestas con jefes y colaboradores para detectar en que les hace falta
capacitarse.
EL RETO DE LAS TRES A
Para que la capacitacin sea una inversin, debe cubrirse el reto de las 3 A
Que la gente Asista.
Que la gente Aprenda.
Que la gente Aplique.
Para que la gente asista, debe ser atractiva la capacitacin, hacerla apetecible, que la
gente quiera ir, un lugar
confortable y cmodo, ofrezca refrigerios.
Para que la gente aprenda, debe ser un instructor capaz, competente que mantenga la
atencin
de
la
gente
y
maneja
tcnicas
didcticas
y
pedaggicas.
Para que la gente aplique, la capacitacin debe ser producto de una DNC, tener claro que
es lo que se va a mejorar con la capacitacin y hacer seguimiento adecuado para verificar
que las cosas en el trabajo diario son mejores.

CARACTERSTICAS
USO DE LOS RECURSOS DIDCTICOS

Al disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar en cuenta dos

condiciones previas para el aprendizaje: disposicin y motivacin. Adems, es
preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que
conduzca al aprendizaje.

Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el

modelado, las diferencias entre las personas, la prctica activa, el aprendizaje
desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la retroalimentacin y las
recompensas y refuerzo.

Caractersticas de los instructores:

Conocimiento del tema

Adaptabilidad

Sinceridad

Sentido del humor

Inters

Ctedras claras

Asistencia individual

Entusiasmo

PROGRAMAS DE CAPACITACIN
OBJETIVOS
USO DE LOS RECURSOS DIDCTICOS
Atender las necesidades de capacitacin del facilitador en competencias sobre
comunicacin eficaz, con el fin de que l adquiera y aplique herramientas comunicativas,
que propicien el afianzamiento del comportamiento productivo de los participantes.

Objetivos Especficos

1. Estimular en el facilitador la necesidad de participar en programas de

capacitacin que incentive su crecimiento profesional

2. Crear las condiciones para que el participante alcance conciencia plena del
antagonismo de sus funciones docentes, desde la perspectiva de la aplicacin
de la comunicacin eficaz para afianzar el comportamiento productivo de los
participantes.

3. Facilitar la oportunidad para que el participante aplique los conocimientos

preliminares adquiridos en la solucin de las dificultades de aprendizaje
presentes en su contexto de referencia.

Los objetivos forman parte del contenido principal del programa de capacitacin anual,
estos a su vez deben de ser fijados en funcin de la estrategia de la organizacin y de la
satisfaccin, solucin o reduccin de los problemas, carencias o necesidades detectadas
en el DNC. Los objetivos de la capacitacin son los fines a los que se dirige toda
actividad, conforman la base de la planeacin y dan sentido y orientacin a todo el
proceso (Pinto, 2000).

Los objetivos pueden ser: generales, particulares y especficos.

a) Objetivos generales: muestran los resultados de aprendizaje de los participantes al

concluir un curso/evento de capacitacin.

b) Objetivos particulares: muestran los resultados de aprendizaje de los participantes al

concluir una unidad temtica.

c) Objetivos especficos: emanan de los objetivos particulares y se relacionan con los

contenidos temticos unitarios o mnimos de una unidad de aprendizaje.

Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan

aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia.
La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y
desempeo en sus asignaciones laborales actuales.

Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados

e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la
fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los
deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y
habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores
costosos en el trabajo.

Planeacin de los Recursos Humanos: lacapacitacin y desarrollo del

empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal.

Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes

consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes
que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado

suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y
desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a

prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro

puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.

Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del

empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborares respectivos.

La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente

entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.

La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al

pronstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios
tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades as como los
peligros del cambio tecnolgico.

Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en

esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los
programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama ms
amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de
conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son
indicativas del mayor desarrollo personal.

PROGRAMA DE CAPACITACIN
CONTENIDOS
USO DE LOS RECURSOS DIDCTICOS
El programa se desarroll a partir de contenidos comunes que facilitaban un
aprendizaje sistemtico en apoyo del trabajo cotidiano de los equipos gerenciales de
salud.

Para ello se aplic el enfoque sistmico utilizando el ciclo de planificacin: anlisis

de la situacin mediante el diagnstico de salud y un anlisis del desempeo de los
servicios estructura; la identificacin de problemas y la priorizacin de las intervenciones;
la planificacin y programacin proceso que inclua la planificacin de la monitoria y la
evaluacin con definicin de indicadores especficos resultados.

Estos contenidos bsicos se fueron profundizando y ampliando en la segunda fase

del programa de acuerdo con las necesidades identificadas durante las evaluaciones de
las capacitaciones y para cumplir con los requisitos obligatorios de la acreditacin
acadmica.

Contexto

Revisin curricular

Seleccin de tutores

Adaptacin del material de enseanza

Capacitacin a nivel local Capacitacin a nivel local Capacitacin a nivel local

Intercambio de experiencias y actualizacin

En la tercera fase, tras analizar las experiencias y la dinmica del proceso de las
reformas en Colombia y Ecuador, se decidi abrir el programa hacia entidades
gubernamentales del sector social. En Ccuta, Cali y desde Quito hacia varios lugares se
empez a trabajar estrechamente con la administracin municipal y se incorpor el trabajo
de temticas sociales muy relacionadas con la problemtica de la salud pblica. Fue un
esfuerzo necesario para dar respuesta a las nuevas exigencias de los procesos de
reforma del sector salud planteaban a sus instituciones. Tal es el caso de la participacin
del sector salud en la problemtica de la violencia, en los procesos de participacin social
y del desarrollo urbano en las comunidades.

TCNICAS E INSTRUMENTOS
USO DE LOS RECURSOS DIDCTICOS

Existe un mtodo de capacitacin, que da la su posibilidad de retroalimentacin

instantnea y de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones por
computadora, generalmente en forma de juegos.

RELACION EXPERTO APRENDZ.- se observan niveles de participacin

muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin
inmediata.

CONFERENCIAS,

VIDEOS,

PELCULAS,

AUDIOVISUALES

SIMILARES.- tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la

imitacin y la participacin activa. Las conferencias permiten economa de
tiempo, as como de recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de
participacin ms amplios y presupuestos ms elevados.

Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y

repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se
organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la
exposicin.

Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de decisiones.

SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instruccin

interfiera en las operaciones normales de la organizacin, algunas
empresas utilizan instalaciones que simulan las condicin es de operacin
real (compaas areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta
tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notable, as como la
organizacin significativa de materiales y retroalimentacin.

ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempear

diversas identidades.

Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno
de los frutos que suelen obtenerse, es que cada participante consigue verse en la
forma en que lo perciben los compaeros de trabajo. Esta experiencia puede crear
mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales.
Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones

humanos.

Participan

activamente

todos

los

capacitados

obtiene

retroalimentacin de la ms alta calidad.

ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situacin especfica o

simulada la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es
deseable emprender en situaciones anlogas. Para ello, cuanta con las
sugerencias de otras personas, as como las propias. Adema de aprender
gracias al caso que se estudia, la persona pude desarrollar habilidades de
toma de decisiones. Cuando los casos estn bien seleccionados, poseen
relevancia y semejanza con las circunstancias diarias, tambin hay cierre
de trasferencia. Existe tambin la ventaja de la participacin mediante la
discusin

del

caso.

No

es

frecuente

encontrar

elementos

de

retroalimentacin y de repeticin.

LECTURA,

ESTUDIOS

INDIVIDUALES,

INTRODUCCIN

PROGRAMADA.- los materiales de instruccin paras el aprendizaje

individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin
geogrfica o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un
programa de capacitacin.

Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin (cursos

basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos
programas de computadora).

Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie de

preguntas y respuestas.

Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos instruccin

programada. Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten
avanzar en determinado tema al ritmo que se desee.

Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin,

relevancia y retroalimentacin. La transferencia tiende a ser baja.

CAPACITACIN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIN).- constituye una

modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las
habilidades interpersonales. Se pude utilizar tambin para el desarrollo de
conocimientos,

habilidades

conductas

adecuadas

para

futuras

responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo en

mejoramientos de sus habilidades en relaciones humanas mediante la
comprensin de si mismos y de las otras personas. Esta tcnica propone
compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y
reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a un
profesional de las sicloga como moderador de estas sesiones. Se basa en
la participacin, la retroalimentacin y la repeticin.

INSTRUCCIN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante las

horas de trabajo. Se emplea bsicamente para asignar a obreros y
empleados a desempear un puesto actual. La instruccin es impartida por
un capacitador, supervisor o compaero de trabajo. En la mayora de los
casos el inters del capacitador se centra en obtener un determinado
producto y en una buena tcnica de capacitacin.

Se distinguen varias etapas:

Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin, una descripcin general
del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de el.
El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda
copiar.
Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prcticas se
repiten hasta que la persona domine la tcnica.
Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin.

ASESORAMIENTO PERSONAL.- un enfoque de desarrollo gerencial en el

puesto en el que se le da al gerente una oportunidad para ensear sobre
una base de uno a uno de los miembros de la organizacin con ms
experiencia.

MENTORA.- Es un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto, en el que

se concede la oportunidad al capacitando de aprender sobre una base de
uno a uno de los miembros de la organizacin con ms experiencia.

MODELO DE CONDUCTA.- Se vale de demostraciones vivas a de

videocintas para ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma
en que funcionan los gerentes en diversas situaciones.

CHAROLA DE PENDIENTES.- Es una simulacin en la que se da al

participante cierto nmero de documentos de negocios, tales como
memorndum, mensajes telefnicos, reportes, que suelen llegar al
escritorio de un gerente. El objetivo es que el gerente sepa darle prioridad a
cada unos de los asuntos de mayor importancia que se presenten.
EVALUACIN

USO DE LOS RECURSOS DIDCTICOS

La evaluacin ocurre antes y despus del adiestramiento, es un proceso continuo que

comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitacin. Lo ideal es evaluar los
programas de capacitacin desde el principio, durante, al final y una vez ms despus de
que los participantes regresen a sus trabajos.
Al principio, es til recolectar datos bsicos de los participantes, tanto de su nivel de
conocimientos y habilidades, como de sus expectativas respecto a la capacitacin. Esto

puede hacerse con un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de
cada participante y para recibir informacin de lo que esperan aprender. Estos datos
pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las
habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes.
Durante la capacitacin, los docentes deben reunir informacin de los participantes para
asegurar la relevancia del material presentado y la efectividad de las tcnicas de
capacitacin utilizadas. Puede ser til elaborar un comit de evaluacin de los alumnos
con el que pueda reunirse el docente peridicamente.
Por ltimo, debe evaluarse la capacitacin tanto al final del curso como despus de que
los empleados regresen a sus trabajos. Al final del curso, antes que regresen los
participantes, el docente puede aplicarles la post-prueba, que puede ser igual a la preprueba. La diferencia en los resultados de los dos exmenes revelar cambios en el
conocimiento, actitudes y habilidades que ayudarn a evaluar la efectividad de la
capacitacin. Siempre debe haber una oportunidad para los participantes de evaluar las
habilidades del docente y la adecuacin y efectividad de las metodologas utilizadas.
El seguimiento sistemtico de los participantes, dentro de su lugar de trabajo, permite al
administrador evaluar la efectividad de la capacitacin, es decir, si utilizan bien sus
nuevas habilidades, descubrir deficiencias que an persistan en su desempeo y planear
capacitacin adicional o refuerzos dentro del trabajo. Adems, cuando los empleados

saben que un supervisor efectuar visitas de seguimiento, estarn ms motivados para

aplicar las habilidades que acaban de aprender.
Las actividades de seguimiento son muy importantes y deben verse como una parte
integral

del

programa

de

capacitacin.

Estas

actividades

han

de

planearse

cuidadosamente por adelantado para asegurar los recursos suficientes en el presupuesto.

Cuando lo permita la situacin, el seguimiento puede llevarse a cabo como una rutina de
la visita de supervisin.
Despus de las visitas de seguimiento, es buena idea preparar un informe y enviarlo a los
miembros del personal que se visitaron, a sus superiores y a los capacitadores.
Se puede preguntar si la metodologa y tcnicas de capacitacin fueron apropiadas, y qu
les gust ms y qu menos a los participantes sobre el estilo del docente y qu
sugerencias tienen para mejorar en el futuro.
Preparar y realizar una visita de seguimiento de capacitacin

Para preparar la visita:

Determinar los objetivos especficos.

Obtener de los docentes una copia del contenido del programa de capacitacin.

Si es posible, invitar a los docentes a participar en la visita de seguimiento. De no

ser posible, tratar de reunirse con ellos para discutir el programa. Verificar si tienen
alguna pregunta adicional para incluir en el seguimiento.

Identificar las habilidades nuevas que el personal capacitado debi aprender.

Revisar las descripciones de los cargos de los empleados y segn sea apropiado,
incluir cualquier tarea nueva en las descripciones de las funciones actuales.

Determinar cuntos empleados se visitarn, el tiempo de permanencia en cada

lugar, e informarles por adelantado sobre los objetivos de la visita.

Preparar un formato estandarizado para anotar los resultados de la visita.

Indicar los lugares que se visitarn, la ruta que se tomar, el tiempo de viaje, los
medios de transporte y hospedaje.

Durante la visita de seguimiento:

Determinar si el personal capacitado tiene el apoyo suficiente o adecuado y los

recursos necesarios para aplicar sus nuevas habilidades y conocimientos.

Proveer capacitacin adicional en el trabajo para fortalecer las habilidades

principales aprendidas en el programa de capacitacin.

Ayudar al personal a superar cualquier resistencia de parte de otros profesionales

o de la comunidad que le impida aplicar sus nuevas habilidades.

La evaluacin del programa se realiz sobre los objetivos definidos para el

proceso educativo. Se plante como un ejercicio continuo fundamentado en
criterios que

Deba ser elaborado conjuntamente por los docentes y estudiantes. Contempl

observaciones acerca de la adquisicin de nuevos conocimientos mediante
pruebas de pre y pos test y el desarrollo de habilidades o destrezas en funcin de
la aplicabilidad prctica de los conocimientos en el trabajo diario. Adems, se
analiz el grado de apropiacin del proceso formativo por parte del estudiante a
travs de la observacin de su participacin en las sesiones de estudio, de sus
aportes y de su relacin con sus compaeros. El trabajo de los tutores y
los materiales utilizados eran evaluados por los estudiantes mediante guas de
preguntas con escalas de valoracin. En el proceso de evaluacin participaron
tutores, coordinadores y estudiantes. Los resultados se retroalimentaron en
sesiones grupales.

Existen 4 criterios bsicos para evaluar la capacitacin:

Reaccin: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los

principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo.

Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de

capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden
medirse de nuevo despus de la capacitacin para determinar la mejora.

Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambian una vez

que regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin
efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para
maximizar se pueden adoptar varios enfoques:

Presentar elementos idnticos.

Enfocarse en los principios generales .

Establecer un clima para la transferencia .

Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en trminos de

la utilidad de los programas de capacitacin. Tal es el caso del modelo
Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prcticas y los servicios
de la propia organizacin, comparndolos con los de los lderes reconocidos, a fin
de identificar las reas que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los
gerentes:

Planear

Hacer

Comprobar

Actuar.

MAPA CONCEPTUAL DIFERENCIA ENTRE PROYECTO Y PROGRAMA DE

CAPACITACIN