Introduccin

Antes del desarrollo de la teora de las relaciones humanas, la administracin descansaba totalmente en los
postulados de la teora cientfica de la administracin, de Fredderick Taylor por un lado, y en los postulados de
la administracin cientfica de Henri Fayol, los cuales se fundamentaban en el cargo o funcin por un lado, y
en la estructura organizacional por otro lado, como forma de alcanzar la eficiencia.
Con el advenimiento del enfoque humanstico, la teora administrativa sufre una
verdadera revolucin conceptual. Se hizo una transferencia del nfasis puesto en la tarea y en la estructura
organizacional, al nfasis en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones.
Con este nuevo enfoque de la administracin, la preocupacin por la mquina, por el mtodo de trabajo y por
la organizacin formal y los principios de administracin, ceden prioridad a la preocupacin por el hombre y
su grupo social. Se pasa del aspecto tcnico al psicolgico.
La teora de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos y fue posible gracias al desarrollo de
las ciencias sociales, en especial de la psicologa. Esta teora no fue aceptada en Europa sino hasta despus
de terminada la II Guerra Mundial, debido mayormente a que los gobiernos europeos eran totalitarios, en
contraste con los gobiernos democrticos de la nacin norteamericana.
Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teora de las relaciones humanas podemos citar a su
mayor colaborador y fundador George Elton Mayo, un cientfico australiano el cual fue adems profesor y
director del Centro de Investigaciones Sociales de la Escuela de Administracin de Empresas de
la Universidad de Harvard; ste condujo la famosa experiencia de Hawthorne, adems de escribir volmenes
como "Los Problemas Humanos de una Civilizacin Industrial". Juntamente con l, John Dewey, que escribi
"El Pblico y sus Problemas" y "Naturaleza y Conducta Humana"; indirectamente grandes aportadores fueron
William James y Morris Viteles, quienes escribieron "Los Principios de la Psicologa" y "Psicologa Industrial"
respectivamente.

Biografa de Elton Mayo

Elton Mayo (1880-1949) naci el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleci el 7 de septiembre
de 1949.Era un Filsofo, ense en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas
sociales como de contenido del trabajo. Surgieron algunas tensiones por lo que se traslad a la Universidad
de Pennsylvania.Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigacin industrial en la Harvard Business School.Es
sobre todo conocido por su investigacin que incluye los estudios de Hawthorne o "Hawthorne Studies" de
'la lgica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lgica del coste y la eficiencia' de los directivos que podra
conducir a conflictos dentro de las organizaciones.Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo
requieren la integracion de varias perspectivas.La idea principal de este sociologo fue la de modificar
el modelo mecnico del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que tuviese mas en cuenta
los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.

Teora de las relaciones humanas

La teora de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores Mery Perker
Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el ao en el ao 1,930.
Fue bsicamente UN movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin.
ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la produccin dentro de una
armona laboral entre el obrero y el patrn, en razn a las limitaciones que presenta la teora clsica, que con
el fin de aumentar la rentabilidad del negocio lleg al extremo de la explotacin de los trabajadores quienes se
vieron forzados a creer sus propios sindicatos. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a
la teora clsica de la administracin
CARACTERISTICAS DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS :

Estudia la organizacin Como grupo de personas.

Hace nfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicologa.
Delegacin plena de autoridad.
Autonoma del trabajador.
Confianza y apertura
nfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinmica grupal e interpersonal
LAS CUATRO PRINCIPALES CAUSA DEL SURGIMIENTO DE LA TEORA DE LAS RELACIONES
HUMANAS SON:

Necesidad de humanizar y democratizar la administracion.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

Las ideas de la filosofia pragmatica de jhon y de la psicologia dinamica de Kurt lewin.

Las conclusiones Del experimento de Hawthorne.

La experiencia de Hawthorne Elton Mayo

En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica Western Electric
Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la
intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma
operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras
que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE
DE RELES)
La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo de observacin (o grupo experimental)
fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes montaban los rels,
mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo
La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para observar cules
eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias:

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes del grupo
experimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones
fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACION DEL MONTAJE

DE TERMINALES)
Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la
seccin de montaje de terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a trabajar en una sala especial
cuyas condiciones laborales eran idnticas a las del departamento. El experimento de Hawthorne, fue
suspendido en 1932, por razones externa, pero la influencia de su resultado en la teora administrativa fue
fundamental para cuestionar los principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.

La civilizacin industrializada y el hombre

La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por estudiar la opresin del hombre a
manos del esclavizante desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento,
dedic sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y polticos derivados de una civilizacin basada
casi exclusivamente en la industrializacin y en la tecnologa.
Sus causas, que son ms profundas son definidas por Mayo de esta manera:
a)
El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de produccin est ms influenciado por
las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y
la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.
b)

El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

c)
La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de
jefes democrticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
d)
La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida",
de recibir comunicacin adecuada. Mayo est en desacuerdo con la afirmacin de Taylor segn la cual
la motivacin bsica del trabajador es slo salarial.

e) La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los grupos primarios de la sociedad,

como la familia, los grupos informales y la religin, mientras que la fbrica surgir como una nueva unidad
social que proporcionar un nuevo hogar, un sitio par la comprensin y la seguridad emocional de los
individuos.
FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL

Trata la organizacin como una mquina

Hace nfasis en las tareas o en la tecnologa

Se inspira en sistemas de ingeniera

Autoridad centralizada

Lneas claras de autoridad

Especializacin y competencia tcnica

Acentuada divisin del trabajo

Confianza en reglas y reglamentos

Clara separacin entre lneas y staff

Conclusin
Como se ha podido constatar al finalizar la lectura de este material, la teora de las relaciones humanas
aparece en los Estados Unidos debido a un grupo de factores entre los que se encontraban los trabajadores
mismos y los gremios, as como la aparicin de las ciencias sociales. George Elton Mayo, fundador, por as
llamarlo, de esta teora obtuvo sus mayores conocimientos aplicados de la llamada experiencia de Hawthorne.

A partir de entonces, las teoras cientficas y clsicas decaeran, dando paso a la naciente teora de las
relaciones humanas mediante la cual, el hombre mismo, el trabajador constituira el epicentro de
la administracin.
Tomando en consideracin que el factor psicolgico es una determinante mayor (en muchos casos) que el
remunerativo, Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol.
Finalmente, habremos de decir que a sta teora debemos la humanizacin de la administracin, por tanto
sabemos que cumpli con su cometido inmediato adems de ingresar su generoso aporte a la Teora General
de la Administracin.

Bibliografa

Introduccin.
Conscientes de que estamos en las ultimas puertas de un milenio nuevo y que debemos
insertarnos en esta aldea global, sin desnaturalizarnos, hemos escogido este tema porque

entendemos que como psiclogos tenemos que conocer y fortalecer lo que es el verdadero rol
de las relaciones humanas en la administracin y del papel tan importante que estas
desempean en las relaciones interpersonales entre los empleados de una institucin.
Esperamos encontrar en las pginas ledas, luz para poder desarrollar una labor ms
consciente y ms productiva.
Relaciones Humanas en la Administracin.
Enfoque Histrico de las Relaciones Humanas.
El origen de las Relaciones Humanas y la influencia del comportamiento de unos hombres a
otros es tan antiguo como la aparicin del hombre sobre la Tierra. Realmente en el 1945, es
cuando se incrementa ella auge de las Relacione Humanas ; los factores que influyeron en
esta son : 1) Medidas para aumentas la produccin, 2) Mejorar las condiciones de vida de los
trabajadores, 3) La ampliacin de los grupos laborables, es as como la psicologa y la
sociologa juegan un papel importante pues la primera analiza la personalidad, diferencia entre
los individuos y las necesidades humanas, mientras que la segunda estudia las personas y
grupos dentro de un sistema social.
El establecer unas buenas Relaciones supone un buen sentido comn y comprender a los
dems, interesarse por los dems, ser afable, no menospreciar a los otros, realizar con
eficiencia y agrado el trabajo o actividad que nos toque.
As podemos decir que las Relaciones Humanas consiste e mejorar las condiciones de vida
del hombre, ensearle a organizarse, a conocer sus derechos y sus deberes, entre otras
cosas.
La administracin del personal por ser una de las disciplinas que conforman la ciencia de la
administracin, no goza de independencia absoluta como sucede con otras ciencias. El
objetivo de la administracin del personal requiere un enfoque interdisciplinado en los
problemas de trabajo de una organizacin ya sea privada o publica. Es por esto que el mayor
vinculo de interrelacin entre las disciplinas administrativas se evidencia entre administracin
de personal y Relaciones Humanas. Resulta a simple vista que la administracin de personal
es el campo de la administracin que trata tanto del comportamiento humano dentro y fuera
de la empresa, la administracin de personal recurre a sus propias tcnicas y mtodos aun
cuando se auxilie de otras ciencias mientras que las Relaciones Humanas concentran su
inters en las interrelaciones personales nacidos con ocasin del trabajo procurando
determinar las causas de las reacciones individuales y de grupos.
Hoy en da los principios de las Relaciones Humanas y de la Administracin son
perfectamente complementarios.
Disciplinas psicolgicas y sociolgicas. La psicologa es una de las disciplinas que mayores
contribuciones ofrece a la administracin de personal, esta no slo hace nfasis en el proceso
de seleccin, sino tambin a la fase de supervisin de personal.

De esta manera para dar solucin a los mltiples problemas que surgen de las relaciones
humanas en el trabajo tanto el especialista como el supervisor del rea tienen que auxiliarse
de la psicologa para conocer la personalidad del obrero, funcionario o empleado y poder
diagnosticar la causa de un determinado comportamiento individual o colectivo.
Departamento de Personal.
En toda administracin publica o privada requiere de un sistema cientfico de personal de
estructura, especializados cuyos titulares posean la debida preparacin tcnica para dirigir
todas las fases del sistema, de ah nace este departamento.
Naturaleza del Departamento de Personal.
Este departamento es una unidad de estado mayor, por tanto su misin es asesorar a la
agencia y a los dems niveles de la organizacin.
El especialista deber desarrollar sus programas satisfactoriamente , sobretodo cuando los
mismos ataen a todo el personal de la empresa. Muchos de los programas se han debido a
la incapacidad de aceptacin del tcnico.
Funciones del Departamento de Personal.

Asesorar al ejecutivo del ms alto nivel en la elaboracin y formulacin de una

poltica cientfica de Administracin de Personal.

Proponer los proyectos necesarios para regir la relacin de trabajo en la

institucin.

Administrar los sistemas de clasificacin de puestos de remuneracin, de

reclutamiento, de retiro, etc.

Diagnosticar la estabilidad o la moral de la organizacin como grupos o equipos

de trabajo tales como : eficiencia productiva, ausentismo, accidentes, quejas y
agravios, etc.
Desarrollo de los Recursos Humanos.
Los Recursos Humanos y su conduccin estn emergiendo cada da con ms fuerza y es esta
fuerza la que impulsa el rendimiento organizacional y esta a su vez esta influenciada por el
comportamiento individual el cual repercute sobre la productividad y el rendimiento de la
organizacin.
Los comercios tecnolgicos, econmicos y demogrficos estn presionando a la
organizaciones para que utilicen una conduccin de recursos humanos eficaces.
Para que haya rendimiento, las personas deben ser recompensadas con :

 Premios, beneficios y gratificaciones.

Promocin : tanto movilidad ascendente, como traslados a puestos deseables.
Elogio de la gerencia.
Oportunidades en la carrera.
Oportunidades de aprender posibilidades de ampliar las propios destrezas.
Seguridad laboral y financiera.
Responsabilidad.
Modelos de la Administracin.
La palabra modelo puede ser utilizada para connotar un esquema, un paradigma o una
clasificacin, que trata e describir un fenmeno en forma sistemtica por medio de smbolos o
categoras de clasificacin. Un modelo bien definido se emplea para desarrollar hiptesis,
leyes o teoras.
Es preparar, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
El Modelo de Farmer - Richman.
Partiendo de la identificacin de los diversos elementos del proceso administrativo del medio
ambiente externo, que afectan a las funciones del administrador, Farmer y Richman
construyeron un modelo. Este se convierte en una herramienta til para evaluar la
administracin y para hacernos comprender que puede hacer cambiar la eficiencia en el
trabajo administrativo de una a otra cultura.
Farmer y Richman afirman que las condiciones externas afectan tanto a la eficacia como a los
elementos del proceso administrativo. Esta eficacia determinara la eficiencia de una firma, de
un pas, e una sociedad.
Ej. : Si un pas tiene una actitud negativa hacia la educacin, el administrador tendr
problemas de personal por la incapacidad acadmica que estos demandan.
La carencia de un sistema establecido de comunicaciones tendr tambin un efecto sobre la
eficiencia de muchas empresas.
Otros factores que afectan la operacin del proceso administrativo, el tiempo de la planeacin
puede estar limitado por al inestabilidad poltica o por la inflacin. Una actitud paternalista
hacia las personas pueden influir sobre los patrones de la organizacin restringiendo la
delegacin. Un sistema de contabilidad basado en la evasin fiscal puede distorsionar tanto
los datos financieros que la informacin del control se vea errnea. El desarrollo y la

promocin del personal administrativo puede ser obstruido por un sistema de castos o por la
discriminacin racial o religiosa.
La eficiencia administrativa se ve obstaculizada por estas restricciones externas, puesto que
un administrador no puede aplicar, completamente los principios.
El Modelo de Negandhi - Estafen.
Este modelo busca separar la influencia del medio ambiente externo del anlisis de los
fundamentos de la administracin. Fue formulado por Negandhi y Estafen. Ellos opinan que es
un error considerara la filosofa de la administracin tan slo como un producto del medio
ambiente cultural. Ellos expresan de que ciertos elementos de la filosofa de la administracin
puede ser importados de una cultura a otra.
La filosofa de la administracin se define como la actitud implcita de una empresa con
algunos de sus agentes externos e internos, tales como consumidores, accionistas,
proveedores, sindicatos y los gobiernos local, estatal y federal. La posicin de estos dos
autores consiste en que ciertas reas de la filosofa de la administracin deben implementarse
como una variable la cual puede verse influida por diferencias culturales. Estas consisten en
actitudes expresas e implcitas hacia elementos tales como el consumidor, participacin de la
compaa en actividades de bienestar social y en instituciones educativas, la relacin de la
compaa con los sindicatos y los lderes sindicales ; relacin de la compaa son sus
empleados, relaciones con los proveedores y distribuidores.
Los dos Modelos.
Ambos reconocen el hecho de que el medio ambiente cultural externo afecta la operacin del
proceso administrativo. Tal forma de administracin afectar la eficacia administrativa.
La nica diferencia entre ambos modelos radica en que las actitudes administrativas (filosofa)
se consideran lo bastante importantes como para identificarse por separado en trminos de
variables independientes.
El Modelo Tridimensional.
El concepto tridimensional de la administracin fue seno de los primeros esfuerzos realizados
en el campo de la teora administrativa, y fruto del trabajo del programa cooperativo en
Administracin Escolar. Esta se gusta a la definicin ms general de un modelo como
esquema, paradigma o clasificacin que trat de escribir los fenmenos en forma sistemtica
a travs de smbolos o categoras clasificatorias.
El personal del programa de la Administracin Escolar Milddlle, no se ocupa del desarrollo de
la teora administrativa, esta no era su funcin, su propsito se orientaba hacia la accin y
girar hacia el alrededor de programas de preparacin perfeccionados, certificacin y formacin
interna para administradores.

Lgicamente es necesario conocer las habilidades requeridas del administrador, aunque eso
slo no bastaba. El ejercicio de la administracin no supone que un hombre esta manejando el
contenido de la tarea. Para comprender la naturaleza de esta tarea administrativa, seria
necesario considerar la naturaleza de esa tarea administrativa del hombre que realiza la tarea.
Existen tres elemento que confirmaron el modelo de la administracin escolar para comenzar
su programa de perfeccin es la administracin educativa : el trabajo, el hombre y el marco
social.
Dentro del contenido de la tarea de administracin escolar, existen cuatro aspectos
esenciales :

Mejoramiento de la oportunidad educativa.

obtencin y formacin del personal.
Suministro y mantenimiento de fondos y facilidades.
Mantenimiento de interrelaciones eficaces con la comunidad.
La dimensin del proceso esta dividido en los cuatro sectores sgtes.

Percibir el problema y examinar sus aspectos.

Relaciona r el problema con la gente.
Tomar determinaciones.
Llevar a cabo las decisiones y examinarlas.
Uno de los problemas bsicos y esenciales que debe enfrentar el administrador pertenece al
rea de mejoramiento de las oportunidades escolares. El administrador esta obligado a
percibir problemas en esta rea y a revisar sus aspectos. Sus actividades estn ocurriendo en
una frecuencia temporal dinmica que tiene sus races en el pasado y sus inferencias en el
futuro.
La primera dimensin de este aspecto es la capacidad del hombre espiritual, emotivo,
intelectual y fsica.

La segunda dimensin es el comportamiento del hombre - percepcin del

problema y acoplamiento de datos, hacer decisiones, ejecuciones y revisin.
El marco social consiste en los recursos fsicos, tecnolgicos y humanos, sistema de relacin
con los dems, las redes de la organizacin, y partes del pensamiento, creencias y valores.

El proceso incluye continuidad y estabilidad, lo nuevo y lo distinto, las tensiones y esfuerzos

excesivos, las resoluciones y el ajuste.
La tarea del administrador esta compuesta por elementos de contenidos definidos. El
administrador utiliza sus conocimientos y sus mtodos del ver el contenido en relacin a
funciones administrativas, clasificables en una secuencia dinmica denominada tiempo. Las
formas en que realiza sus funciones administrativas estn determinadas por su capacidad
personal y sus pautas de conductas.

El concepto tridimensional con todas sus limitaciones, fue un esfuerzo significativo

por organizar sistemticamente los elementos difusos de la administracin.
La administracin como aspecto determinativo.
Con el propsito de suministrar una base para el desarrollo administrativo existen las
siguientes aspectos :

Existe un campo de estudios sobre administracin en calidad de administracin.

La administracin es un tipo de conducta que se da en todas las organizaciones
humanas.

La esencia de la administracin es el control y la direccin de su vida en una

organizacin social.

La funcin de la administracin es una organizacin, es la conduccin eficaz del

proceso de la toma de decisiones, proceso a travs del cual el administrador opera
los aspectos de control y direccin de la administracin.

El administrador reacciona e interrelaciona con otros individuos en la

organizacin, no tanto en su calidad de individuos, sino como miembro de un
grupo.
Conclusin.
Luego de la realizacin de este trabajo hemos aprendido sobre la importancia que deben tener
los departamentos de recursos humanos de las instituciones. Por lo que creemos :

Que en todas las instituciones publicas y privadas deben existir y sobretodo

funcionar estos departamentos antes mencionados.

Para que las empresas progresen y crezcan a todos los niveles deben estas
brindarles todo su apoyo, en los planes emprendidos por los profesionales del rea.

Los especialistas del rea deben tener conocimientos pleno de las funciones
que deban de realizar.
Bibliografa.

Administracin de Personal.
Dr. Raymundo Amor G.

Estrategia Empresaria
Arnaldo C. Hax.

Ideas Econmicas y Sociales.

Jos R. Abinader.

Graduado en Direccin de empresas.

Tomo X

Diccionario Enciclopdico Universal.

ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES

HUMANAS.
El origen lo podemos ubicar en la necesidad de
humanizar y democratizar la administracin, cuando en
sta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias
humanas dentro de la filosofa pragmtica de John
Dewey, la psicologa de Kurt Lewin y la experiencia y
conclusiones de Hawthorne, son capitales para el
humanismo en la administracin.
La teora de las relaciones humanas, tambin se
conoce
como
escuela
humanstica
de
la
administracin, fue desarrollada por George Eltn
Mayo (1880-1949), cientfico australiano
Profesor y director del Centro de Investigaciones
Sociales de la Harvard School of business
Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus
colaboradores.
Esta teora surge en los Estados Unidos y constituye
un movimiento de reaccin y oposicin a la teora
clsica de la administracin. Se crea la necesidad de
corregir la fuerte tendencia de la des-humanizacin del
trabajo, aparecida con la aplicacin de mtodos
rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los
trabajadores deban someterse forzosamente. De sta
manera poco a poco se libera de esos conceptos
rgidos y mecnicos de la antigua teora (clsica), y se
adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones
humanas se convierten en un movimiento tpica
mente norteamericano,
todo
ello
enfocado
a

una democratizacin de conceptos administrativos

ms fuertes.
El enfoque humanstico.

El enfoque humanstico promueve una verdadera

revolucin
conceptual en la teora administrativa: si antes el
nfasis se hacia en la tarea (por parte de la
administracin
cientfica)
y
en
la
estructura organizacional (por parte de la teora clsica
de la administracin), ahora se hace en las personas
que trabajan o participan en las organizaciones. En el
enfoque humanstico, la preocupacin por la
mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin
formal y los principios de administracin aplicables a
los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la
preocupacin por el hombre y su grupo social: de
los aspectos tcnicos y formales se pasa a los
aspectos psicolgicos y sociolgicos.
Necesidades de esta teora.

Necesidad de humanizar y democratizar la

administracin, liberndola de los conceptos rgidos y
mecanicistas de la teora clsica, la teora de las

relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la

democratizacin de los conceptos administrativos.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas,

en especial la psicologa y la sociologa, y sus
primeros intentos de aplicarse a la organizacin
industrial. Las ciencias humanas demostraron
gradualmente lo inadecuado de los principios de la
teora clsica.

Las ideas de la filosofa pragmtica de John

Dewey y de la psicologa dinmica de kurt Lewin
fueron esenciales para el humanismo en la
administracin. Elton Mayo, considerado el fundador
de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de
manera ms directa, contribuyeron a su concepcin.

Las conclusiones del experimento de Howthorne,

llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin
de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teora clsica de la administracin.

La experiencia de Hawthorne Elton Mayo.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en

1932, por razones externa, pero la influencia de su
resultado en la teora administrativa fue fundamental
para cuestionar los principios bsicos de la teora
clsica, entonces dominante.
En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones
inicio su experimento en una fabrica Western Electric
Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne,
con la finalidad de determinar la relacin entre la
intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los
obreros en la produccin.
PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE
Durante la primera fase del experimento se escogieron
dos grupos de obreras que ejecutaban la misma
operacin, en condiciones idnticas: un grupo de

observacin trabajo bajo intensidad variable de luz,

mientras que el grupo de control trabajo bajo
intensidad constante.
SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL
HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL
MONTAJE DE RELES)
La segunda fase comenz en abril de 1927. Para
constituir el grupo de observacin (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de
nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes
montaban los rels, mientras la sexta suministraba las
piezas necesarias para mantener un trabajo continuo
La investigacin llevada a cabo con el grupo
experimental se dividi en doce periodos para
observar cules eran las condiciones de rendimiento
ms satisfactorias:
Primer periodo: Se registro la produccin de cada
obrera en su rea original, sin que lo supiese, se
estableci su capacidad productiva en condiciones
normales de trabajo (2,400 unidades semanales por
joven), este se comparo con los dems periodos. Este
periodo duro 2 semanas.
Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la
sala de pruebas, se mantuvieron con el mismo horario
y condiciones de trabajo y se midi el ritmo de
produccin. Este proceso duro 5 semanas y sirvi
para verificar el efecto producido por el cambio de sitio
de trabajo.

 Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se

separo el pago de las jvenes (un grupo pequeo),
ellas percibieron que sus esfuerzos individuales
repercutan en su salario. Duro 8 semanas y aumento
la produccin.
Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el
trabajo. Se introdujeron 5 minutos de descanso a
mitad de la maana y otros 5 a mitad de la tarde. Un
nuevo aumento de produccin.
Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10
minutos cada uno, de nuevo aumento la produccin.
Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en
la maana y otros 3 en la tarde, la produccin no
aumento, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al
rompimiento del ritmo de trabajo.
Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de
10 minutos, uno en la maana otro por la tarde. En
uno de ellos se servia un refrigerio. La produccin
aumento de nuevo.
Octavo periodo: Con las mismas condiciones del
periodo anterior, comenzaron a trabajar hasta las
16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un
acentuado aumento de produccin.
Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las
16:00 hrs., la produccin permaneci estable.
Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00
hrs., la produccin aumento considerablemente.

 Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5

das, la produccin diaria segua subiendo.
Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del
tercer periodo, se quitaron los beneficios otorgados
durante el experimento, con la aprobacin de las
jvenes. Este ultimo y decisivo periodo, duro 12
semanas, se observo que la produccin diaria y la
semana alcanzaron un ndice jams logrado (3,000
unidades semanales por joven, en el grupo
experimental)

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO

DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE
ENTREVISTAS)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la
diferencia de actitudes entre las jvenes del grupo
experimental y las del grupo de control, fueron
apartndose del inters inicial de buscar mejores
condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron
definitivamente a estudiar las relaciones humanas en
el trabajo.
CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACIN DEL
MONTAJE DE TERMINALES)
Se escogi un grupo experimental- nueve operadores,
nueve soldadores y dos inspectores, todos de la
seccin de montaje de terminales para estaciones
telefnicas, el cual paso a trabajar en una sala
especial cuyas condiciones laborales eran idnticas a
las del departamento.

Conclusiones del experimento de Hawthorne.

Este experimento permiti delinear los principios
bsicos de la escuela de las relaciones humanas.
Conclusiones:
El nivel de produccin depende de la integracin
social (segunda fase): El nivel de produccin no esta
determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del
trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales
y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social
establece su nivel de competencia y de eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores
(cuarta fase): El comportamiento del individuo se
apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no
actan ni reaccionan aisladamente como individuos.
Los individuos no podan establecer por si mismos su
cuota de produccin, sino que deban dejar que la
estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier
transgresin de las normas grupales, el individuo
reciba castigos sociales o morales de sus compaeros
para que se ajustara a los estndares del grupo.
Las recompensas y sanciones sociales (cuarta
fase): Los obreros que producan muy por encima o
muy por debajo de la norma socialmente determinada,
perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El
comportamiento de los trabajadores esta condicionado
por normas y estndares sociales.
Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por
estmulos salriales y econmicos. Mayo y sus
seguidores crean que la motivacin econmica era

secundaria en la determinacin del rendimiento del

trabajador. Conforme a la teora de las relaciones
humanas, a las personas las motiva, principalmente, la
necesidad de reconocimiento, aprobacin social y
participacin en las actividades de los grupos sociales
en que conviven. De all surge el concepto de hombre
social. Las recompensas y sanciones no econmicas
influyen en el comportamiento de los trabajadores y
limitan el resultado de los planes de incentivo
econmico. Aunque esas recompensas sociales son
simblicas y no materiales, inciden de manera decisiva
en la motivacin y la felicidad del trabajador.
Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne
los investigadores se concentraron en los aspectos
informales de la organizacin. La empresa paso a ser
una organizacin social compuesta por grupos
sociales informales, cuya estructura no siempre
coincide con la formal (con los propsitos y estructura
definidos por la empresa). Los grupos informales
definen sus reglas de comportamiento, sus
recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su
escala de valores sociales, sus creencias y
expectativas, y cada participante los asimila e integra
en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las
relaciones humanas esboz el concepto de
organizacin informal: la organizacin se compone del
conjunto
de
personas
que
se
relacionan
espontneamente entre s.
Las relaciones humanas: En la organizacin los
individuos participan en grupos sociales y se

mantienen en constante interaccin social. La teora de

las relaciones humanas entiende por relaciones
humanas las acciones y actitudes resultantes de los
contactos entre personas y grupos. Cada individuo es
una personalidad diferenciada, e incide en el
comportamiento y las actitudes de las personas con
quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia
de sus semejantes.
La importancia del contenido del cargo: La forma
ms eficiente de divisin del trabajo no es la mayor
especializacin de ste. Mayo verificaron que la
especializacin extrema (definida por la teora clsica)
no garantiza mas eficiencia en la organizacin. Se
evidencio que la naturaleza y el contenido del trabajo
influyen en la moral del trabajador. Los trabajos
simples y repetitivos tienden a volverse montonos y
mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las
actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y
satisfaccin.
La civilizacin industrializada y el hombre.

La teora de las relaciones humanas se preocup,

prioritariamente, por estudiar la opresin del hombre a
manos del esclavizante desarrollo de la civilizacin
industrializada. Elton Mayo, el fundador del
movimiento, dedic sus libros a examinar los
problemas humanos, sociales y polticos derivados de
una civilizacin basada casi exclusivamente en la
industrializacin y en la tecnologa.
Sus causas, que son ms profundas son definidas por
Mayo de esta manera:
a) El trabajo es una actividad tpicamente social. El
nivel de produccin est ms influenciado por las
normas de grupo que por los incentivos salariales. La
actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza
del grupo en el cual participa son factores decisivos de
la productividad.
b) El obrero no acta como individuo aislado sino
como miembro de un grupo social.
c) La tarea bsica de la administracin es formar una
elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de

jefes democrticos, persuasivos y apreciados por todo

el personal.
d) La persona humana es motivada esencialmente por
la necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida", de
recibir comunicacin adecuada. Mayo est en
desacuerdo con la afirmacin de Taylor segn la cual
la motivacin bsica del trabajador es slo salarial.
e) La civilizacin industrializada origina la
desintegracin de los grupos primarios de la sociedad,
como la familia, los grupos informales y la religin,
mientras que la fbrica surgir como una nueva unidad
social que proporcionar un nuevo hogar, un sitio par
la comprensin y las eguridad emocional de los
individuos.
Pirmide de Maslow.

Teora de los dos factores por Herzberg.

Teora X y Y por Douglas Mc Gregor.

Conclusiones.
La teora de los 2 factores la podemos ver y
comprobar hoy en da en algunas empresas, ya que

ahora a los empleadores les importa mucho las

condiciones en las que trabajan sus empleados y
motivaros con saliros justos y otros bonos y regalos.
La teora X no estoy de acuerdo ya que si hay
personas que les gusta trabajar sin necesidad de que
las estn amenazando o sin que estn encima de
ellas.
El experimento de Hawthorne podemos ver que
que
si
funciono
y
ahora
se
aplica
en
la mayora de empresas, por ejemplo en la empresa en
la que yo trabaje nos daban un descanso de 15
minutos en la maana una hora de almuerzo y en la
tarde 10 minutos y es bueno ese descanso el salir
relajarse tomar algo y continuar trabaja uno mas a
gusto.
Tambin podemos ver que en las empresas ahora
hay mucha dinmica de grupo as las personas son
mas productivas.
Podemos ver que la deficiencia de las empresas a
mejorado ya que ahora hay mas compromiso por parte
de los trabajadores.

ANTECEDENTES Y CARACTERSTICAS GENERALES DE ESTA ESCUELA.

La teora de las Relaciones Humanas data de la dcada de 1920, esta
doctrina surgi y adquiri fuerza como consecuencia del desarrollo de la
industria y debido a que la produccin en serie aumento la tensin
nerviosa de los obreros.
Ante esta situacin, los empresarios y los estudiosos de la
administracin se vieron obligados a analizar el problema desde el punto
de vista psicolgico. La aparicin de la escuela Humano relacionista y
las aportaciones de la psicloga Mary Parker Follet, quien seal la
importancia de la aplicacin del mtodo cientfico para investigar los
fenmenos psicolgicos administrativos, dio importantes contribuciones
al estudio de los conceptos de autoridad y responsabilidad

Escuela de Relaciones Humanas

Con la aparicin de los enfoques humanistas, la teora administrativa
sufre un cambio dentro de sus principios, y es donde el recurso humano
comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las empresas.
Se estudia un mtodo de estmulo y sus comportamientos, pero
bsicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y
oposicin a la teora clsica de la administracin.
La Escuela de relaciones humanas surge en los Estados Unidos, en la
dcada de los aos treinta, su mantenimiento fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicologa y en
particular la psicologa del trabajo, la cual surge en la primera dcada
del siglo pasado, se diriga principalmente haca dos aspectos bsicos
que ocupan dos etapas de su desarrollo.
Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo.
En esta etapa domina el aspecto productivo. Durante esta etapa los
temas que se consideraban fundamentales en la psicologa industrial
eran
laseleccin
de
personal,
la
orientacin
profesional,
los mtodos de aprendizajey de trabajo, la fisiologa del trabajo y el
estudio de los accidentes y la fatiga
Adaptacin del trabajo al trabajador.

Esta segunda etapa se caracteriza por la atencin dirigida hacia los

aspectos individuales y sociales del trabajo. Los temas que
predominaban en esta etapa eran el estudio de la personalidad del
trabajador y del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de
trabajo,
del liderazgo,
de
lascomunicaciones,
de
las relacione
interpersonales y sociales dentro de la organizacin.
TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teora de las relaciones humanas o denominada escuela humanstica
de la administracin, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores,
surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los
resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue bsicamente
un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la
administracin.
La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial,
una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo
constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador. En
un pas eminentemente democrtico como los Estados Unidos, los
trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administracin
cientfica como un medio sofisticado de explotacin de los empleados a
favor de los intereses patronales.
En consecuencia, la teora de las relaciones humanas surgi de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del
trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y
precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.
Orgenes de la Teora de las relaciones humanas
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las
relaciones humanas son:

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la

psicologadinmica de Kart Lewin,

Las conclusiones del experimento de Hawthorne

Precursores

Elton Mayo
En una compaa "Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne
Chicago, se toma la decisin de hacer un estudio psicolgico y
sociolgico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como
limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho
estudio lo inician un grupo de socilogos y psiclogos.
Aportes de Elton Mayo
Demostr que el aspecto psicolgico es muy importante en las tareas
administrativas.
Demostr la importancia de la comunicacin.
Demostr la importancia que tienen los grupos informales dentro de la
empresa
Al Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos importantes:
La motivacin
La frustracin
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca tambin el
aspecto psicolgico y que este afecta la productividad de la
organizacin.
Considera tambin que el trabajador tiene reacciones positivas y
negativas y que en la mayora de los casos acepta y atrae las
situaciones positivas y rechaza las negativas.
Aportes de Al Kurt Lewin
Realizo investigaciones sobre motivacin, e investigo la tensin,
estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro
de sus objetivos.
Mary Parker Follet
Analizo aspectos de coordinacin, administracin y mando.
Critico a la poca cientfica porque la consideraba que no tomaba en
cuenta el aspecto psicolgico.
Presento un libro "La administracin como profesin" que influyo el
mtodo cientfico en los aspectos psicolgicos.
Presto especial atencin a los aspectos conflictivos de las empresas
igual que al de las relaciones humanas y la afectacin que tienen estas
en la organizacin.

Aportes de la Escuela de Relaciones Humanas

Mejor la perspectiva clsica que consideraba la productividad.
Recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formacin de los administradores.
La atencin fue centrndose cada vez ms en ensear las destrezas
administrativas, en oposicin a las habilidades tcnicas.
Hizo renacer el inters por la dinmica de grupos.
Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas
Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los
gerentes que planteaba su trabajo y en cmo fue realizada despus la
investigacin de la administracin, mostraba muchas deficiencias de
diseo, anlisis e interpretacin.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo
unilateral de "hombre econmico racional"; pero tampoco describa
totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos
administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho
sera ms productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la
produccin, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfaccin del
personal, no aport el mejoramiento impresionante de la productividad
que se haba esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interaccin que
influyen en la productividad, los niveles de salarios, el grado de inters
de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre
empleados y gerentes. En conclusin, el tema de la productividad y de la
satisfaccin del trabajador ha resultado ser un problema ms complejo
de lo que se pens en un principio.
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el mtodo cientfico en
sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores
posteriores tenan una formacin ms rigurosa en las ciencias sociales,
psicologa, sociologa y antropologa.
Estos ltimos hayan recibido el nombre de "cientficos del
comportamiento".

Aplicaciones
Entre las aplicaciones principales obtenidas
implementacin de esta teora podemos mencionar:

partir

de

la

*El nivel de produccin es resultante de la integracin social. La

produccin esta en funcin del grupo, entre mayor sea la integracin
del grupo, mayor es la eficiencia.
*Los trabajadores no actan solo por sus intereses individuales,
tambin se adecuan al grupo.
*Los trabajadores producan menos y ganaban menos por conviccin
propia antes de poner en peligro los intereses del grupo.
*Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de
reconocimiento, de participacin en las actividades de los grupos
sociales en los cuales viven.
*Los grupos de personas son las que constituyen bsicamente la
organizacin de la empresa y a veces se contraponen a la
organizacin que establecen los niveles directivos o de mayor
jerarqua dentro de la empresa.
*Las personas actan en grupos sociales, y si existe armona o un
buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los
niveles de produccin
*Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una
monotona, por que termina perjudicando a la empresa, es por eso
que es necesaria una rotacin de las actividades y creatividad para
evitar la pasividad de los trabajadores.
*Es necesario para el xito en la organizacin tomar en cuenta las
emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no
tendr el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.
Conclusiones
Con la teora de las relaciones humanas surge una nueva visin sobre el
hombre, que hace nfasis en estos aspectos.
Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos
y temores.
Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas logran
satisfacer sus necesidades bsicas con la ayuda del grupo que
interactan
El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un
adecuado estilo de supervisin y liderazgo. El supervisor eficaz es el
que posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo

lealtad, estndares elevados de desempeo y alto compromiso en los

objetivos de la organizacin.
Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los
individuos, por lo tanto este control debe incluir sanciones positivas
(estmulos, aceptacin social, etc.), como tambin negativas (burlas,
rechazo por parte del grupo, sanciones simblicas, etc.) para obtener
los resultados esperados.
La psicologa industrial contribuy a demostrar la parcialidad de los
principios de administracin adoptados por la teora clsica.

La teora de las relaciones humanas (o escuela humanista de Administracin) surgi en Estados

Unidos, como consecuencia de las conclusiones del experimento de Hawthorne, gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la psicologa y, en particular, de la psicologa
del trabajo, pero fue desarrollada por Elton Mayo y colaboradores. Fue un movimiento de reaccin
y oposicin a la teora clsica de la administracin.

Sigue

Elton Mayo

administracin

moderna

en Facebook

George
Elton
Mayo (26
de
diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7
de
septiembre de 1949),
fue
un terico
social, socilogo y psiclogo industrial especializado en teora de las organizaciones, las relaciones
humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su inters primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicolgicos que podan producir
las condiciones fsicas del trabajo en relacin con laproduccin. Demostr que no existe
cooperacin del trabajador en los proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por parte
de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento
organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes,
complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teora de las
relaciones humanas o escuela humanstica de administracin. Este personaje era de religin
Cristiana, y al ver a las personas sin una bsica organizacin, empez organizando iglesias, que
de ah las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no tambin en sus
empleos
y
hogares.
Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole incentivos el hombre rendira en
su
trabajo.

ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE LA

ADMINISTRACIN.
la necesidad de humanizar y democratizar hizo que el pueblo Estadounidense, se revelara
contra la teora clsica.
El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente la psicologa demostr lo inadecuado
de la teora clsica.

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey, la psicologa dinmica de Kurt Lewin y
las conclusiones del experimento de Elton Mayo fueron imprescindibles para esta teora.

LAS CUATRO (4) FASES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Primera fase: Se comprob que las condiciones psicolgicas pueden afectar la eficiencia de los
operarios. Al darse cuenta del factor psicolgico, solo por su influencia negativa, los investigadores
trataron eliminarlo del experimento.
Segunda fase : Se pudo concluir que sin una estricta supervisin y en un ambiente agradable
el empleado iba a poder trabajar ms a gusto, con mayor libertad y una menor ansiedad. Este
ambiente amistoso en el cual se podan desenvolver sin temor hizo que se pudieran desarrollar
objetivos comunes, como el aumentar el ritmo de produccin.
Tercera fase: Se inici un programa de entrevista con los empleados para conocer sus actitudes
y sentimientos, or sus opiniones respecto al trabajo. Los resultados fueron favorables. Ms
adelante se adopt la tcnica de la entrevista no dirigida, que permita que los operarios se
expresasen libremente, sin que el entrevistador desviara el tema.
Cuarta fase: Los operarios desarrollaron cierta uniformidad de sentimientos y uniformidad grupal.
El grupo desarrollo mtodos para garantizar sus actitudes, considerando delator al miembro que
perjudicara a algn compaero. Esta etapa permiti el estudio de las relaciones entre la
organizacin informal de los empleados y la formal de la fbrica.

LAS CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

PERMITIERON DELINEAR LOS PRINCIPIOS BSICOS DE LA ESCUELA
DE LAS RELACIONES HUMANAS. EXPLICAR BREVEMENTE:

La capacidad social del

trabajador es la que determina su nivel de competencia y eficiencia, mas no
su capacidad de ejecutar movimientos eficientes.

El comportamiento social de los trabajadores: El comportamiento del individuo va a ser

de acuerdo a como se comporten el grupo de individuos, acoplndose a los cambios que se den.

El nivel de produccin depende de la integracin social:

Las recompensas y sanciones sociales: Las personas son evaluadas por el grupo en
relacin con las normas y patrones de comportamiento que el grupo define como aceptables,
segn sus creencias o expectativas en relacin a la administracin.

Los grupos informales: La empresa se visualiz como una organizacin social

compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organizacin
formal de la empresa; es decir, con los propsitos definidos por la empresa.

Las relaciones humanas: La comprensin de la interaccin social permite al

administrador obtener mejores resultados de sus subordinados y la creacin de un ambiente en la
que cada persona se exprese de manera libre y sana.

La importancia del contenido del cargo: Segn Mayo y sus colaboradores el operario no
debe especializarse en una cosa, sino que debe cambiar de posicin para evitar la monotona,
pues eso afectaba de manera negativa la actitud del trabajador y reduca su eficiencia.

nfasis en los aspectos emocionales: En la teora de las relaciones humanas los

aspectos emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano merecen una
atencin especial. E ah los socilogos.

Teora de relaciones humanas

Ivn Silvestre Aguirre Ramrez

Administracin

02.09.2013

11 minutos de lectura

pensamiento administrativoteora administrativa

La teora de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la

cuarta dcada del Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, en especial de la psicologa. Fue bsicamente un movimiento de
reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin.
Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teora de las relaciones
humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo
el famoso Experimento de Hawthorne, tambin a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.
Esta teora tiene entre sus caractersticas ms relevantes las siguientes:

Estudia la organizacin como un grupo de personas.

Hace nfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de psicologa.

Delegacin plena de autoridad.

Autonoma del trabajador.

Confianza y apertura.

nfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

Confianza en las personas.

Dinmica grupal e interpersonal.

Orgenes de la teora de las relaciones humanas

La teora clsica de la administracin pretendi desarrollar una nueva filosofa

empresarial, una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo
constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador. En un pas
eminentemente democrtico como los Estados Unidos, los trabajadores y los
sindicatos vieron e interpretaron la administracin cientfica como medio
sofisticado de explotacin de los empleados a favor de los inters patronales. En
consecuencia, la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo que se

present con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los

cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.
En definitiva la teora de las relaciones humanas se origina por la necesidad de
alcanzar una eficiencia completa en la produccin dentro de una armona laboral
entre el obrero y el patrn, en razn a las limitaciones que presentan las teoras
clsica y cienttica de la administracin, que con el fin de aumentar la
rentabilidad del negocio lleg al extremo de la explotacin de los trabajadores. Fue
bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a dichas teoras de la
administracin.

Teora de
relaciones humanas Vs. Teora cientfica y clsica de la administracin

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones

humanas son:

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de

Kurt Lewin.

Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por estudiar la

opresin del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilizacin
industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones

humanas, dedic sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y

polticos derivados de una civilizacin basada casi exclusivamente en la
industrializacin y en la tecnologa.
Sus causas, que son ms profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de produccin est ms

influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud
del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son
factores decisivos de la productividad.

El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

La tarea bsica de la administracin es formar una lite capaz de comprender y de

comunicar, dotada de jefes democrticos, persuasivos y apreciados por todo el
personal.

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de estar junto

a, de ser reconocida, de recibir comunicacin adecuada. Mayo est en
desacuerdo con la afirmacin de Taylor segn la cual la motivacin bsica del
trabajador es slo salarial.

La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los grupos primarios de

la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religin, mientras que la
fbrica surgir como una nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar,
un sitio para la comprensin y la seguridad emocional de los individuos.

Experimento de Hawthorne

En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inici su experimento en la fbrica

Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la
finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la
eficiencia de los obreros en la produccin.
Primera fase

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras

que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de
observacin trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de
control trabaj bajo intensidad constante de luz.
Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de rels)

La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo de

observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel
medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes montaban los rels, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en

doce periodos para observar cules eran las condiciones de rendimiento ms

satisfactorias.
Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la
empresa, a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como
descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo ms cortas. Esto eleva la
productividad y cuando ya tena 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo,
que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicologa
industrial, que colabore en el experimento.
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los
psiclogos y socilogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado
las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqu de esta reaccin,
contestaron que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no
por el compromiso que tenan de haber sido elegidos de 40 mil empleados para
hacer el estudio, en consecuencia se sac en conclusin que se les haba
persuadido psicolgicamente.
Tercera fase (Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes

entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron
apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y
se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
Consisti en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la
aplicacin de cuestionarios que incluan todo tipo de preguntas, los resultados
obtenidos en este experimento fueron:
1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compaa donde trabaja
2. El estado de nimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.
Cuarta fase (Sala de observacin del montaje de terminales)

Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos de la seccin de montaje de terminales para estaciones
telefnicas, el cual pas a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idnticas a las del departamento.
Se pretenda demostrar la relacin incentivo-productividad, los resultados fueron:
1. La relacin incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto
econmico

2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen

mayor fuerza que los formales
3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas,

pero la influencia de su resultado en la teora administrativa fue fundamental para
cuestionar los principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.

A continuacin un video resumen con la explicacin de las fases y las

conclusiones ms destacadas del Experimento de Hawthorne:
Referentes de la teora de relaciones humanas

Elton Mayo
Es sobre todo conocido por su investigacin que incluye los estudios de
Hawthorne, la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la
eficiencia de los directivos, que podra conducir a conflictos dentro de las
organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo
requieren la integracin de varias perspectivas. La idea principal de este socilogo
fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para
sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes,
complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.

Demostr que el aspecto psicolgico es muy importante en las tareas

administrativas.

Demostr la importancia de la comunicacin.

Demostr la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el mtodo cientfico en sus
estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores
tenan una formacin ms rigurosa en las ciencias sociales, psicologa, sociologa
y antropologa. Estos ltimos han recibido el nombre de cientficos del
comportamiento.

En la siguiente video leccin se presenta la compilacin de los aportes de Elton

Mayo a la administracin:
Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos importantes: la motivacin y la frustracin.

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca tambin el aspecto

psicolgico y que este afecta la productividad de la organizacin.
Considera tambin que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que
en la mayora de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las
negativas.
Realiz investigaciones sobre motivacin, e investig la tensin, estudiando la
forma en que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos.
Mary Parker Follet
Analiz aspectos de coordinacin, administracin y mando.
Critic a la poca cientfica porque consideraba que no tomaba en cuenta el
aspecto psicolgico.
Present un libro La administracin como profesin que influy el mtodo
cientfico en los aspectos psicolgicos.
Prest especial atencin a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al
de las relaciones humanas y la afectacin que tienen estas en la organizacin.

A travs del siguiente video podrs conocer ms acerca de las aportaciones de la

Sra. Follet al movimiento de las relaciones humanas:
Principales aportes de la Escuela de Relaciones Humanas

Mejor la perspectiva clsica de cmo se consideraba la productividad.

El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo

influyen las relaciones sociales e individuales.

No son los factores materiales, sino los psicolgicos y sociales los que contribuyen
ms en el crecimiento de la productividad del trabajo.

Recalc la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formacin
de los administradores.

La atencin fue centrndose cada vez ms en ensear las destrezas

administrativas, en oposicin a las habilidades tcnicas.

Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementacin de esta

teora podemos mencionar:

El nivel de produccin es resultante de la integracin social. La produccin est en

funcin del grupo, entre mayor sea la integracin del grupo, mayor es la eficiencia.

Los trabajadores no actan solo por sus intereses individuales, tambin se

adecuan al grupo.

Los trabajadores de la sala de montaje producan menos y ganaban menos, por

conviccin propia, antes de poner en peligro los intereses del grupo.

Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento,

de participacin en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.

Los grupos de personas son las que constituyen bsicamente la organizacin de la

empresa y a veces se contraponen a la organizacin que establecen los niveles
directivos o de mayor jerarqua dentro de la empresa.

Las personas actan en grupos sociales, y si existe armona o un buen ambiente

dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de produccin

Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotona, por que
termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotacin de
las actividades y creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.

Es necesario para el xito en la organizacin tomar en cuenta las emociones de

los trabajadores, ya que una persona con problemas no tendr el mismo
rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.

Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas

Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de los

gerentes y en cmo fue realizada despus la investigacin de la administracin,
mostraba muchas deficiencias de diseo, anlisis e interpretacin.
El concepto de hombre social era un importante contrapeso al modelo unilateral
de hombre econmico racional; pero tampoco describa totalmente a los
individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron
que el empleado satisfecho sera ms productivo. Con todo, los intentos hechos
por incrementar la produccin, al mejorar las condiciones de trabajo y la
satisfaccin del personal, no aport el mejoramiento impresionante de la
productividad que se haba esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interaccin que influyen en
la productividad, los niveles de salarios, el grado de inters de las tareas, la cultura
y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En
conclusin, el tema de la productividad y de la satisfaccin del trabajador ha
resultado ser un problema ms complejo de lo que se pens en un principio.

Conclusin

Como se ha podido observar Las Relaciones Humanas aparecen en Los Estados

Unidos gracias a un grupo de factores como los trabajadores y los gremios. Y
gracias a esto las teoras cientficas y clsicas decaeran por lo cual tomo fuerza la
teora de Las Relaciones Humanas donde el trabajador es el centro de
administracin. Y gracias a esta teora surge una nueva visin sobre el trabajador
enfocndose en los deseos, sentimientos, metas y temores de los trabajadores.
Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y
Fayol, tomando en cuenta que el factor psicolgico es ms importante (casi
siempre) que el del dinero.
Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa,
alimento, entre otras cosas. Estas les ayudan a satisfacer sus necesidades
bsicas con la ayuda del grupo con el que conviven.
El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena
supervisin y liderazgo, claro esto con un jefe eficaz y con la capacidad para dirigir
a sus trabajadores.
La psicologa industrial contribuy a demostrar la parcialidad de los principios de
administracin adoptados por la teora clsica.