Pengukuran variabel: Definisi Operasional

TOPIK DIBAHAS
Bagaimana variabel diukur
Definisi Operasional (operasionalisasi)
dimensi Internasional definisi operasional
TUJUAN BAB
Setelah menyelesaikan Bab 11, Anda harus dapat:
1. Jelaskan ketika operasionalisasi variabel diperlukan.
2. Secara operasional mendefinisikan (atau mengoperasionalkan) variabel.
3. Jelaskan keuntungan menggunakan skala pengukuran yang ada untuk
mengoperasionalkan variabel.
Pengukuran variabel dalam kerangka teoritis merupakan bagian integral dari
penelitian dan aspek penting dari desain penelitian (lihat berbayang bagian dalam
Gambar 11.1). Kecuali variabel diukur dalam beberapa cara, kita tidak akan dapat
menguji hipotesis kami dan menemukan jawaban atas pertanyaan penelitian kami.
Studi lapangan dan desain eksperimental, dibahas dalam Bab 9 dan 10, sering
menggunakan kuesioner untuk mengukur variabel kepentingan. Dalam bab ini kita
akan membahas bagaimana variabel meminjamkan diri untuk pengukuran.
CARA variabel diukur
Untuk menguji hipotesis bahwa keragaman tenaga kerja mempengaruhi efektivitas
organisasi kita harus mengukur keragaman workforce dan efektivitas organisasi.
Pengukuran adalah penugasan angka atau simbol lain untuk karakteristik (atau
atribut) objek sesuai dengan seperangkat prespecified aturan. Benda termasuk
orang, unit bisnis strategis, perusahaan, negara, sepeda, gajah, peralatan dapur,
restoran, sampo, yoghurt, sebuah sebagainya. Contoh karakteristik objek yang
gairah-mencari kecenderungan, motivasi berprestasi, efektivitas organisasi,
kenikmatan berbelanja, panjang, berat, keragaman etnis, kualitas layanan, efek
pendingin, rasa. adalah penting bahwa Anda menyadari bahwa Anda tidak dapat
mengukur objek (misalnya, sebuah perusahaan); Anda mengukur karakteristik atau
atribut dari objek (misalnya, efektivitas organisasi perusahaan). Dalam cara yang
sama, Anda dapat mengukur panjang (atribut) dari orang (objek), berat seekor
gajah, yang tendenci gairah-mencari dari pialang saham, kenikmatan berbelanja
perempuan, kualitas pelayanan restoran, yang efek pengkondisian sampo, dan rasa
merek tertentu yogurt. Untuk dapat mengukur Anda perlu sebuah objek dan atribut
dari objek, tetapi Anda juga perlu hakim. Seorang hakim adalah seseorang yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk menilai

"kesetaraan" sesuatu, seperti rasa yoghurt, kecenderungan gairah-mencari dari

pialang saham atau Keterampilan komunikasi siswa. Dalam banyak kasus, objek dan
hakim adalah orang yang sama, misalnya, jika Anda ingin mengukur jenis kelamin
(atribut) dari karyawan Anda (benda), atau kenikmatan belanja (atribut) dari
woment (objecs), Anda hanya dapat meminta objek! (karyawan dan perempuan
masing-masing) untuk menyediakan Anda dengan rincian yang diperlukan melalui
kuesioner jual diberikan. Namun, tidak mungkin bahwa objek memiliki pengetahuan
yang diperlukan dan keterampilan untuk bertindak sebagai hakim ketika Anda ingin
mengukur rasa (atribut) dari yoghurt (Tujuannya), kualitas pelayanan
dari restoran, keterampilan komunikasi siswa, atau bahkan keahlian manajerial
pengawas.
Sekarang jangan Latihan 11.1.
Mengidentifikasi objek dan atribut. Berikan pendapat Anda informasi tentang siapa
yang akan menjadi hakim yang memadai.
Sebuah. Harga kesadaran pembeli mobil.
b. Harga diri anak-anak disleksia.
c. Komitmen organisasi guru sekolah.
d. Pemasaran orientasi perusahaan.
c. Kualitas produk tablet (seperti Apple iPad dan Samsung Galaxy Tab).
Atribut objek yang dapat secara fisik diukur dengan beberapa instrumen dikalibrasi
tidak menimbulkan masalah pengukuran. Sebagai contoh, panjang dan lebar meja
kantor persegi panjang dapat dengan mudah diukur dengan pita pengukur atau
penggaris. Hal yang sama berlaku untuk mengukur luas lantai kantor dan untuk
mengukur berat gajah (setidaknya sampai batas tertentu). Data mewakili beberapa
karakteristik demografi personil kantor juga mudah diperoleh dengan meminta
karyawan sederhana, pertanyaan langsung, seperti: "? Apa status perkawinan
Anda" "? Berapa lama Anda bekerja di organisasi ini" atau
Pengukuran atribut yang lebih abstrak dan subjektif lebih sulit, namun. Sebagai
contoh, adalah relatively sulit untuk mengukur tingkat motivasi berprestasi dari
pegawai kantor, kenikmatan berbelanja perempuan, atau kebutuhan untuk kognisi
siswa. Demikian juga, tidak mudah untuk menguji hipotesis tentang hubungan
antara keragaman tenaga kerja, keahlian manajerial, dan efektivitas organisasi.
Masalahnya adalah bahwa kita cannot hanya mengajukan pertanyaan seperti
"Bagaimana beragam adalah tenaga kerja perusahaan Anda?" Atau "Bagaimana
efektif adalah organisasi Anda?" Karena sifat abstrak dari variabel "keragaman
tenaga kerja" dan "efektivitas organisasi." Tentu saja , ada solusi untuk masalah ini.

Salah satu solusi ini dibahas berikutnya. Tapi mari kita, sebelum kita membahas
solution itu, meringkas masalah.
Variabel tertentu meminjamkan diri untuk pengukuran mudah melalui penggunaan
instruments pengukuran yang tepat; misalnya, fenomena fisiologis yang berkaitan
dengan manusia, seperti tekanan darah, denyut nadi, dan suhu tubuh, serta atribut
fisik tertentu seperti panjang dan berat. Tapi ketika kita masuk ke ranah bangsa
perasaan subjektif, sikap, dan persepsi, pengukuran faktor ini atau variabel menjadi
lebih sulit. Dengan demikian, setidaknya ada dua jenis variabel: satu cocok untuk
tujuan dan tepat pengukuran; yang lain adalah lebih samar-samar dan tidak
meminjamkan dirinya untuk pengukuran yang akurat karena sifat abstrak dan
subjektif nya.
DEFINISI OPERASIONAL (operasionalisasi)
Kunjungi ebook interaktif di www.wileyopenpage.com untuk Penulis Definisi
operasional (operasionalisasi).
Meskipun kurangnya perangkat pengukuran fisik untuk mengukur variabel lebih
samar-samar, ada cara sadap
jenis variabel. Salah satu teknik adalah untuk mengurangi konsep-konsep abstrak
atau konsep untuk perilaku yang dapat diamati dan / atau
atau karakteristik. Dengan kata lain pengertian abstrak dipecah menjadi perilaku
yang dapat diamati atau karakteristik. Misalnya, consept kehausan abstrak; kita
tidak bisa melihatnya. Namun, kami harapkan orang haus untuk minum banyak
cairan. Dengan kata lain, reaksi yang diharapkan orang untuk haus adalah minum
cairan. Jika beberapa orang mengatakan mereka thnsty maka kita dapat
menentukan tingkat haus dari masing-masing individu dengan ukuran kuantitas
cairan yang mereka minum untuk memuaskan dahaga mereka. Dengan demikian
kita akan dapat mengukur tingkat mereka haus, meskipun konsep haus itu sendiri
abstrak dan samar-samar. Pengurangan konsep-konsep abstrak untuk membuat
mereka terukur dengan cara yang nyata disebut operasionalisasi konsep.
Operasionalisasi dilakukan dengan melihat perilaku dimensi, aspek, atau sifat
dilambangkan dengan concept ini kemudian diterjemahkan ke dalam unsur-unsur
yang dapat diamati dan terukur sehingga dapat mengembangkan indeks
measurement konsep. Operasionalisasi konsep melibatkan serangkaian langkah.
Langkah pertama adalah untuk datang dengan definisi konstruk yang Anda ingin
mengukur. Kemudian, perlu untuk berpikir tentang isi measure tersebut; yaitu,
instrumen (satu atau lebih item atau pertanyaan) yang benar-benar mengukur
konsep yang satu ingin untuk mengukur telah dikembangkan. Selanjutnya, format
respon (misalnya, skala rating tujuh poin dengan endpoints berlabuh oleh "sangat
tidak setuju" dan "sangat setuju") diperlukan, dan, akhirnya, validitas dan
reliabilitas dari skala pengukuran harus dinilai . Bab berikutnya membahas langkah

3 dan 4. Dalam bab ini kita akan membahas langkah 2: pengembangan set yang
memadai dan representatif item atau pertanyaan.
Operasionalisasi konsep kebutuhan kognisi

Kami baru saja berkurang konsep haus abstrak ke dalam perilaku yang dapat
diamati dengan mengukur jumlah minuman digunakan orang untuk memuaskan
dahaga mereka. Konsep-konsep abstrak lain seperti kebutuhan untuk kognisi
(kecenderungan untuk terlibat dalam dan menikmati berpikir (Cacioppo & Petty,
1982)) dapat dikurangi menjadi perilaku yang dapat diamati dan / atau
characteristics dengan cara yang sama. Misalnya, kita akan mengharapkan
individu dengan kebutuhan tinggi untuk kognisi lebih memilih kompleks untuk
masalah sederhana, untuk menemukan kepuasan dalam pembahasan keras dan
selama berjam-jam, dan menikmati tugas-tugas yang melibatkan datang dengan
solusi baru untuk masalah (contoh diambil dari Cacioppo & Petty, 1982). Dengan
demikian kita dapat mengidentifikasi perbedaan antara individu yang
membutuhkan kognisi dengan mengukur sejauh mana orang lebih kompleks untuk
masalah sederhana, menemukan kepuasan dalam membebaskan keras dan selama
berjam-jam, dan menikmati tugas t di melibatkan datang dengan solusi baru untuk
masalah.
Pada tahun 1982, Cacioppo dan Petty dilaporkan empat studies untuk
mengembangkan dan memvalidasi skala pengukuran untuk
menilai kebutuhan kognisi. Dalam studi pertama, kolam 45 item yang muncul
relevan dengan kebutuhan untuk kognisi dihasilkan (berdasarkan penelitian
sebelumnya) dan diberikan kepada kelompok "diketahui berbeda dalam kebutuhan
kognisi." Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa 45 item dipamerkan tingkat
tinggi keterkaitan dan dengan demikian menunjukkan bahwa kebutuhan kognisi
adalah membangun unidimensional (yaitu, tidak memiliki lebih dari satu komponen
utama atau dimensi, kita akan kembali ke masalah ini lebih lanjut dalam bab ini).
Temuan ini direplikasi dalam studi kedua. Dua studi lebih lanjut (mempelajari tiga
dan empat) dilakukan untuk memvalidasi temuan dari dua studi pertama. Hasil
validasi ini, proses adalah kebutuhan yang valid dan dapat diandalkan untuk
mengukur kognisi mengandung 34 item> j> s "c, l aj" Saya lebih suka yang
kompleks untuk masalah sederhana, saya menemukan kepuasan dalam
pembahasan keras dan selama berjam-jam, dan " Aku benar-benar menikmati
tugas-tugas yang melibatkan datang dengan solusi baru untuk masalah. "
Sekarang jangan Latihan 11.2.

Sebuah. Membaca koran oleh Cacioppo dan Petty (1982) dan menggambarkan
bagaimana penulis dihasilkan kolam dari 45 item skala yang muncul relevan dengan
kebutuhan untuk kognisi.
b. Mengapa kita perlu 34 item untuk mengukur "butuhkan untuk kognisi"? Mengapa
tiga atau empat item tidak cukup?
Operasionalisasi: dimensi dan elemen
Contoh haus dan kebutuhan kognisi menggambarkan bagaimana konsep-konsep
abstrak yang dioperasionalkan dengan menggunakan diamati dan terukur elemen,
seperti jumlah minuman digunakan orang untuk memuaskan kehausan mereka, dan
sejauh mana orang lebih kompleks untuk masalah sederhana. Anda mungkin telah
memperhatikan bahwa sedangkan hanya satu item yang dibutuhkan untuk
mengukur rasa haus ("berapa banyak minuman yang Anda gunakan untuk
memuaskan dahaga Anda?"), 34 item yang diperlukan untuk mengukur kebutuhan
kognisi. Operator 34 item yang diperlukan karena jika kita menggunakan lebih
sedikit dari ini 34 item, skala pengukuran kami mungkin tidak mewakili seluruh
domain atau semesta dari kebutuhan kognisi;. dengan kata lain, measure kami
mungkin tidak akan mencakup set yang memadai dan representatif dari item (atau
elemen) Sebagai konsekuensinya, ukuran kami tidak akan berlaku. Sebuah ukuran
valid kebutuhan kognisi sehingga mengandung 34 item meskipun kebutuhan kognisi
adalah membangun unidimensional.
Contoh dari konstruk dengan lebih dari satu dimensi adalah agresi. Agresi memiliki
setidaknya dua dimensions: agresi verbal dan agresi fisik. Artinya, agresi mungkin
termasuk perilaku seperti berteriak dan memaki orang (agresi verbal), tetapi juga
melempar benda, memukul dinding, dan secara fisik menyakiti orang lain (agresi
fisik). Sebuah skala pengukuran yang valid agresi harus menyertakan item yang
mengukur agresi verbal dan item yang mengukur agresi fisik. Sebuah skala
pengukuran yang hanya akan mencakup item measuring agresi fisik tidak akan
berlaku jika tujuan kami adalah untuk mengukur agresi. Demikian juga, skala yang
hanya akan mencakup item mengukur agresi verbal juga tidak menjadi ukuran valid
agresi. Dengan demikian, skala pengukuran yang valid mencakup pertanyaan
kuantitatif terukur atau barang (atau elemen) yang cukup mewakili domain atau
semesta dari konstruk; jika konstruksi memiliki lebih dari satu domain atau dimensi,
kita harus memastikan bahwa pertanyaan yang cukup mewakili domain tersebut
atau dimensi termasuk dalam ukuran kami.
Sekarang jangan Latihan 11.3.

Cobalah untuk datang dengan dua unidimensional dan dua konsep abstrak
multidimensi. Jelaskan mengapa konsep ini memiliki salah satu atau lebih dari satu
dimensi.
Operasionalisasi (multidimensi) konsep motivasi berprestasi
Misalkan kita tertarik dalam membangun hubungan antara gender dan motivasi
berprestasi. Untuk menguji hubungan ini kita harus mengukur baik gender dan
prestasi motivasi. Pada titik ini, Anda akan
memahami bahwa sementara mengukur jenis kelamin tidak akan menimbulkan
masalah, prestasi mengukur moti- Probab yrobably akan, karena konstruk terakhir
adalah abstrak dan subjektif di alam. Untuk alasan ini kami harus ^ "PRESTASI
motivasi dengan mengukur perilaku dimensi, aspek, atau ciri-ciri kita harapkan 'n
menemukan pada orang dengan motivasi berprestasi tinggi. Memang, tanpa
mengukur dimensi-dimensi, aspek, atau ciri-ciri kita tidak akan mampu untuk
sampai pada Laporan bottom-line tentang hubungan antara gender dan
motivasi berprestasi.
Setelah kita telah mendefinisikan konstruk, langkah berikutnya dalam proses
pengukuran konstruk abstrak seperti motivasi berprestasi adalah untuk pergi
melalui literatur untuk mengetahui apakah ada langkah-langkah yang ada konsep.
Kedua jurnal ilmiah dan "buku pegangan skala" merupakan sumber penting dari
langkah-langkah yang ada. Sebagai aturan, artikel empiris diterbitkan dalam jurnal
akademik memberikan penjelasan rinci tentang bagaimana konstruksi tertentu
diukur; Informasi sering disediakan pada apa tindakan yang digunakan, kapan dan
bagaimana langkah-langkah ini dikembangkan, oleh siapa, dan untuk berapa lama
mereka telah digunakan. Buku pedoman skala juga merupakan sumber yang
berguna existing skala pengukuran. Buku pedoman skala, seperti Pemasaran
Timbangan Handbook oleh Bruner, Hensel, dan James (2005) atau Handbook
Pengukuran Organisasi oleh Harga dan Mueller (1986), memberikan gambaran yang
lengkap jof skala pengukuran yang telah muncul dalam literatur akademik. Buku
pedoman ini membantu Anda untuk menentukan apakah skala pengukuran ada
dan, jika lebih dari satu skala pengukuran ada, untuk membuat pilihan logical
antara langkah-langkah yang tersedia. Penggunaan skala pengukuran yang ada
memiliki beberapa keunggulan. Pertama, menghemat banyak waktu dan energi.
Kedua, memungkinkan Anda untuk memverifikasi temuan lain dan untuk
membangun karya orang lain (ini sangat penting dalam penelitian ilmiah tapi tidak
mungkin jika Anda menggunakan langkah-langkah yang berbeda dari yang
pendahulu kita telah digunakan!). Oleh karena itu, jika Anda ingin mengukur
sesuatu, melihat apakah telah diukur sebelum anld kemudian menggunakan ukuran
ini (disesuaikan dengan kebutuhan spesifik Anda setiap kali ini diperlukan). Pastikan
bahwa Anda mendokumentasikan penggunaan skala pengukuran yang ada dengan
baik, saya

-Mendokumentasikan penggunaan skala pengukuran yang ada

pghe, 1994. langkah CrwT motivasi berprestasi f tersedia dari literatur (Amabile,
Hill, Hennessey bailable? Dalam Su b n>
1973; Heggestad & Kanfer. 1999; Super, 1970). Tapi bagaimana jika tidak ada
ukuran yang ada d Wn kerucut C C3Se'We Wou * d harus mengembangkan
mengukur diri kita; ini berarti bahwa kita harus memecahkan EPT motivasi
berprestasi "dalam perilaku yang dapat diamati atau karakteristik, seperti yang
dijelaskan selanjutnya. ured C ^ 'e / K0Unter ketidakpuasan dan kemarahan yanglangkah ^ feven'Point, skala penilaian multi-item diadaptasi 1977VTF ^ US StUc *
ies (Crosby & Stephens, 1987;. Izard, qUesti0 .e ^ SCaks diperkenalkan dengan
mengikuti
Ence otuh ' W ^ ^ U ^ a ^ keluar layanan 70Ur pengalaman- barang mea? S ^ ^
arilCU r kesempatan-"A tujuh poin, multi (flasr-Bechfement Scak diadaptasi dari
penelitian sebelumnya keinginan ^ ^ orr * n '2003) digunakan untuk mengukur L
mendapatkan bahkan w'th penyedia layanan. Skala pengukuran niat perilaku
pelanggan diikuti timbangan yang ada berukuran reaksi service kegagalan. Niat
untuk terlibat dalam negatif kata-of-mulut komunikasi, keluhan pengajuan
(Zeithaml, Berry & Parasuraman, 1996), dan beralih (Oliver, 1996) dinilai dengan
memiliki peserta menunjukkan sejauh mana mereka cenderung untuk perilaku
seperti pada tujuh skala rating-titik, berlabuh oleh "tidak sama sekali dan" sangat
banyak. "

Dimensi dan elemen motivasi berprestasi

Mari kita mencoba untuk mengoperasionalkan "motivasi berprestasi," sebuah
konsep menarik bagi pendidik, manajer, dan siswa sama. Apa dimensi, aspek, atau
karakteristik perilaku yang kita harapkan untuk menemukan pada orang dengan
motivasi berprestasi tinggi? Mereka mungkin akan memiliki lima karakteristik khas
yang luas berikut, yang akan kita sebut dimensi:
1. Mereka akan didorong oleh kerja; yaitu, mereka akan bekerja hampir sepanjang
waktu dalam rangka untuk memperoleh kepuasan karena "dicapai dan dicapai."
2. Banyak dari mereka umumnya akan tidak berminat untuk bersantai dan
mengarahkan perhatian mereka ke apa pun selain kegiatan-kerja terkait.

3. Karena mereka ingin selalu harus mencapai dan menyelesaikan, mereka akan
lebih memilih untuk bekerja pada mereka sendiri daripada dengan orang lain.
4. Dengan pikiran dan hati set pada prestasi dan prestasi, mereka lebih suka terlibat
dalam pekerjaan yang menantang dari yang mudah, hum-drum yang. Namun,
mereka tidak ingin mengambil pekerjaan berlebihan menantang karena harapan
dan probabilitas keberhasilan dan prestasi dalam pekerjaan tersebut tidak akan
sangat tinggi.
5. Mereka akan kerinduan untuk mengetahui bagaimana mereka maju dalam
pekerjaan mereka saat mereka pergi bersama. Artinya, mereka ingin mendapatkan
umpan balik sering dengan cara langsung dan halus dari atasan, rekan kerja, dan
pada kesempatan bahkan bawahan mereka mereka, untuk mengetahui bagaimana
mereka berkembang.
Dengan demikian, kita akan mengharapkan mereka dengan motivasi berprestasi
tinggi untuk mendorong diri mereka bekerja keras, sulit untuk bersantai, lebih suka
bekerja sendiri, terlibat dalam menantang (tapi tidak terlalu menantang) pekerjaan,
dan mencari umpan balik Meskipun melanggar konsep ke dalam lima dimensi telah
agak berkurang tingkat abstraksi, kita masih belum dioperasionalkan konsep
menjadi elemen-elemen terukur perilaku. Hal ini dapat dilakukan dengan
memeriksa masing-masing dari lima dimensi dan melanggar masing-masing turun
lebih lanjut ke dalam unsur-unsurnya, sehingga menggambarkan pola aktual dari
perilaku yang akan dipamerkan. Ini harus entah bagaimana menjadi kuantitatif
terukur sehingga kita dapat distinguish mereka yang memiliki motivasi yang tinggi
dari mereka yang kurang. Mari kita lihat bagaimana hal ini dapat dilakukan.
Unsur dimensi 1 Hal ini dimungkinkan untuk menggambarkan perilaku seseorang
yang didorong oleh kerja seperti seseorang akan (1) berada di tempat kerja
sepanjang waktu, (2) enggan untuk mengambil cuti dari pekerjaan, dan (3) tekun
bahkan dalam menghadapi beberapa kemunduran. Jenis perilaku meminjamkan diri
untuk pengukuran. Misalnya, kita bisa menghitung jumlah jam karyawan melibatkan
diri dalam kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan selama jam kerja, di luar
jam working di tempat kerja, dan di rumah, di mana mereka cenderung untuk
mengejar tugas yang belum selesai mereka. Dengan demikian, jumlah jam
dimasukkan ke dalam oleh mereka pada pekerjaan mereka adalah indeks dari
sejauh mana bekerja "drive" mereka.
Berikutnya, melacak seberapa sering orang bertahan dengan pekerjaan mereka
meskipun kegagalan adalah refleksi dari bagaimana tekun mereka dalam mencapai
tujuan mereka. Seorang siswa yang keluar dari sekolah karena kegagalan untuk
lulus ujian pertama bisa tidak berarti dianggap menjadi sangat tekun, individu
berorientasi prestasi. Namun, seorang mahasiswa yang, meskipun mendapatkan D
nilai pada tiga kuis, toils siang dan malam tanpa henti untuk understand dan
menguasai tentu saja dia menganggap sulit, memamerkan ketekunan dan perilaku

berorientasi prestasi. Individu prestasi termotivasi biasanya tidak mau menyerah

pada tugas-tugas mereka bahkan ketika berhadapan dengan kegagalan initial.
Ketekunan mendesak mereka untuk melanjutkan. Oleh karena itu, ukuran
ketekunan dapat diperoleh dengan jumlah kemunduran orang pengalaman pada
tugas dan belum terus bekerja, gentar oleh kegagalan. Sebagai contoh, seorang
akuntan mungkin menemukan bahwa ia tidak mampu untuk menyeimbangkan
buku. Dia menghabiskan satu jam berusaha untuk mendeteksi kesalahan, gagal
untuk melakukannya, menyerah, dan meninggalkan tempat kerja. Karyawan lain di
posisi yang sama tetap sabar pada pekerjaan, menemukan kesalahan, dan
menyeimbangkan buku, menghabiskan seluruh malam dalam proses. Dalam hal ini
adalah mudah untuk mengatakan yang mana dari kedua adalah lebih tekun hanya
dengan mengamati mereka.
Akhirnya, dalam rangka untuk mengukur keengganan untuk mengambil cuti, kita
hanya perlu tahu seberapa sering orang mengambil cuti dari pekerjaan mereka, dan
untuk alasan apa. Jika seorang karyawan ditemukan telah mengambil tujuh hari off
selama enam bulan previous untuk menonton pertandingan sepak bola,
menghadiri out-of-kota sirkus, dan mengunjungi teman-teman, kita dapat
menyimpulkan bahwa individu mungkin tidak akan ragu-ragu dalam mengambil
waktu jauh dari pekerjaan. Namun, jika seorang individu belum absen bahkan satu
hari selama 15 bulan terakhir, dan belum terjawab bekerja bahkan ketika sedikit
sehat, jelas bahwa ia terlalu didedikasikan untuk bekerja untuk mengambil cuti dari
pekerjaan.
Jadi, jika kita dapat mengukur berapa jam per minggu individu menghabiskan pada
kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan, bagaimana persevering mereka
dalam menyelesaikan tugas sehari-hari mereka, dan seberapa sering dan untuk apa
alasan mereka mengambil cuti dari pekerjaan mereka, kami akan memiliki ukuran
sejauh mana karyawan didorong oleh kerja. Variabel ini, ketika demikian diukur,
akan menempatkan individu pada kontinum mulai dari mereka yang setidaknya
didorong oleh kerja bagi mereka yang hidup sangat adalah pekerjaan. Ini,
kemudian, akan memberikan beberapa indikasi sejauh mana motivasi berprestasi
mereka.
Gambar 11.2 skematis menguraikan dimensi (beberapa aspek atau karakteristik
utama) dan elements (perilaku perwakilan) untuk konsep motivasi berprestasi.
Referensi sering ke angka ini akan membantu Anda mengikuti diskusi berikutnya.

SEEEEHB) --pensiun (D) dan elemen (E) dari konsep (C) "motivasi berprestasi"

Elemen dimensi 2 Tingkat keengganan untuk bersantai dapat diukur dengan

menanyakan orang pertanyaan seperti:
1. Seberapa sering Anda berpikir tentang pekerjaan saat Anda berada jauh dari
tempat kerja?
2. Apa hobi Anda?
3. Bagaimana Anda menghabiskan waktu Anda ketika Anda jauh dari tempat kerja?
Mereka yang mampu untuk bersantai akan menunjukkan bahwa mereka umumnya
tidak berpikir tentang pekerjaan atau tempat kerja sementara di rumah, bahwa
mereka menghabiskan waktu pada hobi, terlibat dalam kegiatan waktu luang, dan
menghabiskan waktu mereka dengan keluarga atau lainnya sosial atau kegiatan
budaya.
Dengan demikian, kita dapat menempatkan karyawan pada sebuah kontinum mulai
dari orang-orang yang santai sangat baik bagi mereka yang bersantai sangat
sedikit. Dimensi ini juga kemudian menjadi terukur.
Elemen dimensi 3 Individu dengan motivasi berprestasi tinggi tidak memiliki
kesabaran dengan orang-orang yang tidak efektif dan enggan untuk bekerja dengan
orang lain. Sedangkan orang-prestasi termotivasi dalam organisasi dapat peringkat
sangat tinggi pada ini kecenderungan perilaku, mungkin ada orang lain yang tidak
sangat berprestasi motivated. Yang terakhir ini mungkin sama sekali tidak
keberatan ketidakefektifan baik diri sendiri atau orang lain, dan mungkin cukup
bersedia bekerja dengan hampir siapa pun. Dengan demikian, ketidaksabaran
dengan ketidakefektifan juga dapat diukur dengan perilaku mengamati.
Elemen dimensi 4 A ukuran seberapa bersemangat orang di mencari menantang
pekerjaan dapat memiliki dengan meminta karyawan apa jenis pekerjaan yang
mereka sukai. Sejumlah deskripsi pekerjaan yang berbeda dapat disajikan beberapa pekerjaan yang melibatkan pekerjaan stereotip yang bersifat rutin, dan
lain-lain dengan gradasi tantangan dibangun ke mereka. Preferensi karyawan untuk
berbagai jenis pekerjaan kemudian bisa ditempatkan pada sebuah kontinum mulai
dari mereka yang lebih memilih cukup pekerjaan rutin untuk mereka yang lebih
memilih pekerjaan dengan peningkatan progresif dalam tantangan. Mereka memilih
untuk derajat menengah tantangan cenderung lebih berprestasi termotivasi
daripada mereka yang memilih untuk baik derajat lebih rendah atau lebih tinggi dari
tantangan. Individu berorientasi prestasi cenderung realistis dan memilih pekerjaan
yang cukup menantang dan dalam jangkauan prestasi. Orang lalai dan terlalu
percaya diri mungkin akan memilih pekerjaan yang sangat menantang di mana
keberhasilan adalah lambat datang, menyadari apakah hasil akhir akan tercapai.
Mereka yang rendah motivasi berprestasi mungkin akan memilih pekerjaan lebih
rutin. Dengan demikian, mereka yang mencari tantangan yang moderat juga dapat
diidentifikasi.

Elemen dimensi 5 Mereka yang menginginkan umpan balik mencarinya dari atasan
mereka, rekan kerja, dan kadang-kadang bahkan dari bawahan mereka. Mereka
ingin tahu pendapat orang lain tentang seberapa baik mereka tampil. Umpan balik,
baik positif maupun negatif, menunjukkan kepada mereka betapa mereka mencapai
dan mencapai. Jika mereka menerima pesan yang menunjukkan kebutuhan untuk
perbaikan, mereka akan bertindak pada mereka. Oleh karena itu, mereka terusmenerus mencari umpan balik dari beberapa sumber. Dengan melacak seberapa
sering individu mencari umpan balik dari orang lain selama jangka waktu tertentu mengatakan, selama beberapa bulan - karyawan dapat lagi ditempatkan pada
sebuah kontinum mulai dari mereka yang mencari umpan balik yang luas dari
semua sumber bagi mereka yang tidak pernah mencari umpan balik dari siapa pun
setiap saat.
Setelah demikian dioperasionalkan konsep motivasi berprestasi dengan mengurangi
tingkat abstraksi perilaku observable, adalah mungkin untuk mengembangkan
ukuran yang baik untuk memanfaatkan konsep motivasi berprestasi. Usefulness
adalah bahwa orang lain bisa menggunakan ukuran sama, sehingga memastikan
peniruan. Ini harus, bagaimanapun, harus diakui, bahwa operasionalisasi setiap
kemungkinan, pertama, mengecualikan beberapa dimensi penting dan elemen yang
timbul dari kegagalan untuk mengenali atau konsep mereka, dan, kedua, termasuk
fitur yang tidak relevan tertentu, keliru dianggap relevan. Anda akan ingat bahwa
kita sebelumnya menunjukkan bahwa penelitian manajemen tidak bisa 100% ilmiah
karena kita tidak memiliki "sempurna" alat ukur.
Operasionalisasi konsep, bagaimanapun, adalah cara terbaik untuk mengukur itu.
Namun, sebenarnya mengamati dan ng berapa kali individu berperilaku dengan
cara tertentu, bahkan jika praktis, akan terlalu melelahkan C memakan dtime.
Jadi, bukan benar-benar mengamati perilaku individu, kita bisa meminta mereka
untuk melaporkan r pola perilaku sendiri dengan meminta mereka pertanyaan yang
tepat, yang mereka bisa menanggapi pada beberapa (rating) skala yang kami
sediakan. Pada contoh berikut kita akan melihat jenis pertanyaan yang mungkin
akan diminta untuk tekan
motivasi berprestasi.
CONTOH
Jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan berikut dari responden 10. Sejauh mana
yang akan Anda lebih suka bekerja dengan itu- akan menjadi salah satu cara untuk
menekan tingkat pencapaian diri daripada dengan orang lain?
1. Sejauh mana yang akan Anda katakan Anda mendorong diri Anda untuk
mendapatkan pekerjaan yang dilakukan tepat waktu?
2. Bagaimana sulit Anda merasa untuk terus melakukan pekerjaan Anda dalam
menghadapi kegagalan awal atau hasil mengecewakan?

3. Seberapa sering Anda mengabaikan hal-hal pribadi karena | Anda sibuk dengan
pekerjaan Anda?
4. Seberapa sering Anda memikirkan pekerjaan Anda saat jyou berada di rumah?
5. Sejauh mana Anda melibatkan diri dalam hobi?
6. | Bagaimana kecewa Anda akan merasa jika Anda tidak 'mencapai tujuan Anda
telah menetapkan untuk diri sendiri?
7. jHow banyak yang Anda berkonsentrasi pada pencapaian tujuan Anda?
8. Bagaimana kesal Anda dapatkan ketika Anda membuat kesalahan?
9. Sejauh mana yang akan Anda lebih suka bekerja dengan
| seorang rekan ramah tetapi tidak kompeten, daripada
1 sulit tapi kompeten satu?

11. Sejauh mana Anda akan memilih pekerjaan yang difficult tetapi menantang,
untuk satu yang mudah dan rutin?
12. Sejauh mana yang akan Anda lebih memilih untuk mengambil tugas yang
sangat sulit daripada moderately yang menantang?
13. Selama tiga bulan terakhir, seberapa sering Anda mencari umpan balik dari
atasan Anda pada seberapa baik Anda melakukan pekerjaan Anda?
14. Seberapa sering Anda mencoba untuk mendapatkan umpan balik pada kinerja
Anda dari rekan kerja Anda selama tiga bulan terakhir?
15. Seberapa sering selama tiga bulan terakhir telah Anda memeriksa dengan
bawahan Anda bahwa apa yang Anda lakukan tidak mendapatkan di jalan kinerja
mereka efisien?
16. Sejauh mana akan itu melemahkan Anda jika people tidak memberikan umpan
balik tentang bagaimana Anda berkembang?

Hal tersebut di atas menggambarkan sebuah cara yang mungkin untuk mengukur
variabel yang berkaitan dengan domain subjektif dari masyarakat ti / u ^ ee ^ n ^
s> dan persepsi oleh operasionalisasi pertama konsep. Operasionalisasi terdiri dari
pengurangan [tidak bisa menjadi di 1Zatlon tidak menggambarkan berkorelasi ot

konsep. Misalnya, keberhasilan dalam pcnuim . * [Ukuran targe saya ^^ S ^ 0ni

^ ^ ac motivasi evemenf, meskipun orang termotivasi kemungkinan untuk bertemu
dengannya di
"c Mance dan / atau kesuksesan dapat sangat berkorelasi, tapi kami

TAPD 1 f konsep dari level abstraksi, dengan memecahnya menjadi dimensi dan
elemen, seperti yang dibahas. Dengan ulang ^ * 6 ^ e ^ ^ av ORS terkait dengan
konsep, kita dapat mengukur variabel. Tentu saja, pertanyaan akan meminta
berikutnya chapte ^ ^ S saya SCA ^ e menyertainya (seperti "sangat sedikit"
untuk "sangat banyak"), yang akan kita bahas dalam

operasionalisasi tidak
seperti itu adalah penting untuk memahami apa operasionalisasi adalah, adalah
sama penting untuk diingat apa yang bukan. Sebuah operasionalisasi tidak
menggambarkan korelasi konsep. Misalnya, keberhasilan dalam kinerja tidak bisa
menjadi dimensi motivasi berprestasi, meskipun orang termotivasi kemungkinan
untuk bertemu dengan itu dalam ukuran besar. Dengan demikian, motivasi
berprestasi dan kinerja dan / atau kesuksesan dapat sangat berkorelasi, tapi kami
tidak dapat mengukur tingkat individu motivasi melalui keberhasilan dan kinerja.
Kinerja dan keberhasilan mungkin telah dimungkinkan sebagai konsekuensi dari
motivasi berprestasi, tetapi dalam dan dari diri mereka sendiri, keduanya tidak
tindakan itu. Untuk menjelaskan, seseorang dengan motivasi berprestasi tinggi
mungkin telah gagal untuk beberapa alasan, mungkin di luar kendali dirinya, untuk
melakukan pekerjaan dengan sukses. Jadi, jika kita menilai motivasi berprestasi dari
orang ini dengan kinerja sebagai tolak ukur, kita akan telah mengukur konsep yang
salah. Alih-alih mengukur motivasi berprestasi - variabel kita menarik - kita akan
telah mengukur kinerja, variabel lain kami tidak berniat untuk mengukur atau
tertarik.
Dengan demikian, jelas bahwa operasionalisasi konsep tidak terdiri dari
menggambarkan alasan, anteseden, konsekuensi, atau berkorelasi konsep.
Sebaliknya, itu menggambarkan karakteristik diamati dalam rangka untuk dapat
mengukur konsep. Hal ini penting untuk diingat ini karena jika kita salah
mengoperasionalkan konsep incorrectly atau membingungkan mereka dengan
konsep-konsep lain, maka kita tidak akan memiliki langkah-langkah yang valid. Ini
berarti bahwa kita tidak akan memiliki baik "data, dan penelitian kami tidak akan
ilmiah.
Ulasan operasionalisasi

Kami sejauh ini meneliti bagaimana untuk operasional menentukan konsep.

Operationalizations diperlukan untuk mengukur konsep-konsep abstrak dan
subjektif seperti perasaan dan sikap. Variabel tujuan yang lebih seperti usia atau
tingkat pendidikan yang mudah diukur melalui sederhana, pertanyaan mudah dan
tidak perlu dioperasionalkan. Kami telah menunjukkan bahwa operasionalisasi
dimulai dengan definisi konsep. Langkah selanjutnya adalah menemukan atau
mengembangkan yang memadai (set) ditutup-end pertanyaan (s) yang
memungkinkan (s) Anda untuk mengukur konsep dalam cara yang dapat diandalkan
dan valid. Untungnya, langkah-langkah untuk banyak konsep yang relevan dalam
penelitian bisnis telah dikembangkan oleh para peneliti. Meskipun Anda meninjau
literatur di daerah tertentu, Anda mungkin ingin terutama dicatat referensi yang
membahas instrumen yang digunakan untuk menyadap konsep dalam penelitian
ini, dan membacanya. Artikel ini akan memberitahu Anda ketika mengukur
dikembangkan, oleh siapa, dan untuk berapa lama telah digunakan. Jika Anda tidak
dapat menemukan atau menggunakan ukuran yang ada, Anda harus
mengembangkan ukuran Anda sendiri. Untuk dapat melakukan ini, Anda akan perlu
untuk menjadi ahli dalam domain tertentu; ini memungkinkan Anda untuk
memasukkan dimensi yang relevan dan elemen dalam ukuran Anda. Hanya
instrumen berkembang dengan baik, yang telah dioperasionalkan dengan hati-hati,
akan diterima dan sering digunakan oleh peneliti lain.
Sekarang lakukan Latihan 11.4,11.5,11.6.
Memberikan definisi operasional dari konsep "kualitas pelayanan" dan
mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang akan mengukur kualitas layanan.
Bandingkan ukuran kualitas layanan Anda ke ukuran Zeithaml, Berry, dan
Parasuraman (1996) presented dalam Journal of Ritel.
Sebuah. Bagaimana mengukur Anda berbeda dari ukuran ini dalam hal dimensi dan
elemen?
b. Apakah Anda lebih suka menggunakan ukuran sendiri atau ukuran Zeithaml,
Berry, dan Parasuraman? Mengapa?

Menemukan kertas "nilai Konsumen orientasi bagi materialisme dan

pengukurannya: pengembangan Skala dan validasi," ditulis oleh Marsha Richins dan
Scott Dawson.
Sebuah. Memberikan gambaran dimensi dan unsur skala materialisme Richins dan
Dawson.

b. Gunakan Bruner, Hensel, dan James 'Pemasaran Timbangan Handbook untuk

menemukan setidaknya dua skala materialisme lainnya. Bandingkan timbangan
Anda telah menemukan dengan Richins dan Dawson skala.
INTERNASIONAL DIMENSI operasionalisasi
Dalam melakukan penelitian transnasional, penting untuk diingat bahwa variabel
tertentu memiliki arti yang berbeda dan konotasi dalam budaya yang berbeda.
Misalnya, istilah "cinta" tunduk pada beberapa interpretasi dalam budaya ent 1 er
dan memiliki setidaknya 20 penafsiran yang berbeda di beberapa negara. Demikian
juga, pengetahuan konsep disamakan dengan "jnana" dalam beberapa budaya
Timur dan dianggap sebagai "perwujudan Yang Mahakuasa .:" dengan demikian,
adalah bijaksana bagi para peneliti yang berasal dari negara berbahasa bahasa
yang berbeda untuk merekrut bantuan ulama setempat untuk operationalize
konsep tertentu saat terlibat dalam penelitian lintas budaya.
Dalam bab ini, kita melihat bahwa konsep apapun dapat dipecah menjadi dimensi
dan elemen untuk-langkah urement melalui serangkaian item. Kami juga dibahas
secara singkat nuansa dalam definisi operasional dalam penelitian lintas budaya
dan waspada terhadap bahaya konsep tertentu operasionalisasi dalam budaya lain
yang mungkin memiliki konotasi yang berbeda.