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CONFLICTOS LABORALES

1. DEFINICION DE CONFLICTOS LABORALES


Una situacin de desacuerdo referente a una cuestin o un conjunto
de cuestiones con relacin a la[s] cual[es] existe una discrepancia
entre trabajadores y empleadores, acerca de la[s] cual[es] los
trabajadores o empleadores expresan una reivindicacin o queja, o
dan su apoyo a las reivindicaciones o quejas de otros trabajadores o
empleadores
Esta definicin identifica el origen de un conflicto laboral en el
momento en que existe una situacin de desacuerdo o discrepancia
entre los actores laborales y empresariales. Los desacuerdos en una
relacin laboral pueden manifestarse a travs de una accin colectiva
o individual que tiene por fin reclamar o defender intereses, derechos
o aspiraciones que consideran legtimas. Cuando los objetos de
disputa involucran a colectivos especficos [un grupo de trabajadores,
un sindicato, una empresa o un grupo de ellas, etc.], la confrontacin
o negociacin es manejada por actores que los representan frente a
sus contrapartes sindicales o empresariales.
Desde esta perspectiva, el surgimiento de un conflicto laboral podra
manifestarse de mltiples formas: desde la negativa de una de las
partes para reconocer la legitimidad de su contraparte como
interlocutor vlido para iniciar una negociacin colectiva, pasando por
el inicio de una negociacin sin un comportamiento de buena fe de
una o las dos partes, el incumplimiento de los acuerdos colectivos o la
vulneracin de derechos sindicales; situaciones que pueden derivar
en la adopcin de medidas de fuerza [movilizaciones, plantones,
paralizacin de labores, etc.] como una forma de presionar para la
aceptacin o negociacin de sus planteamientos.

2. ETAPAS DE LA CONFLICTIVIDAD LABORAL


Como todo conflicto social, los conflictos laborales suponen una serie
de etapas que dan cuenta de su origen, desarrollo y desenlace, sin
que exista necesariamente una estructura secuencial o lineal
preestablecida. No obstante, resulta importante tener en cuenta las
posibles etapas que pueden adoptar los conflictos laborales dado que
en cada una de stas se requiere implementar estrategias especficas
de acuerdo a la naturaleza y estado de la controversia. Como
Autoridad de Trabajo no es lo mismo prevenir un conflicto laboral en
su etapa germinal, que gestionar una huelga que se encuentra en
situacin de crisis o escalamiento.
Todo conflicto social presenta etapas que pueden ser clasificadas en
funcin del nivel de intensidad que estos adquieren. A continuacin

presentamos la tipologa de etapas de un conflicto social en la


perspectiva de la PCM

Este esquema que describe la temporalidad de un conflicto social de


acuerdo a la tipologa de la PCM.
Adaptando el esquema planteado por la PCM al caso especfico de los
conflictos laborales, es posible clasificar las siguientes etapas de los
mismos en funcin del momento en el que se encuentra la
negociacin y las estrategias adoptadas por los actores, tras el
agotamiento de la etapa de trato directo.
Etapas de los conflictos laborales

PROBLEMA
SOCIAL

CONTROVERSIA
PBLICA
[CONFLICTO
EMERGE]

CRISIS

Hace referencia a todas las posibles causas que


originan los conflictos laborales. Algunas problemticas
comunes en el Per se vinculan a:
Pliego de reclamos no resueltos o negociados.
Denuncias de pago de utilidades incumplidas.
Denuncias de despido de dirigentes u otras prcticas
antisindicales.
Otros
Hace referencia al momento en que los actores hacen
pblico por ejemplo, ante la AAT que existe cierta
problemtica a tratar. Por ejemplo, una vez vencido el
plazo de un convenio colectivo y la presentacin de un
pliego de reclamos; o el incumplimiento sistemtico de
un derecho laboral o beneficio social, frente a lo cual
los trabajadores deciden solicitar una inspeccin o la
intervencin de la AAT mediante un mecanismo
alternativo de solucin de conflictos
Se da cuando el conflicto escala en intensidad. Se

[CONFLICTO
ESCALA]

VIOLENCIA
[CONFRONTACI
N DESTRUCTIVA]

inicia con la presentacin de un plazo de huelga, su


desarrollo
prolongado
o
violento;
o
con
la
manifestacin pblica del conflicto a travs de
plantones o denuncias en medios de comunicacin.
Mximo nivel de conflictividad. Se da cuando las partes
se acusan mutuamente de no actuar de buena fe y se
adoptan medidas de protesta como toma de locales o
carreteras por parte de los trabajadores.

Estas etapas no son necesariamente sucesivas o cronolgicas. De


hecho, se pueden utilizar medidas de confrontacin destructiva
durante el proceso de negociacin, como una forma de presionar a las
contrapartes o a las propias autoridades. Sin embargo, es
conveniente tener en cuenta esta tipologa al momento de registrar y
analizar los conflictos laborales, pues nos permitir anticipar procesos
de escalamiento que pueden derivar en situaciones de crisis que
pueden degenerar en huelgas prolongadas y en sus casos extremos,
en actos de violencia abierta entre las partes.
Adems, a las etapas mencionadas es posible aadir dos ms, no
consideradas por la PCM pero utilizadas usualmente por el MTPE.
Una primera est relacionada con el estado de estancamiento del
conflicto. En esta etapa las partes involucradas toman posiciones
divergentes sin lograr acuerdo. En estos casos los actores en conflicto
suelen recurrir al Poder Judicial, al arbitraje u a otras formas de
solucin alternativa que permitan ponerle fin al conflicto. Una
segunda etapa est relacionada con la conclusin del conflicto. En
esta fase las partes arriban a un acuerdo mediante la suscripcin de
un acta de acuerdo, de un convenio colectivo o mediante la firma de
un acta de compromiso de cumplimiento.
Sintetizando las clasificaciones presentadas lneas arriba, es posible
plantear cuatro etapas vinculadas con los conflictos laborales. Estas
etapas estn clasificadas de la siguiente manera: 1] Emergencia, 2]
Escalamiento y confrontacin, 3] Estancamiento, 4] Conclusin. Ello
resulta de suma utilidad para entender la naturaleza del conflicto y
cul el tipo de tratamiento que debe darles la Autoridad
Administrativa de Trabajo
Etapas de los conflictos laborales y medidas a adoptar por la
Autoridad de Trabajo
ETAPA DEL CONFLICTO

Accin necesaria desde la AAT

Emergencia

Registro y anlisis del conflicto.


Definicin de la estrategia a
utilizar.
Convocatoria
a
reuniones
informativas y de extraproceso

Escalamiento y Confrontacin

Estancamiento
Conclusin

Convocatoria
a
reuniones
informativas o mesas de dilogo
Seguimiento de los acuerdos

Y cul es la dinmica habitual de los conflictos laborales que


exigen una intervencin de oficio o a solicitud de parte de la AAT en
su solucin? La DPSCLRSEL maneja el siguiente flujograma que da
cuenta de las diversas etapas que adoptan [en una importante
mayora] los conflictos laborales colectivos. Estos han sido
diferenciados de acuerdo a los factores que estn en su origen
entre aquellos derivados del fracaso del trato directo en la
negociacin del pliego de reclamos [que anualmente representan la
mitad de conflictos, ver Grfico N 2] y los originados por causas
diversas [ver Grfico N 3].

De acuerdo a este esquema, los conflictos laborales colectivos


se originan, por un lado, por el agotamiento [sin acuerdo] de la etapa
de trato directo. En estos casos, el fracaso de la negociacin bilateral
deriva en acciones colectivas de presin o reivindicativas [huelgas,
paros, etc.]; como se indica en el Grfico N 2.

Por otro lado, estn los conflictos laborales colectivos cuya


solucin se encuentra en la va judicial [conflictos colectivos de
carcterjurdico] o que exigen frmulas omecanismos heterodoxos de
dilogo y negociacin tripartita [como son los extraprocesos9 o las
mesas de dilogo]. Se trata de conflictos de inters o controversias
laborales que se dan y se resuelven por fuera del marco del
procedimiento formal de negociacin colectiva [ver Grfico N 3].
Asimismo, habr casos en los que los conflictos supondrn la
implementacin de una accin inspectiva de la autoridad de trabajo
[de parte o de oficio], a fin de determinar el incumplimiento de un
derecho o infraccin.

3. MECANISMOS
LABORALES

PARA

LA

SOLUCIN

DE

CONFLICTOS

Durante los ltimos aos la AAT ha debido encarar un


importante
nmero
de
conflictos
laborales
relacionados
mayoritariamente con el incumplimiento de convenios colectivos o la
normativa sociolaboral que han requerido la implementacin de una
serie de mecanismos alternativos de solucin de conflictos [MASC]
previstos en la legislacin laboral. A travs de estos mecanismos,
agotada la etapa del trato directo en el proceso de negociacin
colectiva, las partes pueden optar por una serie de opciones que
pueden ir en su extremo desde el ejercicio del derecho a la huelga
como mecanismo de presin, hasta solicitar la mediacin de un
tercero privado en el caso del arbitraje potestativo o voluntario;
pblico en el caso de la AAT para la solucin de las negociaciones o
conflictos laborales.
Si bien los conflictos laborales, como todo proceso complejo y
latente, En el caso contrario, cuando las controversias laborales se
resuelven a travs del dilogo y la negociacin, sin que medie una
accin colectiva de protesta o huelga, estamos ante una relacin
laboral estable y armoniosa, que canaliza las situaciones de conflicto
o confrontacin a travs de los mecanismos institucionales normados
en la legislacin. De no resolverse a travs del trato directo, el
conflicto entra a una etapa de emergencia o latencia. En sta, los
actores pueden optar por continuar la negociacin colectiva a travs
de los MASC reuniones extraproceso, conciliacin o mediacin;
optar por el arbitraje potestativo [Decreto Supremo N 014-2011-TR];
o bien optar por implementar medidas de fuerza como la huelga o el
lock out patronal para defender sus pliegos o plataformas de lucha.
Cuando la intensidad del conflicto aumenta debido a la falta de
acuerdo entre las partes, provocando la paralizacin o suspensin
parcial de labores en una empresa, por un periodo de tiempo amplio y
con altos niveles de confrontacin, estamos ante una situacin de

escalamiento y crisis del conflicto laboral. En estos casos, la AAT tiene


la potestad de resolver en calidad de rbitro obligatorio una huelga
prolongada que se daba bajo determinados supuestos, contemplados
en el Art. 68 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
En ciertos casos, es posible que el conflicto pase a un estado de
estancamiento o regrese a la condicin de latencia; ya sea porque no
se logra una solucin en un plazo corto o razonable, lo que lleva a las
partes a deponer sus medidas de fuerza. En algunos casos, la
controversia es abordada en el mbito de la justicia laboral, vuelve a
ser tratada por las partes a travs de mecanismos de dilogo social o
la negociacin en trato directo, o se da por concluido, sin que las
partes logren acuerdos. Cules son las formas habituales con que se
expresan o solucionan los conflictos laborales? Aunque son varias
las maneras como un conflicto laboral puede ser abordado, la
DPSCLRSEL identifica tres vas. Presentamos a continuacin una breve
resea de las mismas.

a) A travs de mecanismos de fuerza por parte de una de las


partes
Estos mecanismos pueden tomarla forma de paralizaciones de
labores o huelgas, como tambin de prcticas antisindicales. En el
primer caso estamos ante una accin colectiva de los trabajadores y
sus organizaciones [reconocido como un derecho laboral
fundamental], que tiene por objetivo afectar el normal desarrollo de
las actividades productivas como mecanismo de presin y
negociacin frente a su empleador. En el segundo caso, estamos
antes acciones deliberadas por parte del empleador para anular o
neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus
casos extremos apuntaran a la desaparicin de la organizacin que
las promueve. Debido a sus caractersticas, la solucin violenta es el
mecanismo menos adecuado para abordar un conflicto laboral. El uso
de medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia salidas o
soluciones constructivas, puede avivar las causas del conflicto y al
mismo tiempo involucrar responsabilidades penales o administrativas
para los instigadores. Por otro lado, recurrir a este mecanismo trae
como consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre las
diferentes partes involucradas.

b)

A travs del dilogo social

En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes


involucradas en un conflicto de inters a travs del mutuo
reconocimiento, en primer lugar, de la legitimidad de los actores

implicados y de sus demandas. La principal ventaja de este


mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la
medida que se han construido en base al entendimiento entre las
partes. Adems, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es
ms difcil que sean desconocidos por los actores involucrados,
avanzando hacia la satisfaccin de las expectativas generadas en la
negociacin. Un ejemplo de este tipo de soluciones concertadas se
da cuando un pliego de reclamos es resuelto a travs del trato
directo, pero tambin cuando se llega a algn tipo de acuerdo a
travs de las reuniones de extraproceso o de conciliacin facilitadas
por la AAT.

c)

Con la intervencin de un tercero como rbitro, que se


presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta
de solucin al mismo

Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como


rbitro, que se presenta como un ente imparcial y brinda una
propuesta de solucin al mismo. Esa situacin se puede dar con la
participacin de la AAT en su condicin de rbitro obligatorio [Art. 68
de la LRCT] o a travs de una terna de rbitros elegidos por las partes
[arbitrajes voluntario y potestativo]. En estos casos, es un actor
externo a la organizacin empresarial quien acta como tercero
componedor en la solucin del conflicto; definiendo de acuerdo a
ley y siguiendo criterios de objetividad una solucin que puede
recoger una de las propuestas o proponer una tercera alternativa

4. MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS


LABORALES
Desde el MTPE se han impulsado cinco [5] mecanismos de
gestin y manejo de conflictos laborales que han tenido resultados
positivos durante los ltimos aos. Estos son denominados
comnmente como mecanismos alternativos de solucin de conflictos
laborales [MASCL], debido a que son procedimientos que se dan al
margen [o posterioridad] al proceso regular de negociacin colectiva
en la etapa de trato directo, o que no han sido canalizados a travs
del sistema judicial. Los MASCL normados por ley son la conciliacin y
mediacin, el extraproceso, las mesas de dilogo y las reuniones
informativas. Aunque cada uno de ellos tiene una particularidad a
destacar, cabe sealar que estos mecanismos tienen en comn el
representar mecanismos heterocompositivos; es decir, que el rol del
Estado solo acta como facilitador del acuerdo entre las partes. En
este sentido, son mecanismos que favorecen el dilogo, pero a travs
de la participacin de un tercero imparcial e independiente.

Conciliacin: Un tercero neutral [el Estado o un particular] interpone


sus buenos oficios para acercar a las partes, inducindolas a zanjar
sus diferencias y ayudndolas a encontrar por s mismas una solucin
satisfactoria para ambos que ponga fin al conflicto
Mediacin: Mecanismo a travs de la cual un tercero neutral
propone alternativas de solucin que pueden ser aceptadas o
desestimadas por los agentes negociadores.
Extraproceso: Mecanismo que integra elementos de la conciliacin y
de la mediacin, convocado por la Autoridad Administrativa, con la
finalidad de incentivar el dilogo para abordarlas controversias
laborales evitando que los mismos desencadenen en medidas de
fuerza cuyo impacto afecte la continuidad de la actividad econmica
o rebase el mbito laboral, propiciando el acercamiento de sus
posiciones en funcin a intereses comunes que trasciendan al
conflicto.
Mesas de dilogo: Se realizan con la finalidad de restablecer o
afianzar un acercamiento entre empleadores y organizaciones
sindicales, para que las relaciones laborales se d en un ambiente de
sana confianza, lo que mejora el clima laboral y el ejercicio de la
comunicacin, evitando que las reclamaciones se transformen en
causas de conflictos colectivos. Estas mesas se realizan mediante una
agenda preestablecida en base a temas de inters comn para las
partes o que podran transformarse en causas de conflicto.
Reuniones informativas: Se dan tanto para empleadores y
trabajadores en forma conjunta o por separado, con el objeto de
recabar informacin que permita conocer la problemtica laboral, sus
causas, los intereses y posiciones, de tal forma que permitan
establecer alternativas y estrategias de solucin.

5. ARBITRAJE
Adicionalmente, las normas vigentes consideran el arbitraje
como mecanismo para el manejo de conflictos. La AAT reconoce tres
[3] tipos de arbitraje.

Tipos de arbitraje

Definicin

Arbitraje
Potestativo

Arbitraje
Obligatorio

Arbitraje
Voluntario

En funcin de la jurisprudencia del Tribunal


Constitucional [Exp.3561-2009-PA/TC], ambas
partes se encuentran facultadas para someter
la solucin del conflicto a la decisin de un
tercero, a travs de un laudo o fallo arbitral;
quedando obligada la otra parte a dicho
sometimiento y decisin. Est regulado en el
DS.014-2011-TR.
Por mandato del Art. 68 de la LRCT, la
intervencin
resolutiva
de
la
Autoridad
Administrativa del Trabajo se produce dentro de
supuestos excepcionales y en calidad de rbitro
obligatorio, por lo que se desarrolla en instancia
nica, siendo inimpugnables los actos emitidos
en la va administrativa, sin perjuicio de los
supuestos de impugnacin de laudos arbtrales
ante el Poder judicial.
Ambas partes someten en consenso la solucin
del conflicto a un rbitro o entidad arbitral

Cules son las ventajas y caractersticas de los MASCL?


Una primera tiene que ver con el carcter voluntario de estos
mecanismos, que le permite a los participantes ser sujetos activos en
la resolucin del conflicto; a diferencia del arbitraje, en el que un
tercero define la solucin de la negociacin colectiva. En talsentido, al
no concretarse la solucin del conflicto de manera coercitiva,
lassoluciones alcanzadas adquieren mayor legitimidad para los
implicados. Debido a ello, a diferencia de los mecanismos
heterocompositivos como el arbitraje, las relaciones entre los
actores no se vern afectadas tras la solucin final, que puede no
resultar satisfactoria para una o las dos partes. La segunda ventaja es
la flexibilidad de este proceso. Dado que no est sujeto a
formalidades estrictas, permite que la presentacin de argumentos,
intereses, pruebas o cualquier otro tema relevante pueda darse en
funcin de las posibilidades de las partes, y no de criterios estrictos
que pueden entorpecer o limitar el dilogo. Finalmente, una ventaja
adicional es lo vinculante del proceso: los acuerdos se toman
asumiendo la buena fe de las partes y se deja una constancia de
estos acuerdos a la Autoridad Administrativa de Trabajo, lo cual hace
que se tenga la capacidad de hacer el seguimiento de estos acuerdos.
ENFOQUE TRANSFORMACIN DE CONFLICTOS: EL
CONFLICTO COMO UNA OPORTUNIDAD
En el MTPE consideramos que los conflictos laborales, siendo
una condicin inherente al modelo de relaciones laborales imperante,

muchas veces problemtica para la organizacin empresarial,


representan sin embargo una oportunidad nica para, bajo
determinadas condiciones, recomponer el vnculo entre la parte
empleadora y laboral, promoviendo un clima interno propicio a las
buenas prcticas empresariales con pleno respeto de los derechos
humanos y laborales. En ese sentido, la poltica de gestin y
prevencin de conflictos laborales que implementa el Sector apunta a
establecerlas capacidades institucionales y operativas en las
instancias responsables, para que estn en condiciones de asumir un
enfoque de transformacin de conflictos en la gestin de los conflictos
que son de su competencia. Las definiciones de conflictos o
conflictividad laboral subrayan no solo el elemento divergente en la
relacin
entre
los
actores
colectivos,
sino
tambin
los
comportamientos y posiciones no institucionalizadas que asumen
estos. Sin embargo, un elemento que las definiciones anteriores no
precisan de manera explcita es que un conflicto social involucra no
solamente contradicciones acompaadas por comportamientos
especficos, sino tambin actitudes por parte de los actores. Desde de
las teoras que abordan la resolucin de los conflictos con un enfoque
asentado en su transformacin, planteos como los de Johan Galtung
nos proponen un modelo de configuracin del conflicto compuesto por
la relacin entre las contradicciones de las partes, sus actitudes
[internas] y sus comportamientos.

En este esquema, el concepto de contradiccin hace referencia


a las incompatibilidades que se pueden presentar entre dos o ms
actores con capacidades y recursos asimtricos.
Las actitudes, por su parte, estn referidas a las percepciones
buenas o malas que tienen de s las partes o sectores en
conflicto. En los procesos de conflictividad social priman, muchas
veces, los estereotipos que manejan los actores en disputa. De esta
forma el acercamiento necesario para una negociacin horizontal
estar mediado por emociones en sus casos extremos como el

miedo, la clera, el resentimiento y odio hacia uno o ms enemigos


con los que ser difcil pactar.
El comportamiento de los actores supone acciones sistemticas
de cooperacin o coercin, gestos direccionados a la conciliacin o la
hostilidad. En el caso de los conflictos violentos, el comportamiento
de los actores puede derivar en actos de extorsin, amenazas,
coercin, vandalismo y atentados contra la integridad fsica de
personas y la propiedad privada.
Desde perspectiva, entendemos los conflictos sociales y
laborales como procesos dinmicos en donde las actitudes, los
comportamientos y la contradiccin cambian constantemente por la
influencia de un actor sobre otro. Dependiendo de cmo estructuren
sus relaciones los actores involucrados en una relacin en este caso
laboral, primarn el dilogo, la negociacin y el consenso, o la
presin y la confrontacin abierta, como mecanismos de solucin de
conflictos o controversias laborales pacficos o violentos.
Ms que a controlarlos,
transformar conflictos

es

necesario

apuntar

Desde esta perspectiva se asume que los conflictos sociales, al


ser intrnsecos a la vida en sociedad no se resuelven de manera
definitiva en un momento dado, sino que van cambiando hacia
dinmicas ms o menos constructivas a travs del tiempo. De este
modo, los conflictos laborales aparecen como procesos vitales en el
desarrollo de las sociedades, con potencial destructivo o productivo.
Es por esta razn que es importante apuntar a una transformacin
constructiva de los mismos, y no solamente a controlarlos. Como
seala la PCM, para lograr una transformacin constructiva del
conflicto se requiere un manejo democrtico, esto significa que todas
las partes involucradas deben llegar a sentir que la solucin es
legtima, pues solo este hecho dar sostenibilidad a los acuerdos
logrados