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MASLACH BURNOUT INVENTARIO


MBI
1.

FICHA TECNICA

NOMBRE ORIGINAL: MASLACH BURNOUT INVENTORY (SPANISH VERSION)


AUTOR: Cristina Maslach y Jackson
AO: 1981
VERSIONES: La primera versin del instrumento fue desarrollada por Maslach y Jackson, en

1981, y la segunda versin, en 1986.


TRADUCCION: Gil-Monte, P. y Peir, J.M. (1997),
ITEMS: 22 tems valorados con una escala tipo Likert, en un rango de 7 adjetivos que van
de Nunca (0) a Todos los das (6).
DIMENSIONES: 3 factores ortogonales que son denominados 1) agotamiento emocional,
despersonalizacin, y realizacin personal en el trabajo.
SIGNIFICADO DEL MBI
Sin duda, el inventario de agotamiento de Maslach es uno de los instrumentos ms
utilizados para medir la presencia de estrs laboral o sndrome de quemado en el trabajo;
introducido en 1981, contina siendo probado en su estructura factorial por diversos autores
(Byrne, 1993; Richarsen y Martinussen, 2004; Garca, Herrero, y Len, 2007).
Desde 1974 Cristina Maslach reconoce el Sndrome de Burnout (Sndrome de estar
quemado) en los sujetos afectados por sobre carga emocional debido a las caractersticas
de su trabajo, como una respuesta emocional de los profesionales de ayuda. La primera
versin del instrumento fue desarrollada por Maslach y Jackson, en 1981, y la segunda
versin, en 1986, esta ltima es la que se utiliza largamente en las diferentes
investigaciones pues se encuentra traducida al castellano.
DIMENSIONES:
Las caractersticas principales del burnout son descritas como cansancio y desgaste
emocional vivido como prdida de energa, despersonalizacin en la relacin con los
clientes, con actitudes de agresividad, impaciencia, cinismo, e intolerancia y prdida del
sentimiento de competencia profesional. Estas caractersticas constituyen las tres
dimensiones que mide el inventario. 1) agotamiento emocional con 9 tems (emocional
exhaustion), despersonalizacin que tambin se nombra deshumanizacin con 5 tems
(despersonalizacin), y realizacin personal en el trabajo con 8 tems (personal
accomplishment)

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2.1. DEFINICIN DEL BURNOUT


Freudenberger (1974) describe el burnout como una sensacin de fracaso y una existencia
agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energas, recursos
personales o fuerza espiritual del trabajador que situaban las emociones y sentimientos
negativos producidos por el burnout en el contexto laboral. Pines y Kafry (1978) definen el
burnout como una experiencia general de agotamiento fsico, emocional y actitudinal.

2. ASPECTOS TERICOS

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2.2. TEORA DEL BURNOUT DE MASLACH


El Burnout es un sndrome clnico descrito en 1974 por Freudenberg, psiquiatra que
trabajaba en una clnica para toxicmanos en New Cork. Observ que al ao de trabajar, la
mayora de los voluntarios sufra una progresiva prdida de energa hasta llegar al
agotamiento, sntomas de ansiedad y de depresin as como tambin, desmotivacin en su
trabajo y agresividad con los pacientes.
Sus tres dimensiones pueden ser entendidas de la siguiente forma:
v. Agotamiento emocional: Hace referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo fsico y
hasto emocional que se producen como consecuencia de las continuas interacciones que
los trabajadores deben mantener entre ellos as como tambin con los clientes.
v Despersonalizacin: Supone el desarrollo de actitudes y respuestas cnicas hacia las
personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios.
v Reducida realizacin personal: Conlleva a la prdida de confianza en la realizacin
personal y la presencia de un negativo autoconcepto ante situaciones ingratas.
Por otro lado, Pines y Aronson (1988), discrepan con Maslach y Jackson quienes defienden
que este sndrome puede ser observado en personas que no trabajan en el sector de
asistencia social. Ellos definen este sndrome como un estado de agotamiento emocional,

Dale (1979) es uno de los que inician la concepcin terica del burnout entendindolo como
consecuencia del estrs laboral, y con la que mantiene que el sndrome podra variar en
relacin a la intensidad y duracin del mismo.
Cherniss (1980) es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo,
como antecedente, en la aparicin del burnout y lo define como cambios personales
negativos que ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con
excesivas demandas. Este concepto estara vinculado a un triple proceso:
1. Desequilibrio entre demandas en el trabajo y recursos individuales (estrs).
2. Respuesta emocional a corto plazo, ante el anterior desequilibrio, caracterizada por
ansiedad, tensin, fatiga y agotamiento.
3. Cambios en actitudes y conductas (afrontamiento defensivo).
Otros autores que aportan una definicin de burnout son Edelwick y Brodsky (1980), que
van ms all y definen al Burnout como "una prdida progresiva del idealismo, energa y
motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones
del trabajo", resaltando que este sndrome se desarrolla en profesionales cuyo objeto de
trabajo son personas.
Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout:
a) Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energa desbordante y carencia de
la nocin de peligro.
b) Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, empezando a
aparecer la frustracin.
c) Frustracin, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, fsicos y conductuales.
Esta fase sera el ncleo central del sndrome.
d) Apata, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la
frustracin.
En 1981, Maslach y Jackson entienden que el burnout se configura como un sndrome
tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalizacin y reducida
realizacin personal; podemos entender las tres dimensiones citadas de la siguiente
manera:
Agotamiento emocional: hara referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo fsico y
hasto emocional que se producen como consecuencia de las continuas interacciones que
los trabajadores deben mantener entre ellos, as como con los clientes.
Despersonalizacin: supondra el desarrollo de actitudes y respuestas cnicas hacia las
personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios.
Reducida realizacin personal: conllevara la prdida de confianza en la realizacin
personal y la presencia de un negativo autoconcepto como resultado, muchas veces
inadvertido, de las situaciones ingratas.

mental y fsico que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse


atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima. Dicho estado, estara causado por una
implicacin durante un tiempo prolongado ante situaciones que son emocionalmente
demandantes.
Moreno & Cols (1999) de igual manera afirman que este sndrome puede ocurrir en todos
los mbitos de la accin del sujeto pero ha sido estudiado en mayor medida en el campo de
los profesionales asistenciales y se ha extendido en profesiones diversas.
A pesar de existir una gran variedad de definiciones y discrepar stas en diversos aspectos,
existen algunas caractersticas similares entre ellas, tal y como aseguran Maslach y
Schaufeli (1993), destacando las siguientes:
Predominio de los sntomas mentales o conductuales que los fsicos, siendo el principal el
cansancio emocional.
Los sntomas se manifiestan en personas que no sufran ninguna psicopatologa
anteriormente.
Se lo clasifica como un sndrome clnico-laboral
Se desencadena por una inadecuada adaptacin al trabajo, el cual conlleva a una
disminucin del rendimiento laboral junto a la sensacin de baja autoestima.

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2.4. SIGNOS Y SNTOMAS


Maslach y Pines (1977), Cherniss (1980) y Maslach (1982), coinciden en que los signos y
sntomas del Burnout se pueden agrupar en cuatro reas sintomatolgicas:
a) Psicosomticos: Alteraciones cardiovasculares, hipertensin, enfermedad coronaria,
fatiga crnica, cefaleas y migraa, alteraciones gastrointestinales, dolor abdominal, colon
irritable, lcera duodenal, dolores musculares, alteraciones respiratorias (asma),

2.3. NIVELES DE PATOLOGA


Freudenberger (1974), refiere que el Sndrome de Burnout es contagioso ya que los
trabajadores que lo padecen pueden afectar a los dems con su hasto, desesperacin y
cinismo con lo que en un corto perodo de tiempo, la organizacin como entidad, puede caer
en el desnimo generalizado. Asimismo, otros autores como Savicki, Seidman y Zager
formulan la posibilidad de que el sndrome genere efectos epidmicos.
Cherris, considera que el Burnout se desarrolla en 3 fases evolutivas: La primera de ellas
tiene un desbalance entre las demandas y los recursos (situacin de estrs psicosocial), en
la segunda fase se produce un estado de tensin psicofsica y en la tercera, una serie de
cambios conductuales como el mostrarse defensivo y huidizo.
Para Christina Maslach (1976), este sndrome originalmente observado en profesionales
como mdicos, psicoanalistas, policas, asistentes sociales y bomberos, hoy se extiende a
todos aquellos que interactan en forma activa. Puede ser estructurado en 4 niveles de
patologa:
Primer nivel: Falta de ganas de ir a trabajar, dolor de espalda y cuello.
Segundo nivel: Empieza a molestar la relacin con otros. Comienza una s ensacin de
persecucin, incrementndose el ausentismo y la rotacin.
Tercer nivel: Disminucin en la capacidad laboral, apareciendo enfermedades
psicosomticas.
Cuarto nivel: Esta etapa se caracteriza por el alcoholismo, drogadiccin, intentos de
suicidio. Suelen aparecer enfermedades graves como cncer, accidentes cardiovasculares,
etc.
Asimismo, Maslach caracteriza al Burnout por lo siguiente:
Es insidioso: Se impregna poco a poco. Va acelerndose con intensidad dentro de una
misma persona. Con frecuencia es difcil establecer hasta qu punto se padece el sndrome
o si simplemente se sufre el desgaste propio de la profesin
Se tiende a negar: Se vive como un fracaso profesional y personal. Son los compaeros
quienes primero lo notan.
Fase irreversible: El sndrome adquiere tal magnitud que resulta irreversible y hoy la nica
solucin es el abandono de las asistencias.

alteraciones del sueo, alteraciones dermatolgicas, alteraciones menstruales, disfunciones


sexuales, entre otros.
b) Conductuales: Destacan aquellas que afecta la conducta alimentaria, abuso de drogas,
consumo de frmacos y alcohol, ausentismo laboral, conductas de elevado riesgo,
tabaquismo e incapacidad de relajarse.
c) Emocionales: Distanciamiento afectivo que el profesional manifiesta a las personas a las
que atiende, la impaciencia, los deseos de abandonar el trabajo y la irritabilidad, la dificultad
para concentrarse debido a la ansiedad experimentada, depresin, irritabilidad, baja
autoestima, falta de motivacin, dificultades de concentracin, distanciamiento emocional,
sentimientos de frustracin profesional.
d) Defensivos: Se trata de un mecanismo que utiliza el profesional para poder aceptar sus
sentimientos, negando las emociones anteriormente descritas cuyas formas ms habituales
son: negacin de las emociones, irona, atencin selectiva y el desplazamiento de
sentimientos hacia otras actuaciones o cosas, la intelectualizacin (la atencin parcial hacia
lo que le resulta menos desagradable), desarrollo excesivo de hobbies (que llenan la mente
de la persona, incluso en horas de trabajo), dedicacin creciente al estudio para liberarse de
la rutina con disminucin de la atencin a los casos "poco interesantes", seudoausentismo
laboral con el desarrollo de actividades cuyo objetivo es limitar el nmero de horas reales en
el centro de trabajo (actividades sindicales, formacin continua).

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2.5. DELIMITACIN DEL SNDROME DE BURNOUT CON OTROS CONCEPTOS


Es frecuente no discernir el burnout de otros conceptos.
A continuacin vamos a exponer algunas de las diferencias ms importantes:
Tedio: algunos autores (Pines) han sealado que es aconsejable limitar el uso del trmino
burnout a profesiones de ayuda que trabajan con personas como objetivo principal de sus
ocupaciones, y emplear el trmino tedio para referirse al mismo fenmeno en los sujetos
que trabajan en otras ocupaciones.
Depresin: el burnout es fundamentalmente un constructo social que surge como
consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales, mientras que la

ETIOLOGA
La edad aunque parece no influir en la aparicin del sndrome, se considera que puede
existir un periodo de sensibilizacin debido a que habra unos aos en los que el profesional
sera especialmente vulnerable a ste, siendo estos los primeros aos de carrera profesional
dado que sera el periodo en el que se produce la transicin de las expectativas idealistas
hacia la prctica cotidiana, aprecindose en este tiempo que tanto las recompensas
personales, profesionales y econmicas, no son ni las prometidas ni las esperadas.
Segn el sexo, serian principalmente las mujeres el grupo ms vulnerable, quiz por
razones diferentes como podran ser la doble carga de trabajo que conlleva la prctica
profesional y la tarea familiar.
El estado civil aunque se ha asociado el sndrome ms con las personas que no tienen
pareja estable, tampoco hay un acuerdo unnime; pues parece que las personas solteras
tienen mayor cansancio emocional, menor realizacin personal y mayor despersonalizacin,
que aquellas otras que o bien estn casadas o conviven con parejas estables En este
mismo orden, la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser ms
resistentes al sndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres que
con la implicacin con la familia y los hijos, hace que tengan mayor capacidad para afrontar
problemas personales y conflictos emocionales con la ayuda de la familia.
Naisberg y Fenning, encuentran una relacin inversa debido a que los sujetos que ms
Burnout experimentan acabaran por abandonar su profesin, por lo que los profesionales
con ms aos en su trabajo seran los que menos Burnout presentaron y por ello siguen
presentes.
Es conocida la relacin entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales, de manera
que este factor producira una disminucin de la calidad de las prestaciones ofrecidas por
estos trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente.

depresin es un conjunto de emociones y cogniciones que tienen consecuencias sobre esas


relaciones interpersonales.
Alienacin: ocurre cuando un sujeto tiene poca libertad para llevar a cabo una determinada
tarea, mientras que el sndrome de quemarse se desarrolla cuando un sujeto tiene
demasiada libertad para llevar a cabo una tarea que le es imposible o muy difcil de realizar.
Ansiedad: el sndrome de Burnout es ms amplio que el concepto de ansiedad y ste puede
ser una respuesta al estrs. La ansiedad se produce cuando el individuo no posee los
recursos necesarios para afrontar una situacin, mientras que el Burnout es un
sobredimensionamiento de las exigencias sobre las habilidades del individuo.
Insatisfaccin laboral: mientras que el sndrome de quemarse supone una actitud de
despersonalizacin, este aspecto no se da en la insatisfaccin.
Fatiga: Pines indica que una de las principales diferencias entre quemarse por el trabajo y la
fatiga fsica es que el sujeto se recupera rpidamente de la fatiga pero no del sndrome de
quemarse.
Estrs: parece existir acuerdo entre los autores en considerar el sndrome de quemarse
como una respuesta al estrs laboral y calificarlo como una forma de tensin, entendiendo
por tensin aquellos cambios psicolgicos y conductuales del estrs sobre la persona y que
son resultado de la accin de uno o varios estresores; adems el estrs es un proceso que
puede tener resultados positivos o negativos para los individuos que lo padecen, mientras
que el burnout siempre conlleva resultados negativos.

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2.7. INSTRUMENTOS DE MEDIDA DEL BURNOUT


En la tabla siguiente se recogen algunos de los instrumentos ms utilizados:
Instrumento de medida
Autores
Staff Burnout Scale
Gillespie (1980)
Emener-Luck Burnout Scale
Emener y Luck (1980)
Tedium Measure (Burnout Measure)
Pines, Aronson y Kafry (1981)
Maslach Burnout Inventory
Maslach y Jackson (1981)
Burnout Scale
Kremer y Hofman (1985)
Teacher Burnout Scale
Seidman y Zager (1986)
Energy Depletion Index
Garden (1987)
Mattews Burnout Scale for Employees
Mattews (1990)
Efectos Psquicos del Burnout
Garca Izquierdo (1990)
Escala de Variables Predictoras del Burnout
Aveni y Albani (1992)
Cuestionario de Burnout del Profesorado
Moreno y Oliver (1993)

2.6. EVOLUCIN DEL SNDROME DE BURNOUT


Si como plantea Cherniss (1980) el Burnout es un fenmeno transaccional progresivo, el
desarrollo del sndrome podra establecerse en las siguientes etapas:
4.1. Fase de entusiasmo: cuando el trabajo inicialmente se experimenta como algo
estimulante.
4.2. Fase de estancamiento: cuando se comienzan a plantear dudas acerca del trabajo, del
esfuerzo, de si vale la pena... las expectativas iniciales se oscurecen, los objetivos ya no son
tan claros y comenzamos a aislarnos y a interpretar negativamente las propuestas.
Aparecen los primeros sntomas (dolores de cabeza, estomacales, aburrimiento).
4.3. Fase de frustracin: aqu las herramientas de la organizacin y las personales hacen
que o bien salvemos positivamente la situacin (recobremos la ilusin por nuevos proyectos,
las motivaciones, o cambiemos hacia un trabajo con mejores perspectivas...) o se entra en
una etapa donde los problemas psicosomticos se van cronificando, y se va adoptando una
actitud irritable, de paso del tiempo, dudas, inadecuacin con las tareas.
4.4. Fase de apata: o bien se resigna uno a cambiar las cosas, o entra en una etapa de no
saber decir que no, de cinismo ante los clientes; comienzan las bajas laborales.
4.5. Fase de quemado: se produce un colapso fsico e intelectual de no poder ms, y es
donde la enfermedad se manifiesta en sus caractersticas ms comunes y acentuadas.

Holland Burnout Assessment Survey


Rome Burnout Inventory
Escala de Burnout de Directores de Colegios

Holland y Michael (1993)


Venturi, DellErba y Rizzo (1994)
Friedman (1995)

a) BURNOUT MEASURE
El Burnout Measure (BM) de Pines, Aronson y Kafry (1981) se cre originalmente como
instrumento de medida del tedio (Tedium Measure), con lo que la escala sirve, sin distincin,
para evaluar tanto a profesionales del campo de la ayuda y servicios a los dems como a
otros.
El BM es una escala tambin tipo Likert de 21 tems con siete opciones de respuesta [desde
nunca (1) a siempre (7)] que mide las tres dimensiones del burnout que los autores
conceptualizaron:
Agotamiento fsico, caracterizado por fatiga, agotamiento fsico, sensacin de destruccin
y abatimiento (7 tems).
Agotamiento emocional, compuesto por sensacin de depresin, agotamiento emocional
y burnout (7 tems).
Agotamiento mental, formado por sensaciones de infelicidad, inutilidad y rechazo, falta de
ilusin y resentimiento hacia las personas (7 tems).
La puntuacin en estas tres dimensiones se combina en una puntuacin nica que es la
suma de los 21 tems, de tal forma que se pueden alcanzar puntuaciones entre 21 y 147.
Agotamiento fsico
1. Me encuentro cansado.
2. Estoy agotado fsicamente.
3. Me encuentro destrozado.
4. Me siento sin fuerzas.
5. Me encuentro desgastado.
6. Me siento dbil.
7. Me siento enrgico.

Agotamiento emocional
1. Me siento deprimido.
2. Estoy emocionalmente agotado.
3. Me siento quemado.
4. Me siento atrapado.
5. Estoy preocupado.
6. Me siento desesperado.
7. Me siento ansioso.

Agotamiento mental
1. Soy feliz.
2. Soy infeliz.
3. Tengo un buen da.
4. Me siento intil.
5. Me encuentro optimista.
6. Me siento desilusionado.
7. Me siento rechazado.

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b) STAFF BURNOUT SCALE


El Staff Burnout Scale (SBS) de Jones (1980) es una escala preparada para medir Burnout
slo en profesiones relacionadas con la salud, y est compuesta por 30 tems. La escala
ofrece una puntuacin general de Burnout que permite una graduacin segn la frecuencia
que el sujeto indica en sus respuestas a los tems. Presenta una estructura factorial de
cuatro componentes: Insatisfaccin con el Trabajo (tems 13, 17, 22, 25, 26, 27 y 29);
Tensin psicolgica e interpersonal (tems 6, 8, 10, 18, 21 y 28);
Enfermedad y tensin (tems 1, 2 y 5);
Nulas relaciones profesionales con los Pacientes (tems 11, 14 y 30). Adems presenta unas
preguntas de valoracin de sinceridad en las respuestas (tems 3, 4, 7, 9, 12, 15, 19, 20, 23
y 24).
Las puntuaciones de la escala son:
Totalmente de acuerdo (7).
Bastante de acuerdo
(6).
Algo de acuerdo
(5).
Algo en desacuerdo
(3).
Bastante en desacuerdo (2).
Totalmente en desacuerdo (1).

Crticas a este mtodo: Aunque puede considerarse que los niveles de agotamiento
emocional son la variable principal del sndrome no es suficiente por no correlacionarlo con
las otras dos variables actitudinales (despersonalizacin y baja realizacin personal).

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c) MASLACH BURNOUT INVENTORY


El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1981) es un instrumento en el
que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con
relacin a su interaccin con el trabajo.
Es el instrumento que ha generado un mayor volumen de estudios e investigaciones,
formado por 22 tems que se valoran con una escala tipo Likert. En la versin inicial la
escala para valorar los tems presentaba 2 formas: una de frecuencia y otra de intensidad.
En la forma de frecuencia el sujeto valora, mediante un rango de 7 adjetivos que van de
nunca a todos los das, con qu frecuencia experimenta cada una de las situaciones
descritas en los tems. En la forma de intensidad, la escala de evaluacin de los tems tena
8 grados, y el sujeto valoraba la intensidad con la que siente esas mismas situaciones.
Maslach y Jackson consideraron que las correlaciones entre ambas formas se solapaban,
por lo que recomendaron retener la forma de frecuencia y eliminar la de intensidad.

TEMS DEL CUESTIONARIO STAFF BURNOUT SCALE (SBS) DE JONES (1980):


1) Durante mi trabajo me encuentro fatigado.
2) ltimamente he faltado al trabajo por tener un constipado, gripe, fiebre u otros
problemas de salud.
3) En alguna ocasin he perdido la calma y me he puesto furioso en el trabajo.
4) Todos mis hbitos laborales son buenos y deseables.
5) En ocasiones tengo dolores de cabeza durante mi trabajo.
6) Con frecuencia me encuentro a gusto relajndome con una copa de ms despus del
trabajo.
7) Nunca murmuro sobre otros en el trabajo.
8) Creo que las dificultades de mi trabajo han influido en mis problemas familiares.
9) Nunca llego tarde a una cita.
10) Con frecuencia tengo el deseo de tomar algn medicamento para tranquilizarme
mientras trabajo.
11) He perdido el inters por mis pacientes y tengo tendencia a tratarlos con indiferencia, de
forma mecnica.
12) En ocasiones en el trabajo pienso cosas que no me gustara que supieran otras
personas.
13) Con frecuencia me encuentro desanimado y pienso en dejar mi trabajo.
14) Me pongo furioso e irritado con frecuencia con mis pacientes.
15) Algunas veces me enfado en el trabajo.
16) Tengo problemas para enfrentarme a mis compaeros.
17) Estoy muy interesado por mi confort y bienestar laboral.
18) Intento evitar a mis supervisores.
19) Me encantan todos mis compaeros de trabajo.
20) Siempre hago lo que se espera de m a pesar de los inconvenientes que pueda
encontrar.
21) ltimamente estoy teniendo algunos problemas en mi desempeo laboral por falta de
cooperacin con los pacientes.
22) Todas las normas que existen en mi trabajo me impiden realizar ptimamente mis
obligaciones laborales.
23) En ocasiones dejo para maana lo que puedo hacer hoy.
24) No siempre le digo la verdad a mis supervisores y/o compaeros.
25) Encuentro mi ambiente de trabajo deprimente.
26) Creo que mi trabajo es poco estimulante y ofrece pocas oportunidades de ser creativo.
27) Con frecuencia pienso en buscar un nuevo trabajo.
28) Las preocupaciones derivadas de mi trabajo me han quitado el sueo.
29) Creo que existen pocas oportunidades de progresar en mi trabajo.
30) En el trabajo evito el trato con los pacientes.

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APLICACIN DEL MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)


A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus
sentimientos en l. Le pedimos su colaboracin respondiendo a ellos como lo siente.
No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa
verdicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente
confidenciales y en ningn caso accesibles a otras personas.
Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel
de satisfaccin.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese
sentimiento de la siguiente forma:
Nunca: 0
Algunas veces al mes: 3
Pocas veces al ao o menos: 1.
Una vez a la semana: 4
Una vez al mes o menos: 2
Pocas veces a la semana: 5
Diariamente: 6
Por favor, seale con el puntaje que considere ms adecuado:
1. AE Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.
2. AE Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.
3. AE Cuando me levanto por la maana y me enfrento a otra jornada de trabajo me
siento agotado.
4. RP Siento que puedo entender fcilmente a las personas que tengo que atender.
5. D
Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de m como si fuesen objetos
impersonales.
6. AE Siento que trabajar todo el da con la gente me cansa.
7. RP Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que
tengo que atender.
8. AE Siento que mi trabajo me est desgastando.

La factorizacin de los 22 tems arroja en la mayora de los trabajos 3 factores, que son
denominados agotamiento emocional, despersonalizacin y realizacin personal en el
trabajo.
Los tres factores han sido obtenidos con muestras de diferentes colectivos profesionales.
Estos factores constituyen las tres subescalas del MBI:
La subescala de agotamiento emocional (emotional exhaustion) (AE) est formada por 9
tems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado emocionalmente por el
trabajo;
La subescala de despersonalizacin (despersonalization) (D) est formada por 5 tems
que describen una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia los sujetos objeto de
atencin;
La subescala de realizacin personal en el trabajo (personal accomplishment) (RP) est
compuesta por 8 tems que describen sentimientos de competencia y realizacin Mientras
que en las subescalas de agotamiento emocional y despersonalizacin puntuaciones altas
corresponden a altos sentimientos de estar quemado, en la subescala de realizacin
personal en el trabajo bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse.
Se deben mantener separadas las puntuaciones de cada subescala y no combinarlas en
una puntuacin nica porque no est claro si las tres pesan igual en esa puntuacin nica o
en qu medida lo hacen.
En cuanto al resultado, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones
son consideradas como variables continuas, y las puntuaciones de los sujetos son
clasificadas mediante un sistema de percentiles para cada escala.
Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categora alto, entre el percentil
75 y el 25 en la categora medio y por debajo del percentil 25 en la categora bajo.
Aunque el MBI fue elaborado inicialmente para profesionales de la salud, posteriormente se
han realizado adaptaciones para todo tipo de profesionales (sustituyendo la palabra paciente
por alumno en el caso de profesores, o por la de compaero, en el caso de directivos u
otros).

9. RP
10. D
11. D
12. RP
13. AE
14. AE
15. D
16. AE
17. RP
18. RP
19. RP
20. AE
21. RP
22. D

Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a travs
de mi trabajo.
Siento que me he hecho ms duro con la gente.
Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente.
Me siento muy enrgico en mi trabajo.
Me siento frustrado por el trabajo.
Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que
tengo que atender profesionalmente.
Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa.
Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo.
Me siento estimulado despus de haber trabajado ntimamente con quienes tengo
que atender.
Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
Me siento como si estuviera al lmite de mis posibilidades.
Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma
adecuada.
Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus
problemas.

AE: Agotamiento Emocional; D: Despersonalizacin; RP: Realizacin Personal.


Algunas investigaciones con el MASLACH BURNOUT INVENTORY:
PROFESIN OBJETO DE ESTUDIO
Trabajadores sociales.
Trabajadores de las fuerzas armadas.
Profesores.
Supervisores y directores.
Secretarias.
Terapeutas ocupacionales.
Enfermeras.
Psiclogos.
Mdicos.
Personal de educacin.
Estudiantes.
Militares.
Bibliotecarios.
Vigilantes penitenciarios.
Policas.
Trabajadores de centros ocupacionales.
Trabajadores de salud mental.

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Dividimos las variables en tres categoras:


Organizacionales.
Sociales.
Personales.

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2.9. VARIABLES DESENCADENANTES O ANTECEDENTES DEL BURNOUT


Por variables desencadenantes o antecedentes entendemos aquellas variables que
predicen la aparicin del Burnout y pueden ayudarnos a comprender mejor su origen.
Las formas de identificarlas pueden ser muy variadas y permiten entender que las variables
a analizar se han enfocado desde varias perspectivas: variables ms relacionadas con
aspectos personales del individuo, con caractersticas propias del contexto laboral o con
aspectos relacionados con circunstancias externas al trabajo o, incluso, desde perspectivas
interrelacionadas:
Desarrollo del sndrome: interacciones sujeto-entorno de trabajo.
Desencadenantes: estresores laborales.
Facilitadores o inhibidores: variables personales.

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2) Sociales: Son variables no relacionadas con el contexto laboral y s con otros mbitos
que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos, estilos de vida, etc.
El apoyo social est centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de
familiares y amigos. Podemos distinguir la incidencia del apoyo en varios aspectos:
1. Comunicacin: cuando los flujos comunicativos se deterioran en el ambiente social del
individuo, la aparicin de Burnout aumenta.
2. Actitudes de familiares y amigos: est muy condicionada por las relaciones
interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las actitudes
que familiares y amigos tienen hacia la persona.

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1) Organizacionales: Son variables intrnsecas a la organizacin que pueden por s mismas


generar situaciones negativas, o bien juegan un papel importante en la interaccin continua
trabajador-puesto de trabajo.
Entre estas variables podemos distinguir:
Dinmica del trabajo: fruto de interacciones mal conducidas con compaeros o
supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal
establecimiento de los roles a desempaar.
Inadecuacin profesional: no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al
perfil del puesto de trabajo que desempea, no tanto por s mismo como por el hecho de
tener que seguir trabajando en un puesto al que objetivamente no est adecuado
profesionalmente.
Sobrecarga de trabajo: referida a las exigencias del trabajo que sobrepasan las
racionalmente aceptables, y que suelen ir acompaadas de exceso de tareas que no son
agradables. A ms exigencias, y por tanto mayor responsabilidad en sus actuaciones
habituales, mayor probabilidad de aparicin del sndrome.
Los contenidos: relacionados con la variedad de tareas, el grado de feedback, la
identidad de las mismas, la realizacin.
Ambiente fsico de trabajo: estresores como el nivel de ruido que debe soportar el sujeto
en el lugar de trabajo, y en concreto sus caractersticas de intensidad, control, predictibilidad
y frecuencia, suponen una fuente importante de estrs laboral.
Los turnos de trabajo: el trabajo nocturno, como variable que incide en el sndrome;
especialmente cuando a su vez implica una sobrecarga de trabajo, junto con las dificultades
propias de la sociabilidad por la falta continuada de descanso.
Conflicto y ambigedad de rol: un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas
y demandas sobre conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada
posicin.
Estresores relacionados con las nuevas tecnologas: las nuevas tecnologas afectan a los
profesionales, facilitando o entorpeciendo el desempeo de las tareas, y conllevan un
cambio en las habilidades que el sujeto debe poner en prctica para desempear el trabajo.
Estructura organizacional: el Burnout se da en aquellas organizaciones excesivamente
centralizadas o rgidas en las que prcticamente todo est previamente definido, y las
posibilidades de improvisar o de tomar decisiones estn muy restringidas. Tambin en
estructuras descentralizadas donde la improvisacin y el verlas venir se impone.
Estresores econmicos: cuando existe inseguridad econmica (contrato inestable,
ausencia del mismo, insuficiencia econmica, previsiones negativas sobre el futuro del
puesto de trabajo, etc.) aumenta la vulnerabilidad al Burnout.
Desafo en el trabajo: se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores,
dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad
para desarrollar adecuadamente el desempeo laboral. A ms desafo ms Burnout, en
concreto, mayor despersonalizacin y menor realizacin personal.
El clima organizativo: integrado por variables como:
1. Participacin en la toma de decisiones.
2. Autonoma en el trabajo.
3. Compromiso con el trabajo.
4. Relaciones con los compaeros.

Pgina

3) Personales: Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su


personalidad, sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes, etc.:
Locus de control: es la creencia de que los sucesos de la vida y sus efectos son
controlables por las propias decisiones (locus interno) o no (locus externo). Cuanto menos
control de la situacin cree tener el individuo mayores posibilidades habra que apareciera el
sndrome.
Personalidad resistente (hardiness): se caracteriza por un sentimiento de compromiso
hacia s mismo y el trabajo, por una percepcin de control del ambiente, as como una
tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafo antes que de
amenaza.
Sexo: la variable sexo no tiene una influencia clara. El rol familiar-laboral relevante que
juega la mujer la hace ms vulnerable al burnout; as, las mujeres presentan ms conflicto
de rol, conflictos familia-trabajo, entre otros, por lo que sern ms propensas a presentar el
sndrome. En general la mujer presenta puntuaciones ms elevadas en la dimensin
agotamiento emocional, pero ms bajas en reducida realizacin personal; mientras que los
varones puntan mas alto en despersonalizacin. Sin embargo esta variable no es del todo
concluyente.
Edad: la edad aparece como una variable que puede matizar el sndrome en el contexto
laboral, de tal manera que a mayor o menor edad tambin se debe encontrar una
correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de afrontar las diferentes presiones
que afectan al individuo.
Estado civil: existen estudios que correlacionan que los individuos casados o que
conviven con su pareja tienen menores ndices de estar quemado.
Estrategias de afrontamiento: lo que supone que el individuo est empleando unas
estrategias de afrontamiento que son acertadas para hacer frente a la situacin, centradas
en el carcter activo y en el problema, que hacen que disminuya la posibilidad de padecer
Burnout.
Autoeficacia: la autoeficacia es entendida como la percepcin que tiene el individuo de
sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos aspectos donde
se requiere comprobar la vala personal del individuo.
Patrn de personalidad tipo A: caracteriza a los individuos con altos componentes de
competitividad, esfuerzo por conseguir el xito, agresividad, prisa, impaciencia, inquietud,
que predisponen claramente al Burnout.
Expectativas personales: se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia
cualquier evento vital; conforme las expectativas de la persona no se cumplan aumentar el
riesgo de padecer Burnout.
Podramos concluir que las variables ms analizadas son las que se encuadran en el
contexto laboral, dentro de las organizacionales. Se consensua la importancia de estas
variables por encima de las otras, puesto que el Burnout se ha conceptualizado
fundamentalmente en el contexto laboral. La mayora de trabajos parten de la presuncin de
que las diversas variables laborales condicionan, por s mismas, determinadas reacciones
en los individuos que podran conducir al padecimiento del Burnout.

12

3. Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares que distorsionen el


funcionamiento normal de la dinmica del hogar predispone a la persona a sufrir Burnout.
4. Recursos de afrontamiento familiares: cuando la familia facilita la puesta en marcha de
diversos recursos para afrontar las situaciones que pueden dar lugar a Burnout, la persona
presenta menor vulnerabilidad a su padecimiento.
5. Cultura: el Burnout no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una
cultura u otra, debido fundamentalmente a que sta marca no slo la forma de entender el
desempeo laboral, sino tambin la manera de entender las relaciones sociales y los
diferentes apoyos que la persona puede recibir.

2.10. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT


Las experiencias de estrs provocan en el individuo respuestas fisiolgicas, cognitivo
afectivas y conductuales, adems de generar consecuencias importantes para la
organizacin a la que se pertenece.
Cooke y Rousseau (1984), sealan consecuencias personales, familiares y laborales. Entre
las consecuencias personales destacan la incapacidad para desconectarse del trabajo, los
problemas de sueo, el cansancio que aumenta la susceptibilidad a la enfermedad,
problemas gastrointestinales, dolores de espalda, de cuello, de cabeza, enfermedades
coronarias, sudor, fro, nuseas, taquicardia, aumento de enfermedades virales y
respiratorias que estn relacionados en numerosas ocasiones con el abuso de frmacos
tranquilizantes, estimulantes, abuso de caf, tabaco, alcohol y otras drogas.
Matad, Garca y Matad (2002), sealan que la insatisfaccin con el rol laboral y la presin en
el trabajo correlacionan con sintomatologa de tipo somtico, depresiva, de ansiedad e
insomnio. Por otro lado, Calvete y Villa (2000), presentan coeficientes de correlacin
significativos entre el cansancio emocional y sntomas de depresin, somatizacin,
ansiedad, dificultades cognitivas y sensibilidad personal. Sealaron como consecuencias:
falta de autorrealizacin, baja autoestima, aislamiento, tendencia a la auto culpa, actitudes
negativas hacia uno mismo y hacia los dems, sentimientos de inferioridad y de
competencia, prdida de ideales, irritabilidad, hasta casos ms extremos de intentos de
suicidio, cuadros depresivos graves, ansiedad generalizada, fobia social y agorafobia.
a) Consecuencias para la organizacin
Las consecuencias ms importantes del Burnout en las organizaciones repercuten sobre los
objetivos y los resultados de estas, y entre ellas cabe citar la satisfaccin laboral disminuida,
el absentismo laboral elevado, el bajo inters por las actividades laborales, el deterioro de la
calidad de servicio de la organizacin, el aumento de los conflictos interpersonales con
supervisores, compaeros y usuarios de la organizacin, el aumento de la rotacin laboral
no deseada y el aumento de accidentes laborales.
b) Consecuencias personales
Existe acuerdo al considerar que aparecen implicados todos los sistemas del organismo.
Golembiewski (1989), en un estudio realizado en Canad, seala entre otros: Dolor de
estmago, dolor de cabeza, dolor de espalda, tobillos hinchados, contracturas musculares.
Parece que las correlaciones ms intensas se dan entre agotamiento emocional y falta de
salud y las menos intensas entre falta de salud y despersonalizacin.
Principales consecuencias del estrs laboral que se asocian al sndrome de quemarse por el
trabajo desde una perspectiva individual

Autonegatividad
Consumo de alcohol
y drogas

Psicosomticas
Dolor precordial y palpitaciones
Hipertensin
Crisis asmticas
Catarros frecuentes
Mayor frecuencia de infecciones
Aparicin de alergias
Dolores cervicales y de espalda
Fatiga
Alteraciones menstruales
lcera gastroduodenal
Diarrea
Jaquecas
Insomnio

13

Actitudinales
No verbalizar
Cinismo
Apata
Hostilidad
Suspicacia

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Emocionales
Sentimientos de soledad
Sentimientos de alienacin
Ansiedad
Sentimientos de impotencia
Sentimientos de
Omnipotencia
Culpabilidad
Frustracin

c) Consecuencias sociales
Consecuencias sobre las relaciones interpersonales extralaborales, actitudes negativas
hacia la vida en general. Disminucin de la calidad de vida personal. Las consecuencias del
sndrome de quemarse por el trabajo sobre las relaciones interpersonales se asocian a las
actitudes y conductas de carcter negativo desarrolladas por el sujeto (no verbalizar,
suspicacia, irritabilidad, etc.), as como al agotamiento emocional.

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b) Estrategias individuales
Las tcnicas para la adquisicin y la mejora de las estrategias individuales de afrontamiento
pueden ser clasificadas como:
1. Programas dirigidos a las estrategias instrumentales: cuando tienen como objetivo la
adquisicin de destrezas para la resolucin de problemas.
2. Programas dirigidos a las estrategias de carcter paliativo: cuando su objetivo es la
adquisicin de destrezas para el manejo de las emociones.
Resultan ms efectivas las de carcter activo o centradas en el problema, entre las que
sealamos: el entrenamiento en solucin de problemas, el entrenamiento en asertividad y el
entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo.
Entrenamiento en solucin de problemas: es una tcnica que trata de ayudar a las
personas a resolver problemas y tomar decisiones ms adecuadas.
La asertividad: la conducta asertiva se manifiesta en la expresin directa, honesta, en la
no exclusin de una opinin contradictoria. Las deficiencias en asertividad dentro del
entorno laboral pueden tener consecuencias importantes. A diferencia de la persona

14

2.11. ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES


a) Estrategias de actuacin
Los estresores percibidos desde el prisma organizativo laboral son de carcter crnico;
estas estrategias van consustanciadas a mejorar las condiciones de trabajo con carcter
general. Profundizaremos en ellas:
Programas de anticipacin hacia lo real: debido a la discrepancia existente entre las
expectativas que los profesionales tienen cuando empiezan a trabajar y la realidad que
encuentran cuando se incorporan a las mismas, es un choque que se pretende se
experimente antes de que el profesional ingrese en la organizacin mediante programas de
simulacin o rol no reales que adecuen el alto nivel de expectativas y objetivos que se fijan
al principio de la carrera y que suelen ser irreales una vez dentro de las empresas.
Desarrollo organizacional: el desarrollo organizacional es un proceso que busca mejorar
las organizaciones a travs de esfuerzos planificados a largo plazo, orientados a la cultura
organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organizacin. Objetivos:
1. Crear condiciones en las que el conflicto se maneje adecuadamente y sea considerado
como algo normal en la vida de la organizacin.
2. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organizacin.
3. Crear un ambiente en el cual la autoridad est basada en el conocimiento y la habilidad
personal.
4. Aumentar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal en la organizacin.
6. Aumentar el nivel de responsabilidad personal y de grupo en el planeamiento y ejecucin.
7. Encontrar soluciones sinrgicas a problemas frecuentes, es decir, creativas y con ayuda
de las partes y en cooperacin, ya que el resultado es mejor que con el conflicto.
Para ser eficaz un programa de cambio y desarrollo organizacional debe reunir una serie de
caractersticas entre las que destacamos: la direccin, en todos sus niveles, debe sentirse
comprometida en un esfuerzo de cambio; los miembros de la organizacin deben tener
participacin y cierto grado de control o autonoma en las decisiones que afecten a los
elementos de su trabajo; todo esfuerzo de cambio debe estar guiado y su resultado ser
valorado en sus aspectos cuantitativos y cualitativos; los miembros de toda organizacin
necesitan oportunidades para encontrar a travs de su propio trabajo nuevos objetivos y,
consecuentemente, mayor motivacin.

agresiva que no reconoce los derechos de los dems, la persona asertiva es una persona
abierta, flexible y respetuosa de los derechos de los dems.
Programas de manejo del tiempo: Capacidad de establecer objetivos y prioridades en las
decisiones: saber decir no, saber delegar de forma eficaz, no querer ser omnipotente,
programar tiempo para ordenar ideas, propsitos y valores.
Recursos prcticos de gestin del tiempo:
1. Dedicar los ltimos minutos de la jornada a decidir la planificacin de la siguiente con
mrgenes de tiempo realistas.
2. Saber aprovechar e incluso saborear desplazamientos, esperas y otros tiempos
normalmente vividos como intiles o enervantes (llevar consigo material de lectura, anotar
ideas, aprovechar para relajarse...)
3. Concentrar la atencin en hacer bien lo que se est haciendo en cada momento, incluso
durante perodos breves de tiempo.
4. Saber vivir el tiempo de ocio.
5. Procurar pensar y sentir con la mayor frecuencia posible que esto es lo mejor que
puedo estar haciendo en este momento.

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d) Estrategias de carcter social


Por medio del apoyo social, tanto en el trabajo como en el entorno familiar y social, los
sujetos obtienen nueva informacin, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya
poseen, obtienen refuerzo social y retroinformacin sobre la ejecucin de las tareas, y
consiguen apoyo emocional, consejos y otros tipos de ayuda.
El apoyo social aparece como una de las principales variables que permiten prevenir y
aliviar las respuestas que el individuo genera ante los estresores y sus efectos. El apoyo
social es como la informacin que permite a las personas creer que se preocupan por ellos y
son valorados y estimados.
Pines (1983) distingue las siguientes formas de ofrecer apoyo social en el trabajo:
1. Escuchar de forma activa, pero sin dar consejos ni juzgar sus acciones.
2. Acariciar. Dar apoyo en el sentido de que un compaero o jefe confirme que se estn
haciendo bien las cosas.
3. Crear necesidades y pensamientos de reto, desafo, creatividad e implicacin en el
trabajo.
4. Apoyo emocional que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado todas las
posibles soluciones.
5. Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionndole las creencias
sobre s mismo, sobre sus conceptos.

15

c) Otras estrategias de afrontamiento desde la perspectiva individual


Aumentar su competencia profesional asistiendo a congresos o jornadas, revisando la
literatura cientfica de su campo profesional y desarrollando la investigacin. Tambin deben
asistir a cursos de reciclaje y formacin continuada.
Llevar a cabo un rediseo en la realizacin de las tareas como iniciativa individual.
Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral. Hacer ejercicio fsico o algn
deporte, practicar yoga o relajacin, adquirir compromisos ideolgicos.
Tomar pequeos momentos de descanso durante el trabajo. Tales descansos sirven como
respiros emocionales que facilitan la relajacin del sujeto y su distanciamiento psicolgico de
un problema.
Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir. De esta forma se pueden conseguir
metas y los sentimientos de competencia social se vern reforzados.
Evitar la excesiva implicacin con el trabajo y con las personas hacia las que se dirigen los
servicios.

3. ASPECTOS PSICOMTRICOS
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
En trminos psicomtricos, originalmente, los autores reportaron coeficientes de
consistencia interna en las rangos de .71 a .90, dicha prueba fue construida a partir de una
aproximacin estadstica ms que terica, por lo que se trata de un instrumento que sigue
siendo objeto de estudio (Richarsen y Martinussen, 2004; Garca, Herrero y Len, 2007).
Se conoce la investigacin de Iwanicki y Schwab de 1981 (cit. por Gil-Monte y Peir, 1997),
quienes administraron el MBI a una muestra de 469 maestros. Los resultados obtenidos,
segn cada uno de los factores, son: un alfa .90 para realizacin personal, .76 para
agotamiento y un .76 en despersonalizacin. Por otra parte, la investigacin de Gold, de
1984, realizada con una muestra de 462 maestros (cit. por Gil-Monte y Peir, 1997) arroja
resultados similares, .88, .74 y .72, respectivamente. En el Per, una investigacin
reciente, de Garca, Herrero y Len (2007), obtiene niveles de confiabilidad altos de .81
para realizacin en el trabajo, . 0.88 para agotamiento y 0.79 para despersonalizacin. En
consecuencia, y a nivel internacional, los investigadores afirman que la validez factorial del
MBI ha sido probada.
No obstante, se recomienda mantener separadas las puntuaciones de cada subescala, es
decir, no combinarlas en una puntuacin nica, pues no hay evidencia terica para afirmar o
no si cada una de las tres escalas mide un mismo constructo.
En cuanto a la validez factorial de los tems, se han sealado algunos de ellos con
ambigedad factorial, como los tems 2, 6, 12, 16 y 20, ya que saturan en ms de un factor;
sin embargo, en este punto no hay un dato definitivo pues vara segn la investigacin.
Tabla 1. Factores principales (anlisis de componentes sin rotar) aplicado a los tems de Maslach Burnout
Inventory (MBI) versin castellana.

Pgina

Debido a los resultados obtenidos, se procede a realizar un anlisis confirmatorio de tres


factores como lo indica el modelo de Maslach y Jackson (1986), luego se realiz el anlisis

16

Componentes Principales
1
2
3
4
5
6
7
(23.84%) (13.34%) (8.32%) (6.56%) (6.108%) (4.80%) (4.58%)
tem 8
,766
tem 3
,692
tem 1
,647
tem 14 ,639
tem 13 ,629
tem 6
,602
tem 12
tem 18
,481
tem 2
,560
tem 20 ,560
tem 16 ,558
tem 19
,693
tem 9
,683
tem 17
,679
tem 4
,535
tem 10
,648
tem 11
,630
tem 5
,505
,534
tem 22
,470
tem 15
tem 7
,474
tem 21
,486

de factores con rotacin varimax. Para asignar los tems, a cada uno de los tres factores, se
consideraron las cargas factoriales iguales o mayores que 0.45.
Tabla 2. Matriz de componentes rotados de tres factores. La rotacin ha convergido en 4
iteraciones. Anlisis de componentes principales. Mtodo de rotacin: Normalizacin Varimax con
Kaiser.
Componentes

tems del Cuestionario


1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.
2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.

0,79
0,75

3. Cuando me levanto por la maana y me enfrento a otra jornada de trabajo me


0,74
siento agotado.
4. Siento que puedo entender fcilmente a las personas que tengo que atender.

0,75

5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de m como si fuesen objetos


0,75
impersonales.
0,74
6. Siento que trabajar todo el da con la gente me cansa.
7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que
0,73
tengo que atender.
0,72
8. Siento que mi trabajo me est desgastando.
9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a
0,72
travs de mi trabajo.
0,71
10. Siento que me he hecho ms duro con la gente.
11. Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente.

0,69

12. Me siento muy enrgico en mi trabajo.


13. Me siento frustrado por el trabajo.

0,69
0,68

0,67
14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que
0,67
tengo que atender profesionalmente.

16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa.

0,63

17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo.
18. Me siento estimulado despus de haber trabajado ntimamente con quienes
tengo que atender.
19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
0,59
20. Me siento como si estuviera al lmite de mis posibilidades.
21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma
adecuada.
22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus
0,57
problemas

0,62
0,62
0,62

0,59

Establecer la consistencia interna de una escala es una aproximacin a la validacin del constructo y consiste
en la cuantificacin de la correlacin que existe entre los tems que la componen. Valores de alfa de Cronbach
entre 0,70 y 0,90 indican una buena consistencia interna.

Pgina

Como se puede observar, el coeficiente de la subescala de despersonalizacin es,


considerablemente, inferior en relacin con las otras dos.

17

Para determinar la confiabilidad de las subescalas, se recurri al anlisis de consistencia


interna segn la tcnica Alpha de Cronbach1. En este estudio, el anlisis de fiabilidad de la
escala fue de a = 0.71 en la escala general, presentando los siguientes valores alfa de
Cronbach en las subescalas: a = 0.86 para agotamiento emocional (AE), a = 0.76 para
realizacin personal en el trabajo (RT) y para despersonalizacin (D), un a = 0.59.

Gil-Monte y Peir, (1999), para su estudio con poblacin espaola, reportan coeficientes
entre, =0.59 y 0.79 para (AE), =0.57 y 0.75 en (RT) y =0.59 y 0.75 en (D), al igual que
Grajales (2000), con poblacin mexicana, reporta coeficientes alpha bastante semejantes en
la solucin de tres factores, a saber, =0.80 para (AE), =0.72 en (RT) y =0.57 en (D).
Este autor propone una segunda resolucin de dos factores donde Agotamiento emocional y
Despersonalizacin (Core of Burnout o Ncleo del sndrome de quemarse por el trabajo) se
unifican constituyndose un factor central en la escala.
Garca, Herrero y Len (2007) reportan un alfa de Cronbach de a = 0.88 para Agotamiento
Emocional, a = 0.81 para Realizacin Personal en el trabajo, y a = 0.79 para
Despersonalizacin, investigacin que arroja valores relativamente altos en relacin con
otras investigaciones.
Sin embargo, debido a que la tercera escala, la de despersonalizacin obtiene valores ms
bajos, que las otras subescalas, algunos investigadores (cit. por Gil-Monte y Peir, 1999;
Grajales, 2000) recomiendan asumir la solucin factorial de dos factores.
El anlisis de rotacin varimax confirma la viabilidad del factor agotamiento emocional y la
de realizacin personal en el trabajo o logro personal. No obstante, como lo muestra la
tabla 2, es posible constatar la ambigedad factorial de algunos de los tems como el 6, 7,
15, 21 y 22, con cargas factoriales bajas o en dos factores a la vez.
La distribucin de tems por factor se detalla en la tabla 3, distribucin que coincide con el
modelo de Maslach y Jackson as como con otras investigaciones a nivel internacional.
Tabla 3. Distribucin de la escala (MBI) segn la matriz de componentes rotados
Factor 1
Factor 2
Factor32
Despersonalizacin

Realizacin personal en el trabajo

1 Debido a mi trabajo me siento


emocionalmente agotado.

5 Creo que trato a algunos estudiantes


como si fueran objetos.

4 Puedo entender con facilidad lo que


piensan mis estudiantes.

2 Al final de la jornada me siento


agotado.

10 Creo que tengo un


comportamiento ms insensible con la
gente desde que hago este trabajo.

7 Me enfrento muy bien con los


problemas que me presentan mis
estudiantes.

3 Me encuentro cansado cuando me


levanto por las maanas y tengo que
enfrentarme a otro da de trabajo.

11 Me preocupa que este trabajo me


est endureciendo emocionalmente.

9 Siento que mediante mi trabajo estoy


influyendo positivamente en la vida de
otros.

6 Trabajar con estudiantes todos los


das es una tensin para m.

15 Realmente no me importa lo que


les ocurra a algunos de mis
estudiantes.

12 Me encuentro con mucha vitalidad.

8 Me siento "quemado" ("desgastado")


por el trabajo.

22 Siento que los estudiantes me


culpan de algunos de sus problemas.

17 Tengo facilidad para crear una


atmsfera relajada a mis estudiantes.

13 Me siento frustrado por mi trabajo.

18 Me encuentro animado (a) despus de


trabajar junto a mis estudiantes.

14 Siento que estoy haciendo un trabajo


demasiado duro.

19 He realizado muchas cosas que


merecen la pena en este trabajo.

16 Trabajar en contacto directo con los


estudiantes me produce bastante
estrs.

21 Siento que s tratar de forma


adecuada a los problemas emocionales
en el trabajo.

Pgina

20 En el trabajo siento que estoy al


lmite de mis posibilidades.

18

Agotamiento Emocional

4. APLICACIN DEL INSTRUMENTO

4.1. ESTRUCTURA
COMPONENTES Y DIMENSIONES
Presenta 3 factores ortogonales que son denominados 1) agotamiento emocional,
despersonalizacin, y realizacin personal en el trabajo
N Dim
1. AE
2. AE
3. AE
4. RP
5. D
6. AE
7. RP
8. AE
9. RP
10. D
11. D
12. RP
13. AE
14. AE
15. D
16. AE
17. RP
18. RP
19. RP
20. AE
21. RP
22. D

Sentimientos
Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.
Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.
Cuando me levanto por la maana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado.
Siento que puedo entender fcilmente a las personas que tengo que atender.
Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de m como si fuesen objetos impersonales.
Siento que trabajar todo el da con la gente me cansa.
Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender.
Siento que mi trabajo me est desgastando.
Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a travs de mi trabajo.
Siento que me he hecho ms duro con la gente.
Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente.
Me siento muy enrgico en mi trabajo.
Me siento frustrado por el trabajo.
Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender
profesionalmente.
Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa.
Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo.
Me siento estimulado despus de haber trabajado ntimamente con quienes tengo que atender.
Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
Me siento como si estuviera al lmite de mis posibilidades.
Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada.
Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus problemas.

4.2. INSTRUCCIONES PARA LA APLICACIN


Lpiz y protocolo de preguntas
Existe un programa computarizado para la calificacin, aunque tambin puede hacerse de
forma manual.
Instrucciones:

Pgina

A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus


sentimientos en l. Le pedimos su colaboracin respondiendo a ellos como lo siente.
No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa
verdicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente
confidenciales y en ningn caso accesibles a otras personas.
Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel
de satisfaccin.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese
sentimiento de la siguiente forma:
Nunca: 0
Algunas veces al mes: 3
Pocas veces al ao o menos: 1.
Una vez a la semana: 4
Una vez al mes o menos: 2
Pocas veces a la semana: 5
Diariamente: 6
Por favor, seale con el puntaje que considere ms adecuado.

19

El examinador entrega el protocolo al examinado y le seala las siguientes instrucciones que


estn escritas en el cuestionario:

INTERPRETACION DE RESULTADOS
Para la interpretacin de resultados generales sume algebraicamente los valores sealados
por el examinado, el rango de la escala diferencia a cada factor, va desde 0 (ausencia de
estresores) hasta altos niveles Altos (Presencia de burnout). Para un diagnstico rpido
utilizamos la siguiente Tabla:

20

Alto
37 a +
21 a +
0 a 15

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TABLA DE INTERPRETACION
Dimensin
Bajo
Medio
Cansancio Emocional
0 a 18
19 a 36
Despersonalizacin
0 a 10
11 a 20
Realizacin Personal
32 a +
16 a 31

ESCALA MASLACH.
ENCUESTA PERSONAL
DATOS GENERALES
Nombre: _____________________________________ Edad: _______ Sexo : ( M ) ( F )
Estado Civil: __________________________________
Situacin laboral: Nombrado ( ) Contratado ( )
Tiempo de trabajo: _____________ Turno de Trabajo: Fijo ( ) Rotatorio ( )
INSTRUCCIONES
A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus
sentimientos en l. Le pedimos su colaboracin respondiendo a ellos como lo siente.
No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa
verdicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente
confidenciales y en ningn caso accesibles a otras personas.
Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel
de satisfaccin.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese
sentimiento de la siguiente forma:
Nunca: 0
Algunas veces al mes: 3
Pocas veces al ao o menos: 1.
Una vez a la semana: 4
Una vez al mes o menos: 2
Pocas veces a la semana: 5
Diariamente: 6
Por favor, seale con el puntaje que considere ms adecuado:
1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.
2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.
3. Cuando me levanto por la maana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado.
4. Siento que puedo entender fcilmente a las personas que tengo que atender.
5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de m como si fuesen objetos impersonales.
6. Siento que trabajar todo el da con la gente me cansa.
7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender.
8. Siento que mi trabajo me est desgastando.
9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a travs de mi trabajo.
10. Siento que me he hecho ms duro con la gente.
11. Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente.
12. Me siento muy enrgico en mi trabajo.
13. Me siento frustrado por el trabajo.
14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender
profesionalmente.
16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa.
17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo.
18. Me siento estimulado despus de haber trabajado ntimamente con quienes tengo que atender.
19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
20. Me siento como si estuviera al lmite de mis posibilidades.
21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada.
22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus problemas.

Pgina

21

AE: Agotamiento Emocional; D: Despersonalizacin; RP: Realizacin Personal.

ENCUESTA PERSONAL (ESPAOL)


DATOS GENERALES
Nombre: _____________________________________ Edad: _______ Sexo: ( M ) ( F )
Estado Civil: __________________________________
Situacin laboral: Nombrado ( ) Contratado ( )
Tiempo de trabajo: _____________ Turno de Trabajo: Fijo ( ) Rotatorio ( )
INSTRUCCIONES
A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en l.
Le pedimos su colaboracin respondiendo a ellos como lo siente.
No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verdicamente
su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en
ningn caso accesibles a otras personas.
Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de
satisfaccin.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento de
la siguiente forma:
Nunca: 0 Algunas veces al mes: 3
Pocas veces al ao o menos: 1.
Una vez a la semana: 4
Una vez al mes o menos: 2
Pocas veces a la semana: 5 Diariamente: 6

ITEM

1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.


2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.
3. Cuando me levanto por la maana y me enfrento a otra jornada de trabajo
me siento agotado.
4. Siento que puedo entender fcilmente a las personas que tengo que atender.
5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de m como si fuesen
objetos impersonales.
6. Siento que trabajar todo el da con la gente me cansa.
7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las
que tengo que atender.
8. Siento que mi trabajo me est desgastando.
9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a
travs de mi trabajo.
10. Siento que me he hecho ms duro con la gente.
11. Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente.
12. Me siento muy enrgico en mi trabajo.
13. Me siento frustrado por el trabajo.
14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las
que tengo que atender profesionalmente.
16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa.
17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo.
18. Me siento estimulado despus de haber trabajado ntimamente con quienes
tengo que atender.

Pgina

20. Me siento como si estuviera al lmite de mis posibilidades.


21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma
adecuada.
22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus
problemas

22

19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.

ENCUESTA PERSONAL (DOCENTES)


DATOS GENERALES
Nombre: _____________________________________ Edad: _______ Sexo: ( M ) ( F )
Estado Civil: __________________________________
Situacin laboral: Nombrado ( ) Contratado ( )
Tiempo de trabajo: _____________ Turno de Trabajo: Fijo ( ) Rotatorio ( )
INSTRUCCIONES
A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en l.
Le pedimos su colaboracin respondiendo a ellos como lo siente.
No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verdicamente
su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en
ningn caso accesibles a otras personas.
Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de
satisfaccin.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento de
la siguiente forma:
Nunca: 0 Algunas veces al mes: 3
Pocas veces al ao o menos: 1.
Una vez a la semana: 4
Una vez al mes o menos: 2
Pocas veces a la semana: 5 Diariamente: 6

tems del Cuestionario

4 5

1. Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado


2. Al final de la jornada me siento agotado
3. Me encuentro cansado cuando me levanto por las maanas y tengo que
enfrentarme a otro da
4. Puedo entender con facilidad lo que piensan mis estudiantes.
5. Creo que trato a algunos estudiantes como si fueran objetos
6. Trabajar con estudiantes todos los das es una tensin para m.
7. Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis estudiantes
8. Me siento "quemado" (desgastado) por el trabajo
9. Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de
otros
10. Creo que tengo un comportamiento ms insensible con la gente desde que
hago este trabajo
11. Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente
12. Me encuentro con mucha vitalidad
13. Me siento frustrado por mi trabajo.
14. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.
15. Realmente no me importa lo que les ocurra a algunos de mis estudiantes
16. Trabajar en contacto directo con los estudiantes me produce bastante estrs.
17. Tengo facilidad para crear una atmsfera relajada a mis estudiantes.
18. Me encuentro animado (a) despus de trabajar junto a mis estudiantes.
19. He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.

22. Siento que los estudiantes me culpan de algunos de sus problemas.

Pgina

21. Siento que s tratar de forma adecuada a los problemas emocionales en el


trabajo.

23

20. En el trabajo siento que estoy al lmite de mis posibilidades.