que facilit la

adopcin y
adaptacin de
las teoras de
caliadad.

Su sociedad es
bastante
homognea y su

movilidad social
muy baja.

No existe la
especializacin
del trabajo que
prevalece en
occidente, o la
creacinde
reas
especficas para

que se
encarguen de la
calidad.
3. Anlisis de
culturas: teora
y estudios
comparativos.3.
1 Los estudios
de Hofstede

.Analiza
diversas
culturas del
mundo con
base en cuarto
dimensiones
que a
continuacinse
describen.3.1.1
Individualismo/c

olectivismo.
Grado de
dependencia
que los
individuos
tienen
conrespecto a
la estructura
social a la que
pertenecen. El

individualismo
est formado
por individuos
que reflejan
una alta
confianza en s
mismos. En el
colectivismo
existe
unadependenci

a de otras
personas para
la obtencin de
logros y se
destaca la
ausencia
delderes.3.1.2
Distancia del
poder. Una
cultura

caracterizada
por un alto
grado de
distancia
depoder, los
subordinados
respetan la
cadena de
mando como
una alta

prioridad.3.1.3
Masculinidad/fe
minidad. Relaci
n opuesta entr
e materialismo
y humanismo o
preocupacin
por las
personas. La
sociedad

masculina tienen
a ser
asertivas,materi
alistas
agresivas,
mientras que las
sociedades
femeninas son
las ms
humanistas

yotorgan mayor
importancia a
las relaciones
entre las
personas.3.1.4
Evasin ante la
incertidumbre.
La tendencia a
afrontar lo
desconocido y

lo
ambiguomedian
te reglas,
procedimientos
y jerarquas
indica que
existen
un sentimientog
eneralizado de
evasin de la

incertidumbre.Lo
s resultados qu
e
se obtuvieron e
n pases latinoa
mericanos, agr
egando a Jap
n yEspaa, para
determinar como
se relacionaban

los parametros
antes
mencionados
son:

Individualismo/c
olectivismo.Tendencia al
idividualismo:
Estados Unidos.

-Tendencia
intermedia:
Argentina,
Brasil, Espaa,
Japn.Tendencia al
colectivismo:
Guatemala,
Mxico,
Panam,

El Salvador, Uru
guay,
Ecuador,Colomb
ia.

Distancia de
poder.Tendencia a ser
alta: Guatemala,
Mxico,
Panam,

Uruguay,
Ecuador.Tendencia a ser
media: Brasil,
Colombia, El
Salvador, Per,
Chile Venezuela,
Argentina.-

Tendencia a ser
baja: Costa
Rica.

Masculinidad/fe
minidad.Tendencia
a la masculinid
ad: Ecuador, M
xico, Uruguay,
Colombia,

EstadosUnidos
y Espaa.
-Tendencia
intermedia:
Argentina,
Brasil, Japn.Tendencia a la
feminidad: Costa
Rica, Panam,

Per, Chile,
Guatemala.

Evasin ante la
incertidumbre.Tendencia alta:
Guatemala,
Venezuela,
Per, El
Salvador.Tendencia

intermedia:
Brasil,
Argentina,
Mxico,
Panam,
Uruguay.Tendencia baja:
Estados Unidos.
Con ello se
configura el

perfil del
latinoamericano
en el trabajo, lo
cual obliga
apensar enla
necesidad de
considerar la
puesta en
marcha de
ciertas

estrategias
para el
cambiocultural
en las
empresas.
3.2
Comparacin
cultural entre
Mxico y Japn.

Lawrence y Yeh
, 1994) buscab
an analizar las
posibilidades d
e xito que
tendra
laaplicacin de
las tcnicas de
manufactura
japonesa en

empresas
mexicanas. El
modelode
comparacin se
enfoca en cinco
filosofas
japonsesas
fundamentales
que
acontinuacin

en trminos de
las prcticas
asociadas a
ellas.

Administracin a
travs de
valores
compartidos.

Toma de
decisiones y
responsabilidad
compartida.

Enfoque en el
desarrollo de
recursos
humanos.

Uso eficiente de
los recursos y
optimizacin de
todas las
operaciones.

Mejora continua
de largo
plazo.Dichas
tcnicas de
administracin

de calidad
sern difciles
de implantar en
Mxico amenos
que
previamente se
imparten
estrategias de
cambio cultural.
En Mxico, al

actitudpoco
favorable hacia
el trabajo
dificultar
la administraci
n mediante
valores
compartidos.El
fatalismo del
mexicano ser

un importante
obstculo para
el mejoramiento
a largoplazo.
Algunos de los
resultados de
este estudio
son:

La estructura
jerrquica

presente en
Mxico impide
que al
cooperacin de
lostrabajadores
sea similar a la
de Japn.
Habra que
realizar

esfuerzos de
cambiocultural.

La visin de
la naturaleza
humana del
mexicano es
una mezcla del
bien y del
mal,por lo que la
confianza suele

ser difcil de
construir en las
empresas
nacionales.
4. Cultura
Organizacional.
Se estudiar la
actividad
humana que
busca atender

la organizacin,
las
organizacioness
on sistemas de
personas que
mediante una e
structura de op
eracin, y utiliz
andomtodos
de trabajo y

servicio
claramente
definidos se
orientan al
cumplimiento de
unamisin que
involucra la
creacin de
valor para sus
grupos de

inters e
influencia.Edgar
Schein (1992) d
efine la cultura
organizaciones
como "un patr
n de supuestos
bsicos
compartidos
que la

organizacin ha
aprendido
mientras
resuelve sus
problemasde
adaptacin
externa e
integracin
interna, que ha
funcionado lo

suficientemente
bienpara ser
considerada
vlida, y por lo
tanto enseada
a los miembros
nuevos como
laforma correcta
de percibir,
pensar y sentir

esos
problemas.
Algunos de los
aspectos
quedeterminan
la cultura en una
organizacin
son:

Autonoma
individual

Apoyo.

Identidad.

Tolerancia al
conflicto, etc.
4.1 Factores
que afectan
la cultura de
una
organizacin

.Charles Handy
(1993) mencion
a que los factor
es que afectan
a la cultura de
unaorganizacin
son:

La historia y
propiedad.

El tamao.

La tecnologa.

Metas y
objetivos

El miedo.

El personal.

5. Desarrollo de
una cultura de
calidad.
Wll y Solum
(1994)
sostienen que si
se intenta llevar
a cabo un
cambio cultural
interno enuna

organizacin, se
deben tomar en
cuenta lo que
ellos llaman "las
leyes naturales
de
las
organizacionales
", las cuales son:

Se obtiene lo
que se habla.

La cultura de
trabajo en
equipo es reflejo
del lder.

No es posible ir
ms rpido que

un paso a la
vez.

Las
organizaciones
facultadas
requieren
confianza.
5.1 Cultura de
calidad en la
organizacional

.La direccin
de un grupo
de personas y e
l cambio que
se realiza
deben
efecturase
deacuerdo
con las
dinmica del

grupo,
as como su sit
uacin, la natur
aleza del
cambio.Algunos
mtodos de
cambio
son:5.1.1Mtodo
de Lewin
(1991)5.1.1.1

Descongelamie
nto. Se prepara
a un grupo para
entrar al
cambio
mediante
laexplicacin del
problema.5.1.1.
2 Movimiento.
Los individuos

efectan el ca
mbio necesario
, guiados por la
direccin.5.1.1.3
Recongelamient
o. Al ser
asimilados
lentamente por
los miembros
del equipo,

seinternalizan y
se vuelven parte
de la
cultura.5.1.2
Mtodo de
Edgar Schein
(1993)5.1.2.1
Primarios. Son
los que actan
cuando se crea

una
organizacin.5.1
.2.2
Secundarios.
Llamados as
porque en
organizaciones
jvenes no sin
creadores
decultura, pero

en
organizaciones
maduras llegan
a serlo.
5.2 Cultura de
calidad personal
.
Esta decisin
se refleja en el
grupo social

al que
pertenece, pero
luego
comienza aafec
tar la cultura
del grupo. Todo
hombre sigue
siendo dueo
de su
aprendizaje y

encualquier
momento puede
reelaborar por s
mismo lo
aprendido.La
capacidad de
cada ser
humano para
responder a los
estmulos que

le llegan
eninfluenciada
por los
siguientes
factores.1. Inteli
gencia
para preceder l
os
escenarios futur
os de las divers

as
opciones deres
puesta.2.
Conciencia
moral para
decidir el mejor
camino,
basndose en
un criterio
tico.3. Voluntad

para una vez

tomada la
decisin,
ejecutarla y
reforzarla.Handy
(1993) menciona
que para el
cambio de
cultura
organizacional

ste debe
involucrar al
mayor nmero
de personas y
define la cultura
de calidad
como:"la cultura
de calidad es el
conjunto de
valores y

hbitos que
posee una
persona,
quecomplement
ados con el uso
de prcticas y
herramientas de
calidad en el
actuar diario,
lepermiten

colaborar con
su organizacin
para afrontar los
retos que se le
presenten en
elcumplimiento
de su misi

que facilit la adopcin y adaptacin de las teoras de caliadad.

Su sociedad es bastante homognea y su movilidad social muy baja.


No existe la especializacin del trabajo que prevalece en occidente, o la
creacinde reas especficas para que se encarguen de la calidad.
3. Anlisis de culturas: teora y estudios comparativos.3.1 Los estudios de
Hofstede
.Analiza diversas culturas del mundo con base en cuarto dimensiones que a
continuacinse describen.3.1.1 Individualismo/colectivismo. Grado de
dependencia que los individuos tienen conrespecto a la estructura social a
la que pertenecen. El individualismo est formado por individuos que
reflejan una alta confianza en s mismos. En el colectivismo existe
unadependencia de otras personas para la obtencin de logros y se destaca
la ausencia delderes.3.1.2 Distancia del poder. Una cultura caracterizada
por un alto grado de distancia depoder, los subordinados respetan la cadena
de mando como una alta prioridad.3.1.3 Masculinidad/feminidad. Relacin
opuesta entre materialismo y humanismo opreocupacin por las personas.
La sociedad masculina tienen a ser asertivas,materialistas agresivas,
mientras que las sociedades femeninas son las ms humanistas yotorgan
mayor importancia a las relaciones entre las personas.3.1.4 Evasin ante la
incertidumbre. La tendencia a afrontar lo desconocido y lo
ambiguomediante reglas, procedimientos y jerarquas indica que existen un
sentimientogeneralizado de evasin de la incertidumbre.Los resultados que
se obtuvieron en pases latinoamericanos, agregando a Japn yEspaa, para
determinar como se relacionaban los parametros antes mencionados son:

Individualismo/colectivismo.Tendencia al idividualismo: Estados Unidos.

-Tendencia intermedia: Argentina, Brasil, Espaa, Japn.-Tendencia al
colectivismo: Guatemala, Mxico, Panam, El Salvador, Uruguay,
Ecuador,Colombia.

Distancia de poder.- Tendencia a ser alta: Guatemala, Mxico, Panam,

Uruguay, Ecuador.-Tendencia a ser media: Brasil, Colombia, El Salvador,
Per, Chile Venezuela, Argentina.Tendencia a ser baja: Costa Rica.

Masculinidad/feminidad.Tendencia a la masculinidad: Ecuador, Mxico, Uruguay, Colombia,

EstadosUnidos y Espaa.

-Tendencia intermedia: Argentina, Brasil, Japn.-Tendencia a la feminidad:

Costa Rica, Panam, Per, Chile, Guatemala.

Evasin ante la incertidumbre.-Tendencia alta: Guatemala, Venezuela, Per,

El Salvador.-Tendencia intermedia: Brasil, Argentina, Mxico, Panam,
Uruguay.Tendencia baja: Estados Unidos.
Con ello se configura el perfil del latinoamericano en el trabajo, lo cual
obliga apensar enla necesidad de considerar la puesta en marcha de ciertas
estrategias para el cambiocultural en las empresas.

3.2 Comparacin cultural entre Mxico y Japn.

Lawrence y Yeh, 1994) buscaban analizar las posibilidades de xito que
tendra laaplicacin de las tcnicas de manufactura japonesa en empresas
mexicanas. El modelode comparacin se enfoca en cinco filosofas
japonsesas fundamentales que acontinuacin en trminos de las prcticas
asociadas a ellas.

Administracin a travs de valores compartidos.

Toma de decisiones y responsabilidad compartida.

Enfoque en el desarrollo de recursos humanos.

Uso eficiente de los recursos y optimizacin de todas las operaciones.

Mejora continua de largo plazo.Dichas tcnicas de administracin de calidad

sern difciles de implantar en Mxico amenos que previamente se imparten
estrategias de cambio cultural. En Mxico, al actitudpoco favorable hacia el
trabajo dificultar la administracin mediante valores compartidos.El
fatalismo del mexicano ser un importante obstculo para el mejoramiento
a largoplazo. Algunos de los resultados de este estudio son:

La estructura jerrquica presente en Mxico impide que al cooperacin de

lostrabajadores sea similar a la de Japn. Habra que realizar esfuerzos de
cambiocultural.

La visin de la naturaleza humana del mexicano es una mezcla del bien y

del mal,por lo que la confianza suele ser difcil de construir en las empresas
nacionales.
4. Cultura Organizacional.
Se estudiar la actividad humana que busca atender la organizacin, las
organizacionesson sistemas de personas que mediante una estructura de
operacin, y utilizandomtodos de trabajo y servicio claramente definidos se
orientan al cumplimiento de unamisin que involucra la creacin de valor
para sus grupos de inters e influencia.Edgar Schein (1992) define la cultura
organizaciones como "un patrn de supuestosbsicos compartidos que la
organizacin ha aprendido mientras resuelve sus problemasde adaptacin
externa e integracin interna, que ha funcionado lo suficientemente
bienpara ser considerada vlida, y por lo tanto enseada a los miembros
nuevos como laforma correcta de percibir, pensar y sentir esos problemas.
Algunos de los aspectos quedeterminan la cultura en una organizacin son:

Autonoma individual

Apoyo.

Identidad.

Tolerancia al conflicto, etc.

4.1 Factores que afectan la cultura de una organizacin
.Charles Handy (1993) menciona que los factores que afectan a la cultura de
unaorganizacin son:

La historia y propiedad.

El tamao.


La tecnologa.

Metas y objetivos

El miedo.

El personal.
5. Desarrollo de una cultura de calidad.
Wll y Solum (1994) sostienen que si se intenta llevar a cabo un cambio
cultural interno enuna organizacin, se deben tomar en cuenta lo que ellos
llaman "las leyes naturales de

las organizacionales", las cuales son:

Se obtiene lo que se habla.

La cultura de trabajo en equipo es reflejo del lder.

No es posible ir ms rpido que un paso a la vez.

Las organizaciones facultadas requieren confianza.

5.1 Cultura de calidad en la organizacional
.La direccin de un grupo de personas y el cambio que se realiza deben
efecturase deacuerdo con las dinmica del grupo, as como su situacin, la
naturaleza del cambio.Algunos mtodos de cambio son:5.1.1Mtodo de
Lewin (1991)5.1.1.1 Descongelamiento. Se prepara a un grupo para entrar
al cambio mediante laexplicacin del problema.5.1.1.2 Movimiento. Los
individuos efectan el cambio necesario, guiados por ladireccin.5.1.1.3
Recongelamiento. Al ser asimilados lentamente por los miembros del
equipo, seinternalizan y se vuelven parte de la cultura.5.1.2 Mtodo de
Edgar Schein (1993)5.1.2.1 Primarios. Son los que actan cuando se crea
una organizacin.5.1.2.2 Secundarios. Llamados as porque en

organizaciones jvenes no sin creadores decultura, pero en organizaciones

maduras llegan a serlo.
5.2 Cultura de calidad personal.
Esta decisin se refleja en el grupo social al que pertenece, pero luego
comienza aafectar la cultura del grupo. Todo hombre sigue siendo dueo de
su aprendizaje y encualquier momento puede reelaborar por s mismo lo
aprendido.La capacidad de cada ser humano para responder a los estmulos
que le llegan eninfluenciada por los siguientes factores.1. Inteligencia para
preceder los escenarios futuros de las diversas opciones derespuesta.2.
Conciencia moral para decidir el mejor camino, basndose en un criterio
tico.3. Voluntad para una vez tomada la decisin, ejecutarla y
reforzarla.Handy (1993) menciona que para el cambio de cultura
organizacional ste debe involucrar al mayor nmero de personas y define
la cultura de calidad como:"la cultura de calidad es el conjunto de valores y
hbitos que posee una persona, quecomplementados con el uso de
prcticas y herramientas de calidad en el actuar diario, lepermiten colaborar
con su organizacin para afrontar los retos que se le presenten en
elcumplimiento de su misi