Autores

Cristofer
Crdenas
Ana Hernndez
Juan Maldonado
Pamela Bobadilla
Gustavo Vivar
Hortencia
Espinoza

SUMILLA
El presente estudio investiga la relacin entre Clima organizacional y la
satisfaccin laboral dentro de la sede central del Instituto Nacional de
Estadsticas e Informtica Inei-Oficina tcnica de Administracin en Av.
General Garzn N 654 658. Se aplic para ello la prueba EDCO a nuestro
pblico objetivo: los diferentes servidores pblicos que estn en constante trato
con las diferentes reas. Los resultados obtenidos muestran niveles altos y
similares tanto para el grupo de alta como para el de baja satisfaccin
laboral. La prueba nos indica que existe un buen clima organizacional. No
obstante, no se pudo encontrar alguna vinculacin entre las variables. Por ello,
se sugiere intervenir con capacitaciones en ventas para mejores resultados.
Finalmente, se recomienda realizar una investigacin con una variable
independiente distinta para determinar la causa del problema

ndice
1.

Descripcin de la organizacin y la cultura......................................3

1.1.
1.2.
1.3.

2.

Descripcin del rea de investigacin............................................6

2.1.
2.2.

3.

A nivel general:.....................................................................................20
A nivel especfico:....................................................................................20

Anlisis y diagnstico situacional...............................................21

8.1
8.2

9.

Tipo de investigacin:..............................................................................16
Poblacin y muestra:...............................................................................16
Instrumentos de recoleccin de datos.......................................................18

Detalle de los resultados..........................................................20

7.1
7.2

8.

Hiptesis general:....................................................................................15
Hiptesis especficas:..............................................................................15

Metodologa de Investigacin....................................................16
6.1.
6.2.
6.3

7.

Variables de estudio:................................................................................10
Definicin de trminos:............................................................................10

Hiptesis causales:.................................................................14
5.1.
5.2.

6.

Planteamiento del problema:......................................................................7

Observaciones preliminares:......................................................................8

Marco terico........................................................................10
4.1.
4.2.

5.

Descripcin del rea...................................................................................6

Sub Cultura............................................................................................... 6

Observacin del problema..........................................................7

3.1.
3.2.

4.

La Empresa:..............................................................................................3
Plan Estratgico:........................................................................................ 3
Cultura Organizacional...............................................................................5

Hiptesis general:..................................................................................21
Hiptesis Especficas:............................................................................22

Pronostico...........................................................................23

10. Propuesta...........................................................................23

CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCION LABORAL DENTRO DE

LA SEDE CENTRAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICAS E
INFORMTICA INEI
GANIZACIONAL Y LA SATISFACCION LABORAL EN EL INEI
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1. Descripcin de la organizacin y la cultura
1.1. La Empresa:
El Instituto Nacional de Estadstica e Informtica (INEI) es el rgano
rector del Sistema Estadstico Nacional en el Per. Norma, planea,
dirige, coordina, evala y supervisa las actividades estadsticas oficiales
del

pas.

Para el cumplimiento de sus objetivos y funciones cuenta con

autonoma tcnica y de gestin, establecido en su Ley de creacin.
El Sistema Estadstico Nacional es la red de entidades del sector
pblico a nivel central, regional y local que, bajo la rectora del Instituto
Nacional de Estadstica e Informtica - INEI, produce y difunde
informacin

estadstica

oficial

en

forma

integrada,

coordinada,

racionalizada y bajo una normatividad tcnica comn, con el propsito

de contribuir al diseo, monitoreo y evaluacin de polticas pblicas y al
proceso de toma de decisiones de los agentes socio econmicos y de la
comunidad acadmica con estadsticas oportunas, confiables y de
calidad.
1.2. Plan Estratgico:
a) VISION

Somos un organismo lder a nivel nacional e internacional, que

utiliza los ms altos estndares metodolgicos y tecnolgicos para la
produccin y difusin de estadsticas oficiales que contribuyan
eficazmente en el diseo de polticas pblicas para el desarrollo del
pas.

b) MISION

Producir y difundir informacin estadstica oficial que el pas

necesitan con calidad, oportunidad y cobertura requerida, con el
propsito de contribuir al diseo, monitoreo y evaluacin de polticas
pblicas y al proceso de toma de decisiones de los agentes
socioeconmicos, el sector pblico y la comunidad en general.
c) VALORES

Oportunidad:entregar la informacin en el momento que se necesita,

poniendo todo el esfuerzo para que lo solicitado llegue en el momento
apropiado.es una prioridad pues de ello depende que el resto del
proceso de trabajo contine su flujo y ritmo facilitando tambin la labor
de los dems colaboradores del INEI.

Confidencialidad:la informacin que recopilamos solo es manejada por

la institucin, mantenemos la seguridad de los datos y su compleja
reserva.

Confiabilidad:la informacin que ofrecemos es certera y refleja la

realidad tal cual es, sin alterarla. Por ello, los ciudadanos confan en
nosotros y nosotros somos dignos de su confianza. Siendo honestos y
manteniendo una buena actitud y predisposicin, reforzamos la
confianza.

Compromiso:siempre estamos dispuestos a cumplir con metas

trazadas, dando lo mejor de nosotros y en beneficio del INEI. Asumimos
nuestra responsabilidad en lo que acordamos y hacemos todo lo posible
para llevarlo a cabo con xito y eficiencia.

Aportamos nuevas ideas para ayudar en el desarrollo de la institucin,

contribuyendo con

novedades

informaciones.

generando

nuevas

posibilidades y alternativas para cumplir las metas trazadas del INEI.

Asimismo, llevamos a la practica la creatividad e innovacin en el trabajo
diario
1.3. Cultura Organizacional
a. Poltica de Conducta

Se observa que el INEI posee una cultura formal que intenta

desarrollar en toda la organizacin que se basa en el Cdigo de
Buenas prcticas estadsticas del Per, estructurado y completo de
Latinoamrica, aprobado con Decreto supremo N 072-2012-PCM, y
que debe ser cumplido por todo el personal.
Lo que busca que se logre lo ms altos estndares de calidad en la
produccin y por tanto que se confi en la objetividad y credibilidad
de la informacin estadstica Oficial. Para tal efecto el Cdigo es un
pacto de compromiso con los usuarios con la calidad y con la
eficiencia.
b. Poltica de desarrollo del personal
El Sistema de compensaciones se basa segn su grado
acadmico, experiencia laboral, y habilidades de cada colaborador, lo
cual se plasma de acuerdo al puesto que ocupe y de experiencia
laboral.
La forma de evaluar a cada colaborador se da por medio de
feedback, evaluando desempeo, compromiso y evaluacin aporte a
crecer el rea.
Sobre las Actividades de esparcimiento, se llevan a cabo las
actividades de integracin institucional, para ello se realizan
actividades de integracin familiar, tales como paseos de verano,
paseos familiares paseos tursticos facilitacin de entradas para
espectculos culturales
El Inei actualmente no cuenta con Lnea de carrera.

2. Descripcin del rea de investigacin

2.1. Descripcin del rea.

El Instituto Nacional de Estadsticas e informticas cuenta con diversos

locales

en Lima y sedes en los diferentes departamentos. Dentro de la

organizacin en la sede Central se centraliza funciones vitales para la

Institucin, podramos afirmar la Oficina Tcnica de Administracin es el
corazn de la institucin siendo el rgano encargado de administrar los
recursos humanos, bienes y servicios del INEI, as como la ejecucin
presupuestal, financiero, contable, patrimonial y manejo de fondos.
2.2. Sub Cultura
La Oficina Tcnica de Administracin se caracteriza por ser el corazn de la
institucin. La cultura que manejamos es realizar momentos de compartir,
todos estn incluidos, nuevos, antiguos y practicantes, ya sea por
incorporase al equipo, en las fechas de cumpleaos por ser una fecha
especial. Siempre se busca celebrar momentos importantes en nuestros
integrantes como logros obtenidos, nuevas oportunidades tanto laborales
como personales: aqu se encuentra la gran diferencia con otras reas de la
Institucin. As llegamos a tener una relacin tan cercana que incluso
conocen a los miembros de las familias de cada colaborador y siempre
estn presentes en algn evento importante de sus vidas.
Costumbres:

Salir relativamente ms temprano si entran antes de la hora establecida

a nivel general, mientras ms tarde llegue el colaborador ms tarde
saldr de la Oficina establecido en el reglamento interno.

En la semana que cumple aos, se celebra el cumpleaos del

colaborador homenajeado con un compartir que se brinda con la
colaboracin de todos (colaboracin preparada por los miembros del
equipo)

Se reconoce un da libre por el onomstico el cual el integrante del

equipo decide cuando tomarlo.

Realizar actividades de integracin en fechas conmemorativas como

Fiestas patrias, navidad.

3. Observacin del problema

3.1. Planteamiento del problema:
La empresa es fundamental como desarrollo econmico para el pas, es la
parte principal en la economa y en el sector laboral.
Las empresas tanto del sector servicios, como de bienes a travs del tiempo
no se han preocupado lo necesario por el bienestar del empleado, lo que
trae como consecuencia la no satisfaccin laboral. El mayor motivo se debe
a que las empresas se concentran a velar por un mayor crecimiento y
rentabilidad de la organizacin, generando en el personal sentimientos de
frustracin, poca colaboracin, al ver que sus esfuerzos no obtienen el
beneficio esperado.
Es de vital importante realizar la investigacin sobre la satisfaccin laboral y
la influencia que pueda generar en el Clima organizacional de la empresa,
teniendo en cuenta que el mayor recurso de una empresa es el Recurso
Humano.
Siendo nuestra variable independiente (ID) el clima organizacional de la
empresa y la Variable dependiente (VD) satisfaccin laboral.
Se ha elegido como variable dependiente la Satisfaccin Laboral (la actitud
general de un empleado hacia su trabajo), debido a que es una variable
muy importante dentro del CO por la gran repercusin que tiene en la
institucin. Para ello tomamos para nuestro estudio la Sede central del INEI.
La labor de una oficina central de estadstica como el INE, es proporcionar
informacin de calidad, actualizada y completa a la sociedad a la que sirve.
Para verificar el cumplimiento de estos objetivos, se realizan peridicamente
encuestas a los usuarios, tratando de captar el grado de satisfaccin de los
mismos con la calidad de los productos y los servicios que se prestan En
definitiva, se trata de medir el grado en que se cumplen las expectativas y
se satisfacen las necesidades que los usuarios
En los aos 2011-2013 el INEI realiz una investigacin sobre el clima
organizacional y satisfaccin laboral , los resultados fueron muy favorables
con un 80% dieron como datos que el personal del Instituto de estadsticas
e Informtica se encontraba y senta satisfecho laboralmente , lo que ms
recataban era lo cmodos que se sentan, lo importante que podan ser al

realizar sus aportes con nuevas ideas de mejora ,y que cada vez ver crecer
a su gran empresa.
En los ao 2016 especficamente se observ que en el ltimo semestre
2016 exista algunos factores y cambios en un 15% en los colaboradores
sobre la satisfaccin laboral ,. Los trabajos que las personas desempean
son mucho ms que actividades que realizan, pues adems requiere
interaccin con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos
organizacionales, as como con sus polticas, cumplir con los estndares de
desempeo, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras
cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluacin de la
satisfaccin de un empleado, es una suma complicada de un nmero de
elementos del trabajo.
Qu factores son los que han hecho que el indicador de cumplimiento de
los objetivos del semestre en menores al semestre anterior a otro? Existe
relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral?
3.2. Observaciones preliminares:
3.2.1 Comportamiento hacia las tareas
Creemos que los trabajadores no cumplen con los objetivos en el tiempo
indicado.
o Percibimos cierto malestar en los trabajadores.
o Observamos que los trabajadores no se sienten a gusto
desempeando sus labores en los puestos designados.
3.2.2 Comportamiento hacia el grupo
o Vemos mucho individualismo entre compaeros al no compartir
informacin que nos lleve a cumplir los objetivos.
o Observamos que existe un trato indiferenciado entre las reas de
la organizacin.
o

Verificamos que los lderes no planifican las diversas actividades.

o Consideramos que no existe apoyo mutuo entre colaboradores.

3.2.3 Comportamiento hacia la cultura formal de la organizacin

Existe falta de compromiso con la organizacin.

o Observamos que los trabajadores no cumplen las normas

pactadas por la organizacin.
o Priorizan otras necesidades que son urgentes mas no lo
importante o necesario.
o Los trabajadores no se adaptan a los cambios de los procesos de
la organizacin.
El problema general lo planteamos en los siguientes trminos:

Cul es la relacin entre el clima laboral y la productividad en la

Oficina Tcnica de Administracin del INEI?

Del problema general se derivan los siguientes problemas especficos:

Cul es el tipo de clima laboral predominante en la Oficina Tcnica de

Administracin del INEI?

Cul es el tipo de productividad en la Oficina Tcnica de

Administracin del INEI?

Cul es la relacin entre el clima laboral y la productividad en la

Oficina Tcnica de Administracin del INEI?

CAPITULO II: Investigacin y diagnstico del

problema
4. Marco terico
4.1. Variables de estudio:
Variable Independiente: Clima Organizacional
Variable Dependiente: Satisfaccin Laboral

4.2. Definicin de trminos:

4.2.1 Clima organizacional
Algunos autores definen el clima organizacional como un conjunto de
caractersticas

objetivas

relativamente

permanentes

de

la

organizacin, sirven para dar cierta personalidad a la organizacin e

influyen en el comportamiento y en las actitudes de los miembros) y en
el cual el comportamiento se define como una predisposicin a
reaccionar de manera sistemtica favorable o desfavorable ante ciertos
aspectos del mundo que nos rodea (Bergeron, 1983: 300).
El clima organizacional se considera como un puente entre las
caractersticas formales de la organizacin y el comportamiento
individual. Su funcin de enlace se deriva del hecho de que el
comportamiento de los empleados es tanto una funcin de su evaluacin
subjetiva del ambiente, como de los aspectos objetivos y reales de ste.
Abarca una variedad de factores que intervienen en el ambiente laboral y
pueden modificarse mediante un adecuado estudio del entorno e incluye
variables

que

permiten

detectar

percepciones

individuales

apreciaciones de valores difciles de expresar de manera espontnea.

(Bergeron, 1983: 301). Desde esta perspectiva se describen la variable
que se van analizar en el estudio:
La satisfaccin laboral:
Es la sensacin que experimenta el individuo cuando logra el equilibrio
entre una necesidad y el fin que lo reduce.
Caractersticas del clima organizacional:
El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan
cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
Los estudios de clima organizacional estn concretamente vinculados a
ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que
han sido definidos como variables de evaluacin y medicin. Dentro de
las variables ms estudiadas en el clima organizacional tenemos las
siguientes:

motivacin,

recompensas,

propsito,

comunicacin,

10

conflicto, estructura, liderazgo, satisfaccin, capacitacin, objetivos y

cultura.

4.2.2 Satisfaccin laboral

Hemos encontrado varios conceptos respecto a satisfaccin laboral,
abordaremos los ms importantes:
Locke (1976) lo ha definido como un estado emocional positivo o
placentero resultante de una percepcin subjetiva de las experiencias
laborales del sujeto. No se trata de una actitud especfica, sino de una
actitud general resultante de varias actitudes especficas que un
trabajador tiene hacia su trabajo y los factores con l relacionados.
Javier Flores (1992) se refiere a la satisfaccin laboral a la manera
como se siente la persona en el trabajo. Involucra diversos aspectos,
como

salario,

estilo

de

Supervisin,

condiciones

del

trabajo,

oportunidades de promocin, compaeros de labor, etc.

Bravo, Peir y Rodriguez (1996) la definen como una actitud o
conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia una situacin
de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general
o hacia facetas especficas del mismo. As la satisfaccin laboral es,
bsicamente, un concepto globalizador con el que se hace referencia a
las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo.
Por consiguiente, hablar de satisfaccin laboral implica hablar de
actitudes.
Robbins y Judge (2009) lo definen como una sensacin positiva
sobre el trabajo propio, que surge de la evaluacin de sus
caractersticas. Una persona con alta satisfaccin en el trabajo tiene
sentimientos positivos acerca de ste, en tanto que otra insatisfecha los
tienen negativos.

Factores determinantes para la Satisfaccin Laboral

11

De

acuerdo

los hallazgos,

investigaciones

conocimientos

acumulados (Robbins, 1998) se considera que los principales factores

organizacionales que determinan la satisfaccin laboral son: (Leiva,
2007)
1) Reto del trabajo - Satisfaccin con el trabajo en s
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de
usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que
un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el
enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo
puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad,
independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia
actuacin. (Arias, 2005)
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un
reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en
el empleado, disminuyendo la satisfaccin (Arias, 2005)
2) Sistemas de recompensas justas
Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfaccin
laboral: las extrnsecas y las intrnsecas. Las recompensas extrnsecas
son las que otorga la organizacin, segn el desempeo y el esfuerzo
de los empleados, por ejemplo: sistema de salarios y polticas de
ascensos que se tiene en la organizacin, los elogios y los
reconocimientos por parte del supervisor. Las intrnsecas son las que el
empleado experimenta internamente: sentimientos de competencia, el
orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho. (Hudalgo,
2007)
Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte
de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no
debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas.
En

la

percepcin

(comparaciones

que

de

justicia

hace

un

influyen
empleado

la

comparacin
con

respecto

social
a

las

recompensas, el esfuerzo y el desempeo de otros empleados y que

12

llevan a los empleados a percibir la equidad o inequidad de una

situacin), las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo
y los estndares de salario de la comunidad. (Hudalgo, 2007)
3) Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos
De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin
positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters
permitir una mayor satisfaccin. (Leiva, 2007)
4) Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo
Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados
apuntan a la conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y
ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personas
poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las
demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyndonos en que
las personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores
desempeos en el puesto, ser ms exitosas en su trabajo y esto les
generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento formal, la
retroalimentacin y dems factores contingentes). (Leiva, 2007)

Dimensiones de la Satisfaccin Laboral

En este sentido, Locke fue uno de los primeros autores que intent
identificar varias de estas caractersticas, clasificndolas a su vez en
dos categoras: (Juarez, 2010)

A. Eventos o condiciones de satisfaccin laboral

Satisfaccin en el trabajo: inters intrnseco del trabajo, la variedad,
las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo,
las posibilidades de xito o el control sobre los mtodos.
Satisfaccin con el salario: valoracin con el aspecto cuantitativo
del sueldo, la equidad respecto al mismo o al mtodo de distribucin.

13

 Satisfaccin con las promociones: oportunidades de formacin o la

base a partir de la que se produce la promocin.
Satisfaccin con el reconocimiento: que incluye los elogios por la
realizacin del trabajo, las crticas, la congruencia con la propia
percepcin.
Satisfaccin con los beneficios: tales como pensiones, seguros
mdicos, vacaciones, primas.
Satisfaccin con las condiciones de trabajo: como el horario, los
descansos, el diseo del puesto de trabajo, la temperatura.

B. Agentes de satisfaccin:
Que hacen posible la ocurrencia de estos eventos
Satisfaccin con la supervisin: referida al estilo de supervisin o
las habilidades tcnicas, de relaciones humanas o administrativas.
Satisfaccin con los compaeros: que incluye la competencia de
estos, su apoyo, comunicacin, amistad.
Satisfaccin con la compaa y la direccin: aspectos como la
poltica de beneficios y salarios dentro de la organizacin.

5.

Hiptesis causales:

El objetivo general es identificar la relacin entre clima organizacional y

satisfaccin laboral de los trabajadores en el Instituto Nacional de Estadstica e
Informtica.

5.1.

Hiptesis general:

14

H1= Existe relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral.

H0: No existe relacin entre el clima organizacional y satisfaccin laboral.
5.2.

Hiptesis especficas:

H1= Existe relacin entre el componente relaciones interpersonales

del

clima organizacional y la satisfaccin laboral en el INEI

H2= Existe relacin entre el componente estilo de direccin del clima
organizacional y la satisfaccin laboral en el INEI.
H3= Existe relacin entre el componente sentido de pertenencia del clima
organizacional y la satisfaccin laboral en el INEI.
H4= Existe relacin entre el componente retribucin del clima organizacional
y la satisfaccin laboral en el INEI.
H5= Existe relacin entre el componente disponibilidad de recursos del clima
organizacional y la satisfaccin laboral en el INEI.
H6= Existe relacin entre el componente estabilidad del clima organizacional
y la satisfaccin laboral en el INEI.
H7= Existe relacin entre el componente claridad y coherencia en la
direccin del clima organizacional y la satisfaccin laboral en el INEI.
H8= Existe relacin entre el componente valores colectivos del clima
organizacional y la satisfaccin laboral en el INEI.

6.

Metodologa de Investigacin
6.1.

Tipo de investigacin:

El presente estudio es una investigacin descriptiva correlacional bsica no

estadstica. Pretende encontrar una relacin, directa o inversa, entre el
clima organizacional y la satisfaccin laboral que, se conjetura, tienen

15

intervencin en el problema descrito. Se utilizar la investigacin terica y la

recoleccin de datos como principal fundamento en los resultados.
6.2.

Poblacin y muestra:

La poblacin a estudiar en esta investigacin, estar conformada por una

muestra de 28 empleados del departamento administrativo de Empresa
Instituto de Estadsticas e informtica (INEI) de Jess Mara-Sede Central.
El grupo muestral se seleccion utilizando en mtodo censal, es decir, a
toda el rea y a todo el cargo, por ser un grupo pequeo de 28 trabajadores,
La edad de los sujetos oscil entre los 20 a 50 aos, los cuales
corresponden tanto del gnero masculino y femenino, sin considerar su
estado civil, religin o nivel econmico.
Sujetos por gnero
Gnero
Masculino
Femenino
TOTAL

Rango de edades
20-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
TOTAL

Nmero
12
16
28

Sujetos por edad

Nmero
3
11
8
3
2
1
28

Porcentaje
43 %
57 %
100%

Porcentaje
11 %
39 %
29 %
11 %
7%
4%
100%

6.2.1 Divisin de la muestra:

Para contrastar los datos, se dividir a la muestra en tres grupos en
funcin a sus resultados relacionados con la variable dependiente siendo
las mismas:

16

Alto rendimiento: Grupo que representa favorablemente los resultados

de la variable dependiente, en este grupo sern evaluados 9 empleados.
Rendimiento promedio: Grupo que representa una intervencin media en
los resultados de la variable dependiente. No se hace ningn contraste
con ellos, en este grupo sern evaluados 7 empleados.
Bajo rendimiento:

Grupo que representa desfavorablemente los

resultados de la variable dependiente. Se contrasta con el grupo de alto

rendimiento, en este grupo sern evaluados 12 empleados.
6.2.2 Datos biogrficos de la muestra:
Para la investigacin se han tenido en cuenta los siguientes datos
biogrficos:
Sexo:

Masculino Femenino

Edad:

Rango 1: 20-25 aos.

Rango 2: 26-30 aos.
Rango 3: 31 35 aos.
Rango 3: 36 40 aos.
Rango 3: 41 45 aos.
Rango 3: 46 50 aos.

Estado civil:

Soltero - Casado

Aos de servicio:

Rango 1: menor a 1 aos.

Rango 2: 1 - 2 aos.
Rango 3:3 4 aos.
Rango 3:4 5 aos.
Rango 4: Ms de 6 aos.

Cargo los del rea administrativo

Servicio: Informacin a los usuarios internos y externos, archivstico,
planillas, contrataciones.
6.3 Instrumentos de recoleccin de datos
Para la recoleccin de datos se utilizar encuestas.
6.3.1 Para la variable independiente:

17

Se utilizar la Escala de Clima Organizacional EDCO que es una

prueba estandarizada y validad para el mundo organizacional en nuestra
realidad. La prueba busca recocer la percepcin de los trabajadores
respecto al clima laboral vivido. Para ello, explora ocho sub escalas que
componen un estudio profesional del clima, a saber:
Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan
entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas.
Estilo de direccin: grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan
participacin a sus colaboradores.
Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculacin a
la empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relacin
con sus objetivos y programas.
Retribucin: grado de equidad en la remuneracin y los beneficios
derivados del trabajo.
Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con
la informacin, los equipos y el aporte requerido de otras personas y
dependencias para la realizacin de sus trabajos.
Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras
posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o
despide con criterio justo.
Claridad y coherencia en la direccin: grado de claridad de la alta
direccin sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y
programas de las reas son consistentes con los criterios y polticas de
la alta gerencia.
Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno:
cooperacin, responsabilidad y respeto.
Esta prueba contempla que una puntuacin se considera alta o baja
segn el nmero de tems o afirmaciones que se registran por los
encuestados. La puntuacin mnima posible es de 40 y la mxima es de
200. Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen
clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia,
relacionado con problemas dentro de la organizacin. Para determinar si

18

el clima organizacional punta entre alto, medio o bajo se realizar de la

siguiente forma: entre el puntaje mnimo y el mximo posible (40 y 200)
se establecen 3 intervalos de igual tamao dividiendo la diferencia de los
dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mnimo se suma el resultado
obtenido as:
- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.
- Promedio: De 94 a 147 puntos
- Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200
De igual forma, cada sub escala tiene un puntaje mximo de 25 y un
mnimo de 5, en ese sentido, tambin se establecen 3 intervalos de igual
tamao para determinar los niveles de percepcin positiva o negativa en
cada una de ellas.
- Nivel Bajo: De 5 a 11 puntos.
- Promedio: De 11 a 18 puntos
- Nivel alto: De 19 a 25 puntos

6.3.2 Para la variable dependiente:

Se tomarn los datos de los registros en los aos 2011-2013 el INEI
realiz una investigacin sobre el clima organizacional y satisfaccin
laboral , los resultados fueron muy favorables con un 85% .

7.

Detalle de los resultados

7.1 Clima general del rea:

Nivel alto (123.25), el grupo total evaluado alcanza un puntaje

promedio de nivel.

Clima en funcin a la muestra dividida:

19

a) En el grupo de alto rendimiento: Nivel alto. El grupo evaluado, que

corresponde a un numero de 9 empleados alcanza un puntaje
promedio de (141) lo que corresponde a una percepcin de nivel
Percepcin de Clima Organizacional ALTO en los resultados totales
de evaluacin del EDCO de clima organizacional.
b) En el grupo de bajo rendimiento: Nivel normal. El grupo evaluado,
que corresponde a un numero de 12 empleados alcanza un puntaje
promedio de (112) lo que corresponde a una percepcin de nivel
Percepcin de Clima Organizacional ALTO en los resultados totales
de evaluacin del EDCO de clima organizacional.
7.2 A nivel especfico:
7.1.1 Resultados especficos globales:
Se obtuvieron los siguientes resultados en cada componente
organizacional:

Relaciones interpersonales Se ubica en un nivel alto lo

que representa un 17.00.

Estilo de direccin: Se ubica en un nivel alto lo que

representa un 13.50.

Sentido de pertenencia: Se ubica en un nivel alto lo que

representa un 16.04.

Retribucin: Se ubica en un nivel alto lo que representa

un 13.39.

Disponibilidad de recursos: Se ubica en un nivel alto lo

que representa un 14.04.

Estabilidad: Se ubica en un nivel alto lo que representa un

16.32.

Claridad y coherencia en la direccin: Se ubica en un

nivel alto lo que representa un 16.11.

Valores colectivos Se ubica en un nivel alto lo que

representa un 16.86.

20

7.1.2 Resultados especficos en funcin a la muestra dividida:

Tabla 1
DIMENSIONES EDCO
Relaciones interpersonales
Estilo de direccin
Sentido de pertenencia
Retribucin
Disponibilidad de recursos
Estabilidad
Claridad y coherencia en la
direccin
Valores colectivos

GRUPO DE
ALTO
Satisfaccin
18
13
16
15
15
18
17

GRUPO DE
BAJO
Satisfaccin
15
12
14
12
12
14
15

18

15

8. Anlisis y diagnstico situacional

8.1 Hiptesis general:
Analizando los resultados obtenidos en la prueba EDCO Escala de
Clima Organizacional, podemos afirmar que no existe relacin entre el
clima organizacional y la satisfaccin laboral ya que el nivel de puntaje
obtenido en ambos grupos de referencia es alto.
En Inei el clima laboral es ptimo. Segn un estudio realizado, por tercer
ao consecutivo, Inei es considerada entre las 10 mejores empresas
para trabajar en el Per. Segn el ranking de las empresas que
destacan por ofrecer a sus empleados los mejores ambientes laborales
en el pas, Inei ha desarrollado de manera eficiente en sus trabajadores
los cinco conceptos bases del modelo GPTW: Credibilidad, Respeto,
Imparcialidad, Orgullo y Camaradera.

21

8.2 Hiptesis Especficas:

Relaciones interpersonales: Los resultados obtenidos de la

encuesta son altos, En cuanto a relaciones interpersonales
tenemos un porcentaje medio alto de 140 en total, en el rango
siempre y casi siempre tenemos 82, lo que nos indica que el
grupo de trabajo se acopla permitiendo fluir los aportes

Estilo de direccin: En el Inei s podemos apreciar segn la

tabulacin nos arroja una puntuacin de satisfactorio, es decir que la
conduccin de la direccin est cumpliendo con las expectativas de los
colaboradores. Los colaboradores se sienten apoyados por el jefe, los
colaboradores avalan con 60 indicando que muy pocas veces han
sentido la indiferencia por parte de su jefe

Sentido de pertinencia: Estimulacin al Trabajo, puntu en 62

cuya puntuacin nos indica un parmetro normal satisfactorio, los
empleados aportan parte de sus ideas las cuales estn siendo
acogidas por la direccin

Retribucin: En cuanto a la retribucin se obtuvo que en los

colaboradores se encuentra cierto grado de inconformidad, pero
aun as nos muestra el inters de los empleados por el futuro de
la institucin, y los beneficios derivados del trabajo, se percibe el
deseo de no abandonar a la institucin, seguir en busca de lo
planteado por ellos

Disponibilidad de recursos La disponibilidad de recursos punta

con 91, puntuacin que marca un entorno fsico, con iluminacin
necesaria para realizar sus tareas diarias, los empleados perciben
que cuentan con la informacin aunque algunas veces se les
dificulta es dicha informacin.

Estabilidad La estabilidad tuvo 78 puntos, lo que revela algo de

poca satisfaccin en cuanto a esta categora, los empleados
estn percibiendo por parte de la institucin que estos no les

22

brindan

la

estabilidad

laboral,

que

no

estn

claras

las

posibilidades de pertenencia y estima que la gente necesita.

Coherencia en la Direccin

En cuanto a la claridad y

coherencia en la direccin los encuestados dieron una puntuacin

de 104 calificaciones, los empleados perciben el grado de claridad
por parte de la direccin sobre el futuro de la institucin.

Valores colectivos

Los valores colectivos arrojaron 118 puntos

de una totalidad de 140, puntuando bajo el rango de siempre lo

que nos indica que si bien es cierto se cuenta con un flujo de
informacin con las otras direcciones, esto puede mejorar mucho.

CAPTULO III: PRONSTICO E INTERVENCIN

9. Pronostico
Despus de haber realizado el anlisis de Edco, se demostr que no hay
relacin entre el clima organizacional y la Satisfaccin Laboral.
El clima organizacional no es la variable que afecta la satisfaccin, pero
esta podra cambiar o revertirse si no se toman medidas en los puntos
que dan inconformidad con la satisfaccin laboral a cada colaborador.

10. Propuesta
Se plantea considerar los resultados a nivel general e individualmente a
cada tem de la prueba EDCO medidas al respecto, sobre todo en los
tems donde tienen un puntaje de baja satisfaccin como es el caso de
la remuneracin y estabilidad laboral. De esta manera evitar que el
personal no se encuentre satisfecho laboralmente Se propone continuar
con el control, seguimiento y encuestas para poder ver los cambios y
mejoras en la satisfaccin de los colaboradores de la Institucin.

23

Conclusiones

Recomendaciones

Referencias bibliogrficas

24

ANEXOS

25

ANEXO I: Anlisis de Datos de la Prueba EDCO

26

27

28

ANEXO 2: Escala de Clima Organizacional EDCO

29