Está en la página 1de 5

CAPACITACION DE PERSONAL

Es la adquisicin de conocimientos y el mejoramiento de aptitudes, capacidades,


entendimiento y condiciones naturales de una persona, as como el desarrollo de
sus creencias y valores que toman parte de su comportamiento.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.


Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las
cuales estn crear un clima ms propicio y armoniosos entre los
colaboradores.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.


Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Promueve al desarrollo con vistas a la promocin

PROCESO DE CAPACITACION
La mejor forma de capacitacin es la que se obtiene de un proceso continuo,
siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al da con los cambios
repentinos que sucede en el mundo de constante competencia en los negocios.
El proceso de capacitacin es un proceso continuo. El mismo est constituido de
cinco
pasos,
a
que
continuacin
mencionamos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeo.
2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa,
folletos, libros, actividades...
3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una
presentacin restringida a un grupo pequeo de personas.
4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin
5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.

CONVOCATORIA Y SELECCIN DE PERSONAL

Para realizar un proceso de reclutamiento es necesario elaborar una convocatoria


que contenga toda la informacin pertinente al puesto solicitado. El proceso de
reclutamiento y seleccin de personal es un conjunto de etapas o pasos que tiene
el objetivo de reclutar y seleccionar al personal ms idneo para un puesto de
trabajo en una empresa.
Etapas que conforman el proceso de reclutamiento y seleccin de personal:

Definicin del perfil del postulante: con la definicin de las competencias


o caractersticas que debe cumplir una persona para que pueda postular al
puesto que estamos ofreciendo.
Bsqueda, reclutamiento o convocatoria: consiste en que
los
postulantes que cumplan con las competencias o caractersticas que hemos
definido en el paso anterior.
Evaluacin: es la evaluacin de los postulantes que hemos reclutado o
convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al ms idneo (o a los ms
idneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Seleccin y contratacin: seleccionar al que mejor desempeo haya tenido en


las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato
ms idneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato ms idneo, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con l un contrato en donde sealemos el cargo a
desempear, las funciones que realizar, la remuneracin que recibir, el tiempo
que trabajar con nosotros, y otros aspectos que podran ser necesario acordar.
Induccin y capacitacin: debemos procurar que se adapte lo ms pronto
posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempear correctamente
en su nuevo puesto.
Para ello, podramos empezar con darle a conocer las instalaciones y las reas de
la empresa, indicarle dnde puede encontrar las herramientas que podra
necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus
compaeros.

PROCESAR LA INFORMACION

Es la acumulacin y manipulacin de elementos de datos para producir


significativas. Trata de un subconjunto del procesamiento de la informacin. Se
concentra en la forma en las que las personas presentan atencin a los sucesos
del medio, codifica la informacin que debe aprender y la relacin con los
conocimientos que ya tiene, almacena la nueva informacin e la memoria y lo
recupera cuando lo necesita.
DIAGRAMA DE BARRAS
Es una forma de representar grficamente un conjunto de datos o valores, y est
conformado por barras rectangulares de longitudes proporcionales a los valores
representados. Los grficos de barras son usados para comparar dos o ms
valores. Las barras pueden orientarse verticalmente u horizontalmente.

TABULAR

Cuando los datos estadsticos se presentan a travs de un conjunto de filas y de


columnas que responden a un ordenamiento lgico; es de gran eso e importancia
para el uso e importancia para el usuario ya que constituye la forma ms exacta
de presentar las informaciones. Una tabla consta de varias partes, las principales
son las siguientes:

Ttulo: Es la parte ms importante del cuadro y sirve para describir todo l


contenido de este.
Encabezados: Son los diferentes subttulos que se colocan en la parte
superior de cada columna.
Columna matriz: Es la columna principal del cuadro.
Cuerpo: El cuerpo contiene todas las informaciones numricas que
aparecen en la tabla.
Fuente: La fuente de los datos contenidos en la tabla indica la procedencia
de estos.
Notas al pie: Son usadas para hacer algunas aclaraciones sobre aspectos
que aparecen en la tabla o cuadro y que no han sido explicados en otras
partes.

EVALUACION DEL DESEMPEO 360

Es una herramienta extraordinaria para medir las competencias blandas de los


lderes de una organizacin, ya que considera a todos aquellos puestos que tienen
relacin directa con el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores y Jefes),
solicitando retroalimentacin sobre su desempeo en las competencias clave del
puesto. Se llama as ya que considera todas las relaciones representativas que
tiene el lder o evaluado a su alrededor. Las etapas de la evaluacin de 360
grados, definida y manejada por Human Smart se describen a continuacin:

1. Preparacin: En esta etapa se deber de definir cada paso a seguir y dar


tiempos a todo el proceso de ejecucin de la evaluacin de 360 grados. Se
debern de analizar las Competencias Laborales clave por rol o por tipo
de puesto, as como las conductas observables que evaluarn las
competencias.
2. Sensibilizacin: El objetivo del proceso de sensibilizacin es que los
evaluados como los evaluadores comprendan los beneficios de la
evaluacin 360 as como el impacto organizacional. Reducir la tensin
emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado es
muy importante para el xito del proyecto.
3. Proceso de evaluacin: Esta es la parte del proceso en que se envan a
los evaluadores los formatos de evaluacin, para que de acuerdo al rol que
juegan en relacin al evaluado, puedan dar una retroalimentacin objetiva.
4. Recoleccin de datos: Una vez que los evaluadores han hecho sus
evaluaciones, es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para
posteriormente procesarlas. Es necesario hacer monitoreo constante del
avance que est teniendo cada evaluador y avisar si tiene algn atraso o
revisar si se est presentando alguna anomala.
5. Reporteo: El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la
informacin, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar
informacin estadstica de tendencias y resultados de cada evaluado.
6. Retroalimentacin: Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede
ser echado a la basura si no se retroalimenta de manera correcta y con un
enfoque positivo al evaluado. Asemejo el proceso de retroalimentacin al
proceso de extraer un diamante, imagine usted todo el trabajo que
representa extraer algunos gramos de una piedra tan preciosa y que
despus de haberlos extrado, trabajado y detallado, a la hora de entregarlo
lo aventemos en la cara de la persona a la que se lo queremos regalar, le
hagamos dao en alguna parte de su rostro.
7. Planes de desarrollo: Una vez hecho el proceso de evaluacin de 360
grados debemos de desarrollar planes de crecimiento para los evaluados,
procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades
detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos,
actitudes, habilidades y valores.