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Concepto de ARH

La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para integrar, dirigir y retener habilidades y
competencias de las “personas” en una organización, por ser estas el elemento
fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito.
Objetivos
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión
No se puede imaginar la función de ARH sin conocer el negocio de una
organización
2. Proporcionar competitividad a la organización
Esto significa saber crear, desarrollar y aplicar las habilidades y las
competencias de la fuerza de trabajo. La función de la ARH es conseguir
que las fortalezas de las personas sean más productivas para beneficio
de los clientes, los asociados y los empleados.
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.
Cuando un ejecutivo dice que el propósito de la ARH es construir y proteger el
patrimonio más valioso de la empresa (las personas), se refiere a este objetivo
de la ARH. Preparar y capacitar continuamente a las personas es el primer
paso. El segundo es brindar reconocimiento, y no sólo monetario. Para mejorar
e incrementar su desempeño, las personas deben percibir justicia en las
recompensas que reciben. Esto significa recompensar los buenos resultados, no
así a las personas que no tienen un desempeño positivo. Los objetivos deben
ser claros y se debe explicar cómo serán medidos y cuáles serán los beneficios
si se alcanzan.
Condicionantes
Antes de ser considerada como una función independiente ha de ser vista
como un componente de un sistema, por lo que su desarrollo se encuentra
sometido a una serie de restricciones o condicionantes que provienen tanto
del exterior de la empresa como de su interior.
Entre los condicionantes internos encuentran:
a) Alta dirección: determina la importancia y orientación de la gestión de los
recursos humanos en la empresa.
(b) Estrategia: indicará la senda a seguir por la función que ocupa al
trabajador, es decir, este enfatizará en resultados a corto o a largo plazo

formación. mayores necesidades de formación. como pueden ser formación. en las habilidades y conocimientos requeridos al trabajador y en las necesidades de supervisión. por tanto. (e) Cultura: es otro de los factores importantes... (d) Tecnología: influye en el diseño de los puestos de trabajo. etc.. etc. (f) Tamaño: existe una relación directa entre éste y la importancia de la gestión de recursos humanos en las empresas. (b) Demográfica: se basa en el comportamiento de los recursos humanos. evaluación y desarrollo de carreras.. en la organización de los flujos. y por otra parte. Funciones de la ARH 1) Proceso de contratación o empleo (básicamente el reclutamiento y selección) Las personas y las organizaciones no nacieron juntas. Condiciones del puesto de trabajo. cuotas de la Seguridad Social. Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradores y las personas . capacitación y desarrollo de carreras. haciéndose crítica la disponibilidad de reclutamiento en plazas no agradables. cuestión que actualmente tiene una significación donde se está ante una situación matizada por el crecimiento de una población con mayoría de edad. en garantizar la seguridad en el trabajo. la cual se determina la responsabilidad y la autoridad entre el personal que labora en las mismas. entre otros. influirá en los salarios. se puede enfatizar en el respeto al trabajador. Entre los condicionantes externos se encuentran: (a) Económicas: Cuanto más fuerte sea la economía en la que actúa la empresa. (c) Legislación: En materia de retribución (salario mínimo interprofesional). la disminución del número de personas en edad de trabajo. de forma que a mayor tamaño menor es la dependencia del exterior en cuestiones como diseño de sistemas de retribución. que por lo demás aumenta su esperanza de vida. las cuales ocupan crecientemente los inmigrantes. (c) Estructura: es aquella que influye en cada uno de los departamentos de la empresa. en la prestación de servicios sociales. menos desempleo habrá. en función de ello determinará la realización o no de determinadas prácticas.exigiendo con ello la creatividad de los empleados o la eficiencia en la aplicación de los métodos establecidos.

Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales. por tanto. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado de trabajo y el mercado de RH.escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. El reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organización y el externo se enfoca en los candidatos que están en el MRH. Éste es el papel del reclutamiento: divulgar (lo importante es que atraiga) en el mercado las oportunidades que la organización ofrece a las personas que posean determinadas características que la organización desea. el externo se enfoca en la adquisición de competencias externas. porque los candidatos son bien conocidos Desventajas . Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. pero que implican otras habilidades y conocimientos de la persona y situados en otra área de actividad de la organización) RECLUTAMIENTO INTERNO Ventajas 1. Probabilidad de mejor selección. Por medio del reclutamiento. Sin embargo. 3. Reclutamiento Interno: El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización —colaboradores— para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras Así. para que esa relación sea posible es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo a efecto de que las personas las localicen y puedan iniciar una relación. la organización —que forma parte del mercado de trabajo— envía una señal de oportunidades de empleo a determinados candidatos que forman parte del mercado de RH. más complejos. pero dentro de la misma área de actividad de la persona) y de transferencias (puestos mismo nivel. 4. 2. El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos más altos y. mientras que el otro busca candidatos externos para hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la organización en este momento. Se trata de una elección recíproca que depende de innumerables factores y circunstancias. Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organización. mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para aprovecharlas mejor. Uno privilegia a los trabajadores actuales para ofrecerles oportunidades mejores.

en razón de la aportación de nuevos talentos y habilidades. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente 4. Las principales técnicas para el reclutamiento externo 1. RECLUTAMIENTO EXTERNO Ventajas: 1. 2. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. Agencias de reclutamiento 3. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida. 5. 4. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización. Aumenta el capital intelectual porque incluye nue vos conocimientos y destrezas.1. 3. tardado e inseguro que el reclutamiento interno. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso significa costos de operación. 4. 3. 3. habilidades y expectativas. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo. 4. oneroso. Anuncios en diarios y revistas especializadas 2. universidades y agrupaciones. Afecta negativamente la motivación de los trabaja. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores (pituto) . Introduce sangre nueva a la organización: talentos.dores actuales de la organización. Desventajas: 1. 2. experiencias y expectativas. Contactos con escuelas. Enriquece el patrimonio humano. Es más costoso. 2.

. aquellas que cuentan con las características deseadas. del otro. El enfoque socio técnico constituye una base importante para identificar las características personales del candidato. las obligaciones y las responsabilidades del puesto. relaciones humanas. el peri l de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. las tareas. Interdependencia con otras tareas. La tarea a ejecutar facilidad para coordinar. 3. en tanto que la segunda se obtiene de aplicar las técnicas de la selección Identificación de las características personales del candidato Las características personales casi siempre se relacionan con la tarea. 2. Banco de datos de candidatos o banco de talentos Selección La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas. La tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes como: atención concentrada o aptitud para los detalles aptitud numérica o facilidad para manejar números y cálculos. facilidad para trabajar en equipo o en conjunto con otras personas. pero siempre consideran el entorno social y las condiciones tecnológicas existentes. Recopilación de información sobre el puesto 1. Descripción y análisis del puesto. Ejecución de la tarea en sí. Interdependencia con otras personas: colaboración y cooperación con otras personas. resistencia a la frustración. La primera variable es producto de la descripción y el análisis del puesto. aptitud verbal o facilidad para manejar las palabras o expresarse verbalmente. La selección como un proceso de comparación La mejor manera de concebir la selección es representar-la como una comparación entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y. La descripción del puesto relaciona.5. 1. etc. de forma breve.

Finalmente se realiza la comparación entre las características del puesto con los candidatos para seleccionar al más idóneo. la diferencia radica en que la descripción se enfoca en el contenido del puesto (lo que el ocupante hace y cuándo. como nociones de informática. 4) Pruebas de personalidad Entrega características permanentes y consistentes de una persona que se identifican como rasgos de la personalidad y distinguen a una persona de las demás. contabilidad. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos. Técnicas de selección: 1) La entrevista de selección El entrevistado se asemeja a una caja negra que será abierta. con ello. 2) Capacitación y desarrollo La capacitación surge de la necesidad de que los desempeños mejore mediante la mejora de las habolidades y conocimientos. redacción. El análisis se hace a partir de la descripción del puesto.Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de conocimientos. establecer posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a determinadas situaciones 2) Pruebas de conocimientos o de capacidades Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Si bien están en estrecha relación. inglés. cómo y por qué lo hace) y el análisis de los puestos busca determinar cuáles son los requisitos físicos y mentales que el ocupante debe cumplir. pues existe una . etc 3) Pruebas psicológicas Entregan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Se aplican a ella determinados estímulos (entradas) con el i n de observar sus reacciones (salidas) para. las responsabilidades que el puesto le impone y las condiciones en que debe desempeñar el trabajo. habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el puesto.

etc. ¿Dónde?. creativas e innovadoras. Luego se aplica al grupo de empleados elegidos. 3) Remuneración o compensación 4) Relaciones laborales . índices de resultados. ¿Cuándo?.diferencia entre lo que hay y lo que la organización necesita dado los objetivos y estrategia de la empresa. Esto puede ser resultado de la evaluación de desempeño. evaluación y medición de los resultados. se definen la modalidad. ¿Cómo?. ¿para qué? 3) Evaluación: monitoreo del proceso. considerando los objetivos de la empresa . a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas. 1) análisis de las necesidades: Identificar cuales son las habilidades. Pasaos de la capacitación. competencias necesarias. 2) Diseño e implementación del programa de capacitación: se reúnen y producen los contenidos. conocimientos específicos para desarrollar el trabajo. Comparación de la situación actual con la anterior. Ver indicadores: ROI. ¿en qué?. Alineados con los objetivos y estrategias de la organización. La capacitación casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se prepara a la persona para que desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa. las actividades y los materiales. Actualmente la capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas. problemas de producción o de personal ¡.