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Dra.

Mara Esther Caycho Valencia

Semana 11:
Conflicto de grupos

1.

Definicin.
Parte del proceso social en el cual dos o mas personas o grupos se enfrentan unos
con otros en razn de tener intereses, objetivos, valores o modalidades diferentes o
exactamente iguales, donde cada uno quiere la posesin, el control o el poder total.
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la
direccin no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten
negativamente a los esfuerzos que la organizacin dedica a alcanzar sus objetivos.
2.

Tipos.
2.1.
Conflicto funcional.
Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la
organizacin. Por ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma
ms eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de
este tipo, habra pocos motivos para introducir cambios. De all que podamos considerar al
conflicto como "tensin creativa".
2.2.
Conflicto disfuncional.
Es cualquier confrontacin o interaccin entre grupos que perjudica a la organizacin
o impide que sta alcance sus objetivos. La direccin debe tratar de eliminar conflictos de
este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte
de los casos es imposible identificar con precisin el momento en que un conflicto funcional
se convierte en disfuncional.
Un nivel idntico de tensiones y conflictos, que da lugar a a que un grupo avance en
forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en
otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con
respecto a las tensiones y conflictos tambin puede depender del tipo de organizacin.
3.

Causas de conflicto.
3.1.
Interdependencia laboral.
La interdependencia laboral se produce cuando dos o ms grupos de una
organizacin dependen unos de otros para realizar su trabajo. En estos casos, las
posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas:
a. Interdependencia combinada: No requiere interaccin alguna entre grupos, ya
que cada uno acta independientemente. No obstante, el rendimiento combinado
de todos es lo que decide el xito de la organizacin. La posibilidad de conflictos
es relativamente escasa. Interdependencia secuencial: exige que un grupo
finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. En estas circunstancias,

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cuando el producto final de un grupo es el insumo de otro, hay mayores


posibilidades de que surja un conflicto.
b. Interdependencia recproca: Requiere que el producto final de cada grupo sirva
de insumo para otros grupos de la misma organizacin. Las posibilidades e que
surjan conflictos son elevadas. Cuanto ms compleja sea la organizacin,
mayores sern las posibilidades de conflicto y ms difcil ser la tarea que debe
realizar la direccin.
3.2.
Diferentes objetivos.
A medida que las diferentes unidades de una organizacin van especializndose, sus
objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en una
diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre
objetivos y expectativas, cabra la posibilidad de que se presenten conflictos:
a. Recursos limitados: A la hora de asignar recursos limitados, la dependencia
mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace ms clara. Todos los
grupos pretenden reducir las presiones a que ests sometidos logrando controlar
el suministro de recursos bsicos y recudiendo la incertidumbre en cuanto a su
obtencin. Cuando los recursos son limitados, se establece una competencia que
puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.
b. Estructuras retributivas: Cuando el sistema retributivo est vinculado al
rendimiento del grupo ms que al de la totalidad de la organizacin, las
posibilidades de conflictos aumentan, an ms cuando un grupo es el principal
responsable de la asignacin de retribuciones.
3.3.
Diferencias de percepcin
Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un
conflicto:
a. Diferentes objetivos: Las diferencias de objetivos entre grupos contribuyen
claramente a que existan diferencias de percepcin en los mismos.
b. Diferentes horizontes temporales: Las fechas tope influyen sobre las
prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades
Posiciones incongruentes: los conflictos suscitados por la posicin relativa de los
distintos grupos son habituales e influyen en sus perspectivas.
c. Percepciones inexactas: Lleva a que un grupo cree estereotipos con respecto a
los dems. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan los
estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos.
d. Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas y
generalistas son, con toda probabilidad, los ms frecuentes entre grupos. Lo
cierto es que especialistas y generalistas se ven y ven a sus respectivos papeles
desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitacin tcnica
en todas las reas de la organizacin, cabe esperar que se incremente el nmero
de especialistas y que este tipo de conflictos contine en aumento.

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4.

Consecuencias del conflicto disfuncional entre grupos.


Es probable que se produzcan muchos cambios en el seno de los grupos
involucrados en un conflicto, estos son slo una pequea muestra:
a. Mayor cohesin de grupo: Cualquier tipo de amenaza externa suele traducirse
en que los miembros del grupo olviden sus diferencias personales y cierren filas
para defenderse.
b. Mayor liderazgo autocrtico: Es muy probable que pierdan popularidad los
mtodos democrticos de liderazgo en el momento en que se perciba cualquier
amenaza al grupo, ya que sus miembros reclamarn un liderazgo ms fuerte.
c. Mayor valoracin de la actividad: Cuando un grupo atraviesa una situacin de
conflicto, sus miembros suelen prestar especial atencin a hacer lo que hace el
grupo, y a hacerlo muy bien. El grupo se centra ms en el trabajo, disminuye la
tolerancia hacia los que holgazanean, as como la preocupacin por satisfacer a
cada uno de los miembros que lo integran.
d. Mayor valoracin de la lealtad: Aceptar las normas por las que se rige el grupo
es algo que cobra mayor importancia en una situacin conflictiva.
e. Distorsin de las percepciones: Se produce una distorsin de las percepciones
de los miembros de cada grupo. Cada uno de los grupos involucrados en la
situacin conflictiva se considera superior a los otros en cuanto a rendimiento y
entiende que es ms importante para la supervivencia de la organizacin que
todos los dems.
f. Estereotipos negativos: A medida que el conflicto va subiendo de tono y las
percepciones continan distorsionndose, se produce una situacin de refuerzo
de todos los estereotipos negativos que pudieran haber existido.
g. Descenso en la comunicacin: Lo normal es que se produzca una interrupcin
en las comunicaciones entre los grupos en conflicto. Sus efectos pueden ser
marcadamente disfuncionales, en especial si existe alguna relacin de
interdependencia secuencial o recproca entre los grupos en conflicto. Se puede
alterar el proceso de toma de decisiones.
5.

Alternativas a las negociaciones directas.


Para situaciones en las que los grupos enfrentados no puedan resolver sus
diferencias mediante negociaciones directas. Siendo estas mas frecuentes cuando se
desarrollen con ejecutivos del mismo nivel, ambos grupos deben buscar ayuda externa dada
por un ejecutivo de mximo nivel para que medie en la negociacin.
Esta intervencin puede ser un comit que tiene la autoridad para emitir una clara
decisin a favor de uno de los grupos enfrentados.
6.

Control de los conflictos entre grupos mediante la estimulacin


Los conflictos pueden producir cambios al conocer una serie de problemas y al
buscar soluciones alternativas para los mismos. Pero tambin cabe la posibilidad de que el
conflicto entre grupos sea mnimo y exija algn tipo de estimulacin.

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Tcnicas para provocar conflictos funcionales que contribuyen al rendimiento de la


organizacin:
a. Comunicacin: Utilizando los canales de comunicacin de la organizacin, se
puede fomentar conflictos positivos en el seno de la misma. Con el objeto de
crear ambigedades, enfrentamientos o la necesidad de evaluar de nuevo un
determinado tema.
b. Incorporar personas ajenas la grupo: Es una tcnica muy utilizada para
devolver la vida a una organizacin o subunidad de una organizacin que este
estancada. Consiste en contratar o incorporar a personas cuyas actitudes,
valores y antecedentes difieran de los que mantienen los actuales miembros del
grupo.
c. Modificar la estructura de la organizacin: Cambiar la estructura de la
organizacin es no solo es til para solucionar conflictos sino para crearlos. Si en
una organizacin se generan cambios en los diferentes departamentos por
ejemplo dividindolos, se generara una mayor competitividad. Lo que se
desconoce con cambios de organizacin es si verdaderamente se volver mas
productiva.
d. Estimular la competencia: Se suelen utilizar diferentes tcnicas de estmulos
tales como incentivos del tipo premios, bonos otorgados a quienes rindan mas,
etc. Si se utilizan correctamente estos incentivos ayudaran a mantener un sano
ambiente competitivo que puede traducirse en un nivel de conflicto funcional

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