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PROTECCIÓN LABORAL Y FECUNDACIÓN IN VITRO

La maternidad y los estadios previos de embarazo y de tratamiento de fecundación in


vitro generan frecuentes problemas a la trabajadora en su relación laboral.
Lamentablemente no son raros los casos en los que una trabajadora ve modificada sus
condiciones de trabajo, coartadas sus posibilidades de promoción profesional o incluso
extinguido o no renovado su contrato de trabajo, por someterse a tratamientos médicos
dirigidos al nacimiento de un hijo.

El Derecho protege a estas futuras madres trabajadoras. Se podría llegar a afirmar que,
en estas circunstancias, y tras las últimas reformas legales, la trabajadora se ve casi
blindada por un tiempo frente a toda decisión empresarial que le perjudique, cuando ésta
esté motivada directamente o indirectamente con la maternidad. La cuestión es conocer
los derechos que tenemos y hacerlos valer. Con un pequeño esfuerzo para mantenernos
firmes en exigir el respeto de nuestros intereses, las ventajas pueden ser grandes.
Además la satisfacción de no haber asumido resignadamente un comportamiento
empresarial injusto siempre está ahí.

La protección de la que hablamos es clara en las normas españolas. Pero esta tutela
nacional se ha visto reforzada recientemente por la Unión Europea. El Tribunal de
Luxemburgo ha dictado una sentencia (STJCE de 26 de febrero de 2008, C-506-06,
Mayr) en la que se confirma que despedir a una trabajadora sometida a un tratamiento
de fecundación in vitro, en los estadios previos a la implantación del óvulo fecundado
en su cuerpo, es discriminatorio y ello aunque no se pudiese demostrar que el
empresario conocía dicha circunstancia. El significado de esta doctrina judicial europea
es importantísimo. Los tribunales españoles, cuando tengan que resolver sobre
conflictos similares, deberán siempre seguir esta orientación.

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Edificio Castellana, C/ Mauricio Legendre 45, Esc. B, 1º B, 28046 Madrid


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Lo mejor es no tener que llegar a tener un conflicto en los tribunales con el empresario.
Pero el hecho de saber que, de llegar a ese punto, tenemos una altísima probabilidad de
obtener una respuesta favorable, fortalece muchísimo nuestra postura a la hora de
reaccionar ante una decisión empresarial irregular y plantear la posibilidad al
empresario de un pacto, que le evite una respuesta judicial negativa. Podemos plantearle
con alto grado de seguridad que, ante la ilegalidad de su actuación, su única salida es
bien retractarse en la decisión que vulnera los derechos de maternidad e igualdad o bien
ofrecer una indemnización importante que compense realmente una ruptura del
contrato.

Todo sabemos como hoy en día las indemnizaciones por despido son muy bajas en
muchísimas ocasiones. La cuantía de las mismas depende del salario de la trabajadora y
de su antigüedad en el puesto, que con frecuencia es baja por tratarse de un contrato
temporal. Una consecuencia importante de esta reducida cuantía es que la
indemnización pierde su función de desincentivar el incumplimiento de las normas
laborales y hace menos atractiva la reivindicación de su respeto a los trabajadores. Pero
la clave de la protección especial en que se encuentra la trabajadora de baja por
maternidad, embarazada o sometida a un tratamiento avanzado de fecundación in vitro,
es que, no es éste el tipo de indemnizaciones que puede reclamar al empresario, sino
otro, el de la responsabilidad civil, en la mayoría de los casos más favorable. Su despido
motivado en estas circunstancias personales nunca va a ser considerado improcedente,
sólo puede ser calificado como nulo. En Derecho lo que es nulo es totalmente ineficaz;
se ha de entender que no ha existido, es decir, la trabajadora debería ser readmitida y el
empresario debería pagarle una indemnización civil por los daños sufridos por la
vulneración de sus derechos fundamentales. ¿Pero en la práctica interesa esta
readmisión a las trabajadoras que han sufrido la reacción negativa de un empresario ante
su esperada maternidad? Muchas veces no. Por ello es importante que, conociendo bien
los derechos que tiene, la trabajadora se mantenga firme en solicitar la indemnización de
daños y perjuicios a la que tiene derecho, para la compensación de los daños que ha

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sufrido y para que el incumplimiento empresarial no quede impune. La estrategia es
hacer ver al empresario que, ante la nulidad de su actuación, sólo puede romper el
contrato de manera indemnizada, si llegan a un pacto indemnizatorio que sea favorable
para la trabajadora. En definitiva, cuando el despido es nulo, el módulo de salario y
antigüedad dejan de ser los que rigen la cuantía de la indemnización, de manera que
cuando ésta se negocie o se reclame ante los tribunales, por mediar un despido en el que
se hayan vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora, es posible conseguir
unas indemnizaciones más altas.

Para concluir, tras la nueva jurisprudencia comunitaria se puede defender con mayor
solidez que la protección jurídica que las leyes reconocen a la mujer por razón de su
maternidad se extienden a los estadios previos a la implantación del óvulo fecundado
tras un tratamiento de fecundación in vitro. La protección jurídica en este momento va a
ser por tanto la misma que luego disfrutará durante el embarazo, la suspensión del
contrato por riesgo durante el embarazo, el ejercicio de los derechos de suspensión del
contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante la lactancia, el disfrute de los
permisos por lactancia o nacimiento de hijo prematuro y las excedencias. En todos estos
supuestos, las decisiones empresariales negativas motivadas en el ejercicio de estos
derechos van a ser nulas por vulnerar derechos fundamentales y, lo que muchas veces es
lo más interesante, deben ser indemnizadas de acuerdo con la realidad de los daños
sufridos por la trabajadora. Además la ley establece que, frente a la decisión del
despido, esta nulidad va a ser declarada de manera prácticamente automática. Esto
significa en un plano formal, que la trabajadora deberá únicamente probar la
circunstancia protegida -la próxima implantación del óvulo, el embarazo o el disfrute de
un permiso por las mencionadas causas- para pedir la tutela de sus derechos
fundamentales. Por lo tanto, si la trabajadora reivindica la defensa de sus intereses, la
posibilidad de lograr una reparación de sus intereses es muy alta. Solo se trata de hacer
valer correctamente sus derechos.

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Beatriz Gutiérrez-Solar Calvo
Profa. Titular de la Universidad Complutense
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