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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

L1

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS


ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

AO DE LA CONSOLIDACIN DEL MAR DE


GRAU.
TEMA

ASIGNATURA
DOCENTE
CICLO

CAPACITACIN

PROCESOS DE CAPACITACION EMPRESARIAL

ARMESTAR AMAYA, ALEX ALFRETH

I-2016
SORROZA BENITES, ANDY FABIAN.

CICLO

INTEGRANTES
ALUMNOS

SUCLUPE AAQUE, ESTEPHANY GISEL.


I

Sorroza
Benites,
Andy.
TOCTO ODAR, YARITZA GIANELLA.

Suclupe aaque, Estephany.

VALLADARES PASACHE, ARACELI.

Tocto Odar, Yaritza Gianella.

VEGA MORAN,JARED

Urbina Huamn, Elizabeth.

VILLAVICECIO
ROSALES
ARI ELI.
Valladares
Pasache,
Araceli.

VegaMEDOZA,
Moran,GERALDINE.
Jared.
YACILA
Villavicencio Rosales, Ari.
Yacila Mendoza, Geraldine.

I ND I C E
1) PRESENTACION..................................................................................................3
2) DEDICATORIA...4
3) INRODUCCION................................................................................................. .......5
4) CAPACITACION....6
4.1. Qu es capacitacin?.................................................... .............................6
4.2. Dnde aplicar la capacitacin...6
4.3. La capacitacin como inversin,,...6
4.4. Cules son los beneficios para capacitar?..................................................6
5) LA CAPACITACION COMO INVERSION..7
6) CUALES SON LOS BENEFICIOS DE CAPACITACION?...............................................7
7) ORGANIZACIN DE CAPACITACION..8
8) EL INSTRUCTOR DE LA CAPACITACION.........8
9) LA PLANEACIN ESTRATGICA Y LA CAPACITACION....9
10) ESTRUCTURA DE UN MODELO O PROCESO DE CAPACITACION9
11) ETAPAS..........11
12) DETERMINACION DEL PROCESO DE EVALUACION.............15
13) PREVIOS AL CURSO DE CAPACITACION.............17
14) CONCLUCIONES..18
15) ANEXOS..19
16) BIBLIOGRAFIA..........20

ADMINISTRACIN

PRESENTACIN
Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y
conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con ms afectacin la ejecucin de
su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se
enfocan a diversas terminaciones individuales y organizacionales.
Ests preocupado por que tus empleados no tienen buen funcionamiento
dentro de la empresa?
Tu propsito es capacitar e integrar al personal al proceso productivo?
Qu beneficios obtiene la empresa al capacitar a su personal de cada
rea?
Toda empresa o negocio deber capacitar a su personal para logar un
perfeccionamiento y actitudes privadas para el mejor desempeo de sus efectivos
y futuros cargos y as adaptar a cada colaborador y poder llevar a cabo las
exigencias que la empresa requiera en su entorno.

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DEDICATORIA

Dedicatoria a m maestro, quien se ha tomado el arduo trabajo de transmitirme sus


diversos conocimientos, especialmente del campo y de los temas que
corresponden a mi profesin. Pero adems de eso, ha sido l quien ha sabido
encaminarme por el camino correcto, y quien me ha ofrecido sabios conocimientos
para lograr mis metas y lo que me proponga.

Muchas gracias maestro.

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INTRODUCCIN
La capacitacin y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben
concebirse precisamente con modelos de educacin a travs de los cuales es
necesario formar una cultura de identidad empresarial basada en los valores
sociales de la productividad y la calidad en las tareas laborales. (Aguilar, 2004).

La capacitacin debe cumplir con los objetivos y los principios personales,


profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la
empresa tener claro y presente como parte de su estilo de vida.

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1. Qu es capacitacin?
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

2. Dnde aplicar la capacitacin?


Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran
en una de las cuatro reas siguientes:
a) Induccin
Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados. Generalmente
lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por
escrito las pautas, de modo de que la accin sea uniforme y planificada.
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo.
La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o
funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos
del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser
puestas por escrito.
c) Formacin bsica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal
especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organizacin.
Se toma en general profesionales jvenes, que reciben instruccin completa sobre
la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

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d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones de
capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial el
compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la organizacin.
El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en comn, sino
sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia. Deberan
difundirse temas como la administracin del tiempo, conduccin de reuniones,
anlisis y toma de decisiones, y otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia
como el contenido de las actividades, de modo de obtener un mximo
alineamiento.

LA CAPACITACIN COMO INVERSIN


La organizacin invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo,
incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversin, la organizacin debera
conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha
llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones ms elevadas. Tambin
permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando
sus aptitudes y mejorando el desempeo de la empresa.
Otra forma importante en que la organizacin protege su inversin en recursos
humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades
de crecimiento personal de cada colaborador, y permite contar con cuadros de
reemplazo.

CULES SON LOS BENEFICIOS DE CAPACITAR?


La capacitacin permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal,
que ocurre generalmente entre los empleados ms antiguos si no han sido
reentrenados.
Tambin permite adaptarse a los cambios sociales, como la situacin de las
mujeres que trabajan, el aumento de la poblacin con ttulos universitarios, la
mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el
avance de la informtica en todas las reas, y las crecientes y diversas demandas
del mercado. Disminuye la tasa de rotacin de personal, y permite entrenar
sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rpida y eficazmente.

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Por ello, las inversiones en capacitacin redundan en beneficios tanto para la


persona entrenada como para la empresa que la entrena. Y las empresas que
mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que ms se beneficiarn en
los mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relacin jefe-subalterno.
Preparar guas para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promover el desarrollo con miras a la promocin.
Contribuir a la formacin de lderes dirigentes.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
Promover la comunicacin en toda la organizacin.
Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto.

Organizacin de capacitacin:
Organizar la capacitacin es un ejercicio masivo que requiere de
comunicacin, rendicin, cuentas y de control. Existen dos elementos
bsicos para organizar la capacitacin:
Definir una estrategia clara para el programa de capacitacin, as como la
metodologa apropiada para impartirla y para el desarrollo de materiales
Desarrollar planes operativos detallados que definan las instalaciones para
la capacitacin, que identifiquen y que designen a los capacitadores, que
asignen al personal entre los centros de capacitacin, que produzcan y
distribuyan los materiales de referencia y que satisfagan las necesidades de
la logstica.

El instructor en la capacitacin
La resistencia al cambio es algo que se da en las organizaciones por la
razn de actitudes, pensamientos y sentimientos de las personas, los
motivos ms comunes que pueden ocasionarla son: la ignorancia, el miedo,
conformismo o simplemente el rechazo, porque pensamos siempre de
manera negativa que es algo que nos estn imponiendo.
El papel que desempea el instructor en el proceso de capacitacin es
fundamental para el xito o fracaso en el desarrollo de un curso, taller o

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evento; por ello es necesario que las empresas contraten a personas o


instituciones especializadas capaces de conducir, estimular y ayudar a sus
trabajadores al logro de los objetivos.

La planeacin estratgica y la capacitacin


Al hablar de planeacin estratgica es hacer mencin entre otras cosas a
estrategia, por lo que se debe recordar que una estrategia, es un plan unificado,
comprensible e integral, diseado para asegurar que los objetivos bsicos de la
empresa sean alcanzados, sin olvidar tambin, que implica integrar las principales
metas, objetivos y polticas de una organizacin y a la vez establecer una
secuencia lgica de las acciones a realizar para lograr un objetivo. Una estrategia
formulada en forma adecuada, ayuda a poner orden y asignar los recursos de la
organizacin con el fin de lograr una situacin viable y original, as como anticipar
los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes, en
el cual tambin se establecen las condiciones y los recursos necesarios para su
implantacin. La capacitacin debe ser parte de la planeacin estratgica y a su
vez tambin deber ser planeada estratgicamente, pero cmo podra hacerse
la planeacin estratgica de la capacitacin? La respuesta debera ser: igual que
la planeacin integral, el administrador de los recursos humanos deber tener muy
claro el qu y para qu impartir capacitacin y qu tipo de capacitacin impartir.

Descripcin de obligaciones de un coordinador de


capacitacin de Recursos Humanos
Estudios
El requisito mnimo para comenzar a laborar en este campo es una licenciatura en
negocios, administracin o en educacin; aunque los candidatos con un nivel
superior tendrn una mejor oportunidad de conseguir mejores ofertas de empleo.
Para obtener mejores oportunidades de trabajo, los coordinadores de capacitacin
tambin pueden certificarse en instituciones como la Society for Training and
Development (Sociedad de Capacitacin y Desarrollo), que ofrece un certificado
en Professional in Learning and Performance (Aprendizaje y Desempeo
Profesional.)

Experiencia laboral
Los coordinadores en capacitacin de RH son responsables de programar, disear
y facilitar clases de capacitacin, as como de crear manuales de capacitacin y

ADMINISTRACIN

material didctico para las sesiones. Por lo general se requiere de tres a cinco
aos de experiencia en un puesto similar para obtener un empleo en este campo,
ya que hay un alto grado de criterio personal que conlleva cada una de las
actividades relacionadas. Los candidatos que no tienen experiencia previa pueden
recibir la oportunidad si han tenido otro puesto con responsabilidades similares,
tales como coordinador de RH, maestro, presentador, o cualquier otro empleo que
requiera de una buena carga de habilidades interpersonales, organizacionales y
de presentacin.

Habilidades
Un buen coordinador de capacitacin de RH debe tener una buena capacidad de
oratoria, as como poder escribir muy bien. Debe poder realizar varias tareas
simultneamente y poseer habilidades tcnicas, lo cual incluye tener un buen uso
de las aplicaciones de Microsoft Office y saber utilizar adecuadamente equipo
como proyectores, reproductores de DVD y computadoras personales. Estos
instrumentos de trabajo se utilizan con frecuencia para crear y presentar material
visual, como presentaciones en Power Point, videos y otros materiales tiles para
las sesiones de capacitacin

Ms habilidades
Este puesto requiere de tener la habilidad para hablar en pblico y dar
presentaciones que permitan ensear eficientemente los temas de capacitacin.
Las actividades que tiene que realizar normalmente incluyen inducciones a nuevos
empleados, capacitacin en temas especficos y asesoras para un mejor
desempeo. Los coordinadores de capacitacin de RH deben ser expertos en la
materia sobre los temas que ensean para poder contestar correctamente las
dudas que se presentan y as asegurar que el conocimiento se transfiere de
manera efectiva. Esto se logra mediante una combinacin de capacitacin durante
el trabajo y con formacin continua, asistiendo a talleres, conferencias y cursos.

Estructura de un modelo o proceso de capacitacin


Para que la capacitacin sea efectiva en una organizacin, sta deber estar
enfocada a cumplir con una funcin muy importante en la empresa, formar y
educar en forma sistemtica a los trabajadores, por lo tanto, la capacitacin y/o
formacin de los recursos humanos deber ser un proceso planeado, constante y
permanente que permita a la capacitacin de los trabajadores, en el sentido de
que stos puedan adquirir las competencias necesarias para desempear bien su

ADMINISTRACIN

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trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo, entre otras.


De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que se
requieren cumplir para poder contar un buen programa de capacitacin son: 1)
detectar las necesidades de capacitacin conocida esta etapa tambin como
diagnstico; 2) determinar los objetivos de la capacitacin y desarrollo, en esta
etapa tambin debern identificarse los elementos a considerar en la etapa de la
evaluacin; 3) diseo de los contenidos de programas y principios pedaggicos a
considerar durante la imparticin de la misma; 4) la imparticin para desarrollar las
habilidades (aptitudes y actitudes) y 5) la evaluacin, que puede ser. Antes:
durante y posterior a las capacitacin; la primera para ubicar al participante en su
nivel de conocimientos previos y partir de ah para otorgarle los nuevos
conocimientos; durante: para corregir cualquier desviacin, error o falla en el
proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior:
para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicacin de las habilidades
desarrolladas o adquiridas en el desempeo de la funcin para la cual fue
capacitado el trabajador.

ETAPAS
1)Estructura de un modelo o proceso de capacitacin
Para que la capacitacin sea efectiva en una organizacin, sta deber estar
enfocada a cumplir con una funcin muy importante en la empresa, formar y
educar en forma sistmica a los trabajadores, por lo tanto, la capacitacin y/o
formacin de los recursos humanos deber ser un proceso planeado, constante y
permanente que permita a la capacitacin de los trabajadores, en el sentido de
que stos puedan adquirir las competencias necesarias para desempear bien su
trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo, entre otras. De tal forma que
la capacitacin requiere de una planeacin y preparacin cuidadosa de una serie
de pasos que deben integrar lo que se conoce como proceso de capacitacin, por
lo tanto, al hablar de proceso se debera pensar en algo sistmico, coordinado, o

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algn modelo, etc. La capacitacin no es la excepcin a la regla, tambin existen


modelos que representan la realidad empresarial de como impartir la capacitacin
con el propsito de aprovechar al mximo sus ventajas y minimizando los costos o
inversin.

2) Desarrollo de planes y programas de capacitacin


Esta es la segunda etapa del proceso de capacitacin, que a su vez se compone
de cinco subprocesos, que son: 1) establecimiento de los objetivos de la
capacitacin, 2) estructuracin de contenidos de la capacitacin, 3) diseo de
actividades de instruccin, 4) seleccin de recursos didcticos y 5) diseo de un
programa o curso de capacitacin

3)Establecimiento de objetivos de la capacitacin


El desarrollo de los planes y programas de capacitacin debern estar enfocados
a: 1) los objetivos generales de la capacitacin: lo que la organizacin quiere
lograr mediante la capacitacin de su personal; 2) quin necesita ser capacitado:
tanto en lo general como en lo particular, cualquier aprendizaje especfico que
incremente la efectividad de las funciones del personal o desarrolle las habilidades
necesarias, y 3) los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona
capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del proceso y
al final de la capacitacin. Los principales objetivos a los que debera estar
enfocada la capacitacin son: 1) preparar a las personas para la realizacin
inmediata de diversas tareas del puesto; 2) brindar oportunidades para el
desarrollo personal continuo y no slo en sus puestos actuales, sino tambin para
otras funciones ms complejas y elevadas, y 3) cambiar la actitud de las personas,
sea para crear un clima ms satisfactorio entre ellas o para aumentarles la
motivacin y volverlas ms receptivas a las nuevas tendencias de la
administracin (Chiavenato, 2007, p. 387).

4)Estructuracin de contenidos de la capacitacin


El contenido para las sesiones de capacitacin se debe basar principalmente en
los perfiles y descripciones de puestos, en manuales de procedimientos, en
polticas, etc., y en general en cualquier requisito establecido en el desempeo del
trabajador para dotarlos de los conocimientos necesarios, o desarrollarles las
habilidades requeridas para desempear las labores de su puesto y/o prepararlos
para mejores puestos o promociones. El contenido de la capacitacin se
constituye de acuerdo con la evaluacin de necesidades y los objetivos de

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aprendizaje...puede proponerse la enseanza de habilidades especficas, de


suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la
organizacin y de los participantes( Werther y Davis, 1998, 214).
Pero si no se contemplan los objetivos de la compaa, el programa no ser muy
efectivo para la organizacin, por lo tanto, deberan incluir principalmente cuatro
formas que propicien un cambio de conducta:

1) transmisin de informacin :

el contenido es el elemento esencial de

muchos programas de capacitacin, es decir, la informacin que se imparte entre


los educandos en forma de...conocimientos...La informacin es general...sobre el
trabajo, como informacin respecto a la empresa, sus productos y servicios, su
organizacin y polticas, las reglas y los reglamentos, tambin puede involucrar la
transmisin de nuevos conocimientos

2) el desarrollo de habilidades : sobre todo, las habilidades, las destrezas y los


conocimientos que estn directamente relacionados con el desempeo del puesto
presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitacin orientada
directamente hacia las tareas y las operaciones que sern realizadas

3) el desarrollo o modificacin de actitudes :

se busca...la modificacin de

actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras ms favorables,


como aumentar la motivacin o desarrollar la sensibilidad del personal...en cuanto
a los sentimientos y las reacciones...Puede involucrar la adquisicin de nuevos
hbitos y actitudes, sobre todo en relacin con los clientes o usuarios

4) el desarrollo de conceptos:

la capacitacin puede estar dirigida a elevar la

capacidad de abstraccin y la concepcin de ideas y filosofas...para facilitar la


aplicacin de conceptos en la prctica de la administracin, o para elevar el nivel
de generalizacin para desarrollar al personal. (Chiavenato, 2007, p. 387).

5) Diseo de actividades de instruccin


Para disear el contenido de las actividades de capacitacin, habr que recurrir a
una tcnica didctica llamada diseo instruccional, sta tcnica permite desarrollar
material para la enseanza en forma sistmica, una vez que se han detectado las
necesidades de capacitacin y se tienen claros los objetivos de la misma, se
procede a determinar los contenidos de un plan o programa de capacitacin,
porque se sabe a quin est dirigido, que deficiencias va a corregir, que
habilidades se van a desarrollar, etc. incluyendo adems las tcnicas didcticas o

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de instruccin para los adultos mejor conocida como andragoga.


Este enfoque sistemtico garantiza que:
1) realmente exista necesidad de capacitacin
2) los eventos de aprendizaje estn bien diseados
3) se desarrollen materiales de alta calidad para la capacitacin
4) los eventos de aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o enfoques
apropiados

5) los eventos de aprendizaje

se evalen para garantizar el cumplimiento del


aprendizaje. Cruz Reyes, Kewin, en su artculo Desarrollo de personal y
Capacitacin para un Desempeo Efectivo, seala que existen seis pasos para
desarrollar un curso de capacitacin mediante la tcnica de Diseo Instruccional.

6)Seleccin de recursos didcticos


Una vez considerados los principios bsicos que pueden ayudar o propiciar el
aprendizaje dadas las caractersticas del grupo a capacitar, es momento de
seleccionar las tcnicas didcticas ms adecuadas, stas son formas o mtodos
que debe utilizar el instructor o facilitador al pretender transmitir sus conocimientos
con el propsito de que la informacin sea entendida y/o asimilada por los
aprendices.

7)Diseo de un programa o curso de capacitacin


La alta direccin puede participar activamente en la planeacin del programa de
capacitacin, dado que sta comprende componentes educativos, administrativos,
econmicos, tcnicos y de colaboracin total de las reas a la que se le est
diseando un programa, puesto que ellos son los que cuentan con la informacin
tcnica de la funcin, es altamente recomendable quetambinn intervengan. Estas
actividades se dividen en:
1) definir y establecer el objetivo general del curso
2) desarrollar un plan general del curso
3) delimitar objetivos especficos para cada sesin
4) determinar la metodologa o tcnicas didcticas a utilizar

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5) desarrollar las unidades, temas y subtemas que comprender el curso


6) determinar los requerimientos de recursos.
7)Imparticin o ejecucin de la capacitacin
Prcticamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitacin, la
imparticin de la capacitacin, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una
serie de actividades que representan un buen porcentaje de las tareas del
responsable de la administracin de la capacitacin en una empresa, una vez
detectadas las necesidades de capacitacin, desarrollados los cursos y
elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseados o
estructurados, esto implica:

1.

Decidir a quin contratar o designar a un instructor interno

2.

Preparar los manuales del curso

3.

Preparar el material didctico

4.

Disponer del equipo necesario, TICs por ejemplo.

5.

Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartir el curso

6.

Coordinar con los jefes de los participantes para que stos sean
programados e informados

7.

Contratar los servicios de caf, refrescos o comidas en caso necesarios

8.

Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario

9.

Declarar iniciado el evento

10.

Supervisar la evolucin del curso para corregir algun imprevisto

11.

Designar quien, o realizar personalmente la evaluacin

12.

Preparar y entregar las constancias de participacin

13.

Cerrar el evento

14.

Realizar los pagos derivados del evento, en su caso

15.

Realizar los registros estadsticos

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16.

Generar los reportes de los resultados obtenidos

Determinacin del proceso de evaluacin


Desde que se disea un programa de capacitacin, debe quedar tambin
establecida la forma de como se deber verificar que los planes se hayan
cumplido tales y como fueron planeados, esto es, se debe disear la forma en que
se vayan a evaluar, tanto el proceso, como los resultados obtenidos. Por lo tanto,
disear un mtodo de evaluacin de la capacitacin o de un sistema de
enseanza-aprendizaje, incluye su propia evaluacin, porque de lo contrario, no se
podr verificar en forma correcta si se cumpli con los objetivos instruccionales, si
el programa cubri las expectativas del grupo o si las tcnicas didcticas fueron
las adecuadas al programa, etc.
A fin de verificar el xito de un programa de capacitacin, los administradores de
este proceso debern de insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad. La
evaluacin es la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un
programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la informacin que
permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores(Siliceo Aguilar, 2007, p.
150). De acuerdo con Alfonso Siliceo, la evaluacin de cualquier curso deber
informar sobre cuatro aspectos bsicamente, pero que dada la experiencia, se
deben complementar con los siete puntos siguientes, tal y como se puede apreciar
en la lista a continuacin:
1.

La reaccin del grupo

2.

El conocimiento adquirido

3.

La conducta modificada o desarrollada

4.

Los resultados en los puestos de trabajo

5.

Las instalaciones donde se llev a cabo la capacitacin

6.

La logstica y coordinacin para la imparticin

7.

El material didctico y equipo de apoyo

8.

Contenido y suficiencia del programa

9.

Tcnicas didcticas utilizadas por el instructor

10.

Nivel de conocimientos y habilidades del instructor

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11.

El costo-beneficio

PREVIOS AL CURSO DE CAPACITACIN

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Conclusiones
Tanto la Capacitacin como el Desarrollo de los Recursos Humanos son
elementos precisos en el desempeo de los objetivos de toda organizacin.
Desarrollar nuestras habilidades, actitudes y el crecimiento laboral y profesional,
en los empleados y ejecutivos de una organizacin aprueba que stos
desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. Considero que un recurso
muy importante con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La
capacitacin es, una transformacin para la organizacin, para obtener resultados
de ello y no slo benefician la formacin del empleado, sino que tambin ayuda a
cumplir los objetivos de la organizacin a la que pertenece. La capacitacin y el
desarrollo humano son importantes en la actualidad y en el futuro dentro de la
organizacin, depende de la delicada aplicacin de cada etapa y desarrollo de
aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos
generaran.

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ANEXOS

ADMINISTRACIN

19

Bibliografa
Aguilar, A. S. (2004). Capacitacin y desarrollo de personal. En A. S.
Aguilar, Capacitacin y desarrollo de personal (pg. 17). Mxico: Editorial
Limusa.
HRFocus, A. D. (abril 1993). Las 5 etapas del proceso de capacitacin
desarrollo. En A. d. HRFocus, Las 5 etapas del proceso de capacitacin
desarrollo. Nueva York: American Management Association Internacional
http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm
Ulrich, D. Evaluacin de resultados, Ediciones Granica, s.a., Espaa, 2000.
Ulrich,

D.

Recursos

Humanos

Champion, Ediciones

Granica, s.a.,

Argentina, 1998
Werther, William B. Jr; Davis, Keith. Administracin de personal y Recursos
Humanos. Mxico 1992. 3ra Edicin

ADMINISTRACIN

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