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INSTITUTO POLITCNICO NACIONAL

UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE


INGENIERA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS

PROPUESTA DE UN MANUAL DEL EMPLEADO


PARA EL AREA DE CONSUMO
DE FINANCIERA ALCANZA

INFORME DE MEMORIA
DE EXPERIENCIA PROFESIONAL

QUE PARA OBTENER EL TTULO DE:


LICENCIADO EN
ADMINISTRACIN INDUSTRIAL

A :

CLAUDIA RODRIGUEZ FLORIANO

MXICO D.F. JULIO DE 2009.


1

NDICE
Pgina
RESUMEN .... i
INTRODUCCIN ................. ii
CAPTULO I GENERALIDADES
1.1 Antecedentes ....................................01
.. *
1.2 Misin ...................................................................................................................01*
1.3 Visin....................................................................................................................01*
1.4 Valores ................................................................................................................02*
1.5 Organigrama de la Empresa .................................................................................02**
1.6 Organigrama del rea de Recursos Humanos ......................................................03*
CAPTULO II MARCO METODOLGICO
2.1 Planteamiento del problema. ................................................................................03
**
2.2 Objetivo (s) ...........................................................................................................04
**
2.3 Tcnicas e instrumentos de medicin ...................................................................04
**
2.4 Universo y/o muestra ............................................................................................05
**
2.5 Justificacin ..........................................................................................................05
**
CAPTULO III PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACIN
3.1 Anlisis de la informacin .....................................................................................06
**
3.2 Diagnstico ...........................................................................................................10
**
3.3 Experiencia Profesional ........................................................................................11
**
CAPITULO IV PROPUESTA DEL MANUAL DEL EMPLEADO
4.1 Propuesta del manual del empleado .....................................................................29
**

Conclusiones. .............................................................................................................62
**
Bibliografa. ................................................................................................................63
**
Anexos. ......................................................................................................................63
**

RESUMEN
La empresa objeto de esta memoria y en la cual me he desempeado como
coordinador de Recursos Humanos durante los ltimos meses es: Financiera
Alcanza, la cual es una empresa dedicada a otorgar crditos al consumo, es decir
prstamos personales estos van desde los $2,000 hasta los $20,0000. Al ser
una empresa joven an no cuenta con las herramientas necesarias que le
permitan incorporarse a una competencia ms slida, en los ltimos aos ha
habido un auge en cuanto a la creacin de empresas dedicadas al otorgamiento
de crditos ya sea de manera individual o grupal.
Siendo el factor humano el principal elemento que posee una organizacin se
debe de tener personal calificado que permita a la empresa destacarse de otras y
sobresalir para seguir en un mercado tan competido como lo resulta ahora el
sector financiero.
El presente trabajo tiene como finalidad ofrecer una propuesta de un Manual de
Induccin que permita a los trabajadores conocer los beneficios que ofrece la
empresa as como sus polticas, valores, principales competidores entre otros.
Con esto se pretende dar un curso integral de induccin a la empresa el cual
sirva de base a los empleados para tener un mejor desarrollo dentro de la
empresa, tener bien definidas las responsabilidades y derechos que posee el
trabajador lo cual le permitir desarrollar su trabajo de una mejor manera, ya que
dentro de este manual se especificarn las polticas generales as como el cdigo
de tica por el cual se deben de regir todas las personas que forman parte de la
Financiera.
La propuesta estar integrada por los siguientes captulos:
Captulo 1. Dentro de este captulo conoceremos la historia de la empresa, su
filosofa, etc. Esta parte es importante ya que nos familiarizaremos con la
organizacin al entender su forma de pensar y sus conductas para laborar.
Captulo 2. Este captulo se refiere a la aplicacin del marco metodolgico el cual
esta comprendido por el planteamiento del problema, los objetivos, la aplicacin
de tcnicas e instrumentos de medicin tales como el cuestionario y la
observacin, estas tcnicas nos permitirn conocer las necesidades del rea y la
situacin actual.
Captulo 3. En este captulo se llevar a cabo el anlisis de la informacin, para
poder entender la necesidad de crear un manual del empleado.
Captulo 4. Dentro de este captulo se realizar la propuesta de un manual del
empleado.

INTRODUCCIN
En el mes de junio de 2001, fue publicada en el Diario Oficial de la Federacin la
Ley de Ahorro y Crdito Popular, creando la figura de las Entidades de Ahorro y
Crdito Popular, contemplando para ello dos tipos:

Cooperativas de Ahorro y Prstamo y


Sociedades Financieras Populares

Las entidades mencionadas tendrn, entre otros objetivos:

Facilitar a sus miembros el acceso al crdito


Apoyar el financiamiento de micro, pequeas y medianas empresas de sus
zonas de influencia y, en general,
Propiciar la superacin econmica de sus miembros y de las comunidades
en las que operen, en los trminos de la legislacin aplicable.

Financiera Alcanza, SOFOM, entra dentro del segundo tipo, su mercado principal
esta dirigido a aquellas personas que no pueden obtener un crdito bancario, por
carecer de comprobantes de ingresos fiscales o por pertenecer al sector informal.
En los ltimos aos han surgido una cantidad considerable de empresas
dedicadas a ofrecer prstamos personales y micro crditos, los cuales
dependern de las condiciones especficas de cada empresa.
Para poder tener una exitosa colocacin de crditos sanos no solo es necesario
tener una slida infraestructura o las mejores condiciones de crdito, es
fundamental que el personal este preparado, que tenga la visin del negocio y
que posea los conocimientos necesarios para convencer al cliente de que
Financiera Alcanza es su mejor opcin.
En el tiempo que llevo laborando en esta empresa, me percate que la mayora de
los empleados carecen de una adecuada preparacin, y aunado a la falta de
informacin respecto a los derechos laborales, se ha generado descontento en
gran parte de su personal, lo cual tambin ha provocado que las personas no se
comprometan con la empresa, retrasando los objetivos de la misma.
Por estos motivos el presente trabajo tiene como propsito fundamental ofrecer
una propuesta de un manual de induccin, que permita al colaborador conocer la
organizacin y las oportunidades que esta le ofrece para obtener un desarrollo
laboral y personal.
Dentro de este trabajo tambin describir las principales actividades que he
desarrollado dentro del departamento de Recursos Humanos, as como algunos
de los obstculos a los que me enfrente en el desarrollo de mis labores.

ii

CAPTULO I
1.1

GENERALIDADES

ANTECEDENTES

Nuestra empresa inicia operaciones con el nombre de Alcanza, S.A. de C.V. en el


2001, en la Sucursal Santa Barbar. Nuestro producto consista en cubrir las
necesidades de los clientes a travs del financiamiento. Nosotros pagbamos al
proveedor el artculo (alfombras, herrera, etc.) y el cliente nos pagaba a nosotros.
El da viernes 28 de febrero de 2003 se publica en el Diario Oficial de la
Federacin, la autorizacin y operacin de una Sociedad Financiera de Objeto
Limitado (SOFOL). Art. 103 frac. IV de la Ley de Instituciones de Crdito, que se
denomina Financiera Alcanza S.A. de C.V. SFOL.
En 2007 Financiera Alcanza hace una alianza con Santander Consumer, quien se
ha caracterizado por trabajar principalmente con empresas de distribucin, lo cual
le permite comercializar sus productos a travs de una red de oficinas propias,
centros telefnicos, colaboradores, agentes, franquicias y ms de 20,000 puntos
de venta.
Con esta alianza Financiera Alcanza tiene como objetivo un crecimiento amplio en
el sector, as como establecer una red importante de sucursales en los prximos
aos.
Santander Consumer Finance es un grupo de compaas financieras y de
servicios especializadas en financiamiento al consumo y a empresas, a travs de
diferentes canales de venta independientes de las redes de distribucin minorista
del Grupo Santander.
En noviembre 2007 inicia la operacin del crdito de autos nuevos.
-

1.2

Se ofrece en concesionarias establecidas.


El cobro es domiciliado.
Estamos en todas las distribuidoras del pas y es multimarca.
El financiamiento ofrece seguro de auto y de vida.

MISIN

Proveer a todos los mexicanos de clase media de alternativas de financiamiento,


que les permitan mejorar su calidad de vida y la de sus familias.

1.3

VISIN

Incrementar y mejorar, a travs del financiamiento la calidad de vida de los


mexicanos.

1.4

VALORES
Honestidad
Respeto
Integridad
Lealtad
Austeridad
Solidaridad

1.5

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Fig. 1.1 Organigrama de la

empresa

1.6

ORGANIGRAMA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Fig. 1.2 Organigrama del departamento de Recursos Humanos

CAPTULO II

MARCO METODOLGICO

2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


El rea de consumo de Financiera Alcanza necesita la creacin de un manual del
induccin, ya que la mayora de sus empleados desconocen las prestaciones de
la empresa, as como algunas de sus responsabilidades, prueba de ello es el alto
ndice de rotacin que tiene la empresa, muchos de estos ocasionados por el
desconocimiento de las polticas de pago.
Una vez que el empleado es contratado se manda a la sucursal, y es capacitado
por el Gerente de Sucursal o por el promotor con mayor antigedad, pero
solamente en el rea operativa dejando de lado las prestaciones y derechos del
trabajador.
An cuando en la entrevista se les hace mencin de las prestaciones que ofrece
la empresa, no siempre quedan claras o se olvidan, por lo que el trabajador va
conociendo estas prestaciones a travs de su permanencia.

Por tal motivo se pretende dar una solucin a dichos problemas mediante la
creacin del manual, en conjunto con un programa de induccin que ofrezca
todos los conocimientos necesarios para que el trabajador desee permanecer y
que a su vez permita a nuestra empresa seguir creciendo al tener personal
preparado y darle al rea de Recursos Humanos otra perspectiva al crear un
departamento de capacitacin que dependa de dicha rea.

2.2 OBJETIVO (S)


Servir como gua durante su estancia en la empresa.
Brindar los conocimientos necesarios para que el trabajador conozca los
beneficios que la empresa le ofrece.
Impartir el curso de induccin, a todos los niveles para lograr un mejor
desarrollo en el personal y su identificacin con la empresa.
Disminuir la rotacin.

2.3 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE MEDICIN


Las tcnicas empleadas para realizar el diagnostico de la empresa sern un
cuestionario dirigido al personal de nivel medio y operativo, (Anexo 1) y la
observacin. A continuacin se da una breve explicacin de cada una de ellas. 1
Cuestionario:
Tcnica estructurada para recopilar datos, que consiste en una serie de
preguntas, escritas y orales, que debe responder un entrevistado. Por lo regular,
el cuestionario es solo un elemento de un paquete de recopilacin de datos. Los
tipos de pregunta utilizados pueden ser:

a) Abiertas, tambin conocidas como preguntas no estructuradas, ya que los


entrevistados responden con sus propias palabras o sea que son preguntas de
respuesta libre.
b) Opcin mltiple, el investigador ofrece una serie de respuestas y se le solicita
al entrevistado que seleccione una o ms alternativas. Estas preguntas son ms
fciles de codificar y el proceso de datos disminuye el tiempo.
c) Preguntas Dicotmicas, estas preguntas tiene solo dos alternativas de
respuesta SI y NO o CIERTO y FALSO, en ocasiones complementan con un
alternativa neutral, ninguno, ambos, no s.
Observacin:

http://www.rrppnet.com.ar/cuestionario.htm

Es una tcnica que consiste en observar atentamente el fenmeno, hecho o


caso, tomar informacin y registrarla para su posterior anlisis.
La observacin es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en
ella se apoya el investigador para obtener el mayor numero de datos. Gran parte
del acervo de conocimientos que constituye la ciencia ha sido lograda mediante
la observacin.

2.4 UNIVERSO Y/O MUESTRA


El universo esta conformado por los empleados que laboran en el rea de
consumo de la zona Ixtapaluca, incluidos los promotores de crdito, gestores de
cobranza y Gerentes, el universo esta conformado por un total de 40 personas.
La muestra que se ha determinado es un total de 15 personas, las cuales se
seleccionaron usando el mtodo de Cuotas que consiste en predeterminar la
cantidad de elementos de cada categora que habr de integrar y el mtodo de
muestras intencionadas, donde se elige en forma arbitraria cada una de las
unidades segn las caractersticas de la investigacin.

2.5 JUSTIFICACIN
El rea de Consumo de Financiera Alcanza, es una de las ms importantes ya
que en ella se encuentra el rea de ventas la cual es el principal proveedor de los
ingresos.
El rea de cobranza es la encargada de recuperar los crditos y mantener una
cartera sana.
El rango de edad esta entre los 20 y 40 aos, los promotores de venta tienen
como mximo grado de estudios la preparatoria y los gestores en su mayora solo
cuentan con la secundaria. La baja preparacin acadmica del personal ha
dificultado su trato, permanencia y preparacin dentro de la empresa.
El presente manual aunado al curso de induccin pretende cambiar la forma de
pensar de estos grupos para lograr el compromiso con los objetivos de la
empresa, ofrecer un desarrollo personal y laboral que permita a la organizacin
posicionarse como una de las mejores propuestas en cuanto a financiamiento y
retener y preparar a sus recursos humanos.

CAPTULO III
INFORMACIN

PROCESAMIENTO

ANLISIS

DE

LA

3.1 ANLISIS DE LA INFORMACIN


Pregunta 1.
Recibi el curso de
induccin
a
la
empresa?
Si
No
TOTAL

3
12
15

80 %
20%
100%
Fig. 1.3 Grfica sobre el porcentaje de
personas que recibieron el curso de
induccin a la empresa.

El 80% de la muestra no ha recibido el curso de induccin.


Pregunta 2.

Sabe cmo inicio la


empresa?
Si
No
TOTAL

5
10
15

33%
67%
100%
Fig. 1.4 Grfica sobre el porcentaje de
personas que saben como inicio

empresa.

Ms de la mitad del personal conoce o tiene idea del como inicio la empresa.

Pregunta 3.

Conoce la misin
de la organizacin?
Si
No
TOTAL

2
13
15

13%
87%
100%

Fig. 1.5 Grfica sobre el porcentaje de


personas que conocen la misin de la
organizacin.

El 87% del personal que labora en la regin Ixtapaluca de Financiera Alcanza


desconoce la misin de la organizacin.

Pregunta 4.

Conoce la visin
de la organizacin?
Si
No
TOTAL

2
13
15

13%
87%
100%

Fig. 1.6 Grfica sobre el porcentaje de


personas que conocen la visin de la
organizacin..

El 87% de la poblacin desconoce la visin de la organizacin.

Pregunta 5.
Tiene conocimiento
acerca
de
los
objetivos
de
la
organizacin?
Si
Un poco
No
TOTAL

5
6
4
15

33%
40%
27%
100%
Fig. 1.7 Grfica sobre el porcentaje de
personas que tienen conocimientos acerca
de los objetivos de la organizacin.

No se tiene una clara definicin de los objetivos corporativos.

Pregunta 6.
Conoce todas las
prestaciones de la
empresa?
Si
Un poco
No
TOTAL

9
5
1
15

60%
33%
7%
100%
Fig. 1.8 Grfica sobre el porcentaje de
personas que tienen conocen todas las
prestaciones de la empresa.

En general se tiene idea de las prestaciones que ofrece la empresa, aunque se


desconocen algunas.

Pregunta 7.

Tiene
bien
definidas
sus
obligaciones dentro
de la empresa?
Si
Un poco
No
TOTAL

9
4
2
15

60%
27%
13%
100%
Fig. 1.9 Grfica sobre el porcentaje de
personas que tienen definidas sus
obligaciones dentro de la empresa..

Ms del cincuenta por ciento del personal de Financiera Alcanza conoce sus
obligaciones dentro de la empresa.
Pregunta 8.

Cundo
surge
alguna duda, sabe
quin es la persona
indicada con la cual
puede dirigirse para
resolver
su
problema?
Si
No
TOTAL

5
10
15

33%
67%
100%
Fig. 1.10 Grfica sobre el porcentaje de
personas que saben con que persona
dirigirse en caso de dudas.

En la mayora de las veces cuando se presenta algn problema, el personal no


sabe con quien puede dirigirse, lo cual suele generar confusiones y retraso en la
solucin de los mismos.

Pregunta 9.
Se
le
capacita
constantemente
para el desarrollo de
sus actividades?
Si
No
TOTAL

11
4
15

73%
27%
100%
Fig. 1.11 Grfica sobre el porcentaje de
personas que han recibido capacitacin.

Se puede observar que dentro del rea de consumo hace falta una constante
capacitacin que permita al personal desarrollarse y ser ms competitivo.

3.2 DIAGNSTICO
Con el presente estudio, se ha determinado el diagnstico del rea de consumo
de Financiera Alcanza:
Se puede observar que la mayor parte del personal desconoce los objetivos y
polticas de la empresa, esto derivado de la falta de un curso de induccin que
permita al personal conocer a fondo su empresa para lograr una mejor
integracin y compromiso dentro de la misma.
La misin y visin del rea an cuando se encuentran contenidas en la intranet
de la empresa son desconocidas por el personal ya que no siempre se tiene
acceso a este servicio.
En cuanto a las prestaciones se tiene conocimiento de las ms comunes como
son el IMS, Infonavit, vacaciones, aguinaldo, etc. El personal desconoce a
muchas de las personas de las reas administrativas que los apoyan a resolver
problemas.
En general se hace necesario implementar un programa de induccin y a su vez
entregar un manual del empleado para consulta interna, el cual permita tener a la
mano informacin que ayude a los colaboradores a realizar su trabajo de una
manera ms efectiva, conocer sus derechos y obligaciones y que garantice la
estabilidad del personal, esto a la larga se traduce en beneficios para la empresa
al disminuir los costos de contratacin.

10

3.3 EXPERIENCIA PROFESIONAL


Mi carrera laboral inicio en la empresa Gigante S.A. de C,V., a la cual ingrese en
el ao de 1999, inicialmente como cajera para cubrir una incapacidad por
maternidad, casualmente la chica que se ausentaba apoyaba tres das al
departamento de Recursos Humanos as que tuve que realizar las mismas
actividades.
De lunes a mircoles permaneca en el departamento de Recursos Humanos, mis
funciones eran sencillas: revisar diariamente las tarjetas de asistencia y colocar
los sellos que correspondieran a las ausencias (faltas, incapacidad, permisos o
suspensiones), recoger y entregar el roll de horarios a los jefes de departamento,
realizar el recorrido en las maanas para verificar que todos portaran el uniforme
completo, llenar los formatos de altas, bajas y modificaciones de salarios as
como llevar estos y otros documentos a la Subdelegacin del IMSS.
Durante los primeros meses no realice entrevistas. Tenia que preparar el aula
donde se aplicaban las evaluaciones y vigilar a los candidatos para aclarar
posibles dudas.
Una vez que se tena
contratacin, solicitaba
documentos para armar
entregaba a mi Jefe de
Gerencia.

el resultado de la evaluacin y se programaba la


referencias laborales y personales, recababa los
el expediente del empleado, una vez completo lo
Recursos Humanos para que recabara las firmas de

Se le entregaba el manual del empleado y se pasaba a un aula donde se le


proyectaba un video sobre la historia de Gigante.
Era la encargada de llevar al nuevo empleado con su jefe inmediato, as como
darle un recorrido por las instalaciones de la tienda.
Poco a poco mi jefe me fue dando la oportunidad de realizar entrevistas iniciales,
y posteriormente ella realizaba la entrevista profunda y era la que determinaba si
el prospecto pasaba a un siguiente filtro con el jefe de departamento.
Posteriormente se dio la oportunidad de participar en la apertura de una nueva
tienda en Valle de Chalco, a mi jefe le ofrecieron la jefatura del departamento y
me pidi que me cambiara junto con ella, as que fueron alrededor de tres meses
en las que se tuvo que realizar un arduo trabajo, desde el reclutamiento y
seleccin de personal, hasta la contratacin y capacitacin. Puedo decir que es
una de mis mejores experiencias que me dejo esta empresa.
Ya en la nueva tienda me sent ms incorporada dentro del departamento, segu
realizando las mismas actividades y se me delegaron otras ms como: la
coordinacin de los empacadores y la oportunidad de ayudar a mi jefa con la
preparacin de los eventos como el empleado del mes, el empleado del ao, el
da del nio, el da de las madres entre otros.

11

Labore tres aos como cajera y auxiliar de Recursos Humanos y sal de la


empresa.
Despus de ese tiempo Gigante sufri un cambio, y decidi sustituir a los Jefes
de Recursos Humanos por Coordinadores, en ese tiempo tuve la oportunidad de
regresar a la empresa para ya como responsable del departamento.
Los jefes anteriores se reubicaron en lo que se llamo Centro de Recursos
Humanos, aqu estaban los jefes de nmina, reclutamiento y seleccin y
capacitacin, ellos eran nuestros jefes inmediatos, as como el Gerente de
Tienda.
Aqu mis actividades aumentaron ya no era la auxiliar sino la coordinadora y tenia
que rendir cuentas al Gerente de Tienda de los problemas relacionados con el
rea. El reclutamiento ya dependa totalmente de m, participe en juntas de
intercambio y ferias de empleo, aunque la decisin de pasar a un prospecto a la
entrevista tcnica no dependa de m.
A continuacin describir mi participacin dentro de las tres reas que involucran
a Recursos Humanos.
Reclutamiento y Seleccin:
Reciba la requisicin de personal por parte del jefe de departamento,
primeramente verificaba si la vacante poda ser cubierta con personal interno y
algunas veces con empleados de otras tiendas mediante una trasferencia. En
caso contrario revisaba la cartera de candidatos, si dentro de esta cartera no
contaba aun con el candidato idneo solicitaba pegar cartelones en las entradas
principales de la tienda y en algunas partes aledaas de mayor afluencia.
Una vez que llegaban los prospectos les realizaba una entrevista inicial para
saber si el candidato se ajustaba al perfil requerido, dentro de esta verificaba sus
datos personales, su historia laboral y escolar, su cercana a la tienda, datos
familiares.
Se le comentaban los horarios de tienda, las actividades a realizar, las
oportunidades de crecimiento y por supuesto el sueldo, consideraba fundamental
esta parte ya que era necesario saber si lo que la empresa le ofreca
econmicamente al empleado iba a cubrir sus necesidades.
De este primer filtro se seleccionaban a tres personas y se enviaban a una
segunda etapa con la Encargada de Reclutamiento y Seleccin, una vez all se le
realizaba una segunda entrevista y se le aplicaban las pruebas psicomtricas, si
esta parte resultaba favorable se enviaba al candidato a valoracin mdica.
De cubrir los requisitos anteriores se le mandaba a la entrevista tcnica con el jefe
de departamento, en esta entrevista se le cuestionaban sobre asuntos
relacionados con las actividades a realizar.

12

Una vez que el jefe de departamento daba la aprobacin para que se le contratar
lo enviaba de regreso al Centro de Recursos Humanos, donde se le solicitaban
los documentos para su contratacin.
Cabe mencionar que este procedimiento resultaba un poco burocrtico, al enviar
al prospecto a diversas entrevistas y lugares, lo cual ocasionaba que los
candidatos se extraviaran en el proceso y se perdieran valiosos prospectos.
Capacitacin:
Despus de la contratacin el empleado era enviado a la tienda y despus de 8
das nuevamente regresaba al Centro de Recursos Humanos para recibir los
cursos de Induccin, Seguridad e Higiene, Control de mermas, entre otros.
La encargada del departamento expeda las constancias y diplomas de
capacitacin, y a su vez coordinaba los planes y programas con el Gerente de
Recursos Humanos.
Dentro de estos cursos al empleado se le entregaban un manual de bienvenida.,
as como manuales de procedimientos, pero estos solo eran para consulta
interna.
Mi participacin aqu era recordar al nuevo empleado y a su jefe el da de la cita y
una vez por mes imparta los cursos de capacitacin.
Remuneracin y nomina.
Para el control de la asistencia, la empresa contaba con un programa llamado
Kronos, como coordinadora diariamente tenia que hacer la revisin y alimentar
el sistema en caso de fallas, al final de la quincena se sacaba el total de
ausencias.
Realizaba la pre-nomina a travs de un programa de excel, el cual inclua adems
del descuento de faltas, los incentivos de puntualidad y asistencia, incentivos de
cajeras y el destajo de tahoneros.
En los formatos correspondientes se entregaba el control de las incapacidades,
estos documentos los llevaba con el Gerente de Tienda para firma, una vez
recabada asista al Centro de Recursos Humanos para su captura.
El destajo de tahoneros lo llevaba a cabo de la siguiente forma:
A ms tardar el da 5 de cada mes el subgerente aplicaba los cambios en el
salario de cada tahonero, el cual enviaba previamente al Centro de Recursos
Humanos. El Jefe de Panadera era el encargado de elaborar en forma manual el
vaciado a la hoja de produccin por mesa de destajo, asignando porcentajes de
acuerdo al puesto de la especialidad (maestro, segundo, oficial) y conforme a la
tabla de porcentajes autorizada. Al final del da 1 o 16 el Subgerente me
entregaba el reporte del pago de destajos el cual inclua los descansos y, el
reporte de destajo para su captura el cual con los salarios promedio.
13

Verificaba que los descansos marcados correspondieran a los das de descanso


de cada tahonero y que los salarios fueran los correctos, imprima las hojas de
asistencia del programa kronos y las anexaba a los reportes para posteriormente
entregarlo al Centro de Recursos Humanos.
Los recibos de nmina nos llegaban a la tienda por medio de valija interna,
regularmente dos das antes de la quincena. Una vez que los tena, revisaba que
se hubiera pagado correctamente. Despus se entregaba la nmina al rea de
Caja General, la cual era responsable de entregar los recibos y estos se cobraban
en la lnea de cajas.
Una vez al mes realizaba un recorrido para llenar las bitcoras de Seguridad e
Higiene, este lo realizaba en compaa del Jefe de Mantenimiento y de algn
Subgerente, se detectaban los problemas y se haca el compromiso para que se
repararan a la brevedad posible, as en la siguiente visita esos problemas ya
estaran resueltos.
Igualmente una vez al mes realizaba el concurso del Empleado del Mes,
primeramente revisaba el programa de asistencia para seleccionar a quien no
tuviera ausencias ni retardos en el mes, una vez que se tenia al candidato
llamaba a los jefes de departamento para seleccionar a 3 o 4 personas y despus
se someta a una ltima votacin por parte de todos los colaboradores, la persona
ganadora era acreedora a cierta cantidad en vales.
Desafortunadamente Gigante empez a tener problemas financieros los cuales
derivaron en el recorte de varias personas, durante el tiempo que labore tuve la
oportunidad de conocer a muchas personas que contribuyeron en mi desarrollo
tanto personal como laboral.
Despus de unos meses ingrese a la empresa Coppel, S.A. de C.V., en el puesto
de Auxiliar de Recursos Humanos, al principio me costro trabajo acoplarme al
puesto, a mis nuevas actividades, extraaba en cierta forma la independencia de
mi empresa anterior en la cual aunque no tuve gente a cargo pero, yo era
directamente la encargada.
Bsicamente me dedicaba al reclutamiento y seleccin de personal.
Primeramente ingrese a Personal Ixtapaluca en ese centro ramos cinco
auxiliares ms nuestra jefe, al ser tantas dentro un departamento tenamos
diferentes actividades y despus de un tiempo nos rolaban.
Comentare las actividades que realice en el tiempo laborado.
La primera actividad fue dedicarme por un tiempo al reclutamiento y seleccin de
personal. El reclutamiento generalmente fue sencillo, algunas veces participe en
ferias de empleo nicamente para tener una cartera, por lo regulara bastaba con
pegar una cartulina solicitando personal en cualquier tienda y la gente llegaba
sola al centro de recurso humanos.

14

Tena que realizar entrevistas desde las 10 de la maana y hasta las 6 de la tarde
lo cual me pareca, en ocasiones, demasiado cansado, ya que haba das que
llegaba mucha gente y despus de un rato hasta los nombres confunda.
Primeramente llegaba el candidato y se le entregaba una solicitud de empleo
interna, una vez llenada se pasaba a la entrevista, tena tiempos para realizar las
entrevistas: 15 minutos si era personal operativo y mximo 30 minutos si era
personal gerencial.
Dentro de la entrevista se realizaban algunas anotaciones de tipo personal,
familiar, escolar y familiar, en un formato previamente establecido, esto ayudara
a tener un mejor reporte psicomtrico.
Al trmino de la entrevista se tomaba la decisin de pasar o no al candidato al
siguiente filtro, hago mencin que para todos los procedimientos de Recursos
Humanos contbamos con un manual tanto de dilogos como de procedimientos
y tenamos que respetarlo, as que el dilogo de aceptacin o rechazo era el
mismo para todos.
Si se rechazaba al candidato se le deca eso es todo por el momento,
conservaremos su solicitud en cartera alrededor de 7 das, esperamos en ese
tiempo encontrar una vacante adecuada para usted, pero, si despus de ese
tiempo no le hemos llamado, significa que su solicitud no ha sido aceptada. En el
ngulo superior izquierdo se colocaba una letra R, esto indicaba que el candidato
haba sido rechazado.
En cambio si el candidato era viable se le deca El siguiente paso en la seleccin,
es la aplicacin de unos test (no podamos decir que eran pruebas o exmenes)
sencillos no hay respuestas buenas o malas, nicamente son para conocerle un
poco mejor, y se le daba cita para la aplicacin de pruebas.
Al termino del da se llevaba el control de las actividades realizadas, se llamaba
hoja de actividades y en ella anotbamos el nmero de entrevistas realizadas
entre otros datos, cuantas de estos entrevistados haban sido rechazados y
cuantos pasaban a examen.
Dentro de la hoja de comentarios de personal, en la parte de observaciones, se
ponan los comentarios del porque estbamos aceptando o rechazando al
personal.
Todas las solicitudes rechazadas se tenan que capturar va sistema, a ms tardar
al siguiente da, esto nos ayudaba ya que, algunos candidatos suelen ir a
diferentes centros de personal, y si esto ocurra se le preguntaba si era la primera
vez que asista a Coppel, si nos contestaba que s, se le peda su nombre y se
buscaba en el sistema la causa del rechaza, dependiendo de la causa se
consideraba si se le daba una nueva entrevista o no. Este parte nos ahorraba
tiempo cuando desafortunadamente el candidato no era viable.

15

Las aplicaciones de examen se realizaban una o dos veces por semana,


dependa de la cantidad de gente citada. La aplicacin comenzaba a las 10:00 am
y duraba alrededor de 6 horas. En el aula ya preparada previamente se sentaban
tanto personal operativo como gerencial.
Los exmenes a nivel gerencial que se aplicaban eran: Biografa, Sacks,
Dandosa, Machover, Bender y CPI. A nivel operativo eran los mismos a diferencia
de los ltimos dos.
Con el tiempo se redujeron las pruebas a nivel operativo quedando nicamente 5:
Biografa, Dandosa, Sacks, Frust y Raven. Igualmente contaba con mi manual de
dialogo, siguindolo al pie de la letra y respetando los tiempos.
Una vez concluida la aplicacin, se armaban los paquetes primeramente la
solicitud de empleo, la hoja de comentarios de la entrevista y las pruebas, en el
mismo orden de aplicacin. Estos se dividan por zona (Chalco, Ixtapaluca y
Amecameca) y eran enviados al departamento de Evaluacin en Culiacn.
Me quedaba con una copia de la solicitud, y las anotaba en la lista. Los resultados
los tenamos en 8 das hbiles a nivel operativo y 15 para gerenciales. Una vez
recibidos, si se rechazaban se sacaba la solicitud se le ponan las siglas RP
(rechazado en pruebas, y despus de tres meses, se destruan).
Si era aceptado, se solicitaban referencias laborales y personales, de ser
satisfactorias se le asignaba una cita con el Gerente de Zona o de Centro segn
fuera el caso, en caso contrario de igual manera se eliminaba la solicitud.
Cuando el candidato era aceptado se le solicitaban los documentos para
contratacin. Se armaba el expediente y antes de presentarse a su centro de
trabajo se le entregaba un itinerario el cual forma parte de su capacitacin.
Los documentos requeridos eran:
Acta de nacimiento
Comprobante de estudios
Comprobante de domicilio
CURP
Nmero de Seguridad Social
Cartas de recomendacin
Fotografas
Cada puesto tiene su propio itinerario de eso va a depender la duracin del
mismo, por citar algunos ejemplos, el itinerario de un auxiliar de piso dura 1
da, y abarca las reas de muebles, ropa y bodega. El de gestor de inmuebles 16
das, debiendo pasar por las reas de personal, ropa, muebles cajas, bodega,
contabilidad, diseo y finalmente en Inmuebles.

16

El de un gerente dura de 8 meses a un ao, e incluye todas las reas de la


empresa, al termino del itinerario se va un mes a Culiacn para su titulacin, una
que regrese se le asigna un Centro.
A la par con el reclutamiento me hacia cargo del rea de capacitacin. Mi funcin
aqu era tener listas las aulas y el material para los cursos, nunca participe el los
temas ni siquiera el de induccin ya que esto es responsabilidad directa de los
gerentes.
Los cursos impartidos son los siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Curso de Bienvenida
Curso de Miniventas
Curso de Atencin y Servicio
Curso de Ventas Completo
Curso de Valores
Curso PROGC (Programa Gerencial Coppel).

Otra de mis participaciones en esta rea, fue, al final de cada curso hacer una
retroalimentacin con los participantes, los comentarios eran entregados al jefe
inmediato del gerente para que en caso de fallas pudieran corregirlas.
Tambin se me asignaron las visitas de centro, en ellas dos veces por mes
visitaba alguna tienda y platicaba con el Gerente y sus colaboradores, respecto a
algn punto correspondiente a Recursos Humanos, como podran ser: uniformes,
capacitacin pendiente, gafetes, cubrir plantilla, inquietudes del personal, entre
otros.
Otra funcin fueron las visitas domiciliarias, esta se realizaba a los 7 meses de
haber ingresado, y se realizaba a todos los niveles. La visita consista en asistir a
la casa del empleado y realizar la entrevista con algn familiar, el objetivo era
conocer la percepcin que tenan el empleado y su familia con respecto a la
empresa.
Algunas de las preguntas que se realizaban al entrevistado eran:
Qu es lo que ms le gusta al empleado de la empresa?
Qu es lo que no le gusta?
Cmo es la relacin con sus compaeros?
Cmo es la relacin con su jefe inmediato?
A qu dedica su tiempo libre?
Cmo es su personalidad?
Le gustara que la empresa le ofreciera algo ms?
Le gustara ocupar otros puestos?, etc.

17

Esta ltima pregunta resultaba muy importante, ya que una vez concluida la visita,
el reporte se entregaba al jefe de su jefe, esto con la finalidad de conocer las
aspiraciones de desarrollo dentro de la empresa y as poder darle un seguimiento
al empleado preparndolo para ocupar otros puestos.
Coppel se considera una escuela para todos sus empleados y busca preparar a
su personal para que sean ellos quienes ocupen los puestos a nivel Gerencial y
Directivo.
Tambin en esta visita se poda detectar si el empleado tena buena relacin tanto
con su jefe como con sus compaeros.
Coppel se distingui por ser una empresa un tanto paternalista, considerando al
personal y su bienestar en primer lugar.
Despus de ochos meses de pertenecer a Personal Ixtapaluca, se dio la
oportunidad de abrir un nuevo centro ahora en Personal Chalco, tenia menos
centros asignados pero las funciones se incrementaron y por supuesto el trabajo.
Aqu nicamente ramos dos personas responsables. Adems del reclutamiento,
las visitas y la capacitacin, realizbamos el control de los gastos de viaje de los
gerentes, que prximos a titularse como Gerentes Titulares tenan que viajar un
mes a la ciudad de Culiacn, primeramente se les realizaba un depsito y una vez
que regresaban se hacia la revisin de las facturas, de los comprobantes de
gastos para determinar si el Gerente nos deba o el departamento tena que
hacerles un reembolso.
Los tramites del IMSS, la recepcin y entrega de tiles escolares que se ofreca a
todos los empleados que tuvieran hijos de 1. a 6. de primaria y la entrega de
uniformes que se hacia dos veces por ao (Julio y Diciembre), tambin estaba a
mi cargo as como el pedido de material de papelera, capacitacin y limpieza.
Cada tres mese tenamos auditora en ella se evaluaban los siguientes puntos:

Expedientes de empleados completos.


Dilogos de acuerdo al manual.
Lectura de las polticas de la empresa.
Uniforme.
Puntualidad y asistencia.
Control de incapacidades y gastos de viaje.
Caja chica.
Equipo y mobiliario (que estuviera en buenas condiciones y completo).
Nminas (todas firmadas y sin tachaduras o enmendaduras).
Hojas de visitas de centro.

La puntuacin ms alta era 100 puntos. Durante el tiempo que estuve en este
centro se tuvieron los siguientes logros:

18

1.- Disminucin de rotacin.


2.- Mejor servicio a clientes internos y externos.
3.- Cubrimiento de plantilla en el menor tiempo posible.
4.- Auditorias con puntuacin mayor a 90 puntos.

Durante este tiempo recib los siguientes cursos de capacitacin:

Bienvenida
Atencin y Servicio
Valores
Control de gastos y caja chica
Tcnicas de entrevista

Bsicamente fueron cursos internos que nos ayudaban a entender mejor los
procesos internos de la empresa. Senta la necesidad de seguir desarrollndome
en el rea de los Recursos Humanos, pero en esta empresa cre que serian pocas
las posibilidades ya que el trabajo era ms administrativo y no se nos permita
participar en la evaluacin de pruebas, elaboracin de nmina o en capacitacin.
En 2008 ingrese a una Financiera, al principio fue complicado, puedo decir que
esta es una de las empresas ms difciles en las que me ha tocado laborar.
El ndice de rotacin era excesivo, y se daba por diferentes causas,
principalmente por abandono de empleo.
Mi puesto es el de Coordinadora de Recursos Humanos, tengo a mi cargo la zona
de Chalco e Ixtapaluca, con trece sucursales en total.
Mis labores son principalmente:
Reclutamiento a nivel gerencial y operativo.
Aplicacin de test para evaluar el clima laboral.
Atencin a empleados.
Llenado y seguimiento de ST1, ST2 y ST7.
Control de incapacidades y vacaciones.
Pre-calculo de comisiones.
El primer paso para lograr integrarme a esta empresa fue visitar frecuentemente
las sucursales para que la gente se identificara conmigo y tuviera la confianza de
acercarse a m.
La empresa esta compuesta por las reas Administrativas (Recursos Humanos,
Contabilidad, Finanzas, Compras, etc) y Operaciones (Fuerza de ventas).
La parte administrativa se encuentra concentrada en el CAS (Centro de Atencin
a Tiendas), a excepcin de los coordinadores que estamos en campo.

19

A diferencia de mi empleo anterior, en Asesora Estratega, me piden que las


entrevistas a nivel gerencial se hagan por competencias, planteando al
entrevistado diferentes escenarios para medir su capacidad de respuesta y
liderazgo.
As como una batera psicomtrica la cual incluye las siguientes pruebas:
Pruebas de inteligencia: Terman Merril, IQ
Pruebas de personalidad dirigida: Grid Gerencial, Cleaver
Pruebas proyectivas: Lusher II y Figura bajo la lluvia
Las pruebas proyectivas son enviadas al Centro de Atencin a Tiendas con la
Coordinadora de Atraccin de Talento para su evaluacin.
En la empresa se manejan dos tipos de contrato: el primero es por tiempo
determinado por tres meses (aunque puede existir rescisin de contrato por
diferentes causas), y el segundo es el contrato de planta o por tiempo
indeterminado.
Durante el tiempo que dure el contrato por tiempo determinado, el jefe inmediato
realiza una evaluacin mensual para as ir corrigiendo las deficiencias y al final del
periodo determinar si se le puede dar el contrato de planta.
Existen 4 criterios dentro de la evaluacin del personal:
a) Evaluacin No Satisfactoria, es cuando el empleado evaluado no cumple
con los objetivos mnimos propuestos dentro de las metas individuales que
se le establecen, ya sea por falta de trabajo en equipo, carencia de
iniciativa, mala actitud hacia clientes, compaeros, etc.
b) Necesita Mejorar, es cuando el empleado evaluado solo cubre los objetivos
sealados en un 75%, en estos se debe tomar en cuenta tanto las metas
asignadas, como trabajo en equipo, actitud, si comparte la cultura de la
empresa, etc.
c) Satisfactoria, cuando cubre los objetivos y metas establecidas dentro de su
plan de trabajo en un 100%, esto debe incluir tambin puntos como
organizacin, comunicacin, iniciativa, etc.
d) Sobresaliente, ser cuando el empleado evaluado exceda los
requerimientos establecidos.
Algunos de los puntos que se consideran para evaluar a un Promotor de Crdito
son los siguientes:
Resultados.
Calidad del trabajo.
Independencia en la ejecucin de sus funciones.
Cooperacin.
Confiabilidad.

20

Iniciativa.
Asistencia y puntualidad.
Hbitos de orden y aseo.
Relaciones interpersonales.
Habilidad para aprender.
Trabajo en equipo.

Puntos a considerar en la evaluacin de desempeo de Gerentes:


Resultados.
Calidad del trabajo.
Relaciones interpersonales.
Toma de decisiones.
Organizacin del trabajo.
Conocimiento del puesto.
Capacidad analtica.
Resolucin de problemas.
Iniciativa y creatividad.
Desarrollo del personal.
Liderazgo.
Delegacin de actividades.
Diez das antes de concluir el periodo de prueba del empleado, le entrego al jefe
inmediato el aviso de vencimiento de contrato (Anexo 2), para que me indique si
se le asignara un nuevo contrato por 30 o 60 das, si ser contrato por tiempo
indeterminado o baja.
Una vez que me regresa el formato lo envi al Corporativo para conocimiento de
mi jefe y elaboro el contrato por tiempo indeterminado para que lo firme el
trabajador.

Obstculos
Durante el tiempo que llevo laborando, me he encontrado con diversas
situaciones que complican mis actividades, algunas de ellas son:

Se tiene la idea de que el departamento esta solamente para servir a


Operaciones, sin externar ninguna opinin.

Cuando surge algn problema de cualquier tipo con los empleados, se


tiene prohibido comunicarlo al Coordinador de Recursos Humanos.

Las bajas son solicitadas al Coordinador el mismo da, no se da la


oportunidad a Recursos Humanos de ser una parte conciliadora y as evitar
la rotacin.

21

Aunado a lo anterior, existen otros factores que dificultan el crecimiento de la


empresa y sus trabajadores, los Gerentes de Operaciones son personas
mayores, a las cuales les cuesta trabajo entender y aceptar propuestas de gente
ms joven, por matemtica simple tienen la idea que si un trabajador gana 500
pesos en 8 horas, si trabaja 24 ganara 1,500 pesos.
El miedo a perder su empleo ha contribuido al cada vez ms frecuente abuso
sobre los trabajadores, trabajan horarios excesivos de 9 a 11 de la noche, pueden
pasar hasta ms de un mes sin descansar, si llegasen a faltar los das le son
descontados de sus vacaciones o descansos.
La deficiente informacin que existe en operaciones genera quincena tras
quincena molestia en los trabajadores, ya que no se les explica correctamente la
manera en como comisionaran y por lo regular ellos esperan cobrar ms de lo que
realmente les corresponde.
Lo mismo sucede cuando les corresponde el pago de sus prestaciones, podra
parecer sorprendente pero en la empresa hay varias personas que desconocen
inclusive de que manera les corresponde el pago de su prima vacacional.
Dar un ejemplo de los das que le correspondera en este caso a un Gestor de
Cobranza, y su correspondiente prima vacacional, con un sueldo de $5,000
mensuales, al cumplir 2 aos de antigedad:
Sueldo: $5,000
Aos por cumplir: 2
Das que corresponden: 8
Sueldo mensual/30 = Salario Diario
(5000/30) = $166.67
($166.67) * (8) = $1,333.36 (25%) = $333.34
Otra duda muy comn es el pago de los bonos de lealtad. De igual forma
menciono un ejemplo de la manera correcta del clculo, en dos casos.
El pago de los bonos de lealtad se hace de la siguiente manera:
Al cumplir un ao de antigedad: 15 das de sueldo
Al segundo ao: 10, y
Al tercer ao: 5 das
Solo en el caso de los Gestores de cobranza, el bono se divide de la siguiente
manera.
A los seis meses les corresponden 8 das de sueldo, y el resto al cumplir el ao:

22

$166.67 * 8 = $1,333.36
$166.67 * 7 = $1,166.69
$2,500.05

En el caso de un Gerente de Sucursal, al cumplir el segundo ao:


$300 * 10 = $3,000.
Las dudas se hacen ms frecuentes en los gestores, a diferencia de otros
puestos.
El tema de las comisiones es el que ms dudas genera el da de la quincena, ya
que como anteriormente mencione, existe una mala comunicacin en esta parte.
Mostrare algunos ejemplos de cada caso, para indicar la manera correcta en que
debe de hacerse el pago.
Compensacin del Gestor de Cobranza Normal.
Su sueldo esta integrado por:
Sueldo Base
Ms bono por cartera asignada
Ms bono por evitar cadas
Sueldo Variable
Ms bono por mejora de cartera
Sueldo base quincenal:
$2,500.00
Ms bono por cartera asignada:
1. De 6 a 9 semanas 10 a 12 semanas
$500.00
Con cartera de 2 a 5 semanas
Si se cae menos del 10% de lo que se puede caer (3 a 5 semanas).
$500.00
2. Con cartera de 6 a 21 semanas
Si se cae menos del 10% de lo que se puede caer (10 a 12 semanas).
$1,000.00

23

El sueldo variable depende de una tabla denominada Grfica del mejoro y el


empeoro:

Fig. 1 Grfica de mejoro y empeoro

Por ejemplo: si tu porcentaje de Mejoro fue del 60% y el de Empeoro del 22.5%,
ubicas ambos porcentajes en la tabla anterior y donde cruzan marca la cantidad
que te corresponde. En este caso te corresponden $3,000.
Compensacin del Supervisor de Cobranza Normal.
Su salario est integrado por:

Ms

Sueldo Base
Bono de Supervisin

Ms

Sueldo Variable
Bono por mejora de cartera

Sueldo base quincenal


$2,500
Ms bono de supervisin
$1,500
Adicionalmente se les paga el 25% de lo que comisionen los gestores a su cargo.

24

Compensacin del Gestor de Cobranza Difcil


Su salario est integrado por:

Ms

Sueldo Base
Bono de Manejo de Cartera Difcil

Ms

Sueldo Variable
Comisin por cobranza

Sueldo base quincenal:


$2,500.00
Ms bono de Manejo de Cartera Difcil
$1,000.00
Se pagar sobre el 15% de lo cobrado el excedente a la suma del Sueldo base +
Bono por Manejo de Cartera Difcil.
Ejemplo:
Cobrado $27,241 Pesos * 15% =

$4,086 Pesos

MENOS
Sueldo Base
Bono Cartera Difcil.

$2,500 Pesos
$1,000 Pesos

Comisin

$586 Pesos

As como el rea de cobranza presenta dudas respecto al pago de sus


comisiones tambin el rea de ventas presenta el mismo problema:
Plan de compensacin promotor
Sueldo base quincenal

$2,500

Ms bono individual
Comisin por crditos aperturados
Ms trabajo en equipo (sucursal)
Bono por mejora de normalidad
Bono por colocacin
Bono por cobranza

25

Comisin por nmero de crditos:


Crditos colocados
1a5
6a8
9 a 12
13 a 16
17 a 23
24 en adelante

Comisin
$50
$100
$150
$200
$250
$300

Por ejemplo: un promotor que logro 14 crditos en una quincena, obtendr de


comisin 14 * $200 = $2,800.
Bono por normalidad
Puntos por mejora
Igual o ms de 2
Igual o ms de 3
4 o ms

Porcentaje sobre sueldo base


10%
20%
30%

Bono por colocacin sucursal


Meta de colocacin
100%
125%

Porcentaje sobre sueldo base


20%
40%

Ejemplo: si la sucursal cubri la meta de colocacin al 100%, el promotor recibir


adicionalmente el 20% de su sueldo base.
$2,500 * 20% = $500
Bono por cobranza
Meta de cobranza
100%

Porcentaje sobre sueldo base


20%

Ejemplo: La sucursal cubri su meta de cobranza al 100%, el promotor recibir el


20% de su sueldo base.
$2,500 * 20% = $500
Por este y otros motivos me intereso la idea de elaborar un manual del empleado,
que ellos lo tengan a la mano siempre que surja alguna duda ya sea respecto al
pago o sobre las prestaciones que ofrece la empresa.
Aunado a la propuesta del manual, ms adelante se planea crear un
departamento de capacitacin donde se desarrollen planes de vida y carrera para
todos los empleados.
26

La financiera cuenta con un departamento de capacitacin, pero al pertenecer


este al rea de operaciones se ve limitado en cuanto a su desarrollo ya que los
cursos que principalmente se ofrecen lavado de dinero y control de caja chica,
estn dirigidos principalmente a incrementar las ventas y la recuperacin de la
cartera ms que a preparar y desarrollar a las personas.
La rotacin se da tanto a nivel gerencial como operativo, muy a menudo cuando
se da la baja de un gerente esta plaza es cubierta por el promotor o gestor de
mayor antigedad, en la mayora de los casos no cubren el perfil, lo que deriva en
problemas para l y la sucursal, y termina con la baja del empleado.
Esta es otra dificulta a la que me enfrente, ya que, an cuando se hablaba con el
Subgerente de operaciones sobre las deficiencias del empleado, se rehusaba a
escuchar mis sugerencias.

Estrategias:
Para lograr un mejor desempeo en mi trabajo tome algunas alternativas:
Visite frecuentemente las sucursales para lograr identificarme con cada
uno de los colaboradores.
Me interese por su trabajo para entenderlos mejor.
Aclare todas sus dudas por insignificantes que parecieran.
Poco a poco gane su confianza, y logre que los gerentes me informaran
sobre los problemas con sus empleados, de esta manera se pudo controlar
la rotacin.
Cuando algn empleado se me acerca y solicita mi ayuda, respecto a algn
tema que no me concierne lo canalizo con la persona indicada, mi intencin
es darles siempre un mejor servicio.
En cuanto a lograr una mejor seleccin tanto en gerentes como promotores
y gestores, decid tomar un curso sobre Entrevistas por Competencias, el
cual me ayudo mucho para lograr identificar los puntos sobresalientes en
los candidatos y hacer hincapi en las habilidades de las personas.
Tambin tome otros cursos sobre Estrategias para la aplicacin de
Pruebas Psicomtricas y Reportes, ambos han sido de gran utilidad el
primero para conocer las reas de oportunidad de los candidatos y saber si
se ajustan al perfil requerido.
El curso de reportes me ayudo a integrar un mejor informe sobre las
cualidades y reas de oportunidad de los candidatos, el mostrar a los
subdirectores y gerentes un reporte psicomtrico ms completo me
permiti ganar su confianza en mi trabajo y as cuando emito alguna
observacin sobre algn candidato mi comentario es tomado en cuenta.

27

Logros:

Anteriormente los Coordinadores de Recursos Humanos eran


exclusivamente del sexo masculino, esto porque se deca que la gente en
campo es mucho muy difcil (no estn del todo equivocados), por eso
considero como un logro que ese me haya dado la oportunidad de
pertenecer al departamento y eliminar la idea de que las mujeres solemos
tener carcter dbil en ciertas situaciones.

Ganar la confianza del Subdirector de operaciones, en base al trabajo y


basado en una buena comunicacin, y por supuesto al respeto.

Disminucin de rotacin.

An faltan muchas cosas por hacer, como mencione anteriormente cambiar


la mentalidad de personas que han estado mucho tiempo en la empresa y
a las cuales en un momento dado una forma de trabajo les funciono y por
tal motivo no quieren cambiarla, no es fcil, sin embargo mi inters en el
rea y en la empresa me animan a seguir preparndome y a ofrecer
propuestas como la del manual del empleado que presentare ms adelante
con la cual espero ser la iniciadora de un departamento de Capacitacin
que dependa directamente de Recursos Humanos, el cual busque el
desarrollo integral de los empleados.

Capacitacin:
Desafortunadamente no he tenido la oportunidad de recibir alguna capacitacin
por parte de la empresa, sin embargo he tomado los siguientes cursos para ser
ms competitiva en mi trabajo:
Tcnicas de Entrevistas por Competencias.
Estrategias para la aplicacin de pruebas psicomtricas.
Elaboracin de reportes psicomtricos.

28

CAPITULO IV PROPUESTA DEL MANUAL DEL EMPLEADO


4.1 Propuesta del manual del empleado
ndice
Pg.
Mensaje de Bienvenida.
31
HISTORIA
Quines somos?..........................................................................................
Principales competidores
Organismos reguladores....
Misin..
Visin...
Valores
Objetivos corporativos..
Nuestro producto...
reas administrativas...
ESTRUCTURA OPERATIVA
Operaciones...
Tecnologa y Sistemas.
Administracin y Finanzas.....
Cumplimiento, Auditora y Jurdico...
Zonas y Sucursales......
POLITICAS GENERALES
Contratacin de parientes..
Poltica de confidencialidad...
Poltica de seguridad de la informacin de Financiera Alcanza..
Cdigo de tica.

32
33
33
33
33
34
34
34
35

36
36
37
37
38
39
39
40
40

CONDICIONES Y HORAS DE TRABAJO


Das y lugares de pago ...
Lugar de trabajo
Horario de trabajo.
Horario de comida.
Das de descanso.
Uso del equipo y vehculos....
Uso de los sistemas telefnicos.
Uso de computadoras y correo electrnico ..

43
43
43
44
44
44
44
45

PRESTACIONES
IMSS.
Infonavit...
Incapacidad
Descanso obligatorio.
Vacaciones..
Aguinaldo

45
46
46
46
47
47
29

Bonos de lealtad
Caja de ahorro
Nomialcanza...

47
48
48

PERMISOS
Permiso por fallecimiento.
Permiso por nacimiento de un hijo.
Permiso por matrimonio

48
49
49

SEGURIDAD DE LA INFORMACION
Componentes de seguridad.
Por qu importa la seguridad de la informacin?..........................................
Cmo puedo proteger mi informacin?.........................................................
Importancia de las contraseas....
Como utilizar las contraseas...
Contraseas que evitar..
Riesgos del uso del correo electrnico.
Riesgos de Internet..................
Reglamento de la caja de ahorros................

49
50
50
51
51
51
51
52
52

Directorio de sucursales..................
Directorio de contactos.

57
59

30

Manual del Empleado

A nombre de quienes integramos Financiera Alcanza te damos la ms cordial


bienvenida como miembro de nuestro equipo de colaboradores.

Somos una empresa donde el trabajo en equipo es fundamental para el logro de


los objetivos. Sabemos que la

aportacin individual, as como un constante

proceso de aprendizaje, son los elementos que nos han permitido ser una
empresa slida.

La finalidad de este manual es que conozcas las condiciones de trabajo, polticas


y prestaciones a que tienes derecho al formar parte de la Familia Alcanza.

Uno de nuestros objetivos es brindarte un ambiente de trabajo agradable que


contribuya a tu desarrollo tanto personal como laboral.

Dentro de este manual encontrars los elementos necesarios para conducirte con
xito el tiempo que t decidas permanecer con nosotros. Conforme Financiera
Alcanza contine creciendo, pueden surgir diversas necesidades y Alcanza se
reserva el derecho de revisar, complementar o suprimir cualquier poltica o parte
del manual segn lo considere apropiado. Notificando a sus empleados respecto
a dichos cambios al manual conforme stos se efecten.

Es un placer para nosotros saber que a partir de este momento formas parte de
nuestro equipo de trabajo.

Cordialmente,

Depto. De R. H.

31

Manual del Empleado

HISTORIA
Nuestra empresa inicia operaciones con el nombre de Alcanza, S.A. de C.V. en el
2001, en la Sucursal Santa Brbara. Nuestro producto consista en cubrir las
necesidades de los clientes a travs del financiamiento. Nosotros pagbamos al
proveedor el artculo (alfombras, herrera, etc.) y el cliente nos pagaba a nosotros.
El da viernes 28 de febrero de 2003 se publica en el Diario Oficial de la
Federacin, la autorizacin y operacin de una Sociedad Financiera de Objeto
Limitado (SOFOL). Art. 103 frac. IV de la Ley de Instituciones de Crdito, que se
denomina Financiera Alcanza S.A. de C.V. SFOL.
En 2007 Financiera Alcanza hace una alianza con Santander Consumer, quien se
ha caracterizado por trabajar principalmente con empresas de distribucin, lo cual
le permite comercializar sus productos a travs de una red de oficinas propias,
centros telefnicos, colaboradores, agentes, franquicias y ms de 20,000 puntos
de venta.
Con esta alianza Financiera Alcanza tiene como objetivo un crecimiento amplio en
el sector, as como establecer una red importante de sucursales en los proximos
aos.
Santander Consumer Finance es un grupo de compaas financieras y de
servicios especializadas en financiamiento al consumo y a empresas, a travs de
diferentes canales de venta independientes de las redes de distribucin minorista
del Grupo Santander.
En noviembre 2007 inicia la operacin del crdito de autos nuevos.
-

Se ofrece en concesionarias establecidas.


El cobro es domiciliado.
Estamos en todas las distribuidoras del pas y es multimarca.
El financiamiento ofrece seguro de auto y de vida.

QUINES SOMOS?
Somos una empresa dedicada a ofrecer crditos al consumo y crdito automotriz,
actualmente tenemos presencia en el norte y oriente de la ciudad, as como
sucursales en el estado de Toluca.
Al manejar dos tipos de crdito, somos parte de lo que se conoce como SOFOM
(Sociedad Financiera de Objeto Mltiple), las cuales atienden
diversos
segmentos de crdito como pueden ser:

32

Manual del Empleado

Agroindustrial
Automotriz
Crdito personal
Ilustracin 1

Crdito para empresas


Hipotecario

Principales competidores
Crdito Familiar
Banco Azteca
Compartamos
Came
Bancomer
Apoyo Familiar
Monte de Piedad

Crediplus
Fondo Creacin
Fin comn
Famsa
Coppel
Prendamex
Finaciera Ayudamos, etc.

ORGANISMOS REGULADORES
Secretara de Hacienda y Crdito Pblico
Autoriza la apertura de instituciones financieras y regula las operaciones de sus
productos en el pas, y todas aquellas empresas dedicadas a la venta y
promocin de productos financieros.
Banco de Mxico
Regula y reglamenta las operaciones de las instituciones financieras.
Comisin Nacional Bancaria y de Valores
Supervisa a los bancos e instituciones financieras y, realiza peridicamente
inspecciones para verificar que su operacin se apegue a las normas
establecidas.

MISION
Proveer a todos los mexicanos de clase media de alternativas de financiamiento,
mejorar su calidad de vida y la de sus familias.

VISIN
Incrementar y mejorar a travs del financiamiento la calidad de vida de los
mexicanos.

33

Manual del Empleado

VALORES
Honestidad
Respeto
Integridad
Lealtad
Austeridad
Solidaridad

Objetivos Corporativos
Posicionar y dar a conocer a Financiera Alcanza como la primera opcin de
financiamiento al consumo, siendo la empresa de preferencia con el cliente.
Contar con personal comprometido con la empresa y consigo mismos,
sembraremos la semilla del crecimiento de nuestras sucursales y el desarrollo a
puestos de supervisin.
Buscar el mayor rendimiento para la empresa a un bajo costo, colocndonos
como la nmero 1.
Tener una estructura flexible, manteniendo los gastos fijos dentro del nivel mnimo
de operacin.
Establecer un buen equipo de trabajo, manteniendo un ambiente sano para el
bienestar de nuestros compaeros.

Nuestro producto
Prstamo personal
Crditos personales por montos que van desde los $2,000 hasta los $20,000.
Prstamo renovacin
Es una transaccin donde el cliente recibe un dinero adicional al capital actual
existente. Dicha transaccin liquida el prstamo anterior, generndose un nuevo
prstamo que incluye el saldo del capital original ms dinero fresco.
Prstamo promocional
Adicional al prstamo otorgado se hace entrega de algn artculo que en ese
momento este en promocin (rbol de navidad, vajilla, mochila, etc.).

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Manual del Empleado

Los plazos y montos a financiar estn sujetos a la capacidad de pago y la


autorizacin del Comit de Crdito, de acuerdo a polticas vigentes.

AREAS ADMINISTRATIVAS
Para una adecuada administracin de las sucursales, la empresa se constituye de
las siguientes reas:
Oficina Matriz: Tiene la finalidad de administrar las sucursales, adems de
concentrar las actividades de ventas y cobranza.
Sistemas: Proporciona a la empresa los sistemas de procesamiento de datos;
equipo y procesos de trabajo ptimos que mejoren la operacin de las reas.
Administracin: es responsable de dirigir y administrar los recursos econmicos
de la empresa, proporcionando la informacin financiera necesaria para la
adecuada toma de decisiones.
Recursos Humanos: su funcin es asegurar el orden laboral interno y un clima de
trabajo positivo y productivo, as como proporcionar a las reas de la empresa, el
personal que necesita para cumplir sus objetivos.
Riesgo: Mantener niveles relativamente bajos de un riesgo crediticio, los cuales
permitirn tener una mejor rentabilidad, detectar oportunamente los crditos cuyo
riesgo pueda significar una perdida para la empresa, realizar estudios financieros.

35

Manual del Empleado

ESTRUCTURA OPERATIVA
Operaciones

Fig. 1.12 Organigrama del rea de Operaciones.

Tecnologa y Sistemas

Fig. 1.13 Organigrama del rea de Tecnologa y Sistemas.

Administracin y Finanzas
36

Manual del Empleado

Fig. 1.14 Organigrama del rea de Administracin y Finanzas.

Cumplimiento, Auditoria y Jurdico

Fig. 1.15 Organigrama del rea de Cumplimiento, Auditora y Juridico.

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Manual del Empleado

ZONAS Y SUCURSALES
ORIENTE 1

ORIENTE 2

Amecameca
Ayotla
Chalco Centro
Cuatro Vientos
Hroes Ixtapaluca
Ixtapaluca Centro
La Paz
San Buenaventura
Santa Brbara
Solidaridad
Valle de Chalco
Volcanes
ico

San Vicente
San Vicente Ara
Puerta Texcoco
Chimalhuacn Centro
Chimalhuacn Patos
Chimalhuacn Santa Elena
Chimalhuacn Bordo
Piedras Negras
Texcoco Centro
Nezahualcoyotl Perla
Nezahualcoyotl Matriz
Nezahualcoyotl Pantitln

Fig. 1.16 Tabla de las sucursales de la Zona Oriente.

NORTE 1
San Miguel
Santa Elena
San Blas
El Carmen
Izcalli
Atizapn Hogares
Atizapn Matriz
Coyotepec
Huehuetoca Centro
Toluca
Toluca 2

NORTE 2
Hroes Tecamac
Coacalco
Quintana Roo
Eje 8
Real del Valle
Plaza Mexiquense
Jardines de Morelos
Zumpango
Tizayuca
Ojo de Agua
San Juan Teotihuacan

Fig. 1.17 Tabla de las sucursales de la Zona Norte.

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Manual del Empleado

POLITICAS GENERALES
Contratacin de parientes
La contratacin de parientes en la misma rea de una organizacin puede
generar conflictos y problemas graves con el favoritismo y la moral del empleado.
Adems de reclamaciones de parcialidad en el trato en el trabajo, pueden
introducirse conflictos personales desde el exterior del ambiente de trabajo a las
relaciones de trabajo cotidianas.
A menos que de otra forma lo prohba la ley, debern aplicarse los siguientes
principios:
A los parientes de personas que actualmente estn trabajando para Financiera
Alcanza solamente pueden contratrseles si no trabajaran directamente para o
supervisar a un pariente. A los empleados de Financiera Alcanza no puede
transferrseles a un rea en que haya tal relacin de subordinacin.
Si la relacin de parentesco se establece despus de la contratacin, las
personas en cuestin decidirn a quien deba transferrsele y solamente cuando
exista otro puesto. Si dicha decisin no se toma dentro de treinta das calendario,
la administracin ser quien tome la decisin.
En otros casos donde surja un conflicto o la posibilidad de un conflicto, aun
cuando no este implicada una relacin de supervisin, a la partes puede
separrseles mediante una re-asignacin de puesto o en su caso terminando la
relacin laboral.
Para los efectos de esta poltica, un pariente es cualquier persona que est
relacionada por consanguinidad o matrimonio, o cuya relacin con el empleado
sea similar a la de personas que estn emparentadas consanguneamente o por
matrimonio.

Poltica de Confidencialidad
La proteccin de la informacin confidencial del negocio y de personal y los
secretos comerciales es vital para los intereses y el xito de la compaa. Dicha
informacin confidencial incluye, aunque no se limita a, lo siguiente:
Datos sobre remuneraciones, programas y cdigos de cmputo, informacin
financiera, procedimientos operativos, informacin sobre clientes, proyectos y
propuestas. La informacin confidencial tambin incluye informacin de personal
incluyendo adems domicilios particulares, nmeros telefnicos particulares y
celulares.

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Manual del Empleado

A los empleados se les solicitar que firmen un convenio de confidencialidad.


Cualquier empleado que revele secretos comerciales, informacin confidencial
sobre el negocio o de personal podr ser dado de baja o ser motivo de accin
legal, a pesar de que dicho empleado realmente no obtuviera beneficio por la
informacin divulgada.

Poltica de Seguridad de la Informacin de Financiera Alcanza


La Poltica tiene por objeto proteger los activos de informacin de Financiera
Alcanza y de nuestros clientes frente a todas las amenazas, tanto internas como
externas, y tanto deliberadas como accidentales.
La Poltica es de aplicacin sobre todo el personal, incluidos los contratistas y el
personal temporal, y sobre toda la informacin, tanto la que sea propiedad de
Financiera Alcanza como la que Financiera Alcanza utilice o mantenga en
custodia por los clientes.
Es Poltica de la compaa garantizar que:
La Informacin est protegida frente al acceso no autorizado.
Se garantice la confidencialidad de la informacin.
Se mantenga la integridad de la informacin.
Se cumplan los requisitos de negocio referentes a disponibilidad de la
informacin y los sistemas.
Se realice la Gestin del Riesgo para identificar y evaluar los riesgos de
seguridad para que puedan tomarse las medidas oportunas.
Se aplique la clasificacin de los activos de informacin.
Se cumplan los requisitos normativos y legislativos del pas.
La formacin en materia de seguridad de la informacin est disponible para
todo el personal.
Cada empleado es responsable de cumplir con la Poltica y las correspondientes
Directrices, Estndares y Procedimientos. Su incumplimiento podra tener como
resultado la toma de medidas disciplinarias, llegando hasta la resolucin de la
relacin laboral.

CDIGO DE TICA
Para elevar la calidad y competitividad del mercado, es necesario completar el
marco regulatorio vigente con un esquema autorregulatorio integral a travs del
cual se norme, supervise y sanciones la conducta de sus participantes.
En este contexto, el Cdigo de tica tiene como objetivo se la base de actuacin
de todo el personal en Alcanza, promoviendo altos alcances de conducta tica y

40

Manual del Empleado

profesional a fin de preservar la integridad y proteger los intereses de nuestros


clientes.
Para este fin, se establecen los principios fundamentales a los que debe sujetarse
la actuacin de todas las personas que realizan en forma habitual y profesional
actividades en o relacionadas con Alcanza.
Quedan sujetos a las disposiciones del Cdigo de tica los consejeros,
funcionarios y empleados que prestan servicios en Alcanza.
Acta de acuerdo con las disposiciones aplicables y las sanas practicas de
nuestro negocio. La actuacin de los profesionales debe estar apegada a las
leyes, reglamentos y disposiciones de carcter general expedidas por las
autoridades competentes, as como a la normatividad de las entidades
autorregulatorias.
Acta con base en una conducta profesional integra que permita el desarrollo
transparente y ordenado de nuestro negocio. No difundir informacin de Alcanza.
Proporciona a nuestros clientes informacin veraz sobre nuestros productos y
servicios sin ocultar riesgos, comisiones y costos.
Salvaguarda la confidencialidad de la informacin de nuestros clientes. No difundir
las operaciones realizadas o no por nuestros clientes a personas o empresas
ajenas. Esta informacin nicamente se debe proporcionar a clientes,
beneficiarios o representantes legales de estos.
Haz prevalecer el inters de nuestros clientes. Atendiendo a nuestros clientes con
calidad en el servicio y actitud positiva. Ofrece a nuestros clientes los productos o
servicios con informacin verdica y oportuna, necesaria para la realizacin de las
operaciones o servicio solicitado por el cliente. Abstenerse de invertir en negocios
personales con los clientes.
Evita los conflictos entre t inters personal y el de terceros. Los profesionales, en
la realizacin de sus actividades, debern evitar conflictos de inters con nuestros
clientes. No hacer uso de los bienes de Alcanza para fines personales.
Colabora en todo momento con Alcanza. Todo el personal debe colaborar en todo
momento con Alcanza en el logro de sus objetivos e intereses, cuidando que no
se afecten los servicios que se ofrezcan al pblico.
Abstenerse de divulgar informacin que pueda daar el prestigio o imagen de
Alcanza. Renunciar a desempear actividades que origine conflicto con los
objetivos de la empresa, as como hacer uso de la informacin a que se tenga
acceso para beneficio propio. No impedir a sus empleados o funcionarios cumplir
con sus funciones.

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Manual del Empleado

Conducirse con honestidad, integridad, diligencia, imparcialidad, probidad y buena


fe. Abstenerse de ejecutar instrucciones que sean contrarias a la regulacin
vigente o las sanas prcticas de mercado y en su caso, informar de ello a sus
superiores.
Conducirse con buena educacin en el trato hacia nuestros clientes y compaeros
de trabajo. No realizar acto o actividad que implique discriminacin por razn de
sexo, edad, nivel socioeconmico, estado civil. Religin, inclinaciones polticas o
nacionalidad.
Evitar llevar a cabo cualquier tipo de acoso sea este verbal, psicolgico o de
cualquier otro tipo.
En sus relaciones con la competencia. Abstenerse de:
Difundir informacin orientada a desprestigiar a sus competidores.
Realizar comparaciones dolosas de productos y servicios que ofrezca la
empresa. Generar condiciones falsas de demanda u oferta de algn
producto o servicio, con el objeto de influir artificialmente en sus precios.
Atraer clientes potenciales o conservar los actuales, otorgando beneficios
no permitidos por la normatividad vigente.
Recurrir a cualquier tipo de competencia desleal.
En sus relaciones con instituciones pblicas y privadas, as como en otras
empresas. Cumplir con los requerimientos de las instituciones con quienes tengan
relacin. Apegarse a las leyes, reglamentos y disposiciones de carcter general
expedidas por las autoridades competentes.
De la imagen corporativa y personal. Debes cuidar la imagen corporativa, que se
refiere a todos los inmuebles y activos. Debes cuidar tu imagen personal, que se
refiere tanto al aspecto de pulcritud en el vestir, en su forma de expresarse verbal
y corporalmente, as como mantener una actitud positiva.
Debes conducirte siempre, cuidando la imagen del servicio que brinda, ya que la
imagen en general es lo ms importante si se desea causar una buena impresin.
No debes de expresarte con lenguaje cal o soez. Abstenerse de incurrir en
agravio o abuso de autoridad.
De los recursos de procedencia ilcita. Los funcionarios y empleados debern
cumplir con las disposiciones relativas a la prevencin y deteccin de operaciones
con recursos de procedencia ilcita, los manuales internos sobre la materia y
tomar los cursos de capacitacin que la institucin imparta al efecto.

42

Manual del Empleado

Alcance y aplicacin del cdigo de tica. Las infracciones a los preceptos


contenidos en el Cdigo de tica darn lugar a la aplicacin de medidas
disciplinarias que podrn ser incluso la rescisin de la relacin laboral y cuando
proceda, se informar a las autoridades competentes sobre infracciones a estos
preceptos que, a su vez, impliquen infraccin a disposiciones legales, a fin de que
se proceda en consecuencia.
En relacin a la Asociacin Mexicana de Entidades Especializadas. Los
consejeros, funcionarios y empleados del rea corporativa se comprometen a
entregar la informacin solicitada por dicha asociacin en forma oportuna y veraz.
Revisar y aprobar toda aquella informacin emitida por la asociacin para la
integracin de bases de datos verdicas y confiables. Comprometerse a
representar a cada entidad en las reuniones convocadas por la asociacin.
Apoyar a la asociacin en todas aquellas actividades encaminadas al
cumplimiento de su objeto social.

CONDICIONES Y HORAS DE TRABAJO


Das y lugares de pago
Una vez contratado el empleado, los derechos y obligaciones comunes se
traducen a un valor econmico siendo uno de los elementos ms importantes y
ms protegidos por la ley el pago, entendindose como tal al salario (que es la
retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo), prestaciones
legales y contractuales.
En Financiera Alcanza, el salario por cuota diaria es conocido como salario base y
nuestra periodicidad de pago es de forma semanal y quincenal. El pago semanal
se realiza los das viernes, y en el periodo quincenal: lo que laboramos del 1 al
15 se paga el da 20, y lo que laboramos del 16 al 30, se paga el da 05 de cada
mes.

Lugar de trabajo
Los empleados presentaran sus servicios por los que se han contratado en los
lugares que la empresa les haya asignado, y cuando por cualquier circunstancia
no puedan dedicarse a sus actividades habituales, la empresa podr asignarles
cualquier otra actividad sin menoscabo de su retribucin.

Horario de trabajo
Conforme a las caractersticas y puesto de cada empleado la jornada de trabajo
deber estipularse en el contrato individual de trabajo.

43

Manual del Empleado

La empresa podr modificar de comn acuerdo con los trabajadores los horarios
de trabajo y el de los alimentos, cuando las necesidades de trabajo as lo
requieran.
Al momento de iniciarse la jornada de trabajo diario, los trabajadores debern
anotar su hora de entrada o utilizar el registro que la empresa implantado para
ello. El empleado que no marque o registre su ingreso y salida, ser considerado
inasistente. Queda prohibido anotar, marcar, borrar o alterar el registro de otro
empleado.

Horario de comida
El empleado dispondr de 60 minutos para tomar sus alimentos dentro del horario
establecido entre las 13:00 y las 16:00 horas. Este horario lo determinara el
empleado con su jefe inmediato de la siguiente lista: de 13:00 a 14:00, de 14:00 a
15:00 de 15:00 a 16:00. Este horario deber ser respetado por el empleado, de
lo contrario se har acreedor a las sanciones que la empresa determine.

Das de descanso
La empresa conceder a sus trabajadores por cada seis das de trabajo uno de
descanso, de acuerdo con lo previsto en el artculo 69 de la LFT.

Uso del equipo y vehculos


Los equipos y vehculos esenciales para cumplir con tu trabajo son caros y
pueden ser difciles de reemplazar. Al estar usando las propiedades de Financiera
Alcanza se espera que los empleados sean cuidadosos, efecten el
mantenimiento requerido y sigan todas las instrucciones operativas, as como los
lineamientos y estndares de seguridad.
Notifica por favor a tu jefe inmediato o supervisor en caso de que cualquier
equipo, mquina, herramienta o vehiculo aparenten estar daados, defectuosos o
necesiten reparacin. La notificacin inmediata sobre los daos, defectos y
necesidad de reparacin podra evitar el deterioro del equipo y una posible lesin
al empleado u otros.
El uso inapropiado, descuidado, negligente, destructivo, inseguro o no autorizado
del equipo o vehculos, as como el trfico excesivo, puede dar como resultado
acciones disciplinarias incluyendo la terminacin del empleo. Cualquier empleado
que use un vehiculo de la compaa debe tener licencia vigente en su poder para
el tipo de vehculos que opere.

Uso de los sistemas telefnicos


No se permite el uso personal del telfono para llamadas de larga distancia. Los
empleados debern practicar la discrecin cuando hagan llamadas locales
44

Manual del Empleado

personales y podra requerrseles que reembolsen a Financiera Alcanza los


cargos derivados del uso personal del telfono.

Uso de computadoras y correo electrnico


Las computadoras, archivos de computo, el sistema de correo electrnico y los
programas de computo (software) que se proporcionan a los empleados son
propiedad de Financiera Alcanza, destinados para uso del negocio. Los
empleados no debern utilizar una contrasea, ganar acceso a un archivo o
extraer ninguna comunicacin guardada sin previa autorizacin. Para garantizar el
apego a esta poltica, podra monitorearse el uso de la computadora y del correo
electrnico.
Se prohbe la exhibicin o transmisin de imgenes, mensajes y caricaturas con
contenido sexual explicito. Otro tipo de uso indebido, incluye, aunque no se limita
a, comentarios tnicos y racistas de mal gusto, bromas indecentes o cualquier
cosa que pudiera interpretarse como hostigamiento o que muestre falta de
respeto hacia otras personas. El correo electrnico no puede utilizarse para hacer
ofrecimientos o promociones para empresas comerciales, causas religiosas o
polticas, organizaciones externas u otros asuntos no comerciales.
Los empleados debern notificar a su jefe inmediato o al departamento de
sistemas al enterarse de violaciones a esta poltica. Los empleados que violen
esta poltica estarn sujetos a medidas disciplinarias, incluyendo la terminacin de
la relacin laboral.

PRESTACIONES
Financiera Alcanza se compromete a cumplir con el otorgamiento y pago de las
prestaciones que marca nuestra ley:

Seguridad Social (IMSS)


Al ingresar a trabajar a Financiera Alcanza, de acuerdo como lo marca la ley
estars inscrito al IMSS y podrs gozar de todos los servicios y prestaciones que
ste te proporciona como son:

Enfermedades y Maternidad.
Riesgos de Trabajo.
Invalidez y Vida.
Retiro, Cesanta en Edad Avanzada y Vejez.
Guarderas y Prestaciones Sociales.

45

Manual del Empleado

Infonavit
La misin del INFONAVIT es cumplir con el mandato constitucional de otorgar
crdito para que los trabajadores puedan adquirir, con plena libertad y
transparencia, la vivienda que ms convenga a sus intereses en cuanto a precio,
calidad y ubicacin. Financiera Alcanza contribuye bimestralmente con el 5% de
tu salario diario integrado al INFONAVIT, por lo cual puedas participar en la
adquisicin de una vivienda.

Incapacidad
Para efectos del pago de incapacidades por enfermedad general o accidentes de
trabajo, Financiera Alcanza se apega a lo que estipula la Ley del Seguro Social.
Enfermedad General: Se cubre el 60% de de tu salario integrado a partir del
cuarto da.

Incapacidad por accidente de trabajo: se cubre el 100% de tu salario integrado


desde el primer da.
Incapacidad por Maternidad: Se cubre el 100% de tu salario integrado a partir de
tu primera incapacidad la cual debe ser expedida por tu mdico familiar para que
inicie 42 das antes de la fecha de alumbramiento. Se cubre tambin la segunda
incapacidad la cual corresponde a 42 das despus de la fecha de alumbramiento.
Incapacidad Permanente Parcial: En estos casos se cubre el 30% de tu salario
integrado de acuerdo a la Ley del IMSS.

Descanso Obligatorio
Los das de descanso obligatorio son los destinados a la celebracin de una
festividad cvica, siendo los siguientes:
1 de Enero
(Ao Nuevo)
5 de Febrero
(Da de la Constitucin)
21 de Marzo
(Natalicio de Benito Jurez)
1 de Mayo
(Da del Trabajo)
16 de Septiembre
(Da de la Independencia)
20 de Noviembre
(Da de la Revolucin Mexicana)
1 de Diciembre, cada seis aos cuando cambie el ejecutivo federal
25 de Diciembre
(Navidad)
Adicional a estos das, y aunque la ley no los marca como obligatorios, en
Financiera Alcanza se descansa los das:

46

Manual del Empleado

Jueves y viernes santos


2 de noviembre
12 de diciembre

Vacaciones
La prestacin de vacaciones se establece en la LFT bajo los siguientes trminos:
Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios disfrutarn de un
periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningn caso podr ser inferior a
seis das laborables, y que aumentar en dos das laborables hasta llegar a doce,
por cada ao subsecuente de servicios. Despus del cuarto ao, el periodo de
vacaciones se aumentar en dos das por cada cinco de servicios.
Las vacaciones no podrn compensarse con una remuneracin, si la relacin de
trabajo termina antes de que cumpla el ao de servicios, el trabajador tendr
derecho a una remuneracin proporcional al tiempo de servicios prestados.
La empresa otorga una prima vacacional del 25% del valor de tu sueldo de los
das de vacaciones que te correspondan de acuerdo a tus aos de antigedad.
Ver anexo 2.

Aguinaldo
Los trabajadores tendrn derecho a un aguinaldo anual que deber pagarse antes
del da 20 de Diciembre, equivalente a 15 das de salario por lo menos. Los que
no hayan cumplido el ao de servicios, independientemente de que se encuentren
laborando o no a la fecha de liquidacin del aguinaldo tendrn derecho a que se
les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren
trabajado.
Adicional a esto como una prestacin ms Financiera Alcanza incrementar el
aguinaldo de acuerdo a la siguiente tabla:
Antigedad

Das de aguinaldo

Menos de un ao
1 ao
2 aos
3 aos
A partir del 4to. ao

Parte proporcional
15
20
25
30

Bonos de Lealtad
Como un reconocimiento a tu permanencia en la empresa Financiera Alcanza
reconoce tu lealtad de la siguiente manera: al cumplir un ao de antigedad le

47

Manual del Empleado

corresponde un bono equivalente a 15 das de salario, al segundo ao el bono


equivale a 10 das y al tercer ao 5 das.

Caja de Ahorro
La caja de ahorros es un beneficio ms con el que contamos los empleados de
Financiera Alcanza, por este medio hacemos crecer nuestro dinero ya que nos
brinda atractivos rendimientos.
Con el hecho de ser socios, contamos con acceso a crdito pagando una tasa
razonable (3%) no siendo socio de la caja beneficios la tasa se incrementa al 6%.
Nomialcanza
Al cumplir 3 meses de antigedad puedes gozar de este beneficio el cual consiste
en un adelanto de quincena, podrs solicitar hasta el 100% de tu salario neto en
cada periodo de pago. Nminas autorizar el monto mximo del anticipo de
acuerdo a las deducciones de Ley y los descuentos previos que se tengan con la
empresa y otras instituciones (caja de ahorro, Infonavit, fonacot).
Se cobrar en su totalidad en el siguiente periodo de pago de nmina (semanal,
catorcenal, quincenal o mensual). Anexo 3.

PERMISOS
Los trabajadores debern solicitar a su jefe inmediato, por escrito y con
anticipacin, la autorizacin de permisos con o sin goce de sueldo, incluyendo en
el contenido de la solicitud los motivos de su peticin, que sern analizados y
determinantes para aceptar o negar la peticin por su jefe inmediato, debiendo
firmar el formato correspondiente.

Permiso por fallecimiento


Los empleados que requieran permiso debido al fallecimiento de algn familiar de
primer grado, debern notificarlo de inmediato a su jefe y se otorgar de la
siguiente manera:
a) Abuelos hasta un da calendario.
b) Padres y hermanos, hasta tres das calendario.
c) Esposa e hijos, hasta cinco das calendario.
Pudiendo extenderse hasta por dos das calendario cuando el deceso sea en un
lugar geogrfico diferente a donde trabaja el servidor, siempre y cuando sea
autorizado por la Direccin del rea correspondiente.

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Manual del Empleado

Permiso por nacimiento de un hijo


Los empleados (hombres) que requieran permiso debido al nacimiento de un hijo
debern notificarlo con anticipacin y se concedern hasta dos das calendario.

Permiso por matrimonio.


Cuando alguno de los empleados contraiga matrimonio civil o religioso se le
otorgan 3 das de permiso con goce de sueldo.

SEGURIDAD DE LA INFORMACIN
Seguridad de la informacin en Financiera Alcanza tenemos como fin la
proteccin de la informacin y de los sistemas de informacin para el acceso, uso,
actualizacin, destruccin o revelacin no autorizada.

Componentes de seguridad:
Informacin: Datos documentados (en papel o formato electrnico) o propiedad
intelectual que se utilizan para el funcionamiento de la actividad de la
organizacin.
Sistemas: Los sistemas son una combinacin de software y hardware que
procesan y almacenan la informacin.
Software: Servicios y aplicaciones de software, incluidos sistemas operativos,
aplicaciones de bases de datos, software de enlace en red, aplicaciones de
oficina, software hecho a medida,
etc., que procesan, almacenan o transmiten informacin.
Hardware: Equipos que se utilizan para la operacin de los procesos internos de
la actividad de la compaa o que ejecutan productos y servicios para los clientes,
incluyendo la infraestructura operativa.
Personas: El personal que participa en el funcionamiento de los procesos de la
actividad de la compaa y que posee unas destrezas, conocimientos y
experiencia exclusivos y difciles de sustituir.
Los principales problemas a los que nos enfrentamos para proteger los activos de
Financiera Alcanza son los siguientes:
Confidencialidad: Garantizar que la informacin no sea revelada a personas,
programas o procesos que no tengan autorizacin.
Integridad: La informacin debe ser precisa, completa y estar protegida frente a
modificaciones no autorizadas. La integridad del sistema garantiza que un sistema
cumpla su funcin con normalidad, sin problemas, y sin manipulaciones
deliberadas o accidentales que no estn autorizadas.

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Manual del Empleado

Disponibilidad: La informacin, sistemas y recursos deben estar puntualmente


disponibles para sus usuarios a fin de que no se afecte en forma alguna a la
productividad.

Por qu importa la Seguridad de la Informacin?:


La informacin y los sistemas que se utilizan para procesarla son dos de los
activos ms importantes que Financiera Alcanza posee.
Cualquier lesin de estos activos o el uso no autorizado de la informacin podra:
Daar la reputacin de Financiera Alcanza.
Daar nuestra relacin con nuestros clientes y otros accionistas o socios
comerciales.
En casos extremos, podra impedir a Financiera Alcanza realizar sus actividades
habituales.

Cmo puedo proteger mi informacin?


Es absolutamente necesario que todos estemos alerta ante la sensibilidad e
importancia de la informacin que utilizamos y la necesidad de protegerla.
Es responsabilidad de todos asegurarnos que slo se permita el acceso
autorizado a los activos de informacin de Financiera Alcanza.
Puede ayudar a proteger su informacin conociendo y aplicando las siguientes
buenas prcticas:
No comparta jams sus cuentas de usuario, contraseas, ni tarjetas de acceso.
Elimine la documentacin sensible y confidencial de la manera adecuada, y no la
deje jams expuesta ni desatendida.
No hable jams de informacin confidencial en zonas pblicas.
Cuando deje su computadora personal, desconctese o active el protector de
pantalla protegido por contrasea.
Pida a las personas que carezcan de tarjeta de identificacin y no vayan
acompaadas por su edificio que se identifiquen.
Haga copias de seguridad de sus propios datos almacenados localmente,
incluido el disco duro de su computadora personal, dispositivos, etc., para evitar la
prdida de informacin.
Asegrese de que su software antivirus est continuamente habilitado y
controlando constantemente posible actividad de virus.
Cuando utilice el correo electrnico o Internet, tenga cuidado al abrir elementos
adjuntos o al descargar los datos.
> Asesorarle sobre la forma de poner en prctica las medidas de

50

Manual del Empleado

Importancia de las Contraseas


La contrasea, junto con un identificador de usuario, es el mecanismo ms
utilizado para controlar el acceso a los sistemas y la informacin.
Una buena contrasea no es fcil de adivinar, al contrario de lo que ocurre con
una palabra reconocible, nombre o cumpleaos.

Cmo utilizar las Contraseas


Las contraseas deben ser fciles de recordar para usted pero difciles de
adivinar para los dems. A continuacin le incluimos algunas normas que ayudan
a crear una contrasea segura:
Cree una contrasea slida de un mnimo de 8 caracteres, basada en una
mezcla de letras, maysculas y minsculas, nmeros y caracteres especiales.
No utilice nada que se asocie con usted de forma evidente, como la matrcula de
su coche, su cumpleaos, el nombre de su compaero, etc.
No comparta jams su contrasea con ninguna persona.
No escriba su contrasea ni la guarde en un archivo sin cifrar.
Cambie su contrasea con frecuencia.
Cambie inmediatamente su contrasea si llegara a conocerse o si sospechara
que alguna otra persona la conoce.

Contraseas que evitar


Su nombre, apodo o el nombre de sus familiares y amigos.
Su identificador de usuario.
Teclas consecutivas del teclado como, por ejemplo, QWERTY o FGHJKL.
Palabras que aparezcan en el diccionario, dado que los programas que descifran
contraseas utilizan diccionarios electrnicos y podran averiguarlas.
Fechas
Nombres de mascotas, aficiones, intereses especiales, la palabra alcanza, etc.

Riesgos del uso del correo electrnico


Para una compaa mundial, el correo electrnico es un importante sistema que
permite compartir informacin con nuestros colegas y clientes de todo el mundo,
pero debe ser consciente que el uso del correo electrnico no carece de riesgos.
Puede comprometerse la utilidad del correo electrnico cuando se utilice para:
El envo de correo electrnico comercial no solicitado;
Difundir virus y otro software mal intencionado;
El envo de mensajes de correo electrnico en nombre de otra persona;
Engaar a los usuarios para que pulsen en sitios web ilegtimos.

51

Manual del Empleado

Riesgos de Internet
Recuerde: Usted no es tan annimo como cree cuando navega por la web o visita
sistemas de informacin electrnica. Muchas veces estos medios provocan el
envo de mensajes de correo electrnico no solicitados. Tambin se corre el
riesgo de que se malinterpreten sus opiniones personales como opiniones de
empresa.
La informacin que se descarga de Internet puede portar software malicioso
(malware) como cualquier otro tipo de informacin de carcter electrnico.
Al navegar por Internet podra abrir una puerta para que otras personas puedan
acceder a sus datos personales y del entorno de Financiera Alcanza.
Descargar archivos, que pueden contener software malintencionado, puede
comprometer la seguridad del sistema y la red y producir una incmoda y costosa
prdida de tiempo para todos. Descargar software sin licencia coloca a Financiera
Alcanza en una situacin de riesgo desde el punto de vista legal.

REGLAMENTO DE LA CAJA DE AHORROS


TRABAJADORES DE ASESORIA ESTRATEGA, S.C.
OBJETIVO:
1.- Fomentar el ahorro entre personal de la compaa.
2.- Crear para cada socio una reserva que le permita sufragar gastos presentes.
3.- Obtener ganancias y prstamos a corto plazo como consecuencia de su
ahorro.
4.- Establecer los lineamientos que permitan la operacin, el control, la inversin y
en general la administracin de la caja de ahorro de los socios.
CAPITULO I DEL COMIT
Articulo 1
EL COMIT TECNICO estar integrado por una persona de Recursos Humanos y
por lo menos de dos empleados ms de cualquier otro departamento. El comit
tcnico vigilara y tomara las decisiones que convengan a la caja de ahorro.
Articulo 2
El comit tcnico quedar integrado de la siguiente manera:
1.
2.
3.
4.
5.

Tesorero
Lder
Administrador
Secretario
Auditor

52

Manual del Empleado

CAPITULO II APORTACIONES
Artculo 3
Para ser miembro de la Caja de Ahorros, deber ser empleado con contrato de
planta o contrato eventual de Asesora Estratega y llenar la solicitud de inscripcin
a la caja de ahorro. (Ver anexo 4). De esta forma dichos empleados se
convertirn en SOCIOS de la caja de ahorro en forma inmediata.
Artculo 4
Los socios tendrn derecho a realizar depsitos en la caja de ahorros,
provenientes del salario nominal que reciban con motivo de su trabajo. El ahorro
se efectuara en forma quincenal, para lo cual el socio deber otorgar su
autorizacin a Recursos Humanos, a fin de que le sea descontada la cantidad
previamente acordada de su sueldo quincenal. El ahorro quincenal mnimo no
podr ser inferior a $150.00.
Artculo 5
Para ser miembro de la caja de ahorros, el socio deber reunir los siguientes
requisitos:
Firmar su solicitud de inscripcin a la caja de ahorro.
Otorgar su consentimiento para el descuento de la cantidad autorizada como
ahorro del sueldo quincenal que perciba.
Artculo 6
Cada trimestre el socio recibir un estado de cuenta en el cual de detallaran los
siguientes rubros:

El total de aportaciones quincenales que lleva el trabajador.


Si ha solicitado un prstamo, se vera reflejada la cronologa del pago del
mismo y de los intereses correspondientes, as como el saldo restante por
pagar.

Artculo 7
Se pierde la calidad de socio de la caja de ahorros en los casos citados a
continuacin:

Separacin de la empresa por causa justificada.


Separacin por renuncia.
Incapacidad fsica permanente para prestar sus servicios en Financiera
Alcanza.
Defuncin.

53

Manual del Empleado

El socio, que deje de prestar sus servicios como trabajador, o empleado de


planta, tendr derecho a recibir los saldos de los depsitos a su favor (suma
acreditada sin intereses) en la caja de ahorros que quedaran una vez deducido el
importe de los prestamos a su cargo vigentes.

En caso de que el saldo del empleado sea negativo (a favor de la caja de


ahorros), este le ser descontado de su finiquito.
Artculo 8
La caja de ahorro tendr una vigencia a partir del 03 de Enero del 2009 al 30 de
Noviembre del mismo ao.
CAPITULO III POLITICAS PARA EL OTORGAMIENTO DE PRSTAMOS
Artculo 9
La caja de ahorros podr otorgar prstamos a sus socios o personas que lo
deseen siempre y cuando renan los requisitos que se establezcan es estas
polticas.
Articulo 10
La caja de ahorros podr otorgar de acuerdo a sus disponibilidades (1) prstamos a
sus socios a un plazo no mayor de once meses y hasta por un valor de 1.5 veces
el salario nominal mensual que perciba el socio en el que tenga carcter de
empleado de planta. As mismo el descuento que se le realizar va nmina no
podr ser mayor al 20%. nicamente los prstamos se podrn hacer al personal
de Asesora Estratega.
(1) Siempre y cuando haya fondos disponibles para el otorgamiento del
prstamo.
Artculo 11
El socio para poder obtener un prstamo de caja de ahorros deber reunir los
siguientes requisitos:
Llenar y tramitar la solicitud de prstamos segn los trminos y clusulas que
determine el COMIT TECNICO. (Anexo 5). Contar con un contrato de planta con
Asesora Estratega, S.C.

Firmar un pagar por el monto solicitado ms los intereses a un plazo


determinado.
Verificar que el adeudo de su prstamo anterior ms la cantidad solicitada,
no exceda de 1.5 veces de su salario.
La autorizacin de un prstamo nuevo o renovacin ser a partir del da
siguiente hbil en que se entregue la solicitud de prstamo.

El comit tcnico debe autorizar el 100% de los prstamos solicitados.

54

Manual del Empleado

Artculo 12
Los socios debern de cubrir por concepto de intereses por prstamos obtenidos
de la caja de ahorros, la tasa de inters que para tal efecto determine el comit
tcnico. El inters que para beneficio exclusivo de los socios tendr una tasa
global mensual del 3%, y para los no socios 6%. En caso de ser No Socio se
necesitara de un aval SOCIO y ser sujeto a aprobacin de su crdito.
La tasa del 3% ser aplicable a socios siempre y cuando tengan por lo menos 2
aportaciones quincenales como socios.
Artculo 13
En el supuesto de que un socio no pague el crdito se le cobrar a su aval con
todo e intereses, de no alcanzar la cantidad o de existir un quebranto se restara
dicha cantidad faltante del rendimiento que tuviera la caja de ahorro.
Artculo 14
Los socios de la caja de ahorros podrn obtener el beneficio de un prstamo a
corto plazo de acuerdo a lo siguiente:

Los prstamos se podrn otorgar despus de la 2da. Quincena de ahorro


de cada socio.
Durante los primeros 3 mese de ahorro se prestar hasta el doble de lo
ahorrado sin exceder 1.5 veces el salario nominal de acuerdo a lo
establecido.
A partir del 4to. mes los prstamos sern hasta 1.5 veces el salario nominal
del solicitante.
Los prstamos de $500 y $1,500 y a plazos no mayores a dos quincenas
se otorgarn a una tasa diferente como se menciona en la siguiente tabla:

IMPORTE
$500.00 A $999.00
$500.00 A $999.00
$1,00.00 A $1,499.00
$1,00.00 A $1,499.00

PLAZO
1 QNA
2 QNA
1 QNA
2 QNA

TASA SOCIO
8%
15%
8%
15%

IMPORTE
$500.00 A $999.00
$500.00 A $999.00
$1,00.00 A $1,499.00
$1,00.00 A $1,499.00

PLAZO
1 QNA
2 QNA
1 QNA
2 QNA

TASA NO SOCIO
10%
18%
10%
18%

ARTCULO 15
Las utilidades que se obtengan de operaciones de prstamo sern distribuidas,
anualmente junto con el capital ahorrado, en la primera quincena del mes de

55

Manual del Empleado

Diciembre, derramando su importe en forma proporcional que a cada socio


corresponda.
CAPITULO IV POLITICAS PARA LA LIQUIDACIN DE LA CAJA DE
AHORROS
Artculo 16
La caja de ahorros pagar a sus socios un rendimiento que se determinar del
manejo adecuado de la caja de ahorros, sobre los saldos quincenales constituidos
en ahorros.
Artculo 17
En caso de fallecimiento del socio, el importe del saldo a su favor en ahorros ser
entregado a cualquiera de sus beneficiarios estipulados en la solicitud de
inscripcin a la caja de ahorros. Si el beneficiario decidiera retirar los fondos al
momento del deceso, estos se entregarn sin intereses. En caso contrario se
entregarn al final del periodo pactado con sus respectivos rendimientos.
Artculo 18
La caja de ahorros tendr una vigencia a partir del 03 de Enero del 2009 al 30 de
Noviembre del mismo ao. Por lo tanto se les estar entregando a los socios su
ahorro con sus respectivos intereses a ms tardar el da 15 de Diciembre del
2009.
Artculo 19
No se autorizar el retiro del fondo de ahorro si no ha perdido la calidad de socio.
Si el empleado decidiera retirarse de la caja de ahorro antes del 30 de Noviembre
tendr que ser validado por el comit tcnico y su dinero de igual manera ser
devuelto sin intereses.
TRANSITORIOS

Se abrir una CUENTA a nombre de algn funcionario de la compaa en


un banco de prestigiado nombre.

Los ahorros se entregarn al empleado al final del periodo con su


respectivo rendimiento.

Cualquier situacin no contemplada en los captulos arriba mencionados


ser analizada y dictaminada por el Comit Tcnico.

Las solicitudes de crdito que ingresen antes de la segunda aportacin,


para su otorgamiento sern sometidas a consideracin del Comit Tcnico.

56

Manual del Empleado

DIRECTORIO DE SUCURSALES
1

SABA

SAMI

SABU

HETE

CUVI

HEIX

SAEL

SAVI

SABL

10 SARA
11 AYTA
12 COAC

13 QROO
14 ELCA

MZ 9 LT 7 VIV 47 Fraccionamiento Geovillas de Santa


(55) 19-45-00Brbara, Ixtapaluca, Estado de Mxico.
73
Av. Huehuetoca SN Centro Comercial Centro San
(55) 26-11-41- Miguel Local 19 Y 14, Cuautitlan Izcalli, Estado de
20
Mxico 54710
MZ 02 LT 01 Local No. 5 Fraccionamiento San
(55) 26-06-90Buenaventura III, Ixtapaluca, Estado de Mxico.
54
(55) 59-58-53- Calle Francisco Murgua MZ 1 LT 2 Local No. 3 Col. Los
12
Hroes Tecamac, Tecamac, Estado de Mxico 55763
(55) 59-76-04- Av. Tormenta Mz 19 Lt 55 Casa B Fraccionamiento 4
67
Vientos, Ixtapaluca, Estado de Mxico
Secc.1 Mz 8 Lt 19 Jos Mara Morelos y Hermenegildo
(55) 59-83-12Galeana Centro Comercial Los Hroes de Ixtapaluca
00
Local 1, Ixtapaluca
Carretera Melchor Ocampo Km 2.5 Col. Santa Mara
(55) 26-09-85Iztacalco, Cuautitlan de Romero Rubio, Estado de
15
Mxico
(55) 58-58-07- Lt 1 Mz 43 Conjunto Habitacional Hacienda de Costitln
90
San Vicente Chicoloapan, Estado de Mxico
(55) 58-70-57- Ret. 45 esq. Av. 6 Mz 22 Lt 22 Fraccionamiento San
61
Blas, Cuautitln de Romero Rubio, Estado de Mxico
Calle Camino a Tlamilolpan No 6 Mz 1 Lt 56 Col. Real
(55) 22-89-25de San Vicente II, San Vicente Chicoloapan, Estado de
33
Mxico
(55) 26-45-86- Av. Cuauhtmoc No. 48 Local "D" Antes Carretera
76
Federal Mxico - Puebla, Col. Ayotla, Estado de Mxico
Av. Villa de las flores Coacalco Lt 11 Mz 232 Col. Villa
(55) 10-39-32de las Flores, Coacalco de Berriozbal, Estado de
29
Mxico.
Prolongacin Quintana Roo Cond. 9 Viv. 6
(55) 58-34-58Fraccionamiento el Reloj, Tultitln de Mariano, Estado
00
de Mxico.
(55) 22-29-45- Local 389 Plaza del Sol Calle avenida Centro urbano
15
No.18 Colonia Infonavit Norte, Cuautitlan Izcalli

57

Manual del Empleado

15

IZCA

(55) 58-8195-58

C. Heraldo de Mxico (Tras) 312 Col. Atlanta. Av. 1


Mayo SN Col. Atlanta Cuautitlan Izcalli.

16

EJE 8

(55) 58-9199-81

Eje 8 MZ H Lt 66 Col. San Rafael Coacalco,


Coacalco de Berriozbal, Estado de Mxico.

17

REVA

(55) 29-5883-08

Mz. 3 Lote 37 Locales AC 02 AC 03 Col. Real del


Valle, Municipio de Acolman, Estado de Mxico.

18

MEXI

(55) 13-1358-56

Centro Comercial Mexiquense Local 12, Av.


Mexiquense n/n entre calles Felipe Villanueva
Aquiles Serdn y Mariano Escobedo, Col. Hroes de
Tecamac Mpio.Tecamac Estado de Mxico

19

TEXO

(595) 92-11698

Carretera Federal Mxico Texcoco Km. 30.5, Col


Santiago Cuatlalpan Mpio de Texcoco CP. 56259
Estado de Mxico.

20

TOLU

(722) 21-04257

Multiplaza Santin Local 32 a Carretera Toluca


Naucalpan No. 1101 San Mateo Otzacatipan, Toluca
Estado de Mxico CP. 50200.

21

TOL2

22

VOLC

(722) 19-63483
(55) 30-9214-97

Ponciano Daz 301 Esquina Con Carlos Arruza Col.


Villa Santin II Toluca Estado de Mxico.
Carretera Chalco Mixquic S/N Local 62 y 63 Col.
Valle de los Volcanes, Barrio de San Sebastian,
Chalco Estado de Mxico

23

JADE

(55) 58-5443-52

Av. Jardines de Morelos 135 Col. Jardines de


Morelos CP. 55070 Ecatepec, Estado de Mxico.

24

CHIC

(55) 58-5343-32

Vicente Guerrero No. 22 Col. Chimalhuacn Centro,


entre las calles de Zaragoza y 16 de Septiembre,
Chimalhuacn Estado de Mxico.

25

VACH (55) 59-7186-25

Av. Alfredo Del Mazo Mz.1233 Lt.7 Col.


Independencia, Valle de Chalco, Estado de Mxico.

26

SOLI

Av. Solidaridad S/N Esq. Calle Oriente 45 Mz. 64 Lt.


28 Col. Unin de Guadalupe Mpio. De Chalco Estado
de Mxico CP. 56600.

(55) 59-7195-95

58

Manual del Empleado

DIRECTORIO DE CONTACTOS
DIRECTORIO TELEFNICO CAS
Extension

Modelo de

Usuario

Telefono
2000

CP-7961G

1001/1002

CP-7961G

1008

CP-7941G

1003

CP-7961G

1004

CP-7941G

DIRECCION

1005

1006

1007

CP-7961G
CP-7941G
CP-7941G

Captura
Andrea Castillo

Recepcin y Compras

Roberto Tame Nahas

Direccin General

Marvin Nahmias

Director TI - Sistemas

Manuel Bravo Pereyra

Director Administracin

Luis Rendn

Director Operaciones

1009
1010

Diadema
CP-7961G

Karla Paola Jimnez Nava


Mnica Lara Nicanor

Asistente Direccin
Asistente Direccin

1011

CP-7961G

Shirly Johanna Torres Merchan

NomiAlcanza

1012

CP-7941G

Karlyna Benavides

Director Comercial - Autos

Arturo Martnez Lopez

Director Riesgo

1013
1014

CP-7941G

1015
1016

CP-7941G

MODEM - MBRAVO

1017

CP-7941G

MODEM - STORRES

1018

CP-7941G

MODEM - ACONTRERAS

1019

CP-7911G

MODEM - EFALCON

1020
1021

CAS

Grupo de

FAX
NOM-ALCANZA

FAX GENERAL

1022

CP-7941G

ALBERTO JUARA

Contralor General

1101
1102
1103
1104
1105
1106
1107
1108
1109
1110
1111
1112

CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7941G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7941G
CP-7941G
CP-7911G
CP-7911G

Empresas Afiliadas
Contralor General
Almacn / Contabilidad
Contabilidad
Cobranza Autos
Contabilidad
Contabilidad
Contabilidad
Gte Auditoria
Normatividad y Riesgo
Autos
rea comercial

1113

CP-7911G

1114
1115
1116
1117
1118
1119
1120
1121
1122
1123
1124
1125

CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
Panasonic
CP-7941G
CP-7911G

Esther Garca Jimnez


Lilia Teresa Gutirrez Ramos
Amando Snchez Pascual
Nancy Gomez
Janett Bautista Arana
Aura Contreras Rosas
Ingrid Leyva Garca
Leonor Tolentino Hernndez
Enrique Sojo Martnez
Mayra Rodriguez
Arturo Vazquez Zenteno
Francisco Javier Garca
Margarita Edith Maldonado
Anton
Favio Hernandez Hernandez
Luis Anibal Gonzalez Garcia
Jonathan Prez Soto
Silvia Gmez
Araceli Monrroy Arellano
Rodolfo Alcntara Colin
Francisco Hernndez Vzquez
Erika Prez Rosales
Erika Cruz Aguilar
Margarita Zapata
Esperanza Cabezas Herrera
Trinidad Flores Merino

CP - 7911G
CP -7911G
CP-7911G
CP-7911G

Auxiliar de Oficialia
Auxiliar de Oficialia
Nminas
Administracion de desembolso
Autos
Legal
Jefe de Mantenimiento
Expansin y Servicios Generales
Jefe de procesos alcanza
Analista de Metodos
Autos
Capacitacin y Entrenamiento
Gte personas morales

59

Manual del Empleado


1126
1127
1128
1129
1130
1131
1132
1133
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1150
1151
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1154
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1160
1161
1162
1163
1164
1165
1166
1167
1168
1169
1170
1171
1172
1173

CP-7911G
CP - 7911G
CP -7911G
CP- 7911G
CP- 7911G
CP -7941G
CP - 7911G
CP - 7911G
CP- 7911G
CP- 7911G
CP -7941G
CP -7911G
CP -7911G
CP -7911G
CP -7911G
CP - 7941G
TC
TC
CP-7911G
CP-7961G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G

Leslie Bravo Morroy


Frank Vieyra Martinez
Gildardo Luna Codallos
Victor Tzili Camarena
Reyna Romero Hernandez
Sala de Juntas 1 General
Lool Bee Rodrguez Vzquez
Andres Blanco
NOM-ALCANZA
NOM-ALCANZA
Jorge Gonzlez Avelino
Mauricio Falcn
Victor Hugo Roldan Flores
Miguel Caballero Ballesteros
Flix Galvan
Armando Cabrera Guevara
Francisco Hernandez Velzquez
Daniel Moreno Domnguez
Ricardo Gerrero
Ricardo Lira
Maria del Pilar Ayala Medina
Alfredo Perez Calvo
Claudia Guzman Hernandez
Sara Fernandez
Damian Coquis Hernandez
Cristobal Candanedo Cadena
Daniel Cruz Prez
Oscar Tinajero Lopez
Jorge Eleazar Gmez Talancn
Julian Valenzuela Bustindui
Roberto ngel Jimenez Herrera
Sala Auditoria (Piso 14)
Sala de juntas 2
Palmira Martinez
Israel Adan Camarco Guillen
Esron Erubiel Campiran Mejia
Maria Dolores Baeza Gonzalez
Noe Levit Trujillo Rodriguez
Nancy Janet Vilchis Vaca
Arturo Pulido Hernandez
Eder Duran Bautista
Eduardo Mendez Garcia
Yadira Ivette Cebada Vite
Edgar Martinez Carreo
Brenda del ngel Enriquez
Oscar Gonzlez Gonzlez
Osiel Benitez lvarez
Fanny Aparicio Hernndez

Analista de Crdito
Seguros Ordaz
Autos
Autos
Autos
Sala de juntas 1 (Piso 14)
Recursos Humanos
Contabilidad
NOM-ALCANZA
NOM -ALCANZA
Recursos Humanos
Compras
Gerente cobranza autos
Recursos Humanos
Auditoria
Autos
Autos
Autos
Autos
Autos
Autos
Metodos y procedimientos
Auditoria
Autos
Autos
Autos
Contabilidad
Autos
Autos
Autos
Autos
Sala Auditoria
Sala de juntas (Piso 3)
Autos
Autos
Contabilidad
Autos
Autos
Autos
Operaciones
Autos
Autos
Contabilidad
Analista
Analista
Cobranza Autos
Autos
Analista

60

CALL CENTER

SISTEMAS

Manual del Empleado

1201
1202
1203
1204
1205
1206

CP-7961G
CP-7961G
CP-7941G
CP-7941G

Sistemas
Sistemas
Sistemas
Sistemas
Sistemas
Sistemas

CP-7911G
CP-7911G
CP-7911G

Alejandro Dominguez Guilbot


Carlos Emmanuel Damin Ros
Sergio Valverde
Judith Sanchez Cruz
Juan Armando Velazco Velazco
Victor Manuel Salas Gonzalez
Luis Fernando Medina
Hernandez
Juan Francisco Lozano
Alejandro Bustamante Gasca
Gabriel Navarrete Tellez

CP-7961G
CP- 7961G

1207

CP-7961G

1208
1209
1210
1211
1301
1302
1303
1304
1305
1306
1307
1308
1309
1310
1311
1312
1313
1314

CP-7911G
DIADEMA
DIADEMA
DIADEMA
DIADEMA
DIADEMA
DIADEMA
DIADEMA
DIADEMA
DIADEMA
DIADEMA
CP-7911G
DIADEMA
DIADEMA
DIADEMA

Samuel Carsolio Gmez


Anayatzin Tovar Muoz
Rosa Aparicio Valdez
Diana Lopez
Center 04
Center 05
Center 06
Adrian Castro
Andrea Mancha
Center 09
Center 10
Heidy Avendao Rodriguez
Call Center 11
Call Center 12
Call Center 13

Sistemas
Call Center 01
Call Center 02
Call Center 03
Call Center 04
Call Center 05
Call Center 06
Call Center 07
Call Center 08
Call Center 09
Call Center 10
Call Center 11
Call Center 11
Call Center 12
Call Center 13

1315
1316
1400

DIADEMA
DIADEMA
Panasonic

Call Center 14
Call Center 15
VIGILANCIA

Call Center 14
Call Center 15
Lobby

Sistemas
Sistemas
Sistemas
Sistemas

61

CONCLUSIONES
Con los conocimientos adquiridos durante mi preparacin acadmica pude contar
con las bases adecuadas para integrarme al rea de Recursos Humanos, sin
embargo fue necesario capacitarme en otros aspectos tales como la evaluacin
de pruebas psicomtricas ya que uno de los aspectos fundamentales de este
departamento es la atraccin de talento, por lo tanto es fundamental atraer y
retener a los mejores elementos.
La confianza adquirida en mis primeros empleos me dio la seguridad para buscar
otras oportunidades, a lo largo de ese tiempo tuve que enfrentarme a algunas
dificultades tales como: el que los jefes no valoren el esfuerzo de sus
subordinados, en ocasiones malos tratos, provocando esto la prdida de personal
valioso, envidias dentro de mi propia rea de trabajo y malos entendidos, por eso
considero importante comportarse siempre de una manera profesional con todo el
personal ya sea a nivel operativo y directivo, procurando siempre un ambiente de
respeto para todos.
Mi experiencia en esta empresa ha sido buena, me ha ayudado profesional y
personalmente, he convivido con gente de todos los niveles, cada uno con sus
caractersticas muy particulares, considero que una parte importante de alguien
que se dedica a los Recursos Humanos es tener la capacidad de escuchar y ser
emptica, no dando como verdaderos los sentimientos o argumentos de la otra
personas, sino respetndolos para poder en un momento dado, reajustar o
modificar mi conducta.
La competencia laboral en nuestro pas es cada vez ms difcil, cada ao
egresan miles de jvenes en ocasiones mejor preparados y que pueden
contratarse con un menor sueldo, lo que complica an ms el tener una mejor
posicin. Deseo seguir creciendo profesionalmente y me gustara que esta
oportunidad se diera en esta empresa.
Con el esfuerzo y dedicacin en el trabajo se pueden obtener logros importantes,
se debe mostrar iniciativa y dedicacin para que nuestra trayectoria laboral sea
fructfera.

62

BIBLIOGRAFIA
www.rrppnet.com.ar/cuestionario.htm
www.alcanza.org

ANEXOS
ANEXO 1 CUESTIONARIO
Objetivo: Obtener la informacin necesaria que permita realizar el diagnostico
para la propuesta del manual de induccin para el rea de consumo.
Instrucciones: Elija slo una opcin por cada pregunta que se le presente. Para
las respuestas de preguntas cerradas marque 1 si la respuesta es S, y 0 si la
respuesta es No. Para las preguntas de opcin selectiva marque 3 si la respuesta
es Siempre, 2 si es Casi siempre, 1 si es Rara Vez y 0 si la respuesta es Nunca.
1. Recibi el curso de induccin a la empresa?
S ______ No______
2.- Sabe como inicio la empresa?
S______ Un poco_____
No______
3. Conoce la misin de la organizacin?
S ______ No______
4. Conoce la visin de la organizacin?
S ______ No______
5.- Tiene conocimiento acerca de los objetivos de la organizacin?
S______ Un poco_____
No______
6. Conoce todas las prestaciones que ofrece la empresa?
S
______
Un poco
______
No
______
7. Tiene bien definidas sus obligaciones dentro de la empresa?
S______ Un poco_____
No______
8. Cundo surge alguna duda, sabe quien es la persona indicada con la cual
puede dirigirse para resolver su problema?
S ______ No______
9. Se le capacita constantemente para el desarrollo de sus actividades?
S ______ No______

63

ANEXO 2 AVISO DE VENCIMIENTO DE CONTRATO

64

ANEXO 3 SOLICITUD DE VACACIONES

SOLICITUD DE VACACIONES

RH-0005
Actualizado
2004
FECHA
SOLICITUD

Financiera Alcanza S.A. deC.V.


Sociedad Financiera de Objeto Multiple

Nombre completo
Sucursal Asignada

Nmero de nmina
Das solicitados

Enero
DE

Fecha de ingreso

Periodo

Del _____ de ____ al ______ de _____


200___
Permiso con goce de sueldo (Presentar actas correspondientes)

Por Matrimonio Civil


______
Por Nacimiento de Hijos_____
Comentarios

Jefe Inmediato

Por Defuncin_____
Firma Solicitante

Supervisor o Direccin de Operaciones

Recursos
Humanos

c.c.p Empleado

65

ANEXO 4 CARTA DE AUTORIZACIN NOMIALCANZA

CARTA DE AUTORIZACIN
Yo ________________________________ y en pleno uso de mis facultades, autorizo a la
empresa Asesora Estratega, S. C. a realizar los descuentos va nmina, correspondientes al pago
de los anticipos de nmina solicitados, ms un 3% de comisin, el cual se le pagar en tiempo y
en forma a Financiera Alcanza, S. A. de C.V. SOFOM E.R. Igualmente autorizo a compartir la
informacin laboral y de nmina que se requiera para el otorgamiento de los anticipos de nmina.

Por lo anterior, libero a Financiera Alcanza, S. A. de C.V. SOFOM E.R. y a la empresa Asesora
Estratega de cualquier reclamacin que pudiera surgir con posterioridad.

La presente solicitud se suscribe en Mxico, Distrito Federal, a ______de _____________ de


200__.

FIRMA DE AUTORIZACION

__________________

66

ANEXO 5 SOLICITUD DE INSCRIPCIN A LA CAJA DE AHORROS

ANEXO 6 SOLICITUD DE PRESTAMO DE LA CAJA DE AHORROS

67