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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA DE SISTEMAS COMPUTACIONALES


CAMPUS VÍCTOR LEVI SASSO
LICENCIATURA EN INGENIERÍA DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN

GERENCIA DE RECURSOS DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN Y


COMUNICACIÓN

FUNCIONES BÁSICAS DE LA ADMINISTRACIÓN


“INTEGRACIÓN DE PERSONAL”

PROF: ING. LOURDES RAVENEAU DE TORRES Integrantes:


Castillo, Luis Fernando 8-809-139
Cheung Luo, Manuel 8-813-1127
Quiroz, Dalis 8-741-2060

Grupo: 1IF-141

LUNES, 29 DE MARZO DE 2010.


Funciones Básicas de la Administración: “Integración de Personal”

RESUMEN

La integración de personal se define como ocupar y mantener ocupados

los puestos en la estructura de la organización mediante la identificación de los

requerimientos de la fuerza de trabajo, inventario de las personas disponibles,

reclutamiento, selección, colocación, ascensos, evaluación, planeación de

carreras, compensaciones y capacitación

Existen pasos fundamentales para la integración de personal como lo son:

Planeación de Recursos Humanos, Reclutamiento, Selección, Inducción y

Orientación, Adiestramiento y Desarrollo, Evaluación del Desempeño,

Promoción, Transferencias, Degradaciones y Separaciones.

Dentro de estos pasos se pueden desglosar como tipos o características en lo

que va acorde a las funcionalidades de cada uno de éstos. Incluso podemos

encontrar tanto ventajas como desventajas todo dependiendo de los criterios de

que posición va a ejercer dentro de la empresa.

La integración de personal tiene un grado de importancia mayor en una

empresa, ya que a través del recurso humano es donde se empieza a producir y

sin personal no se puede obtener un producto final que es el trabajo final de un

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proyecto o asignación del mismo.

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INTRODUCCIÓN

Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso más valioso

de la organización e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente

oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de

personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al

empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

Descubrir y desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios

para los empleados y para la organización, ayuda a los trabajadores

aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización

incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La

capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente,

es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aún cuando éste tenga los

requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal

existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la

organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

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INTEGRACION DE PERSONAL

La integración de personal se define como ocupar y mantener ocupados

los puestos en la estructura de la organización mediante la identificación de los

requerimientos de la fuerza de trabajo, inventario de las personas disponibles,

reclutamiento, selección, colocación, ascensos, evaluación, planeación de

carreras, compensaciones y capacitación

La integración de personal esta muy vinculada con la organización, ya

que en la organización se establecen las estructuras intencionales de papeles y

puestos. Además la integración de personal apropiada facilita la dirección y el

control.

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PASOS EN LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL

El proceso de integración de personal incluye:

A. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de recurso humano se refiere al proceso de hacer planes

para ocupar o eliminar vacantes futuras, basados en el análisis de los puestos

que estarán vacantes o se necesitarán.

La planeación de recursos humanos implica cuatro pasos:

 Planear las futuras necesidades del personal de la organización

 Planear cuál será el equilibrio futuro de personal de la organización

 Planear un programa de reclutamiento-selección o de liquidación y

 Planear un programa de desarrollo.

Los planes de recursos humanos se basan en el pronóstico, teniendo en

cuenta el plan estratégico y el ambiente externo de la organización.

B. RECLUTAMIENTO

El propósito del reclutamiento es conseguir un grupo bastante numeroso

de candidatos, de modo que la organización pueda seleccionar a los empleados

calificados que necesita. Para ello se debe tener la descripción del puesto y la

especificación de contratación.

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Descripción del puesto

La descripción del puesto es una parte muy importante del reclutamiento

ya que es preparar una formulación escrita para cada puesto de trabajo

(organigrama) que incluye: título del puesto, obligaciones y responsabilidades.

Especificación de contratación

La especificación de la contratación es una formulación que describe la

preparación académica, experiencia laboral y características personales que

debe poseer el individuo para desempeñar eficazmente el puesto.

Tipos de reclutamiento

De acuerdo al puesto que está vacante se pueden realizar los siguientes

tipos de reclutamiento:

 Reclutamiento General: es el más apropiado para los empleados

operacionales ya que siguen procedimientos estandarizados bastantes

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simples. El mismo tiene lugar cuando la organización necesita un grupo

de trabajadores de cierto tipo; por ejemplo, vendedores, cajeras.

 Reclutamiento Especializado: se da cuando la organización desea un

tipo particular de personal. Aplica principalmente en el caso de

ejecutivos o de especialistas.

 Reclutamiento Externo: como su nombre lo dice, es la búsqueda de

personal fuera de la empresa.

Desventajas

 Es muy costoso.

 Por cada contratación se deben realizar de 10 a 15 entrevistas.

 Un alto porcentaje de los que son contratados no permanecen en

la empresa por más de 2 a 3 años.

 Reclutamiento Interno: es la búsqueda de personal dentro de la misma

organización o empresa.

Ventajas

 Los individuos reclutados ya están familiarizados con la empresa.

 Aumenta la fidelidad e inspira un mayor esfuerzo por parte de los

miembros de una organización.

 Cuesta menos reclutar o promover.

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Desventaja

 Limita las fuentes de talento disponibles para la organización, y

pueden alentar el conformismo.

Fuentes de Reclutamiento externo

Existen diversas fuentes de reclutamiento externo, pero las

principales son:

 Periódicos

 Internet

 Centros educativos

 Recomendaciones personales

 Agencias de empleo

 Entre otros.

C. SELECCIÓN

El proceso de selección se refiere a la toma de decisiones.

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Importancia de una selección adecuada

La selección de los empleados adecuados debe su importancia a tres

motivos básicos:

 Su propio desempeño dependerá, del de sus subordinados.

 Los colaboradores con habilidades adecuadas trabajarán mejor

para usted y para la compañía.

 El reclutamiento y la contratación de colaboradores son muy caros.

Pasos en el proceso de selección

La secuencia estándar de contratación sigue un procedimiento de siete

pasos, aunque en la práctica varia según la empresa y el nivel del puesto:

1. La forma de solicitud: indica que el solicitante desea un

puesto, proporcionándole al entrevistador la información

necesaria para realizar la entrevista.

2. La entrevista de selección inicial: se utiliza para hacer

una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante para un

determinado trabajo, es realizada por un representante del

departamento de recursos humanos.

3. Las pruebas: el objetivo principal de las pruebas es

obtener datos acerca de los aspirantes que ayuden a pronosticar

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su éxito en la empresa. Las pruebas de uso más común pueden

clasificarse de la manera siguiente.

 Pruebas de Inteligencia: miden la capacidad mental

sometiendo a pruebas de memoria, la velocidad de pensamiento.

 Pruebas de Destrezas y de Aptitudes: descubren

intereses, habilidades actuales y el potencial para la adquisición de

otras habilidades.

 Pruebas Vocacionales: diseñadas para mostrar la

ocupación más apropiada para un candidato.

 Pruebas de Personalidad o Psicológicas: se

proponen descubrir las características personales y la manera de

relacionarse con los demás lo que puede medir su potencial de

liderazgo.

4. La entrevista de selección en profundidad: tiene por

objetivo averiguar más sobre la personalidad y datos más

específicos del solicitante y es realizada principalmente por la

persona que será su superior.

5. Comprobación de Referencias: sirven para comprobar la

veracidad de los datos proporcionados en la forma de solicitud.

6. Examen Físico: están diseñados para garantizar que el

candidato pueda tener un buen desempeño en el puesto que

desea obtener, para proteger a otros colaboradores contra

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enfermedades contagiosas, para establecer un expediente

medico de él y para proteger a la empresa de reclamaciones.

7. Decisiones de empleo (empleador/colaborador)

Diagrama del proceso de selección.

D. INDUCCIÓN Y ORIENTACIÓN

La inducción y la orientación tienen por objeto proporcionar al nuevo

empleado la información que necesita a fin de trabajar con comodidad y eficacia

en la organización. Por lo regular, la inducción y orientación transmiten tres tipos

de información:

1. Información general sobre la rutina diaria del trabajo.

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2. Un repaso de la historia de la organización, su finalidad, operación

y productos o servicios y de cómo el trabajo del empleado contribuye a

satisfacer las necesidades de ella.

3. Una presentación detallada de sus políticas, reglas de trabajo y

prestaciones del personal.

E. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

Los programas de adiestramiento se proponen mantener y mejorar el

desempeño actual en el trabajo, mientras que los programas de desarrollo

buscan desarrollar las destrezas de los trabajadores futuros. Todos los

colaboradores de una organización tienen derecho a ambos.

1. Programas de adiestramiento

Los programas de adiestramiento tratan de mantener y mejorar el

desempeño actual del trabajo, elaborando al mismo tiempo programas cuya

finalidad es enseñar las destrezas que se necesitarán en los trabajos futuros. La

necesidad de adiestramiento puede determinarse por medio de la evaluación del

desempeño, las exigencias del puesto, los análisis organizacionales y los

estudios de recursos humanos.

Una vez que se han detectado las necesidades de adiestramiento de una

organización se pueden aplicar varios métodos.

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Métodos de adiestramientos en el trabajo

 La instrucción particular: es el adiestramiento proporcionado

al subordinado por su supervisor inmediato, es la técnica más

eficaz.

 Rotación de puestos: el colaborador desempeña una serie

de trabajos durante un periodo, aprendiendo así una amplia gama

de destrezas.

 El internado: el adiestramiento en el trabajo se combina con

instrucciones relacionadas con él que se imparten en el aula.

 El aprendizaje: se le adiestra mediante la ayuda de un

compañero de trabajo que tenga experiencia en el área.

Métodos de adiestramiento fuera del trabajo

 Adiestramiento vestibular: se trabaja con el equipo real pero

en un lugar diferente al de trabajo, evitando la presión en el

trabajo lo que puede entorpecer el proceso de aprendizaje.

 Adiestramiento con experiencias conductuales: se utilizan

algunos de los métodos aplicados en los centros de evaluación

(juegos de negocios, simulación de soluciones de asuntos

pendientes, casos centrados en problemas).

 Enseñanza en aulas: seminarios, conferencias, entre otros.

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F. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es el proceso continuo de proporcionar a

los subordinados información sobre la eficacia con que están efectuando su

trabajo para la organización.

La evaluación del desempeño es una de las tareas más importantes del

gerente. No siempre es fácil juzgar con precisión el desempeño de un

subordinado, y a menudo resulta incluso más difícil comunicarle ese juicio en

una forma constructiva que no le produzca incomodidad.

Tipos de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño puede realizarse de dos maneras:

 Evaluación informal: se realiza todos los días, lo que estimula

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rápidamente el desempeño deseable.

 Evaluación sistemática o formal: se lleva a cabo en un periodo

determinado, ya sea semestral o anual de manera formalizada. Esas

apreciaciones tienen cuatro finalidades fundamentales.

1. Permitir a los subordinados conocer formalmente cómo se

clasifica su desempeño actual.

2. Identificar a los que merecen incrementos salariales por

méritos.

3. Localizar a los que requieren adiestramiento

complementario.

4. Contribuir de manera importante a descubrir a los que son

buenos candidatos para una promoción.

Cabe destacan que cuando se lleva a cabo una evaluación formal o

sistemática se puede dar que:

 Los subordinados sean evaluados por el supervisor inmediato.

 Los subordinados sean evaluados por un comité de supervisores.

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 Los subordinados sean evaluados por un grupo de colegas.

 Los jefes sean evaluados por los subordinados.

G. PROMOCIÓN, TRANSFERENCIAS, DEGRADACIONES Y

SEPARACIONES

El movimiento del personal dentro de la organización constituye un

aspecto fundamental de la administración de recursos humanos. Las decisiones

reales sobre la persona a quien conviene promover o despedir figuran entre las

más difíciles e importantes que necesita tomar un gerente.

 PROMOCIÓN

Dado que la posibilidad de progreso representa un gran incentivo para dar

un desempeño superior, es extremadamente importante que las promociones

sean justas. Las promociones son el medio más importante de reconocer un

desempeño excelente.

Aun cuando las promociones sean justas y apropiadas, pueden dar origen

a varios problemas. Un problema fundamental es que los miembros que no

reciban promoción alguna adoptan frecuentemente una actitud de resentimiento,

lo que puede afectar a su moral y productividad. Otro problema importante de la

promoción es la discriminación (racial, sexual, edad).

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 TRANSFERENCIAS

Las transferencias cumplen varios propósitos. Se utilizan para dar a las

personas experiencias más amplias del trabajo como parte de su desarrollo y

para llenar las vacantes a medida que se producen.

 DEGRADACIONES Y SEPARACIONES

La degradación es una opción que se usa poco, ya que en la generalidad

de los casos es bastante difícil de manejar. Cuando no es posible la degradación

u otro tipo de transferencia, casi siempre es preferible despedir al empleado de

desempeño deficiente a dejar que permanezca en su puesto. Conviene tener

presente que un bajo desempeño no significa necesariamente incompetencia.

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Diagrama de Proceso de Integración de Personal

TÉCNICAS PARA LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

- Asignación de Salarios: Lograr que todos los trabajadores sean justa y

equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración

racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y

condiciones de trabajo a cada puesto.

- Asignación de Funciones: Asignar oficialmente a cada trabajador un

puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades,

obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

- Determinación de Salarios: Asignar valores monetarios a los puestos,

en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones

de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

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- Calificación de Méritos: Evaluar, mediante los medios más objetivos, la

actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de

su puesto.

- Incentivos y Premios: proveer incentivos monetarios a los sueldos

básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

- Control de Asistencia: establecer horarios de trabajo y periodos de

ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los

empleados como para organización, así como sistemas eficientes que

permitan su control.

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RELACIONES CON EL PERSONAL

Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal,

como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador,

sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.

- Comunicación: proveer los sistemas, medios y clima apropiados para

desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la

organización.

- Contratación Colectiva: llegar a acuerdos con organizaciones

reconocidas oficialmente y legalmente establecidas, que satisfagan en la

mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.

- Disciplina: desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y

crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.

- Motivación del Personal: desarrollar formas de mejorar las actividades

del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales

y la calidad de personal.

- Desarrollo del Personal: brindar oportunidades para el desarrollo

integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de

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necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos

superiores.

- Entrenamiento: dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su

capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se

establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus

potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.

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CASO PRÁCTICO

Una empresa centralizada en el mercado del diseño web y gráfico está teniendo

problemas en el área de recursos humanos, y por ello necesitan contratar a dos

(2) personas más para que desempeñen en los respectivos departamentos de

Diseño Web y Diseño Gráfico. Se inicia el proceso de selección de los

candidatos, y con las características que requiere le empresa se espera

encontrar varios candidatos para una entrevista formal y en persona. Se

escogieron los candidatos y también las entrevistas, mediante todo este proceso

se finalizó con la escogencia de dos personas aptas para el puesto de cada

departamento y desempeñar las respectivas funciones.

Las personas escogidas para cada departamento de diseño se tiene la

expectativa que con sus conocimientos dentro del área pueda desenvolverse de

manera eficaz en el trabajo. Al pasar el tiempo se hacen con más experiencia y

así mismo se superan y llegan a promocionarse hacia otras posiciones en donde

se les puede destacar con otra función de mando o gerencia dentro de la misma

empresa.

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Funciones Básicas de la Administración: “Integración de Personal”

CONCLUSIÓN

Cuando todas las fases del proceso de integración del personal operen

con eficacia, una organización se encontrara en mejores condiciones para

reclutar y retener empleados que posean habilidades y capacidades necesarias

para el ámbito de trabajo que se les necesite en dicha empresa.

El recurso humano dentro de una empresa de sumamente importante, ya

que a través de ellos se logra la eficiencia de los trabajos, dependiendo de que

tipo de proyecto sea el personal logrará sacar hacia adelante dicho trabajo

específico.

Como vemos hoy en día muchas empresas buscan integrar un personal

en el que cuando esté dentro de la posición desempeñe su papel sin ningún tipo

de problemas así como también la realización de su rol dentro de los proyectos

sin afectar el trabajo final de éste.

Cabe destacar también el grado de organización del personal ya que

mediante una buena estructura de las del recurso humano pueden llegar a

destacarse en el rol de la posición establecida.

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Funciones Básicas de la Administración: “Integración de Personal”

BIBLIOGRAFIA

1. Dessler, Gary. Administración de personal. Editorial Prentice Hall, México,


VIII edición, 2001. Páginas: 2-207.
2. Koontz, Harold / Weihrich, Heinz. Administración. Editorial Mc Graw Hill,
México, IX edición, 1990. Páginas: 336-380.
3. Stoner, James A.F. / Wankel, Charles. Administración. Editorial Prentice
Hall, México, III edición. 1989. Páginas: 361-397.

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