CAPTULO V.

SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS PROPUESTO PARA LA PLANTA
INDUSTRIALIZADORA DE LECHE PIL-SAM

CAPTULO V.

SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS PROPUESTO PARA LA PLANTA

INDUSTRIALIZADORA DE LECHE PIL-SAM

1.

INTRODUCCIN

Realizado el diagnstico en el captulo IV y el marco terico desarrollado en el captulo III, se ha

concluido que en el sistema de personal de la Planta industrializadora de Leche (Pil-Sam),
existen serias deficiencias que hacen que el sistema no este cumpliendo con eficiencia las
funciones por lo cual fue creado, debido fundamentalmente a que:

El departamento de personal no cuenta con un sistema cientficamente desarrollado, el cual

contenga los elementos necesarios en su estructura que sea capaz de lograr que los
Recursos Humanos de la empresa cumplan sus funciones con eficacia y eficiencia.

Ineficiencia en la utilizacin del personal del departamento de Recursos Humanos, al no

contar este con objetivos, planes, polticas y programas.

Dilucin de responsabilidades por desconocimiento de los niveles jerrquicos y funcionales

por falta de estructura organizativa actualizada.

Contratacin de personal inadecuado, ya que la empresa no cuenta con un clasificador de

cargos y los empleados no tienen un file con la documentacin que acredite los requisitos
necesarios para ocupar el cargo.

Inadecuada utilizacin del personal, al no existir un programa de vacaciones que racionalice

la necesidad de personal en diferentes pocas de la gestin.

El sistema que se propone en el presente captulo, tiene la finalidad de buscar soluciones que
sean viables y que puedan aplicarse dentro de la empresa para subsanar la deficiencias descritas
y lograr crear un departamento que contribuya eficazmente a lograr los objetivos generales de la
empresa.

2.

Definicin de la Administracin de Recursos Humanos como Poltica de la Empresa.

La empresa tendr como poltica de administracin de Recursos Humanos:

Buscar, captar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo

de s con una actitud positiva y favorable.

3.

SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS PROPUESTO.

El sistema administrativo es la red de procedimientos relacionados de acuerdo a un esquema

integrado tendiente al logro de los fines de una organizacin.

3.1. Subsistema de Provisin de Recursos Humanos.-

La provisin de Recursos Humanos es una de las tareas fundamentales para el

departamento de Recursos Humanos, por que de esta provisin la empresa obtendr los
resultados tanto de desempeo de los funcionarios, como el resultado en el objetivos
generales de la empresa.

La provisin de Recursos Humanos que se propone para la Planta Industrializada de Leche

(Pil-Sam), se subdivide de la siguiente forma:
Reclutamiento de Personal.
Seleccin de Personal.
Contratacin de Personal.

3.1.1. Reclutamiento de Recursos Humanos

El reclutamiento de personal se entender como un conjunto de procedimientos

que tienden a atraer los candidatos potenciales calificados y capases de ocupar
cargos dentro de la organizacin.

Para proponer un modelo de reclutamiento de personal en La Planta Industrializada

de leche (Pil-Sam), fue necesario hacer un estudio de los siguientes factores que
influirn en la bsqueda del personal adecuado .

a. Naturaleza de la Empresa.

Considerando la naturaleza de la empresa (industria-agropecuaria) se propone en

el manual de funciones factores tales como:

Experiencia en empresas similares.

Conocimientos tcnicos adecuado, dependiendo el area en que se

desempeara el nuevo empleado.

Disposicin de horario de trabajo a empleados encargados de planta.

b.

Ubicacin de la Empresa.

La Planta Industrializadora de Leche (Pil-Sam), se encuentra ubicada a 27 km. de la

ciudad de Santa Cruz, por lo que se deber considerar si el personal reclutado
estar dispuesto a trabajar en la localidad de Warnes.

c.

Oferta de Empleados en el Mercado.

La Planta Industrializadora de Leche (Pil-Sam), debido a su ubicacin geogrfica

tiene una gran perspectiva de lograr obtener o contratar personal de alta calidad, al
estar ubicada a solo 20 minutos de la ciudad de Santa Cruz facilita su contratacin,
por otra parte en la comunidad de Warnes, existen tambin Recursos Humanos
calificado para estos fines.

d.

Demanda de Empleo en el Mercado.

Al igual que en otros departamentos de Bolivia existe mucha demanda de trabajo

en la zona donde se encuentra ubicada la Planta Industrializadora de Leche (PilSam), lo que beneficia poder cumplir con el reclutamiento de personal.

e. Procedimiento Para Realizar el Reclutamiento de Personal.

Una vez considerados los factores que podran determinar el reclutamiento de

personal en la empresa se propone el siguiente subsistema de reclutamiento de
personal:

Existe primeramente el reclutamiento interno, es decir ver la posibilidad de

promocionar algn trabajador de la empresa para que ocupe esa vacancia.
La seccin que necesita,

debe hacer

su solicitud por escrito al jefe de

personal.
El Jefe de personal, debe hacer conocer al Gerente General dicha solicitud de
requerimiento
El Gerente General, autoriza la solicitud de ese requerimiento.
Se debe revisar, analizar y calificar el personal de la empresa, para ver si existe
alguna persona que pueda ser promocionada para dicho cargo.
Si no existe, o prefiere requerir de afuera para que ocupe dicho cargo, se
anuncia por la prensa

de mayor circulacin de la ciudad, el requerimiento de

esa persona que desee ocupar el cargo, durante 3 das consecutivos.

Tambin se puede optar por otros canales de reclutamiento como ser:

Pancartas o anuncios en la portera de la empresa.
Contactos con las universidades, escuelas, centros de integracin.
Contactos con otras empresas que actan el mismo mercado, en trminos de
cooperacin mutua.
Se da tiempo lmite para que los interesados enven su curriculum vitae a la
empresa.
Se recibe las solicitudes de empleo

El modelo de reclutamiento deber adoptarse de acuerdo al nivel o cargo que se requiera

tomando en cuenta el costo/beneficio de los procedimientos a utilizar.

Una vez planteado el modelo de reclutamiento, para mayor compresin del

subsistema se ha elaborado el siguiente
flujograma y que adems servir para la elaboracin del manual de procedimiento
del mencionado subsistema.

Proceso de Reclutamiento
Propuesto

Emisin de Solicitud
de Personal
Firma del Jefe del
Organo Solicitante
Aprobacin de la
Gerencia
Revisin de Archivo
de Personal

Existe
Candidato

Promocin

SI

Ascenso

NO
Se requiere otra
tcnica de
Reclutamiento
Proceso de
Reclutamiento
Externo
Anuncio en la Prensa

Revisin de las
Solicitudes resibidas

Transferencia

Candidato

FORMULARIO PARA SOLICITUD DE PERSONAL

FECHA DE SOLICITUD

......................

UNIDAD SOLICITANTE

.........................................................

CARGO A OCUPAR

MOTIVO DE LA SOLICITUD
O

No. de Formulario

.........................................................

.........................................................

CUBRIR RETIRO DEL PERSONAL

O INCREMENTO DE PRODUCCIN O ACTIVIDAD

O

CUBRIR VACACIONES

NECESIDAD DE LA CONTRATACIN
O

TEMPORAL ( ESPECIFICAR TIEMPO)

DEFINITIVO

PERFIL DEL PUESTO A CUBRIR

(Segn Manual de Especificacin de cargo)

APROBACIN DE LA GERENCIA ADMINISTRATIVA

FECHA DE RECEPCIN DEL DPTO. DE PERSONAL
FECHA LIMITE DE CONTRATACIN

FICHA DE ENTREVISTA DE RECLUTAMIENTO

NOMBRE: _____________________________________________
CARGO: ______________________________________________
REQUISITOS

OBSERVACIONES

Apariencia
Argumentacin
Equilibrio
Comportamiento
Inteligencia
Experiencia
Desenvoltura
Personalidad
Persistencia
Ambicin

Donde:

Donde:

A = Excelente

1 = Trabajo Idntico

B = Muy bueno

2 = Trabajo Parecido

C = Bueno

3 = Trabajo Diferente

PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIN

1.

Cul es su historia educacional?

2.

Cul ha sido su experiencia profesional o de trabajo?

3.

Cmo emplea sus tiempos libres? Qu pasatiempo tiene?

4.

Cmo describira el trabajo ideal para Ud. ? ( trate de ser especfico)

5.

Conoce usted los productos y servicios de nuestra compaa?

6.

Qu caracterstica le gustara a Ud. encontrar en su jefe?

7.

Planea continuar sus estudios?

8.

Cmo describira sus objetivos profesionales?

9.

Cuando puede empezar a trabajar?

10.

Qu otras actividades desempea actualmente?

3.1.2. Seleccin de Personal

Seleccin se puede definir como la tcnica de escoger el hombre adecuado para el

cargo adecuado, o ms ampliamente entre los candidatos reclutados.

Para que el puesto vacante est ocupado por una persona idnea, es necesario
que la planeacin, reclutamiento y entrenamiento de personal sea lo mejor posible.

a. Procedimiento Para Realizar La Seleccin

Se conforma un comit integrado por:

- Jefe de personal
- Jefe de seccin solicitante
- Gerente administrativo

Recepcin preliminar de solicitudes

Prueba de idoneidad

Entrevista de Seleccin

Verificacin de datos y referencia

Examen mdico

Entrevista con el superior

Descripcin realista del puesto

Decisin de contratar

Una vez realizado este procedimiento, el jefe de personal acompaa al nuevo

funcionario para presentarlo en el lugar de trabajo.

El nuevo funcionario inicia sus actividades.

Proceso de Seleccin
Propuesto

Recepcin de las
Solicitudes

Prueba de
Idoneidad

Entrevista de
Seleccin

Verificacin de
Datos y
Referencias

Examen Mdico

Entrevista con el
Superior

Descripcin
Realista del Puesto

Desicin de
Contratar

LISTA DE VERIFICACIN POST-ENTREVISTA

Nombre del solicitante______________________________ Fecha _____________

Solicita el puesto de _______________________________Cargo _____________
Entrevistador ________________________________________________________

Comentario del entrevistador:

Escala
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
( 1= bajo, 10= alto)
A. Evaluacin de varios aspectos

_______ Aspecto

_______ Habilidad del puesto

_______ Inters

_______ Educacin y capacitacin

_______ Experiencia y antecedentes

_______ Disponibilidad

_______ Expectativas salariales razonables

_______ Estabilidad ( empleo anterior)

B. Comentarios especficos sobre el puesto que solicita.

1.Actitud respecto al empleo anterior ____________________________________
2. Actitud respecto al jefe inmediato anterior _____________________________
3. Expectativas profesionales __________________________________________
4. Comentarios adicionales ___________________________________________

La escala de valores est representada del 1 al 10 , la evaluacin con promedio mayor o igual a
6, se encuentra apto para ocupar el puesto.

Para el modelo de seleccin de Recursos Humanos para la Planta Industrializadora de leche (PilSam), la mejor de las estructuras es la mixta pues con la combinacin de preguntas que se le
hace al postulante, estructuradas y no estructuradas se tiene respuestas ms realista y datos
adicionales .

3.1.3. Proceso de Contratacin

Toda vez que se ha realizado el reclutamiento y seleccin el paso siguiente es la

contratacin.

La garanta de que el proceso de reclutamiento y seleccin hubiera tenido xito es por los
resultados obtenidos con el nuevo funcionario que se hubiera contratado.

Con el fin de contribuir a solucionar algunas deficiencias o tratar de mejorar los sistemas que existen es
que en este trabajo se propone, polticas respecto a la contratacin, como as tambin otras
actividades, para poder facilitar el desarrollo ms eficiente a los ejecutivos.

Se considera que el proceso de reclutamiento y seleccin de personal incluye una inversin

en tiempo y evaluaciones y del cual se incluyen datos de funcionarios que podrn ocupar un
puesto idneo en otros puesto de la entidad por lo que se recomienda:

1.

2.

Conservar los expedientes de todos los solicitantes.

El Contrato de Trabajo deber estar acorde con la Ley General de

y

su Decreto Reglamentario, adems de los propios de la actividad de la

empresa.

Las razones para la contratacin de personal deben ser las siguientes:

- Implementacin de un nuevo producto en el mercado

- Cubrir puestos vacantes
-

Trabajo

Creacin de cargos de acuerdo a modificaciones estructurales

Incremento temporal de las actividades

Las polticas de personal deben estar dadas en funcin a las especificaciones de cada uno
de los cargos existentes.

Se puede citar a manera de ejemplo que para contratar a un chofer de recoleccin, se

debe preveer que este postulante sea mayor de edad, pero que no sea mayor de
40 aos., esto porque es necesario que el trabajador est con toda su vitalidad y
fuerza.

De la misma forma se puede contratar un Encargado de Central de Insumos. Se puede

definir que no pase de los 40 aos y que tenga conocimientos de contabilidad.

Como se puede ver cada cargo tiene sus limitaciones y requisitos y es en funcin a estos
requisitos que se establecern las polticas.

Considerando los puntos anteriores, se tendr como poltica para los cargos ejemplificados:
Es poltica de la empresa la no contratacin de personal mayor de 40 aos.
Tener aptitudes para el trabajo al cual se postula.

La empresa deber elaborar polticas acorde al puesto

que necesita.

3.2. Subsistema de Aplicacin de Recursos Humanos

Introduccin.

La aplicacin de Recursos Humanos es un subsitema que se plantea dentro del sistema

global en el presente trabajo.
El objetivo en el presente subsitema de aplicacin de Recursos Humanos es la localizacin
del personal reclutado y seleccionado, en el puesto que le corresponde en base a sus
conocimientos, aptitudes y habilidades.

Cuando ingresan nuevos miembros a la empresa es necesario que sean integrados en sus
papeles.

Es importante sealar que cuando ingresa un nuevo funcionario a la empresa, sea aceptado
por sus compaeros de rea, se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos:

Que reciba toda la informacin correspondiente.

El lugar donde trabajar el nuevo empleado se encuentre listo con anticipacin.

El jefe de personal debe presentarlo a sus nuevos compaeros, llevarlo a conocer la

empresa, sobre todo con los departamentos que

tendr que relacionarse.

3.2.1. Descripcin y Anlisis de Cargo

Descripcin de Cargo

Es una relacin escrita que delinea los deberes y las condiciones relacionadas con
el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace y por qu
lo hace.

A continuacin se mostrar un ejemplo de la hoja de descripcin de cargo realizada

para el cargo de Gerente General

DESCRIPCIN DE CARGO

TTULO

Gerente General

DEPENDENCIA

Consejo de Administracin

AUTORIDAD LINEAL

Gerencia de Administracin y Finanzas

Gerencia Comercial
Gerencia de Produccin
Gerencia de Relaciones Ganaderas
Asesora Legal
Asesora de Auditora Interna
Secretara de Gerencia

Funcin Principal

Clasificar, aprobar, organizar, dirigir las actividades de carcter financiero, administrativo y

tcnico, que se desarrollan en la empresa con el objeto de lograr la mxima eficiencia en
las operaciones.

Funciones Especficas
Definir y aprobar planes de trabajo y objetivos a alcanzar, para cada una de las reas a su
cargo, conjuntamente con los respectivos responsables.
Cumplir y hacer cumplir, los Estatutos , Manuales, que rigen la vida institucional de Pil-Sam.
Coordinar las acciones de las distintas reas a su cargo, controlar la ejecucin de los
planes y proyectos previstos.
Autoriza pagos y firma cheques de acuerdo con las reglamentaciones y procedimientos.

 Analizar con el gerente de produccin, los datos correspondientes a la produccin, costos y

rendimientos, mantenimiento general de la Planta , laboratorios de procesos.
Ordenar todos los aspectos relacionados con el proceso de
produccin.
Considerar y elevar al Consejo todo los aspectos relativos con las polticas de ventas a
objeto de tener controlado este aspecto de los planes de la empresa.

La Planta Industrializadora de Leche (Pil-Sam), deber elaborar un manual de descripcin de

cargo para lo cual se plantea los siguientes puntos a tomar en cuenta:

Clasificacin de niveles

1.

Gerencia

2.

Sub- Gerencias de rea

3.

Jefes de reas

4.

Personal tcnico administrativo

5.

Personal tcnico de planta

6.

Personal administrativo medio

7.

Personal administrativo bajo

8.

Personal de planta

ANLISIS DE CARGO

CONCEPTO

El anlisis de cargo estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades

que ataen y las condiciones exigidas por el cargo, para su correcto desempeo. Es a
travs del anlisis como los cargos sern posteriormente evaluados para efecto de
comparacin.

3.2.1.1.

Factores a Analizar para la Elaboracin del

Anlisis de Cargo :

Siendo el anlisis de cargo un factor importante para tener en cuenta en toda

administracin de Recursos Humanos y tomando en cuenta que la siguiente
estructura casi siempre aplicadas a cualquier tipo de niveles se puede dividirlas en:

a. Requisitos Mentales.

Este requisito se refiere a preparacin acadmica, experiencia profesional, como

tambin inteligencia y raciocinio mental, habilidad para trabajar con personas,
iniciativa, memoria, etc.

Es importante para la Planta Industrializadora de Leche Pil-Sam,

tomar

en

cuenta ste requisito , pues todos los cargos exigen para su adecuado desempeo
por parte del ocupante, caractersticas como:

mental o intelectual, escolaridad,

experiencia profesional, habilidad para trabajar con personas, etc.

b. Requisito Fsico.

Este requisito considera la cantidad , y la continuidad de energa , de esfuerzo fsico

y mental requeridos, as como la fatiga provocada.

Considera asimismo, la

complexin fsica exigida del ocupante para el adecuado desempeo del cargo.

En la PIL, es muy importante tomar en cuenta este requisito, por la naturaleza misma
del trabajo se necesita esfuerzo fsico para la movilizacin de los productos , la
capacidad visual para realizar el trabajo de inspeccin de las maquinarias, la destreza
y habilidad para poder realizar la venta de los productos en el anlisis de
especificaciones debe ser mencionado este requisito .

c. Responsabilidad.

Este requisito considera , adems del desempeo normal de sus atribuciones, la

responsabilidad que el ocupante del cargo tiene con la relacin a la supervisin
directa o indirecta del trabajo de sus subordinados , con relacin al material, las
herramientas o el equipo que utiliza; con relacin al patrimonio de la empresa, el
dinero, los ttulos o documentos, los perjuicios o utilidades de la empresa.

En Pil-Sam, este requisito es muy importante tomar en cuenta en todos los cargos,
porque hay responsabilidad tanto de materiales , herramientas , dinero,
informaciones confidenciales que la empresa le confa al funcionario, para el buen
funcionamiento de la empresa.

d. Condiciones de Trabajo.

Este factor considera las condiciones de ambiente y alrededores donde se ejecuta el

trabajo hacindolo desagradable, adverso o sujeto a riesgos. Exigiendo del ocupante
un severo ajuste con miras a mantener su productividad y el rendimiento de sus
funciones. Evala el grado de adaptacin del ambiente y del equipo humano,
facilitando su desempeo.

Para poder entender mejor estos conceptos se ha realizado el anlisis de especificaciones

para el cargo de Gerente General

ANLISIS Y ESPECIFICACIONES

REQUISITOS MENTALES

Instruccin

Ttulo universitario a nivel licenciatura con preferencia en Ing. Comercial, Ing. Industrial,
Administracin de Empresas o Economa.

Experiencia

Tres aos en funciones similares

Aptitudes

Inteligencia y capacidad para controlar y dirigir con la mxima eficiencia la administracin de

la Planta.

Mucha concentracin mental

Requisito Fsico

No existe esfuerzo fsico, durante su jornada, est sentado o caminando en forma normal y
habitual.

Responsabilidad

Por el personal a su cargo

Por el prestigio de la empresa

Condiciones de Trabajo

Se caracteriza por tener un ambiente acogedor, buena temperatura, humedad controlada.

Seguridad

No est expuesto a riesgo de accidentes

3.2.2. Evaluacin del Desempeo Humano.

La evaluacin del desempeo es un proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado el valor y las cualidades de las personas que desempean
funciones dentro de una empresa.

Para la evaluacin del desempeo humano Pil-Sam, debe adaptar un sistema de

evaluacin para medir la conducta de sus empleados.

Este sistema de evaluacin del desempeo humano se debe realizar para todo el
personal ejecutivo, administrativo y de planta de Pil-Sam.

Para el personal administrativo de la empresa se ha realizado un modelo como

propuesta y que puede ser aplicado.

3.2.3. Responsabilidad por la Evaluacin del Desempeo.

Para que la evaluacin del desempeo tenga mayor efectividad, es responsabilidad

del jefe inmediato superior realizar la evaluacin del desempeo peridicamente,
dada la relacin de lnea, es el que mejor puede hacer el seguimiento y verificacin
del desempeo de cada subordinado, en coordinacin con el departamento de
Recursos Humanos.

3.2.4. Objetivo de la Evaluacin del Desempeo Propuesto para la Empresa.

El objetivo de la evaluacin del desempeo humano es proporcionar a los

ejecutivos de la empresa los resultados del rendimiento de cada uno de los
empleados para la toma de decisiones en lo que concierne a la administracin de
Recursos Humanos. Si la persona es la apta para el cargo, si debe permanecer , o
tal vez hay que capacitar, pues no est en su punto ideal.

Por lo tanto la evaluacin del desempeo humano

tiene los siguientes usos

administrativos:

Vinculacin del individuo al cargo

Entrenamiento

Promociones

Incentivo salarial por el buen desempeo

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y

los

subordinados

3.2.5.

Auto perfeccionamiento del empleado

Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

Modelo

de

Evaluacin

del

Desempeo

Propuesto

para

la

Planta

Industrializadora de Leche Pil-Sam

Analizando la importancia que tiene en todas las organizaciones la evaluacin del

desempeo, proporcionandosle a los ejecutivos de todas las empresas el
rendimiento de cada funcionario y viendo que en La Planta Industrializadora de
Leche (PIL-Sam), no existe un sistema de evaluacin de desempeo, se
recomienda este sistema, que proporcionar a los ejecutivos de la empresa
facilidad para la toma correcta de decisiones en cuanto a la administracin de
personal.

Se propone el

siguiente

instructivo para la evaluacin del desempeo

de

funcionarios administrativos de la Planta Industrializadora de Leche (PIL-Sam).

A. Introduccin

El objetivo de la evaluacin del desempeo es orientar y contribuir a desarrollar

eficazmente al personal proporcionndole permanentemente informacin sobre sus

fortalezas y debilidades en el desempeo de su trabajo. Adems la evaluacin del

desempeo suministra tambin informacin para planear las asignaciones de
personal, las necesidades de capacitacin y tomar decisiones sobre incrementos
en la remuneraciones y promociones.

B. Alcance

Esta evaluacin es aplicable a los funcionarios administrativos

C. Responsables por su elaboracin

Esta evaluaciones debern ser elaboradas por los gerentes de cada rea.
EVALUACIN:

Datos Generales
Anual

Trimestral

Evaluado: ____________________________________ Nivel y Cargo: ___________________________

Unidad: ______________________________________ Dpto: __________________________________

Evaluador: ___________________________________ Nivel y Cargo: ___________________________

1. Conocimientos
1. Aplicacin prctica de tcnicas y normativa corresp. a su area
2. Conocimiento de otros idiomas
Subtotal
Total
Calificacin promedio

Comentario:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

2. Capacidad Analtica y Juicio

Aplica en forma adecuada la teora adm. en c/circunstancia
Reconoce y notifica oportunamente problema detectado
Formula soluciones alt. y adopta decisiones adecuada
Subtotal
Total
Calificacin promedio

Comentario del Evaluador:

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________________________

3. Administracin y Desarrollo del trabajo

Planifica y organiza adecuadamente su tiempo y su trab.
Documenta adecuadamente su trabajo
Capacidad para trabajar bajo presin
Su trabajo tiene la calidad requerida
Utiliza adecuadamente programas computarizados
Subtotal
Total
Calificacin promedio

Comentario del Evaluador:

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________

4. Comunicacin
Calidad de comunicaciones oral
Calidad de Comunicaciones escrita
Capacidad para comunicarse con otros
Subtotal
Total
Calificacin promedio

Comentario del Evaluador:

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________

5. Capacitacin
Inters en Capacitarse
Subtotal
Total
Calificacin promedio

Comentario del Evaluador:

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________

6. Actitud y Caractersticas Personales

Relacin con sus colegas y trabajo en equipo
Grado de confiabilidad y responsabilidad
Presencia y arreglo personal
Participacin en actividades sociales
Identificacin con la entidad
Puntualidad
Liderazgo
Subtotal
Total
Calificacin promedio

Comentario del Evaluador:

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________

7. Calificacin Promedio Gral. sobre el Des. del Evaluado

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Area de evaluacin
Conocimiento
Capacidad Anlitica y Juicio
Administrcin y desarrollo del trabajo
Comunicacin oral y escrita
Capacitacin
Actitutd y carcteristicas Personales

Total Parcial
Divir entre 6

I .- Datos generales

Calificacin
Promedio

Multiplicar
por

Calificacin
ponderada

INSTRUCTIVO PARA REALIZAR LA EVALUACIN

Evaluado:

Debern indicarse los nombres y apellidos de los funcionarios que esta siendo evaluado.

Nivel y Cargo:

Corresponde informar claramente el nivel y cargo del valuado.

Gerencia:

Deber indicarse la gerencia a la cual pertenece el evaluado por ejemplo, Gerencia Comercial,
Gerencia de Administracin y Finanzas.

Antigedad en el nivel actual:

Deber indicarse los aos que el evaluado lleva en el actual nivel.

Evaluador:

Deber indicarse el nombres y apellido del funcionario responsable de la evaluacin.

Nivel y cargo:

Corresponde informar el nivel y cargo del evaluador por ejemplo: Supervisor o Gerente.

Gerente a cargo:

Debern indicarse los nombres y apellidos del gerente a cargo del trabajo.

II

Breve descripcin del trabajos a realizar

Esta seccin intenta colocar al informe en conjunto en una correcta perspectiva general sobre la
potencialidad del evaluado y facilita la evaluacin posterior de su desempeo, tomando como
parmetro las tareas asignadas.

El concepto clave que define esta calificacin es la frase: En relacin a la experiencia anterior del
evaluado.

Si se le asignara al funcionario tareas dificultosas o complicadas en base a su

experiencia previa la calificacin ser difcil. Si, por otra parte , la dificultad fuera producto de las

Comentario [DS1]:

nuevas responsabilidades que normalmente debe asumir, la calificacin debe ser: normal. Por
el contrario, cuando la tarea a realizar es similar a asignaciones anteriores, entonces la calificacin
deber ser: fcil.

La correcta definicin de los principales objetivos y responsabilidades del valuador resulta

sumamente importante, pues se convertir en el parmetro de medicin para completar la
Evaluacin de desempeo.

III

Principales objetivos y responsabilidades

Al comienzo de una asignacin, el evaluador debe establecer, discutir y acordar con el evaluado
sus objetivos y responsabilidades claves. La aceptacin de dichos objetivos y responsabilidades
por ambas partes, deben quedar evidenciadas mediante la inclusin de las rbricas del evaluador
y el evaluado, as como la fecha en que se aceptaron los mismos.

La correcta definicin de los principales objetivos y responsabilidades del evaluado resulta

sumamente importante, pues se convertir en el parmetro de medicin para completar la
evaluacin de desempeo.

IV

reas y criterios de evaluacin

La siguiente informacin esta relacionada con el tipo y significado de la calificacin a utilizar para
calificar cada rea y criterio de evaluacin (caracterstica o condicin evaluada ) que conforman
esta seccin de la evaluacin de desempeo:
Tipo

N-A

Definicin

No aplicable

Significado

Cuando un criterio de evaluacin no puede

ser evaluado.

Inaceptable

Merece considerar el retiro del funcionario

o cambio de funciones.

Insatisfactorio

Regular

No cumple con el criterio de evaluacin.

Cumple, con algunas limitaciones, con el
criterio de evaluacin.

4 Bueno

Cumple adecuadamente con el criterio de

evaluacin.

Excelente

Cumple con Excelencia el criterio de evaluacin.

_______________________________________________________

Para adaptar la evaluacin a niveles especficos ya sea ejecutivos, administrativos o de planta, se

debe agregar para cada pregunta que es lo que se quiere evaluar para orientar la calificacin,
diferenciando lazos operativos de las decisionales.

Cada criterio de evaluacin deber calificarse, insertando debajo de la columna seleccionada, el

nmero que representa la misma, de tal forma de contar con datos para obtener la informacin
solicitada en los tres ltimos renglones de cada rea de evaluacin (1 a 5 ).

Cualquier calificacin inaceptable o Excelente en algn criterio de evaluacin, debe ser

obligatoriamente justificada en la seccin de Comentarios correspondiente al rea que se est
evaluando.

3.3. Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos

Como se ha visto en la conceptualizacin terica para que una organizacin sea viable
desde el punto de vista de Recursos Humanos, es necesario que despus de captar y aplicar
adecuadamente, se mantenga en la organizacin.

El mantenimiento de Recursos Humanos exige cuidados especiales como ser:

a. Polticas de compensacin Monetaria.

b. Polticas de Compesacin No Monetarias

3.3.1. Polticas de Compesacin Monetaria Propuesta

La compensacin monetaria, es lo que el empleado recibe a cambio de su labor

que desempea. El anlisis de escala salarial para la Planta Industrializadora de
Leche (Pil-Sam), deber estar adecuada a los niveles presentados en el anlisis y
descripcin de cargo; estos niveles salariales deben ser justos y equitativo en
funcin de responsabilidades y tareas desempeadas. Se plantea las siguientes
polticas remunerativas:

Valoracin justa

Valoracin de trabajos adicionales

Remuneracin adicional por trabajos en sitios alejados

Reconocimiento de aos de servicios en la empresa.

3.3.2. Objetivo de la Administracin de las Compensaciones

Los objetivos que buscar esta distribucin justa y equitativa de salario sern.

Adquisicin de personal calificado.

Retener a los empleados actuales.

Garantizar la igualdad.

Alentar el desempeo adecuado.

Controlar los costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa con excepcin de las disposiciones legales,

los objetivos de compensacin no son reglas, sino ms bien son pautas las
cuales deben ser tomadas en cuenta en las compensaciones

de las

empresas.

3.3.3. Poltica de Remuneraciones no Monetarias

Como se describi en captulos anteriores el salario directo pagado en relacin con

el cargo ocupado, constituye solo una parte de las compensaciones que la entidad
suele ofrecer a los funcionarios.

Adicionalmente existe un conjunto de beneficios y servicios sociales que

cuantitativamente o cualitativamente incrementan dicha remuneracin .

Estos servicios y beneficios sociales son medios indispensables de complemento y

apoyo para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel social y
productividad satisfactorios

En el captulo IV del diagnstico de la Planta industrializada de Leche, se verific

la existencia de los siguientes Beneficios y Servicios Sociales: Comedor, pago de
horas extras, seguro social obligatorio, transporte por viajes a otros departamentos,
disposicin de vehculos para los ejecutivos, estacionamiento libre a cargo de la
entidadad, suministro de uniformes de trabajo.

Entre el material de apoyo computadora y en la seguridad laboral existe:

Adecuada iluminacin, condiciones admofericas aceptables, examen mdico de
ingreso, condicin de limpieza y aseo general, mantenimiento preventivo de
maquinaria, utilizacin de elemento de seguridad fsica, guantes cascos, escaleras,
control de materiales combustibles y seguridad en las disposiciones elctrica.

Sin embargo para completar los beneficios y servicios, se propone que la Planta
Industrializadora de Leche (Pil-Sam), deber implementar los siguientes beneficios:

3.3.4 Beneficios y Servicios Sociales Propuesto

Los beneficios y servicios sociales, son medios indispensables de complemento y

apoyo, proporcionado y financiado por la empresa para estimular a los trabajadores
y as mantener un nivel satisfactorio en la produccin.

En Alimentacin:
Distribucin de Refrigerios
Cooperativa de consumo o centro similar
En Salud:
Asistencia mdica en lugar de trabajo

Campaa peridica de vacunacin

Asistencia social

Chequeo mdico peridico.

En Educacin:
Programas de capacitacin para el personal
Reembolsos total o parcial de becas de estudios
Bibliotecas.

Varios:
Convenios con Bancos para apertura de cajas de ahorros
Cooperacin de la entidad para la obtencin de planes de vivienda -Guardera.
Polticas para contribuir al medio ambiente.

3.3.5. Higiene y Seguridad Laboral

Botiqun de primeros auxilios

Capacitacin en primeros auxilios, incendios , etc.

Disposicin de elementos combativos de incendios

Instrucciones de seguridad a la vista del pblico

3.4. Subsistema de Desarrollo

3.4.1. Entrenamiento y Desarrollo de Personal:

El entrenamiento significa la preparacin de la persona para el cargo.

El entrenamiento es la educacin institucionalizada o no que tiene por objetivo
adaptar al hombre para el ejercicio de determinada funcin.
El entrenamiento se orienta a los trabajadores mientras el desarrollo se dirige al
personal ejecutivo.

3.4.2. Objetivos para el Entrenamiento del Personal de la Planta Industrializadora de

Leche (Pil-Sam).

Preparacin de personal para la ejecucin inmediata de

las diversas tareas

peculiares de la organizacin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal en sus cargos
actuales
Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades.

La situacin del entrenamiento involucra:

Levantamiento de necesidades y diagnstico de entrenamiento.
Programacin de entrenamiento para atender las necesidades.
Implementacin y ejecucin
Evaluacin de los resultados

3.4.3. Programas de Entrenamiento para el personal de Administracin.

Para la elaboracin de un programa de entrenamiento se hace necesario ciertos

cuidados:

La Definicin de objetivos del entrenamiento.

Establecimiento de criterios de medidas para evaluar el entrenamiento.

La Planta industrializadora de Leche (Pil-Sam), deber elaborar programas de

entrenamiento para el personal de planta en base a resultados de la evaluacin del
desempeo del personal y deber estar orientado principalmente a:
Aumentar el conocimiento.
Desarrollar capacidades analticas y de juicio
Mejora la administracin y desarrollo del trabajo
Mejorar la productividad
Mejoramiento de comunicacin

3.4.4. Capacitacin al Personal Ejecutivo y Administrativo

Realizar cursos de capacitacin como ser : Ventas, contabilidad y otros.
Otorgar horarios tolerables para que el personal que lo necesite, asista a cursos
de capacitacin.
Evaluar reas deficiente de administracin y ejecutivas para proporcionar
cursos, talleres de capacitacin
Premiar al personal que se destaque por su desempeo en el rea.
Realizar en forma trimestral evaluaciones de eficiencia alcanzados para realizar
los programas necesarios de capacitacin.

3.4.5. Programas de Entrenamiento para el personal de Planta

Realizar programas de entrenamiento del personal en la utilizacin de
maquinarias industrial

Evaluar las necesidades de entrenamiento de personal.

Organizar seminarios sobre uso de maquinarias, donde se explique el buen uso,

mantenimiento y ventajas que se pueden obtener.

3.5. Subsistema de Control de Recursos Humanos

El control es la funcin administrativa que consiste en medir y en corregir el desempeo de

subordinados para asegurar que los objetivos de la empresa y los planes diseados sean
realizados.

El control permite la toma de una accin correctiva.

Los principales usos de los controles de la organizacin son:

Para estandarizar el desempeo por medio de inspeccin, supervisin o programas de

produccin.

Para proteger los bienes organizacionales de robos y desperdicios, mediante las exigencias
de registros escritos, procedimientos de auditora.

Para medir y dirigir el desempeo de los empleados, por medio de sistema de evaluacin
del desempeo del personal.

La finalidad del control es asegurar que los resultados de las operaciones se ajusten tanto
como sea posible a los objetivos establecidos, el control es universal. Para que exista un
buen control del personal que se ha seleccionado y se integre en la Planta Industrializadora
de Leche (Pil-Sam), se propone lo siguiente:

El departamento de Recursos Humanos organice y mantenga actualizada

la

informacin sobre el personal a travs de:

Carpetas por cada funcionario conteniendo documentacin del proceso de
seleccin que acrediten sus datos personales y profesionales, as como las
acciones del personal y otros relacionados con su historia funcional.

Tener archivos fsicos confidenciales que contengan las carpetas de los

funcionarios en actividad y aquellos pasivos los que debern estar ubicados en
un lugar seguro y con acceso solo a personal autorizado.

Documentos propios del sistema de personal (planillas presupuestarias, de

pago sueldos, de pagos de aportes, pago de impuesto etc.)

Sistematizacin de la informacin.

3.5.1. Aplicacin de las Propuestas

Una vez concluida las propuestas en el captulo presente, se plantea la aplicacin

expuesta en un Reglamento de Personal que norme el sistema por medio de dicho
Reglamento.

Reglamento Interno de Personal Propuesto

Es el instrumento operativo complementario del Sistema de Administracin de

Personal y del Reglamento de las funciones y Responsabilidades vigentes. Tiene
como propsito contribuir al logro de los objetivos institucionales a travs de
regulacin de las polticas de la empresa para con los funcionarios.

Aplicacin

El presente Reglamento Interno de Personal se aplicar al personal permanente

(planillas) y eventual (contratos) de la Planta Industrializadora de Leche (Pil-Sam),
El departamento de Recursos Humanos es la instancia responsable de la difusin
individualizada del Reglamento Interno de Personal,

no pudiendo ningn

funcionario, tanto permanente como eventual, alegar su desconocimiento.

Principios

El Reglamento Interno de Personal se basa en los siguientes principios:

a. Eficiencia

Como contribucin al logro de los objetivos institucionales maximizando la

productividad y minimizando recursos para responder gil y oportunamente a las
demandas de la Empresa.

b. Estabilidad laboral

Como base del desarrollo y seguridad del desenvolvimiento de las actividades de

los funcionarios.

c Integracin

El Reglamento Interno de Personal asume partes operativas complementara del

Sistema de Administracin de Personal.

Incompatibilidades

* Ser cnyuge de otro funcionario de la empresa o tener parentesco

segundo grado de consanguinidad.

hasta el

* Prestar servicios en otra entidad, salvo que no tenga incompatibilidad respecto al

horario de la empresa.

Impedimentos

Se constituye en impedimento para poder ser funcionario de la Planta

Industrializadora de Leche (Pil-Sam), haber sido condenado en proceso penal.

Retiro

El funcionario se desvincula de la Planta Industrializadora de Leche(Pil-Sam),

por las siguientes causales:

a)

Fallecimiento.

b)

Incapacidad fsica permanente que origine Renta de Invalidez.

c)

Renuncia.

d)

Conclusin o resolucin de contrato en caso del personal eventual

e)

Incurrir en faltas graves.

f)

Abandono injustificado al trabajo durante 3 das hbiles continuos

discontinuos durante un mes.

Evaluacin del desempeo

La empresa evaluar al personal con una periodicidad mnima anual. El proceso de

evaluacin entre otros, la evaluacin de desempeo, de acuerdo al rea de trabajo,
la que estar a cargo del inmediato superior .

La evaluacin de desempeo para el personal eventual a contrato, estar a cargo

de la Gerencia de Administracin en coordinacin con el ejecutivo del rea en la
que se desarrollan sus funciones.

Derechos

Todos los funcionarios de la empresa, tienen los siguientes derechos:

El funcionario permanente, percibir la remuneracin mensual de acuerdo a la
escala salarial vigente desglosada en sueldo base y otros dispuesto por ley.
Asimismo tiene derecho a recibir el pago de aguinaldo navideo, siempre y

cuando cuente con una antigedad de 90 das en la gestin, de acuerdo a lo

estipulado por ley.

Remuneracin acorde con las responsabilidades

Estabilidad en el cargo

Ser respetado en su integridad y dignidad

Ser capacitado de acuerdo al rea en la que desempea sus funciones.

A la percepcin de viticos de acuerdo a escala vigente para viajes dentro

del territorio nacional o al exterior del pas, salvo disposiciones especficas
al respecto

la vacacin anual y licencias por enfermedad, matrimonios y otros

conforme a las disposiciones vigente

Obligaciones

Son obligaciones de los funcionarios de la empresa las siguientes :

Desempear sus funciones con tica , eficacia, eficiencia, economa,

equidad y licitud.

Cumplir el horario de ingreso establecido, debiendo incorporarse a su lugar

de trabajo inmediatamente despus del ingreso a la planta.

Horario

El horario de trabajo ser establecido por la empresa, acorde con las normas y
necesidades de la produccin.

Tolerancia en el Ingreso

Los funcionarios tendrn una tolerancia de cinco minutos diarios, computables a

partir de la hora de ingreso, si se excede este lmite se computar como atraso

Multas por Atrasos y Faltas

a) Atrasos

De 21 a 30 minutos al mes:

medio da de haber

De 31 a 60 minutos al mes:

un da de haber

De 61 a 90 minutos al mes:

De 91 a 100 minutos al mes:

dos das de haber

tres das de haber

b) Faltas

Medio da de falta: un da de haber

Un da de falta:

Dos das de falta: cuatro das de haber

dos das de haber

c) Abandonos

El abandono injustificado a su fuente de trabajo sin la respectiva

autorizacin escrita, ser considerado como falta

Vacaciones

Todo funcionario de la empresa, cumplido un ao de servicio tendr derecho a la

vacacin anual de acuerdo a la siguiente escala:

De 1 a 5 aos de trabajo

15 das hbiles de vacacin

De 5 a 9 aos de trabajo

20 das hbiles de vacacin

- A partir de 10 aos de trabajo

30 das hbiles de vacacin

Prohibiciones

En materia de vacaciones queda prohibido:

a) Compensar en dinero vacaciones no utilizadas

b) Conceder vacaciones anticipadas

Faltas leves

El Gerente General deber efectuar llamadas de atencin escritas por todo acto
indebido, o cualquier otra actitud detallada a continuacin:

Por incumplir las rdenes superiores y obligaciones funcionarias, que hayan

sido instruidas por escrito o verbalmente, sea cual fuese la causa.

Por llegar atrasado frecuentemente.

Por incumplimiento, a la obligacin de constituirse de inmediato en su puesto

de trabajo e iniciar sus labores correspondientes, luego de haber ingresado a
la Planta y marcar la tarjeta.

Por suspender las actividades de trabajo antes de la finalizacin de la jornada

laboral.

Por perjuicio material de poca gravedad a los bienes de la empresa.

Faltas Graves

Resistencia manifiesta o interesada al incumplimiento de rdenes superiores.

Falta de respeto a los ejecutivos y a los compaeros de la empresa

Permitir el marcado de tarjeta u otro acto de control de asistencia por terceras

personas.

Ocultar, sustraer o destruir documentos de la entidad de manera que podran

generar daos.

Alterar o falsificar documentos oficiales de la entidad, o expedir dolosamente

certificaciones falseando la verdad.

Sustraer , sea por hurto o robo, bienes de la empresa o de los funcionarios.

Asistir al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de sustancias

controladas.

Contar con tres o ms memorndums de llamadas de atencin en un ao.

3.5.2. Banco de Datos y Sistema de Informacin

En toda empresa es necesario un sistema de informacin lo cual permite tener los

datos sobresalientes para la toma de decisiones y para la implantacin de
cambios.
Todo proceso organizacional es dinmico en los cuales se localiza el sistema de
informacin de Recursos Humanos.

El proceso de datos puede ser:

Manual
Semiautomtico
Automtico