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TFG Curso Puente Grado RRLL y RRHH

Ivn Domnguez Cullar

TRABAJO FIN DE GRADO


Descripcin y Anlisis de puestos de trabajo
en la Fundacin St. M la Real: una deteccin
de las necesidades formativas de su plantilla.

FACULTAD CIENCIAS DEL TRABAJO DE PALENCIA (UVA)


CURSO DE ADAPTACIN AL GRADO DE RELACIONES
LABORALES Y RECURSOS HUMANOS

TUTOR: D. Jos Antonio Orejas Casas


Profesor Titular de Universidad de Valladolid
Departamento de Derecho Civil de la Universidad de Valladolid.

ALUMNO: Ivn Domnguez Cullar

Descripcin y anlisis de puestos de trabajo en la Fundacin St. M la Real:


Una deteccin de las necesidades formativas de su plantilla.

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Ivn Domnguez Cullar

SUMARIO
1. INTRODUCCIN
1.1 JUSTIFICACIN DEL TRABAJO DE FIN DE GRADO (TFG)
1.2 EL TERCER SECTOR
1.2.1 DEFINICIN
1.2.2. CLASIFICACIN DE LAS ENTIDADES DEL TERCER SECTOR.
1.2.3. TIPOLOGA DE ORGANIZACIONES DEL TERCER SECTOR:
1.2.4 CARACTERSTICAS DE ORGANIZACIONES DEL TERCER SECTOR
1.2.5 LOS RR.HH EN ORGANIZACIONES DEL TERCER
1.2.6 ECONOMIA SOCIAL
1.3 LAS FUNDACIONES

2. LA FUNDACION SANTA MARIA LA REAL


2.1 OBJETIVOS Y FINES FUNDACIONALES
2.2 PROGRAMAS Y ACTIVIDADES
2.3 PLANES DE INTERVENCIN

3. DESCRIPCIN Y ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA


FUNDACIN SANTA MARA LA REAL.
3.1 ANTECEDENTES
3.2 CONCEPTOS Y OBJETIVOS.
3.3 ETAPAS Y FASES
3.3.1 OBJETIVOS
3.3.2 VENTAJAS DE REALIZAR EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
3.3.3 PREPARACIN DEL PROYECTO
3.3.4 CREAR UN EQUIPO ENCARGADO DE LA A.P.T
3.3.5 PRESENTACIN DEL PROYECTO A REALIZAR EN LA FUNDACIN.

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3.4 OBTENER LA INFORMACIN NECESARIA


3.4.1 RECOGER INFORMACIN
3.4.2 IDENTIFICAR LOS PUESTOS
3.4.3 DESARROLLO DEL CUESTIONARIO.
3.4.4 USO DE LA INFORMACIN OBTENIDA
3.4.5 GUARDAR LA INFORMACIN GENERADA

3.5 TCNICAS PARA CONSEGUIR LA INFORMACIN


3.5.1 DIFERENTES MTODOS DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS.
3.6 DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO
3.6.1 DEFINICIN
3.6.2 CONTENIDO DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS
3.7 DEFINICIN DE PUESTOS DE TRABAJO
3.7.1 DEFINICIN
3.7.2 OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
3.7.3 APROBACIN

4. PLANIFICACIN DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS DE LA


FUNDACIN SANTA MARA LA REAL.

5. CONCLUSIONES

6. BIBLIOGRAFIA

ANEXOS

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1.- INTRODUCCIN
1.1 JUSTIFICACIN DEL TRABAJO DE FIN DE GRADO (TFG)

El ttulo del presente trabajo de fin de grado se basa en la descripcin, anlisis de


puestos de trabajo y deteccin de las necesidades formativas en la Fundacin
Santa Mara la Real.
La importancia de tener en la organizacin una descripcin de puestos e
identificadas las necesidades formativas de sus plantillas, vienen derivada de los
constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las
organizaciones y en el caso concreto de las Fundaciones ha conllevado a adaptar
las estructuras anticuadas y rgidas a sistemas avanzados y flexibles.
La Gestin de RR.HH ha pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y
dinmica que proyecta en el factor humano su principal xito.
Esta gestin de RR.HH la podemos abordar desde una triple perspectiva
interdisciplinaria: la de la Picosociologa Industrial, la del Derecho del Trabajo y la
del Management.1
Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a reforzar y delegar
en los Departamentos de RR.HH, el establecer sistemas y procesos adaptativos
a las nuevas estructuras, necesitando de tcnicas que le permitan afrontar y
vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha trado
consigo una elevada flexibilidad en el campo de los RR.HH. Sin embargo y pese a
que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo no se ha considerado un medio
comnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las
Organizaciones. La prctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de
la versatilidad y capacidad de adaptacin adecuada, determinado como una
herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos
pues casi todas las actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se
basan de uno u otro modo en la informacin que proporciona este procedimiento

PUCHOL, LUIS Direccin y Gestin de Recursos Humanos.5a 2007

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La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en


correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos y
filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y la psicologa
industrial.
Actualmente en la crisis en la que nos encontramos en Espaa, hace que el
entorno econmico que estn viviendo las empresas Espaolas en los ltimos
aos es un entorno turbulento, y esto como no afecta tambin al Tercer Sector.
Por ello, las personas se han visto obligadas a buscar por s mismos herramientas
que, siendo complementarias a su formacin de base, les permitiesen sentirse
seguros en sus puestos de trabajo, superar en definitiva la desviacin que se ha
creado como consecuencia del doble efecto de la rpida obsolescencia de la
formacin inicial y del incremento de cualificacin que demanda el entorno.2
El Ttulo del presente TFG, viene claramente relacionado con los objetivos del
Ttulo de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos que vienen
determinados por las exigencias de capacitacin profesional que la sociedad
demanda de los futuros graduados, teniendo en cuenta la evolucin del contexto
socioeconmico en los ltimos aos y especialmente los cambios acaecidos en el
mundo del trabajo en sus diferentes aspectos y manifestaciones. Por lo tanto, la
consecucin de los perfiles profesionales previamente definidos se alcanza, a su
vez, con alguno de los Objetivos ms relacionados con este TFG.3
1. Adquirir los conocimientos necesarios para comprender la complejidad y el
carcter dinmico e interrelacional del trabajo, atendiendo de forma integrada a
sus perspectivas jurdica, organizativa, psicolgica, sociolgica, histrica y
econmica.

2
3

UCERO OMAA, JOS MIGUEL RR.HH. El plan de formacin en la Empresa Ed.ESIC 86 Pginas
UVA (Universidad de Valladolid)

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2. Capacitar para la aplicacin, de los conocimientos tericos y prcticos


adquiridos, en sus diversos mbitos de actuacin: asesoramiento laboral, gestin
y direccin de personal, organizacin del trabajo, y gestin y mediacin en el
mercado de trabajo, tanto en el sector privado como pblico.
3. Capacitar para aplicar las tecnologas de la informacin y la comunicacin en
sus diferentes mbitos de actuacin
4. Capacitar para el aprendizaje autnomo de nuevos conocimientos y tcnicas.
Teniendo en cuenta que este TFG tiene un carcter muy prctico para una
aplicacin real en La Fundacin Santa M La Real, es necesario resaltar que para
realizar de una manera eficiente, tanto la descripcin de puestos de trabajo como
la elaboracin de los planes de formacin de una organizacin, el futuro
Graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos debe tener

las

competencias genricas y especficas relacionadas con su titulacin, de las


cuales a continuacin enumero algunas de las competencias estrechamente
relacionadas con la realizacin del presente TFG.4
-

Organizacin y Direccin de empresas.

Direccin y Gestin de recursos humanos.

Capacidad para realizar anlisis y diagnsticos, prestar apoyo y tomar


decisiones en materia de estructura organizativa, organizacin del trabajo,
estudios de mtodos y estudios de tiempos de trabajo.

Capacidad para participar en la elaboracin y diseo de estrategias


organizativas, desarrollando la estrategia de recursos humanos de la
organizacin.

Capacidad para aplicar tcnicas y tomar decisiones en materia de gestin de


recursos humanos (poltica retributiva, de seleccin...).

UVA (Universidad de Valladolid)

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1.2 EL TERCER SECTOR

Es necesario incluir dentro de este TFG, una explicacin sobre el Tercer Sector,
debido a la relacin directa con las fundaciones, aunque mi intencin no es llegar
a profundizar, sino comentar algunos de los aspectos claves de este tipo de
organizaciones.
Normalmente la gestin interna en el mbito del Tercer Sector ha sido
considerada como una cuestin menor, contrastando con la importancia otorgada
a este tema en las empresas y organizaciones lucrativas.
Frente al sector pblico y el sector privado lucrativo, este Tercer Sector permite
paliar de alguna manera las consecuencias negativas que generan los
planteamientos econmicos postcapitalistas,

actuando sobre el desempleo, la

exclusin social y otros mbitos de inters general hasta llegar a ser punto clave
de nuestra economa y que favorece el auge en los pases de nuestro entorno.
En Espaa se plantea al Tercer Sector como une elemento imprescindible en
convivencia con el sector estatal o pblico.
La inclusin de las Fundaciones en el Tercer Sector confirma la dificultad en
desligar ambas organizaciones si el fin se orienta a la consecucin de objetivos de
inters general.
La situacin est cambiando rpidamente en las entidades del Tercer Sector y
los siguientes factores estn provocando un considerable aumento del inters
prestado a la Gestin.

PREZ ESCOLAR, MARTA La actividad econmica de las Fundaciones.Tensiones Legislativas e inters general.

Thomson Civitas. Pg.22

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Las entidades han crecido en tamao y, sobre todo, han aumentado la


complejidad de sus actividades, mbito y estructura.

La dificultad para obtener financiacin est obligando a acentuar la


importancia de una gestin eficiente de los recursos, ms an cuando se
generaliza la percepcin de un cierto grado de competencia entre las distintas
entidades, especialmente en los mbitos de las cooperativas y mutualidades y
menor aunque creciente en el de ciertas asociaciones y fundaciones.

Los agentes sociales (especialmente donantes, beneficiarios y voluntarios)


estn cada vez ms familiarizados con la actuacin de estas entidades y, al
mismo tiempo, se hacen ms exigentes en los niveles de requerimientos
planteados a las mismas.

Las autoridades estn prestando una mayor atencin a las entidades del
Tercer Sector, lo que conlleva intensificacin de subvenciones, donaciones y
programas de colaboracin, pero tambin mayores exigencias y regulacin
ms estricta.

Todos estos factores han contribuido a suscitar el desarrollo de las herramientas


de gestin aplicables a las entidades del Tercer Sector.6
1.2.1 DEFINICIN

Segn diferentes acepciones, para referirse al Tercer Sector podemos


encontrarnos con diferentes denominaciones como "Entidades No Lucrativas"
(ENL),

"Organizaciones

No

Gubernamentales"

(ONG),

"Asociaciones

de

Voluntariado", "Organizaciones de Solidaridad", "Organizaciones Humanitarias"...


todas se refieren al Tercer Sector o Sector No Lucrativo.

BRYSON (1995), CABRA (1999, pg. 94) O IRIBAR (1994), la creciente utilizacin de conceptos y herramientas con base

en la Direccin Estratgica para el anlisis de alguno de los aspectos de las organizaciones del Tercer Sector.

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Desde el punto de vista institucional podemos hablar de la coexistencia de tres


sectores: 7

Sector Privado (Empresas): como aquellas actividades del mercado que tienen
como finalidad la bsqueda de beneficio, o lucro.
Sector Pblico: entendido como aquellas actividades que estn reguladas por
las administraciones pblicas.
Tercer Sector: por eliminacin, aqu se incluiran aquellas actividades que no son
ni del Mercado ni del Estado, por tanto, entidades sin nimo de lucro y no
gubernamentales.

Deben de cumplir los siguientes requisitos:

1- Estar organizada formalmente, es decir, debe tener una estructura interna,


estabilidad de objetivos formales y con una distincin entre socios y no socios.
Este criterio excluye de este mbito de estudio las manifestaciones informales de
solidaridad, colaboracin ayuda mutua.
2- Ser privada, por lo tanto, debe estar separada institucionalmente de las
administraciones pblicas por lo que no puede formar parte del sector pblico ni
ha de estar controlada por ste. Esto no significa que la organizacin en cuestin
no pueda recibir apoyo pblico ni que no pueda haber funcionarios pblicos en
sus rganos de gobierno.
3- Ausencia de nimo de lucro. Las organizaciones del Tercer Sector no deben
repartir beneficios entre los propietarios, administraciones o directivos. Esto
implica que su finalidad principal no es la de generar beneficios ni estar guiada
por criterios comerciales. Las organizaciones del Tercer Sector pueden obtener
beneficios pero estos deben ser reinvertidos en funcin de la misin corporativa
de la organizacin.

Informacin; web.tercersector.net

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4- Capacidad de autocontrol institucional, es decir, estas organizaciones han


de tener sus propios mecanismos de autogobierno y han de gozar de un
significativo grado de autonoma.
5- Participacin voluntaria: la participacin o no de sus miembros ha de
depender de la libre voluntad de los mismos y no de imposiciones externas. Por
otra parte, hay tambin un significativo grado de participacin de voluntarios, esto
es, personas que aportan tiempo no remunerado.
1.2.2. CLASIFICACIN DE LAS ENTIDADES DEL TERCER SECTOR.

Una de las clasificaciones que se hacen de las entidades del Tercer Sector es la
que distingue entre:

Entidades Mutualistas: instituciones que defienden y trabajan por los intereses


de sus afiliados como por ejemplo las asociaciones de vecinos, asociacin de
familiares de enfermos de cncer, etc...
Entidades Altrustas: instituciones que trabajan a favor de sectores que sufren
exclusin. A su vez se pueden clasificar en varios tipos: Derechos Humanos,
Derechos Sociales, etc.
1.2.3. TIPOLOGA DE ORGANIZACIONES DEL TERCER SECTOR:

Como alternativa al Sector Pblico se pueden encontrar una gran variedad de


organizaciones: fundaciones, asociaciones, instituciones religiosas...En Espaa,
el Ministerio de trabajo define dos tipos de entidades:

Entidades Singulares: las dos principales organizaciones que, por sus


caractersticas no son iguales entre s ni al resto de organizaciones son
Critas y Cruz Roja.:

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Critas, es una fundacin con fines asistenciales creada por la Iglesia Catlica y
como tal, est inscrita en el Registro de Entidades Religiosas del Ministerio de
Justicia.
Cruz Roja, es una asociacin voluntaria de utilidad pblica "tutelada" por el
Estado, lo que implica realizar actividades bajo su proteccin e intervencin.

- Entidades no Lucrativas de carcter general: la mayora de las


organizaciones con trabajo voluntario pertenecen a este grupo. Jurdicamente
pueden ser Asociaciones o Fundaciones y que cuentan con una serie de
privilegios a la hora de acceder a subvenciones pblicas.

Asociacin: es una agrupacin voluntaria de personas para conseguir un


determinado fin. Existen en todos los mbitos de la vida social, educacin, cultura,
servicios sociales, sanidad, etc. Tiene que estar constituida formalmente, por lo
que debe existir un Acta de voluntad de constitucin y unos Estatutos. Los
rganos directivos son dos: la Asamblea y la Junta Directiva. Las Asociaciones
con fines sociales pueden disfrutar del ttulo de "utilidad pblica", por el cual se les
reconoce que actan para la consecucin de fines de inters pblico o general y
se les concede la posibilidad de gozar de beneficios fiscales.

Fundaciones: se trata de organizaciones constituidas sin nimo de lucro que, por


voluntad que, por voluntad de sus creadores, tienen afectado de modo duradero
su patrimonio a la realizacin de fines de inters general. Para su constitucin
formal ha de inscribirse en el Registro de Fundaciones depositando una copia de
la Escritura y de los Estatutos.

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1.2.4 CARACTERSTICAS DE ORGANIZACIONES DEL TERCER SECTOR

Entre las caractersticas ms importantes que definen a las organizaciones con


trabajo voluntario cabe destacar:
- Ausencia de finalidad de lucro
- Estar dirigidas por personas altrustas.
- Los cargos dirigentes deben ser gratuitos, slo el equipo tcnico puede ser
remunerado.
- Tener fines sociales o perseguir fines de inters general.
- Tener personalidad jurdica propia.
- Estar inscritas en el Registro y reguladas por Estatutos.
- Participacin de voluntarios en la mayora de las actividades que llevan a cabo.
Perfil de las organizaciones de voluntariado:
- La mayora se especializan en paliar los efectos ms que las causas que
generan exclusin social.
- Se especializan sobre determinados colectivos que sufren esta exclusin social,
como pueden ser la infancia, la juventud, etc.
- Pasan de centrar sus actividades de un mbito territorial local para ampliar a un
colectivo concreto.
- La mayora desarrollan sus actividades exclusivamente para terceras personas. - La presencia de de voluntarios es caracterstica generalizada de todas ellas.
- La tasa de movilidad de voluntarios es alta.
- Su principal activo es el capital humano.
- Son ms flexibles a los cambios del entorno.

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1.2.5 LOS RR.HH EN ORGANIZACIONES DEL TERCER

La gestin de los recursos humanos se orienta hacia la definicin del enfoque


general y programas concretos que adopta la organizacin para garantizar una
utilizacin eficaz de su personal para conseguir los objetivos plateados y cumplir
con suplan estratgico.

En las organizaciones con nimo de lucro el fin primordial es el de aportar


beneficios a la organizacin, sin embargo se tiene en organizaciones modernas
lucrativas suele ir encaminada a dar mayor importancia a la innovacin,
fomentando para ello la creatividad y la exploracin de nuevas formas de hacer
las cosas, ya que su poder en el mercado se ver marcado por ser diferente a la
competencia.
Las entidades del Tercer Sector suelen estar con personal ms motivado y no
solo por el aporte econmico sino que se presupone otro tipo de motivacin.
Especialmente motivados por una causa social o por un sentido de
autorrealizacin personal que trasciende las meras motivaciones de carcter
econmico. En este tipo de instituciones es vital la motivacin y la capacitacin
del personal.
As, por ejemplo, en una entidad cuyo objeto social es el negocio de la
construccin (ejemplo: construccin de viviendas), la presin por la disminucin
de costes y la obtencin de resultados suele ser el factor orientador clave en las
conductas de sus empleados, por otro lado , en una organizacin de inters social
cuyo objeto sea la de reformas de edificios de inters general, no slo deber
pensarse en la reforma de los edificios, sino tambin en el desarrollo personal de
los individuos que prestan el servicio en esta empresas y a su vez el prevenir
mediante la educacin e informacin el deterioro de otras.

Con esto queda evidencia las diferencias de motivacin y capacitacin que pueda
existir entre la empresa privada y las entidades del Tercer Sector.

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1.2. LA ECONOMA SOCIAL

El origen histrico del concepto que hoy denominamos Economa Social,


surge a finales del siglo XVIII con la aparicin de las primeras experiencias
cooperativas, asociativas y mutualistas. Estas primeras experiencias se
desarrollan a lo largo del siglo XIX en distintos pases de Europa como
Inglaterra, Italia, Francia o Espaa.
En las dcadas de los aos 70 y 80 del pasado siglo XX, desde pases como
Francia o Blgica y diferentes instituciones europeas como el Comit
Econmico Social Europeo, proliferan diversas declaraciones que configuran
las caractersticas diferenciadoras de aquellas entidades que engloban la
economa

social,

establecindose

unos

principios

de

funcionamiento

especficos diferentes del resto agentes econmicos, caracterizados por la


primaca de la persona y del objeto social frente al capital.
En la actualidad, en Espaa, la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economa
Social, en su artculo 2, define la Economa social como: el conjunto de las
actividades econmicas y empresariales, que en el mbito privado llevan a
cabo aquellas entidades que, de conformidad con los principios recogidos en el
artculo 4, persiguen bien el inters colectivo de sus integrantes, bien el inters
general econmico o social, o ambos.
CULES SON SUS PRINCIPALES CARACTERSTICAS?
Las principales caractersticas que diferencian a los agentes que forman parte
de la denominada Economa social de otros agentes econmicos se
configuran en torno a cuatro principios especficos.
Segn el artculo 4 de la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economa Social,
los principios que orientan a la Economa Social en Espaa son:

1. Primaca de las personas y del fin social sobre el capital: Se concreta en


gestin autnoma y transparente, democrtica y participativa, que lleva a
priorizar la toma de decisiones ms en funcin de las personas y sus

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aportaciones de trabajo y servicios prestados a la entidad o en funcin del fin


social, que en relacin a sus aportaciones al capital social.
2. Aplicacin de los resultados obtenidos al fin social de la empresa:
Consiste en la aplicacin de los resultados obtenidos de la actividad econmica
principalmente en funcin del trabajo aportado y servicio o actividad realizada
por las socias y socios o por sus miembros y, en su caso, al fin social objeto de
la entidad.
3. Promocin de la solidaridad interna y con la sociedad: Se persigue el
compromiso con el desarrollo local, la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, la cohesin social, la insercin de personas en riesgo de
exclusin social, la generacin de empleo estable y de calidad, la conciliacin
de la vida personal, familiar y laboral y la sostenibilidad.
4. Independencia respecto a los poderes pblicos.

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QU VENTAJAS E INCONVENIENTES OFRECE?


Las VENTAJAS que ofrece la creacin de una empresa de la Economa
Social provienen de los principios que las caracterizan y diferencian del resto
de agentes econmicos.

Para las personas:


- La cooperacin y la democracia interna, fomentan la implicacin, la
motivacin y el compromiso de las personas en torno a un proyecto comn.
La igualdad y la equidad de trato hace a las personas sentirse ms satisfechas
con su labor y permite su desarrollo dentro de la organizacin.

Para la sociedad:
- Contribuye a un mejor reparto de los recursos y a una distribucin ms
solidaria de la riqueza.
- Genera beneficios sociales en su entorno y contribuye a desarrollar sectores
calve para el bienestar del conjunto de la sociedad.
- El objetivo no es el enriquecimiento a corto plazo, sino la sostenibilidad a
largo plazo. Es decir, el mantenimiento del trabajo y la empresa.

Pero, por otro lado, esta forma de hacer empresa tambin ofrece algunos
INCONVENIENTES:
En cuanto a las personas, este sistema implica un trabajo y compromiso
conjunto de trabajadores y asociados, sin los cuales puede peligrar la
consecucin de los objetivos de la empresa.
Existe cierta dificultad a la hora de ser competitivos en un contexto global, ya
que el resto de agentes econmicos no tienen que respetar los principios y
valores que caracterizan a las empresas de la Economa social.

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Dificultad de obtener financiacin y una dimensin suficiente por falta de


conocimiento y confianza de otras organizaciones empresariales.

En los momentos de crisis socioeconmica como el actual, las empresas de la


Economa Social aguantan mejor la coyuntura. Esto es debido a su vocacin
de permanencia en el tiempo y a que el capital se reinvierte con la finalidad de
garantizar el trabajo y la supervivencia de la empresa.
La empresas de Economa Social, son un claro ejemplo de cmo la eficiencia
empresarial y el progreso social puede convivir con la responsabilidad social en
todas sus vertientes (medio ambiente, sociedad, trabajadores, proveedores,
clientes). En definitiva, estamos ante un ejemplo de que son posibles otras
formas de hacer empresa.

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1.3 LAS FUNDACIONES


Las Fundaciones son un tipo de persona jurdica que se caracteriza por ser una
organizacin sin nimo o fines de lucro.8
Dotada con un patrimonio propio otorgado por sus fundadores, la fundacin
debe perseguir los fines que se contemplaron en su objeto social, si bien debe
tambin cuidar de su patrimonio como medio para la consecucin de los fines.
En algunos pases, su rgano de gobierno se denomina patronato.
Por ello, si bien la finalidad de la fundacin debe ser sin nimo de lucro, ello no
impide que la persona jurdica se dedique al comercio y a actividades lucrativas
que enriquezcan su patrimonio para un mejor cumplimiento del fin ltimo.
En nuestro pas, una organizacin sin nimo de lucro, cuyos fines responden a
intereses generales y no particulares, y que posee un patrimonio destinado al
cumplimiento de esos fines9. La ausencia de nimo de lucro debe entenderse
como imposibilidad de repartir beneficios, pero s puede tener excedentes que,
en todo caso, debern ser destinados al cumplimiento de fines en ejercicios
posteriores, o al incremento del Patrimonio de la Fundacin en los porcentajes
que establezca la ley. Las fundaciones son personas jurdicas privadas, pero
pueden pertenecer al sector pblico cuando han sido creadas (y, por tanto,
asignada su dotacin fundacional) por un organismo administrativo con
capacidad para ello.10

Las primeras disposiciones aparecen en el Cdigo Civil de 1889, en sus artculos 35 a 41.

La Constitucin Espaola de 1978, en su artculo 34.1, recoge el derecho de fundacin para fines de inters general.
El artculo 53.1 seala que slo por Ley podr regularse el ejercicio de los derechos y libertades recogidos en Captulo
II.
10

Ley 50/2002 de 26 de diciembre de Fundaciones, BOE nmero 310, de 27 de diciembre.

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En relacin con la ausencia de nimo de lucro y su actividad econmica por


parte de las fundaciones siempre se ha encontrado como obstculo con el que
constituye la misma esencia de estos ante nuestro ordenamiento jurdico,
contraposicin de finalidad de inters pblico e inters general.11
Anteriormente se vinculaba el inters general debido al

servicio altruista y

benfico de las fundaciones en su nacimiento, pero actualmente ya no es as. 12


No hay que olvidar tampoco que las Fundaciones son objeto de beneficios
fiscales, por parte del estado para la realizacin de sus cometidos. 13
Su constitucin puede realizarse, segn la actual legislacin estatal, mediante
acto "inter vivos" o "mortis causa". En el primer supuesto los fundadores
debern otorgar escritura pblica de constitucin de la fundacin. En el
segundo supuesto, es el propio testador el que manifiesta dicha voluntad
fundacional y establece el patrimonio que destina a tal efecto (dotacin
fundacional). Ser posteriormente el albacea, si lo hubiere, o en su caso los
herederos, los llamados por la Ley para otorgar ante Notario la correspondiente
escritura pblica de constitucin de la fundacin. En su defecto, lo ser el
protectorado competente.

11

PREZ ESCOLAR, MARTA, La actividad econmica de las Fundaciones. Tensiones legislativas de inters Gral.

12

La Ley 50/2002, de 26 de diciembre, de Fundaciones (en adelante LF2002) en su artculo 2 las concepta as: 1.-

Son fundaciones las organizaciones constituidas sin fin de lucro que, por voluntad de sus creadores, tiene afectado de
modo duradero su patrimonio a la realizacin de fines de inters general. 2.- Las fundaciones se rigen por la voluntad
del fundador, por sus estatutos y, en todo caso, por la Ley.
13

Las fundaciones son objeto de beneficios fiscales como los recogidos en la Ley 49/2002 de 23 de diciembre, de

rgimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los incentivos fiscales al mecenazgo (BOE nmero 307, de 24
de diciembre (2001)) o la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (BOE
nmero 313, de 31 de diciembre (2003)), que modifica la anterior.

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La fundacin es una persona jurdica que no es de base asociativa o


corporativa (no es colectiva, no tiene socios); sino que es de base patrimonial,
en el que el sustrato material predominante est formado por un conjunto de
bienes que se destinan a un fin14.
Las Fundaciones han defendiendo los valores constitucionales de igualdad y
solidaridad que, a buen seguro, han contribuido a que tanto el sector
pblico como el privado encuentren en ellas a un excelente apoyo de
trabajo.
En diversos estudios queda la evidencia de que el capital humano que hace
crecerlas Fundaciones espaolas, predomina la diversidad15, el elevado nivel
formativo, la flexibilidad y la estabilidad laboral, y un sinfn de cualidades
que guardan estricta relacin con la satisfaccin moral de pertenecer a
ellas, aumentando de esta manera el compromiso y la motivacin que
favorecer en los resultados generales de su organizacin.

14

DIEZ PICAZO, L.; GULLN, A. Sistema de Derecho Civil..op. cit. pg. 591
JIMENEZ JUAN CARLOS; VIAA ENRIQUE Las fundaciones en Espaa, un estudio de su significacin econmica
e impacto social. Fundacin ONCE 2007
15

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Una deteccin de las necesidades formativas de su plantilla.

20

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2. LA FUNDACION SANTA MARIA LA REAL.


2.1 OBJETIVOS Y FINES FUNDACIONALES

La Fundacin Santa Mara la Real es, conforme a la Carta Fundacional de 24


de junio de 1994, una Fundacin Cultural privada sin nimo de lucro de
duracin indefinida y mbito nacional, domiciliada en el Monasterio de Santa
Mara la Real de Aguilar de Campoo (Palencia).16

MISIN
Generar desarrollo basado en la valorizacin del patrimonio cultural, natural y
social.

VISIN
Ser referentes en la creacin y puesta en marcha de modelos de desarrollo
solidarios basados en el patrimonio.

VALORES
- Equipo comprometido: El equipo humano que compone la Fundacin Santa
Mara la Real es su mejor activo. Es un equipo comprometido con los objetivos
estratgicos de la organizacin. Representa el liderazgo de la Fundacin Santa
Mara la Real en la creacin de desarrollo a partir de la valorizacin del
patrimonio natural, cultural y social
- Transferencia de conocimientos: La Fundacin Santa Mara la Real
apuesta por la transferencia de conocimiento mediante procesos de
comunicacin interna y externa. La institucin es consciente del papel
educativo que le corresponde en temas relacionados con el Patrimonio natural,
cultural y social.17

16
17

Web. Fundacin St. Mara la Real.www.santamarialareal.org


Memoria de actividades 2012. Fundacin St. Mara la Real

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- Calidad, innovacin, efectividad y creatividad aplicadas: Las aportaciones


a la sociedad de la Fundacin Santa Mara la Real parten de la innovacin, la
creatividad, la calidad, y efectividad. Los procesos de trabajo basados en estos
principios se disean y documentan como herramientas para la evolucin y
adaptacin a las necesidades sociales.
- Responsabilidad social: La Fundacin Santa Mara la Real es responsable
socialmente con las comunidades y territorios en los que impulsa cambios
tendentes a la creacin de desarrollo social y econmico.

El objetivo de la fundacin es generar desarrollo basado en la valorizacin del


patrimonio cultural, natural y social y ser referentes en la creacin y puesta en
marcha de modelos de desarrollo solidarios basados en el patrimonio.
El equipo humano que compone la Fundacin Santa Mara la Real es su mejor
activo. Es un equipo comprometido con los objetivos estratgicos de la
organizacin. Representa el liderazgo de la Fundacin Santa Mara la Real en
la creacin de desarrollo a partir de la valorizacin del patrimonio natural,
cultural y social.

La Fundacin Santa Mara la Real apuesta por la transferencia de


conocimiento mediante procesos de comunicacin interna y externa.
La institucin es consciente del papel educativo que le corresponde en temas
relacionados con el Patrimonio natural, cultural y social. Las aportaciones a la
sociedad de la Fundacin Santa Mara la Real parten de la innovacin, la
creatividad, la calidad, y efectividad.
Los procesos de trabajo basados en estos principios se disean y documentan
como herramientas para la evolucin y adaptacin a las necesidades sociales.
La Fundacin Santa Mara la Real es responsable socialmente con las
comunidades y territorios en los que impulsa cambios tendentes a la creacin
de desarrollo social y econmico.

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Los fines fundamentales de la Fundacin Santa Mara la Real, son


promover la conservacin, restauracin y mantenimiento y difusin del
Monasterio Santa Mara La Real de Aguilar de Campoo. Impulsar cuantas
actividades culturales y econmicas sean necesarias para conservar, restaurar
y mantener el Patrimonio natural, cultural y social, con una especial dedicacin
al arte romnico.
Promover la investigacin de nuevas tecnologas en la consecucin de la
eficiencia energtica estimulando adems sistemas de vida efectivos con este
objetivo. Implantar las nuevas tecnologas en el estudio, conservacin y
difusin del patrimonio.
Fomentar los estudios y la investigacin del Arte Romnico y de la Cultura
Medieval. Extensin de los beneficios de las tecnologas de la informacin y
comunicacin aplicadas al patrimonio y la cultura. Divulgar a nivel nacional e
internacional las actividades mediante el intercambio de publicaciones,
investigaciones y estudios realizados por la Fundacin en el desarrollo de sus
fines y mediante su edicin en todo tipo de soporte, especialmente en
contenidos digitales. Colaborar con entidades universitarias y culturales de
mbito nacional e internacional en relacin con la divulgacin del patrimonio
cultural y en defensa del idioma castellano. Contribuir al desarrollo econmico y
social mediante prestacin de servicios que favorezcan la integracin de los
diferentes colectivos que conforman la comunidad. Todo ello mediante
promocin de iniciativas, desarrollo de nuevas tecnologas y programas que a
nivel nacional o internacional persigan optimizar el bienestar social entre
personas y colectivos, prestando especial dedicacin a su proteccin,
formacin y concienciacin.
Colaborar con la Administracin en las tareas de ndole social que faciliten el
mantenimiento de la poblacin y el acrecentamiento de la misma asumiendo
programas de formacin y empleo. Incorporacin a la Sociedad de la
Informacin de los distintos colectivos, especialmente a personas con
discapacidad, mayores, etc. Fomentar la promocin de empresas que propicien
el desarrollo sostenible en la zona.
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Redactar y actualizar Planes y Programas de desarrollo que se alineen con las


actuaciones de carcter pblico o privado. Fomentar el establecimiento de
redes y alianzas de colaboracin con otras entidades que faciliten la
consecucin de nuestros fines. Potenciar el desarrollo del territorio que englobe
las secciones Romnico, Etnogrfico y Minera para dar a conocer los distintos
mbitos de actividad histrica.
Facilitar las relaciones de convivencia y amistad entre las personas y los
pueblos. Tanto los fines como las lneas de actuacin para su consecucin
continan la lnea trazada desde la constitucin del Centro de Estudios del
Romnico en 1988, ampliando el marco legal y las perspectivas de actuacin.

2.2 PROGRAMAS Y ACTIVIDADES

En los ltimos dos aos, en la Fundacin Santa Mara la Real ha continuado


incentivando la generacin de ideas y proyectos basados en los principios de
calidad, eficiencia e innovacin, como medio para conseguir que el Patrimonio
sea por s mismo elemento generador de desarrollo socioeconmico.

2.3 PLANES DE INTERVENCIN:

La Fundacin Santa Mara la Real lleva aos apostando por un modelo de


gestin del patrimonio basado en su concepcin territorial. Ya no se restauran
los bienes de forma individual, sino que se entienden como parte de un
conjunto, de un territorio, en el que estn claramente vinculados a sus gentes y
a su entorno. La puesta en marcha de Planes de Intervencin Territoriales
pretende lograr el desarrollo sostenible de todo un territorio, a travs de la
restauracin integral de su patrimonio.

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24

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ROMNICO NORTE:
El Plan de Intervencin Romnico Norte es pionero en apostar por un nuevo
modelo social de actuacin en el Patrimonio. Un planteamiento que tiene en
cuenta no slo los bienes a restaurar, sino tambin el territorio en el que se
insertan y las personas que en l habitan.
ROMNICO ATLNTICO:
El Plan de Intervencin Romnico Atlntico es un proyecto de cooperacin
transfronteriza para el Patrimonio Cultural, que prev la intervencin en ms de
una veintena de edificaciones romnicas en las provincias espaolas de
Zamora y Salamanca y en las regiones portuguesas de Porto, Vila-Real y
Bragana. El objetivo principal del proyecto, ejemplo de cofinanciacin pblica
y privada, es mantener el patrimonio de estos territorios en ptimas condiciones
de conservacin y convertirlo en una fuente de riqueza y empleo, que pueda
dinamizar los territorios y dar bienestar a los ciudadanos.
RESTAURACIN Y REHABILITACIN:
Junto a los Planes de Intervencin Territoriales, la Fundacin Santa Mara la
Real cuenta, desde hace aos, con un equipo tcnico capaz de llevar a cabo
proyectos de nueva ejecucin o de desarrollar todo tipo de obras y
restauraciones en edificios de arquitectura civil o religiosa.
FORMACIN Y EMPLEO:
La transmisin de conocimientos en torno al Patrimonio y su gestin es un
aspecto fundamental para la Fundacin Santa Mara la Real. No hay que
olvidar que la institucin surgi al albor de uno de los primeros programas de
Escuelas Taller y Casas de Oficio de Espaa.
Durante el 2013 reforzar la innovacin y el empleo18 seguir trabajando en las
aplicaciones que se desarrollan en los sistemas de conservacin preventiva del
patrimonio.

18

El Norte de Castilla. Noticias Palencia 08/06/13

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CURSOS Y SEMINARIOS:
La Fundacin Santa Mara la Real tiene entre sus fines principales fomentar el
estudio y la investigacin sobre el arte romnico, la cultura medieval y la
conservacin del patrimonio. Para lograr estos objetivos se organizan cada ao
una serie de cursos y seminarios que renen en Aguilar de Campoo a un
elevado nmero de alumnos y profesores dispuestos a conocer de primera
mano la riqueza monumental de este territorio.

RED DE OFICIOS
El portal Redeoficios, promovido por Fundacin Telefnica, ha ampliado su
trayectoria como espacio de referencia para el Programa de Escuelas Taller,
Casas de Oficios y Talleres de Empleo. Por un lado, como espacio virtual de
comunicacin e informacin entre los participantes del programa y, por otro,
apostando por la internacionalizacin y trabajando en un nuevo diseo ms
dinmico y adaptado a los nuevos tiempos.
TE VAS A QUEDAR DE PIEDRA
Te vas a quedar de piedra es un proyecto educativo, desarrollado por la
Fundacin Santa Mara la Real, en el marco del Plan de Intervencin Romnico
Norte, y en colaboracin con distintas instituciones y entidades, que pretende
divulgar entre los ms jvenes el valor artstico, social y cultural del romnico.
La iniciativa se ha implantado en el C. P. Castilla y Len y en el I.E.S. Santa
Mara la Real de Aguilar Campoo para acercar a los alumnos al mundo del
Patrimonio, a travs de juegos, talleres, visitas a monumentos, y dinmicas de
grupo. En 2011, los participantes pudieron visitar, por ejemplo, la restauracin
de la iglesia de San Pedro en Becerril del Carpio.
ROMNICO DIGITAL
Esta gran plataforma digital se ha creado con la colaboracin del Ministerio de
Industria, Comercio y Turismo, a travs del Plan Avanza. El objetivo es que
vaya albergando progresivamente toda la documentacin derivada de los
trabajos de investigacin que la Fundacin Santa Mara la Real lleva

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desarrollando durante ms de veinte aos para sacar a la luz la Enciclopedia


del Romnico en la Pennsula Ibrica.

ENCICLOPEDIA DEL ROMNICO


La Enciclopedia del Romnico en la Pennsula Ibrica es una compilacin
exhaustiva y rigurosa de los testimonios medievales que se ubican o
pertenecieron a este espacio geogrfico. Lo que comenz siendo una aventura
editorial centrada en Castilla y Len, se ha extendido, con el paso del tiempo, a
otras comunidades autnomas. importante esfuerzo de internacionalizacin de
las ventas de la Enciclopedia del Romnico, que ya est presente en las
principales libreras y bibliotecas internacionales.

PUBLICACIONES
A lo largo del ao 2012 se ha potenciado la oferta editorial de la Fundacin
Santa Mara la Real con la publicacin de nuevos libros y la reedicin de otros
que ya se haban agotado. La nueva lnea editorial ha seguido la senda abierta
en los ltimos aos con obras atractivas tanto para los especialistas como para
el pblico en general. Para ello se ha apostado por un libro de calidad con
textos fcilmente comprensibles y con un apartado grfico abundante.

CANAL PATRIMONIO
Desde su nacimiento en el 2006, Canal Patrimonio se ha distinguido por su
carcter innovador, es un proyecto audiovisual interactivo19, por representar un
proyecto de comunicacin audiovisual de calidad, que se nutre de las
potencialidades y mltiples ventajas de las Nuevas Tecnologas para crear un
gran espacio virtual dedicado por completo a la promocin y difusin del
Patrimonio.

19

http://palenciapatrimonio.wordpress.com

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PRODUCCIN AUDIOVISUAL
Una de las apuestas ms fuertes de la Fundacin Santa Mara la Real para
llegar al gran pblico son los proyectos audiovisuales, materializados en la
realizacin de series documentales para televisin y en la edicin de vdeos
especializados.

CENTRO EXPOSITIVO ROM: ROMNICO Y TERRITORIO


El Centro Expositivo Rom: Romnico y Territorio abri sus puertas en julio
de2006, conforme aun nuevo concepto de mostrar el arte romnico al gran
pblico. Concebido como una ventana a travs de la que el visitante acceder
a caminos, pueblos, iglesias, tradiciones, paisajes, gastronoma o gentes.
ELEMENTOS EXPOSITIVOS
De un tiempo a esta parte, la Fundacin Santa Mara la Real se ha ido
especializando en la creacin de mobiliario, stands y otro tipo de materiales,
que anan a la perfeccin diseo y arquitectura. Su destino suelen ser
exposiciones, museos, ferias u otros espacios en los que contribuyen a facilitar
una mejor comprensin del Patrimonio por parte del pblico.
INNOVACIN
La innovacin es ya una realidad y un hbito en el proceso de trabajo de la
Fundacin Santa Mara la Real. Cada vez son ms las actividades de la
institucin que incorporan las nuevas tecnologas y que aportan un valor
aadido al usuario. La innovacin es una realidad en el proceso de trabajo de
la Fundacin
MHS
El Sistema de Monitorizacin del Patrimonio (MHS: Monitoring Heritage
System) es un proyecto adaptado al patrimonio cultural para registrar, evala y
controlar distintos parmetros con el objetivo de garantizar la conservacin del
bien, su seguridad y la sostenibilidad de su gestin.

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H-KNOW
El proyecto H-KNOW (Infraestructura avanzada para servicios basados en el
conocimiento en la restauracin de edificios), concluido en 2011, se desarroll
dentro del VII Programa Marco de la U.E., en colaboracin con distintas
entidades y empresas. Entre todos han logrado crear una red virtual de
colaboracin entre PYMES y centros de investigacin especializados en
restauracin de bienes patrimoniales que permitir el intercambio de
experiencias, la formacin y el trabajo en red.
PORTABLEAR
El proyecto, que concluy en 2011, ha sido un trabajo desarrollado con otras
entidades y empresas en el marco del Plan Avanza, y ha tenido como principal
objetivo la aplicacin de las tcnicas de realidad aumentada -un sistema que
permite combinar informacin virtual, con datos del entorno real y animacionesa la promocin y difusin del Patrimonio.
PROPOLI
Proyecto piloto que la Fundacin Santa Mara la Real ha desarrollado, en
colaboracin con Fundacin Cartif, y con el apoyo de la Agencia de Desarrollo
y Empleo (ADE) de Castilla y Len, a travs del programa Inno Empresa.
EMPRESAS
A lo largo de su trayectoria, la Fundacin Santa Mara la Real ha impulsado la
creacin de diferentes proyectos empresariales, con una caracterstica comn:
su apuesta directa por el Patrimonio como elemento generador de desarrollo
socioeconmico, a travs del turismo o de
a prestacin de servicios a la sociedad
RESIDENCIA TERCERA ACTIVIDAD
La Residencia Tercera Actividad, tutelada por la Fundacin Santa Mara la
Real, ofrece un total de96 plazas, 40 concertadas con la Junta de Castilla y
Len. A lo largo de su trayectoria, el centro asistencial ha logrado superar las
auditorias necesarias para mantener la certificacin de calidad ISO 9001.

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ORNAMENTOS ARQUITECTNICOS
El taller de Ornamentos Arquitectnicos contina ampliando su coleccin de
pequeas maquetas. Sigue apostando por la elaboracin artesanal con la
calidad por bandera.
ALOJAMIENTOS CON HISTORIA
La marca Alojamientos con Historia nace del inters por revalorizar el pasado
para construir futuro. Bajo esta denominacin se encuentran aquellos
alojamientos rurales con valor histrico que la Fundacin Santa Mara la Real
gestiona para potenciar el turismo de la zona en la que se encuentra.
Actualmente, engloba la Posada de Santa Mara la Real, establecimiento
distinguido con la Q de Calidad Turstica, el Molino de Salinas y varias casas
rurales. La misin de Alojamientos con Historia es convertirse en referencia del
turismo vinculado al Patrimonio.
SANTA MARA LAREAL CHILE
Santa Mara la Real Chile, filial de la Fundacin Santa Mara la Real, creada en
2010, ha llevado acabo, en colaboracin con la sede espaola, un Estudio
Diagnstico de un conjunto de fortificaciones construidas en el siglo XVII por la
Corona Espaola en la Regin de los Ros. El estudio va destinado a la puesta
en marcha de un Plan de Conservacin y Gestin, que permita la puesta en
valor de dichas edificaciones, en su mayora castillos o fuertes, que se
encuentran entre los principales Monumentos Histricos del pas andino.
CENTRO DE INNOVACIN Y EMPRENDIMIENTO
Centro de Innovacin y Emprendimiento Girolab de Aguilar de Campoo,
promovido por la Fundacin Santa Mara la Real y corporaciones empresariales
que tienen un triple denominador comn: su espritu emprendedor, su ilusin
por poner en marcha un nuevo proyecto laboral y su apuesta por el medio rural
PREMIOS
La Fundacin ha recibido diferentes premios como reconocimiento a su labor
como Fundacin.

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3.- DESCRIPCIN Y ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA


FUNDACIN SANTA MARA LA REAL.
3.1 ANTECEDENTES

Taylor y Babbage fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo
podra y deba estudiarse de manera sistemtica y en relacin con algun
principio cientfico.
La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de la
tecnologa de produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la
produccin en masa, mediante procedimiento de ensamble, as como la
reduccin del trabajo fsico pesado. Con ella aparecieron mtodos cientificos
aplicados a la ingeniera de produccin y desarrollo computarizado de control.
De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientifica
que fue un

intento por investigar mtodos de produccin y montaje y

establecer la manera ms eficiente para realizar un trabajo. Se considera que


el padre de este movimiento fue Frederick Taylor, en Europa el principal
percursor fue Charles Babbage20
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos
Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones
Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen
hacia enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que
consideran el Anlisis y Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT) como
una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos
humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el rea de recursos
humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que proporciona este
procedimiento.
20

TAYLOR, FREDERICK Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo en EEUU (ADPT)

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3.2 CONCEPTOS Y OBJETIVOS.

Antes de entrar en materia de conceptos, y plantear la descripcin y anlisis


de puestos de trabajo de La Fundacin St. M La Real es necesario realizar
una serie de aclaraciones relacionadas con la figura del puesto de trabajo, a
partir de la bibliografa consultada:

- Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos de


trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la
Organizacin Cientfica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo
propugna la racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la
maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta corriente
estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior anlisis hasta
conseguir reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del
rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.
- El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en
que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo,
sino al puesto en s. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de
puestos: perder la orientacin y concentrarse en el titular del puesto de trabajo
en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia tambin est
presente en el proceso de valoracin de los puestos de trabajo
- Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal
por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en
la interpretacin de las percepciones individuales induce a los empleados a
considerar este proceso como una intromisin territorial molesta.
- El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan
en

las

organizaciones.

Esto

hace

que

se

espere

un

determinado

comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado


puesto de trabajo.

Descripcin y anlisis de puestos de trabajo en la Fundacin St. M la Real:


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- El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la


organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar
aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las
recompensas

pertinentes.

Estas

recompensas

pueden

ser

intrnsecas

(satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y


extrnsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hgase constar
en este momento que la remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente
privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que disponen las
organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los
principales determinantes del montante econmico recibido por tal concepto.
- Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que
desempean puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que
son ocupados por personas21. En consecuencia el tndem persona-puesto de
trabajo es el que caracteriza a una organizacin de forma similar a como el
tndem producto-mercado caracteriza la estrategia desplegada.
- Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe
equivalencia entre el nmero de empleados de una organizacin y el nmero
de puestos de trabajo distintos que dicha organizacin contempla. Con
frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idntico
contenido, luego, generalmente el nmero de puestos de trabajo es inferior al
de miembros de la compaa. No obstante, tambin pueden observarse
situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del
puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de
ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carcter coyuntural; no
estructural.

21

PUCHOL, LUIS Direccin y Gestin de Recursos Humanos.5a 2007

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El objetivo del presente TFG va a centrar el los elementos fundamentales que


sirven para realizar una herramienta que sirva a la Fundacin St. M La Real
para poder analizar, describir, clasificar, organizar, disear y gestionar sus
puestos de trabajo.
Se va tratar de determinar lo que hacen las personas, como lo hacen, cuales
son las caractersticas de sus actividades, que procesos tienen lugar y cuales
son las cualidades o requisitos que se necesitan para el desarrollo del puesto.
Es importante definir unos conceptos claves a la hora relacionados con el
puesto de trabajo.
Las tareas los puestos de trabajo, los roles y las ocupaciones son elementos
fundamentales

La tarea, es el concepto ms elemental y constituye la unidad del anlisis, los


dems conceptos suelen sustentarse en ella.
El puesto viene a ser una agrupacin de tareas y recoge los aspectos fsicos
del trabajo.
El rol se centra en el componente social del trabajo. Puesto y rol son la unidad
de gestin, tienen una naturaleza organizativa y forman parte de la estructura
organizacional.
La ocupacin no se cie al mbito de la organizacin y contribuye a configurar
parte de la estructura social del trabajo.

La tarea, es la unidad de anlisis de trabajo y sirve para formar agrupaciones


sucesivas de puestos y ocupaciones. La definicin cientfica de la tarea hace
referencia al conjunto de actividades dirigidas a conseguir un objetivo
especfico, implica una lgica y una sucesin de etapas en el desempeo. La
tarea es identificable, es decir, tiene un principio y un fin, perfectamente
distinguibles, supone, adems, la interaccin de personas, percepciones y
actividades fsicas o motoras de una persona. La tarea puede ser de cualquier
tamao o grado de complejidad e implica un esfuerzo humano fsico o mental,
ejercido con algn propsito, que constituye una unidad de trabajo en la que el
Descripcin y anlisis de puestos de trabajo en la Fundacin St. M la Real:
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ejecutor

combina

tecnologa,

materiales

equipos

con

destrezas,

conocimientos y habilidades para conseguir un determinado resultado.22


Las tareas pueden desmultiplicarse o descomponerse de forma ms detallada
en subtareas o elementos. El elemento de una tarea es la unidad ms pequea
con significado que requiere actividad fsica o mental. Las tareas se clasifican
en cognitivas o mentales, manuales o fsicas, simples o complejas, tcnicas y
organizativas, o en discretas, continuas y ramificadas.

En relacin al puesto de trabajo es posible otra clasificacin: las tareas


prescritas y las tareas emergentes.

Las tareas prescritas, son aquellas que estn diseadas por la propia
organizacin, estn formalizadas, son impersonales, objetivas y estticas.

Las tareas emergentes, son personales, tienen un carcter espontneo, son


subjetivas, dinmicas, evolucionan en su relacin y pueden introducir
innovaciones en el puesto de trabajo, son en definitiva aquellas tareas que el
realizador del puesto introduce con su propio estilo o con los intereses que
persigue o que las realiza de una forma u otra forma por su propia formacin,
habilidades o capacidades.
El puesto de trabajo es hoy por hoy el vnculo ms determinante de la relacin
entre empresa y trabajador, accedemos a un trabajo por medio de la ocupacin
de un puesto (ingeniero/a, arquitecto/a), que adems supone una categora
profesional, unas condiciones laborales y econmicas determinadas y que
varan en funcin del puesto ocupado.

22

HONTAGS, PEIRO. Tareas, puestos, roles y ocupaciones. p29.

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35

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Pueden definirse como el conjunto de actividades, funciones o tareas que


pueden ser realizadas por trabajadores individuales, aunque puede haber ms
de una persona en un mismo puesto.

El rol es el conjunto de conductas que estn asociadas a posiciones concretas


ms que a las personas que las ocupan. Una posicin es una unidad de la
estructura social que indica el lugar que se ocupa en un sistema de relaciones
sociales estructuradas. El rol laboral es definido como el patrn de conductas
esperadas de la persona que ocupa una determinada posicin o puesto de
trabajo.

La ocupacin se entiende como un concepto ms amplio que los anteriores, as


suele ser utilizado como sinnimo de oficio, empleo, profesin, etc. Suele ser
utilizada como agrupacin de puestos con caractersticas similares. Podemos
entender medico/a como un puesto en una organizacin dedicada al cuidado
de la salud, o como el concepto que describe una ocupacin o profesin
socialmente reconocida.

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es la metodologa bsica y


fundamental

que contribuye a

hacer

realidad

cualquier

proyecto

de

organizacin, es una herramienta metodolgica que disea y ordena el proceso


de la actividad organizativa de la empresa, y esto es lo que hace el anlisis de
puestos de trabajo, a travs de una descripcin sistematizada de lo que hace el
conjunto de trabajadores de una empresa.

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es el procedimiento


metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto
de trabajo.
El proceso de ADP consta de dos fases, claramente identificables y
diferenciadas:

Descripcin y anlisis de puestos de trabajo en la Fundacin St. M la Real:


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Anlisis de puestos de trabajo, APT: Generalmente nos referimos al


mismo tipo de anlisis cuando omos hablar de anlisis de tareas, anlisis de
trabajo, anlisis de puestos, todas ellas se refieren a una misma cuestin, el
puesto de trabajo como unidad de gestin de la divisin del trabajo.

Descripcin de puestos de trabajo, DPT: Es la exposicin detallada,


estructurada, ordenada y sistemtica, segn un protocolo dado del resultado
del APT. Es, en definitiva, un inventario escrito de los principales hechos ms
significativos del puesto de sus deberes y responsabilidades.

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el


diseo de otro tipo de herramientas ms avanzadas que nos permitirn
continuar mejorando en la gestin del desarrollo de nuestro equipo humano.

Podramos definir el Anlisis de Puestos como el procedimiento de obtencin


de informacin acerca de los puestos, centrndose en el contenido, aspectos y
condiciones que le rodean.
La Descripcin de Puestos es el documento que recoge la informacin obtenida
por medio del anlisis, quedando reflejada el contenido del puesto as como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el puesto en


la organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias
para desempear de modo completo dichas funciones. Segn necesidades,
esta estructura mnima puede completarse con apartados relativos a: seguridad
y medios de proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y
externas, perfil profesional, idneo de la persona que debera ocupar el puesto.

Descripcin y anlisis de puestos de trabajo en la Fundacin St. M la Real:


Una deteccin de las necesidades formativas de su plantilla.

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3.3 ETAPAS Y FASES

En este apartado plateamos las diferentes etapas y fases que habra que
realizar para realizar el Anlisis de Puesto de Trabajo:
Hay que recordar que es la herramienta bsica y primordial de la gestin y
direccin de recursos humanos y tambin de la gestin y direccin empresarial,
sin importar cuales sean los fines de la empresa, el nmero de miembros que
la constituyen o su cualificacin, ni el nivel de sofisticacin tecnolgica.23
3.3.1 OBJETIVOS

Los RR.HH son el rea de la gestin empresarial responsable de las decisiones


y acciones que afectan a la relacin entre la empresa y los trabajadores que
prestan sus servicios en ella; decisiones y acciones, stas, que son adoptadas
para la consecucin de los objetivos empresariales. 24
Nuestro objetivo es poder utilizar de la mejor manera las tcnicas de bsqueda,
seleccin y evaluacin del personal, para lograr alcanzar los fines de la
organizacin, satisfaciendo las necesidades de los recursos humanos que la
integran. Cuando hablamos de necesidades, no solamente nos referimos a las
econmicas, sino tambin a las que hacen al bienestar general de una
persona, tratando de que sta pueda crecer profesionalmente en un clima
social agradable y que sea compensada equitativamente.

En la actualidad La Fundacin St. M La Real no cuenta con un Departamento


especfico de RR.HH, por lo cual se ha contactado tanto con la Direccin como
por el coordinador de la Fundacin para poder realizar el trabajo.

23

FERNANDEZ RIOS, MANUEL Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo. pag

24

ALBIZU y LANDETA, (2001, p. 19).

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Al realizar la primera visita para evaluar la situacin en la que se encontraba la


Fundacin se confirma que actualmente no disponen de un catlogo de
puestos por lo que se plantea el comienzo del proyecto, que acogen de forma
muy positiva.
3.3.2 VENTAJAS DE REALIZAR EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

La utilidad de un anlisis de puestos de trabajo, viene orientada en cuatro


lneas:

1. En el rea de Recursos Humanos:

Facilita el proceso de seleccin de personal. El anlisis de puestos


permite elaborar el perfil y conocer cuales son las caractersticas de las
personas idneas para su desempeo.

Propicia la transparencia en el proceso de contratacin. Resulta


importante poder suministrar a las personas informacin no solo sobre
las exigencias y obligaciones al puesto sino tambin sobre las
satisfacciones susceptibles de obtenerse a travs de su desempeo.

Orienta el proceso de formacin personal. Tanto a la descripcin como


especificacin permite la preparacin de programas de formacin
personal dirigidos a conseguir el mayor ajuste entre los individuos y los
puestos que ocupan.

Posibilita la gestin de las carreras profesionales de los individuos. La


planificacin de carreras requiere de informacin relativa a las
exigencias y naturaleza que cada puesto plantea.

Soporte fundamental en el proceso de valoracin de puestos.

Constituye un instrumento inestimable de ayuda para la evaluacin del


desempeo.

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El

anlisis

de

puesto

incide

en

factores

determinantes

del

comportamiento organizativo de los individuos como son la motivacin y


satisfaccin.

2. Para la Direccin de la Fundacin:

Primeramente nos va a dar informacin para comprender el flujo del


trabajo que tiene lugar en cada rea de la Fundacin y poder tomar
decisiones que permitan incrementar su excelencia, la mayora de ellas
encaminadas a equilibrar la carga de trabajo entre sus subordinados.
Segundo para poder intervenir con conocimientos de causa en el
proceso de seleccin, de lo contrario su intervencin estar cargada de
juicios de valor, y tercero para poder realizar una evaluacin objetiva de
sus subordinados.

El anlisis de los puestos de trabajo ayuda a sus directivos a lograr un


mejor reparto de tareas, responsabilidades y poderes, evitando de esta
forma solapamientos que, en la mayora de los casos, originan conflictos
en el seno de la organizacin.

Este proceso tambin posibilita la descentralizacin del control, pues los


objetivos y funciones de los puestos de trabajo son conocidos por los
miembros de la organizacin, liberando as al cuadro directivo de una
tarea que le resta tiempo y energas en sus propias obligaciones.

3. Para los empleados de la Fundacin.

Permite al empleado conocer y comprender mejor los deberes y


responsabilidades de su puesto.

Los datos obtenidos pueden ser utilizados para distribuir la carga de


trabajo entre los empleados, de forma que se eviten situaciones
discriminatorias entre stos.

La especificacin del puesto de trabajo puede ser usada por los


empleados como un gua o referencia para el auto-desarrollo.

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Como conclusin son mltiples las aplicaciones que se pueden derivar de la


Descripcin y anlisis de los puestos de trabajo, recordando la importancia que
los RR.HH tienen en la organizacin.
Estas descripciones nos sirven para clarificar las lneas de jerarqua y delimita
responsabilidades al establecer y definir las funciones y actividades de cada
puesto, as como las reas de influencia y el ngulo de autoridad.

Es una gua para el responsable jerrquico y para el empleado en el


desempeo de sus funciones. Habilita al empleado para conocer mejor los
deberes y responsabilidades de sus puestos.
Sirve para tener conceptos objetivos a la hora de valorar las retribuciones.
3.3.3 PREPARACIN DEL TRABAJO

Es necesario realizar correctamente esta fase ya que es la base para todas las
acciones e informaciones que vamos a lograr que nos sirva para tener una
informacin de nuestra organizacin muy acorde con la realidad.
Para disear los puestos de trabajo lo primero que se ha realizado es una visita
a las instalaciones para comprobar los diferentes puestos de trabajo y
comprender la Filosofa de la Fundacin.
Realizar el proyecto de anlisis de puestos de trabajo supone realizar una serie
de toma de datos y despliegues dentro de La Fundacin.
Una definicin clara de los objetivos de la organizacin ser fundamental.

la Direccin de la Fundacin apoy desde el principio la iniciativa poniendo a


disposicin tanto al Coordinador como a una Tcnico del rea de RR.HH, para
la conseguir la informacin requerida

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Esta colaboracin es muy importante ya que al personal externo que solicita


este tipo de informacin no suele estar muy bien visto en las organizaciones, ya
que la gente piensa que se les va modificar su posicin en la organizacin o se
les va a reducir el salario que tienen.
En lneas generales los trabajadores colaboran de forma favorable a describir
sus puestos

de trabajo de unos forma objetiva, aunque hay que tener en

cuenta la tendencia a exagerar o engordar, sus tareas, no obstante la revisin


por su supervisor directo mitiga este hecho.
La comunicacin en esta fase es primordial hay que saber explicar a los
empleados lo que se quiere realizar.
3.3.4 CREAR UN EQUIPO ENCARGADO DE LA A.P.T

Como se ha comentado anteriormente se ha creado una especie de equipo


encargado del Anlisis de Puestos de Trabajo,

el que realiza el TFG, el

coordinador de la Fundacin St. M la Real, y un tcnico del rea de RR.HH.


La unidad operativa que generalmente, es responsable del A.P.T. es la de
personal o recursos humanos.
Lo ideal es que este tipo de proyectos se lideren desde el Dpto. RR.HH
Los pasos y actividades que deben adoptar los equipos temporales para la
ejecucin del proyecto son:

Catalogar los puestos de trabajo

Decidir que puestos de trabajo se van a analizar.

Disear los protocolos de anlisis y descripciones de puestos

Ejecucin del anlisis.

Proponer si proceden cambios en las unidades organizativas.

Crear, modificar, reconvertir, redefinir, etc. puestos de trabajo.

Confeccionar y mantener actualizado el Manual de organizacin y el


Manual de funciones y descripciones y el Manual de procedimientos as
como los distintos diccionarios que pueden generarse.

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Mediante el Manual de organizacin proponer mejoras en la estructura y


superestructura organizacional.

Proponer y realizar las valoraciones de los puestos, si procede.

Tras reuniones con el coordinador

de la Fundacin se ha transmitido la

necesidad de mantener reuniones para que estn informados los diferentes


responsables jerrquicos ya que el objetivo es explicarles el proyecto y los
cuestionarios de descripcin de puestos de trabajo que se van a pasar al
personal de su rea para que estos no tuvieran dudas sobre los cuestionarios.
3.3.5 PRESENTACIN DEL PROYECTO A REALIZAR EN LA FUNDACIN.

El Coordinador ha presentado el proyecto a cada responsable de rea para


evitar confusiones sobre el proyecto a llevar a cabo, con el objetivo de
explicarle los cuestionarios que se van a pasar a los empleados.

No podemos olvidar que un anlisis de puestos de trabajo, e n una


organizacin como es la Fundacin afecta a muchas personas debido a la
diversificacin a dia de hoy que tiene la Fundacin.
Mantener una buena informacin sirve para evitar bulos y falsa informaciones
relacionadas con la ejecucin del proyecto y favorecer una actitud positiva
hacia el proyecto.
A la hora de la divulgacin del proyecto, hemos tenido en cuenta una serie de
recomendaciones:
a. La presencia de la Direccin en la reunin de presentacin del proyecto,
junto con el equipo de tcnicos, con el fin de transmitir la voluntad del
equipo directivo de la empresa de realizar el anlisis de puestos de
trabajo y solicitar la mxima colaboracin de todo el personal, durante
la realizacin de los trabajos.

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b. Como el proyecto involucra a un gran nmero de personas y afecta


a diferentes reas, como recomendacin hemos considerado realizar
una primera reunin de difusin del proyecto con los mandos intermedios
de la organizacin para que estos planteen sus inquietudes.
c. A pesar de haber mantenido una reunin con los mandos intermedios,
hemos considerado que estos deben estar presentes en la presentacin
del proyecto.
d. La reunin de presentacin debe ser abierta por el directivo de la empresa
y a continuacin

los tcnicos procedan a

explicar los objetivos,

metodologa de trabajo, requerimientos del personal en la recogida


de informacin y el planning.

3.4 OBTENER LA INFORMACIN NECESARIA

Una vez realizada la planificacin del proyecto y presentando a los


interesados, se procedera a recoger toda la informacin que nos permitiera
cubrir los objetivos del proyecto.
3.4.1 RECOGER INFORMACIN

Antes de estudiar cada puesto los responsables del proyecto deben conocer
la organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, servicios que brindan a
travs de La Fundacin.

Identifican puestos que es necesario analizar

Preparan un cuestionario de anlisis del puesto

Obtienen informacin para el anlisis de puestos

3.4.2 IDENTIFICAR LOS PUESTOS

En una organizacin pequea resulta una tarea simple. Pero en La Fundacin


hay que analizar las diferentes reas, por lo que es ms complejo y requiere de
ms tiempo que una empresa pequea, adems son muy diferentes cada rea
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no tiene nada que ver los equipos de investigacin con la Residencia de la


tercera actividad.

Un paso importante en el diseo del plan es el de la identificacin de todos los


puestos de trabajo objeto de anlisis.
Lo ideal es poder analizar a fondo todos los puestos de trabajo, de esta
manera se podr saber si hay puestos iguales, y cuales diferentes.

Una vez identificados los puestos de trabajo, se ha recomendado

que se

revise el organigrama o en su defecto realizar uno actualizado.


Identificados los puestos, asignada su correspondiente numeracin y realizado
el nuevo organigrama, el paso siguiente es realizar el inventario de todos los
puestos objeto del proyecto de ADP.
3.4.3 DESARROLLO DEL CUESTIONARIO. (Ver Anexo)

El desarrollo del cuestionario, su confeccin, se ha realizado a travs de una


revisin de varios modelos, teniendo en cuenta el adaptarlo a la realidad de La
Fundacin, poniendo en comn con los responsables de la organizacin todos
los tems planteados.
Tiene

como

objetivo

la

identificacin

de

labores,

responsabilidades,

conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto


especifico.
En el cuestionario, primero se procede a identificar el puesto que se
describir ms adelante, as como la fecha en que se elabor.
Las responsabilidades especficas permiten conocer a fondo las
labores desempleadas, especialmente en los puestos gerenciales.

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En

otra

humanas

parte

del

cuestionario

se

las

aptitudes

y condiciones de trabajo, es decir los conocimientos,

habilidades, requisitos acadmicos de


Asimismo,

describen

trabajo,

experiencia,

etc.

esta informacin es necesaria para poder plantear

posteriormente un plan de formacin especfico y subsanar las


deficiencias que se hayan observado.

Se ha fijado el grado de autonoma en el desempeo de sus


funciones, y el tiempo en porcentaje que tardan para elaborar sus
tareas este ltimo por el tipo de trabajo despeado en algunas reas
de la Fundacin es complejo concretarlo.
3.4.4 USO DE LA INFORMACIN OBTENIDA

La informacin sobre los distintos puestos de una organizacin puede utilizarse


para la descripcin de puestos, especificaciones de una vacante y tambin
para establecer los niveles de desempeo necesario para una funcin
determinacin.
3.4.5 GUARDAR LA INFORMACIN GENERADA

Se deber guardar todos los datos obtenidos para que el rea de RR.HH pueda
gestionar esta informacin y poder optimizar su uso.
Las descripciones de los puestos deben mantenerse actualizadas porque
los puestos de trabajo son algo dinmico que evoluciona y cambia en su
contenido con el paso del tiempo, sino habramos perdido el tiempo en el caso
de que dejramos que todo quedara obsoleto adems somos conscientes de lo
comprometidos con la innovacin que est La Fundacin por lo que los
empleados deben de estar actualizados en todas sus tareas.

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Se deberan de revisar o actualizar generalmente en funcin de dos situaciones


Por cambios: Cuando se producen cambios significativos en el puesto.
Por tiempo: Actualizar cada 1-2 aos para evitar que queden obsoletas

3.5 TNICAS PARA CONSEGUIR LA INFORMACIN

Una de las cosas fundamentales es como conseguir la informacin de los


diferentes puestos de trabajo, existen diferentes tcnicas para poder obtener
esta informacin.
3.5.1 DIFERENTES MTODOS DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS.

A. Mtodo del diario de actividades


B. Mtodo de incidentes crticos
C. Mtodo de recogida de informacin
D. Mtodo de entrevista
E. Observacin directa
F. Mtodo del cuestionario
G. Mtodos mixtos

A. Mtodo del diario de actividades


Es aquel en el que el mismo trabajador nos informa de las tareas que realiza,
puede estar engordando tareas, por lo que es necesario supervisn posterior.
B. Mtodo de incidentes crticos
Se trata de detectar en las tareas del trabajador las cosas positivas o cosas
negativas para poder discernir entre ambas.
C. Mtodo de recogida de informacin
Consiste en recopilar informacin sobre la descripcin de puestos actuales en la
organizacin.

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D. Mtodos de entrevistas
Se consigue la informacin del puesto mediante una entrevista realizada por el
encargado del anlisis y el titular del puesto.
En cuanto a los aspectos positivos los datos se recogen de manera directa con
el titular del puesto de trabajo, se aclaran dudas en el momento.
En cuantos aspectos negativos necesita tiempo empleado para su realizacin
E. Observacin directa
Mientras el trabajador realiza las tareas, el encargado de realizar el proyecto,
recoge la toma de datos.
Este tipo de toma de datos se usa ms en industrias con trabajos repetitivos
Como aspecto positivo, los datos son datos objetivos.
Como aspectos negativos este tipo de mtodo se utiliza en trabajos manuales
(similar a toma de tiempos).
F. Mtodos de los cuestionarios
Es el informa donde pretendemos recoger la informacin de todos los aspectos
relacionados con el puesto.
Este mtodo es a m entender el ms conveniente para poder analizar en La
Fundacin, ya que por un lado es sencillo y legible facilitando su comprensin.
Cada titular del puesto lo cumplimenta y lo supervisa el superior jerrquico.
En cuanto a los aspectos positivos, nos facilita mucha informacin y obliga a la
participacin de su responsable jerrquico
En cuanto a los aspectos negativos, por un lado necesita tiempo empleado para
su realizacin y por otro que el responsable deber de comprobar que no se
exageran las tareas realizadas.
G. Mtodo mixto
Se suelen mezclar diferentes tcnicas, junto a la entrevista se utilizan
cuestionarios, observacin directa o mtodo diario de acciones.
Utilizacin de varios mtodos al mismo tiempo. Normalmente se utiliza la
observacin directa y entrevista, y cuestionario y entrevista.

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Para realizar el anlisis en una organizacin como La Fundacin St.M La Real


se utilizarn el mtodo de cuestionarios y el mtodo mixto, ya que se consideran
las tcnicas ms viables para utilizar.

3.6 DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO.


3.6.1 DEFINICIN

Despus de analizar los puestos de trabajos, tenemos que describirlos fielmente


para poder detallarlo de la manera ms objetiva posible, de esta manera
podremos llegar a confeccionar una definicin de puestos de trabajo dentro de
La Fundacin St. M La real.
3.6.2 CONTENIDO DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS

Hay difererentes formatos para poder describir los puestos, en el caso de La


Fundacin

hemos

diseado

unos

especficos

para

adaptarlos

su

funcionamiento y estructura.
El cuestionario est dividido en VII apartados:
I. INTRODUCCIN

En este apartado se pretende informar a los trabajadores de que van a


cumplimentar y porque deben de hacerlo.
Es importante que el mensaje quede claro para no llevar a confusiones.
II. IDENTIFACIN DEL PUESTO DE TRABAJO

Es necesario realiza runa toma de datos del puesto de trabajo, como


denominacin, departamento al que pertenece, antigedad del puesto de
trabajo, puestos que dependen y de cual depende l.
III. DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO

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Para determinar los datos de clasificacin de los puestos, necesariamente,


tenemos que cumplimentar una serie de datos imprescindibles para poder
realizar el anlisis.(Anexo I)

Finalidad del puesto de trabajo: Se describe la finalidad principal del


puesto de trabajo.

Actividades a realizar: en este apartado se describen las actividades


asociadas al puesto de trabajo, y una breve descripcin de las tareas en las
que se desglosan estas.

Relaciones principales: Grado de relaciones, con quien se relacionan y con


que frecuencia.

Responsabilidad: Indica las decisiones que tomas sin necesidad de


autorizacin de tus responsables jerrquicos o funcionales.

Procedimientos y Sistemas: sealan los procedimientos o sistemas de


gestin que se utilizan dentro de La Fundacin.

Magnitudes econmicas: Se indican que magnitudes econmicas son


realizadas por la actividad de manera anual (presupuestos, masa salarial,
facturacin etc...)

Personal y presupuesto: donde se seala si se tiene personal a cargo o si


se administra algn presupuesto asociado con tu rea de responsabilidad.

IV PERFIL DEL OCUPANTE DEL PUESTO DE TRABAJO.

Se trata de cumplimentar una serie de datos

objetivos sobre los requisitos

necesarios para ocupar ese puesto de trabajo.


V. CONDICIONES SINGULARES

En este apartado se sealan aquellas condiciones de carcter singular que


condicionan o afectan al desarrollo y/o ejecucin de sus funciones
VI. OBSERVACIONES

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Las observaciones siempre nos puede servir para mejorar el cuestionario, en el


se indicarn cualquier comentario o informacin adicional complementaria al
cuestionario.
VII. FIRMAS

Es necesario que el cuestionario se firme, primero por el Titular del puesto de


trabajo, posteriormente por el responsable jerrquico y por ltimo la firma del
Director.

3.7 DEFINICIN DE PUESTOS DE TRABAJO.


3.7.1 DEFINICIN

Despus de analizados los cuestionarios La Fundacin, deber realizar un


catlogo de puestos de trabajo donde se informar de manera precisa sobre el
contenido de todos los puestos de

trabajo, identificando las caractersticas

propias y singulares de cada uno de ellos.


Se identifican las diferencias entre lo real y lo planificado.
3.7.2 OBJETIVO DE LA DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Lo que buscamos despus de realizar la descripcin de puestos de trabajo es


poder enumerar y terne controlado de una manera clara y sencilla las tareas
que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son
necesarios para llevarlas a cabo con xito.

Creo que es algo primordial para La Fundacin, debera de considerarse como


un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin embargo aun
seguimos viendo como es considerado en algunas organizaciones como un
procedimiento no importante, en nuestro caso La Fundacin valor de manera
positiva el realizar este trabajo.

Descripcin y anlisis de puestos de trabajo en la Fundacin St. M la Real:


Una deteccin de las necesidades formativas de su plantilla.

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En muchas organizaciones se prioriza sobre los temas de remuneracin y


promocin, pero no es bueno dejar en un segundo plano la descripcin de
puestos de trabajo.

Existen justificaciones importantes para la realizar la Descripcin de puestos de


trabajo:
Muchas veces los trabajadores se encuentran en alguna de estas situaciones:

No saben cual son sus tareas especficas ni sus funciones.

Son contratados para trabajos que no son capaces de realizar

No saben el lugar que ocupan en la organizacin

No coinciden sus valores con los que promulga la organizacin donde est.

No saben quien es su responsable

No saben sus responsabilidades

Dudan de quien est bajo su supervisin

Hacer esta descripcin nos valdr para obtener, evaluar y organizar mejora an
si cabe La Fundacin St. M La Real, adems considero que se podrn mejorar
las siguientes actividades:

1. Mejorar el sistema de compensacin de los empleados.


2. Mejorar en la ubicacin de empleados en puestos de trabajos.
3. Mejorar en el sistema de reconocimiento del desempeo.
4. Poder disear planes de formacin especficos
5. contratar personal adecuado a la vacante propuesta.
6. Mejorar el clima laboral.
8. Adaptar los puestos de trabajo a los cambios de La Fundacin.
9. Desechar procesos o actividades que no aporten valor
10. Conocer las necesidades reales de RRHH de La Fundacin

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3.7.3 APROBACIN

En esta ltima etapa, se procedera a la aprobacin de las descripciones de


puestos realizada.

4.- PLANIFICACIN DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS DE LA


FUNDACIN SANTA MARA LA REAL.

En este TFG

he querido prestar una atencin especial es el referido al

esfuerzo realizado en la formacin del personal.


La formacin en La Fundacin contribuir a un desempeo eficaz siempre que
sea capaz de atraer y mantener al tipo de personal que mejor se ajusta a la
cultura y objetivos de La Fundacin St. M LA Real.
Los planes de formacin son una parte fundamental de la organizacin ya que
se dirige a mejorar el desarrollo del capital humano.26
Se ha comprobado que La Fundacin no dispone de ningn tipo de
procedimiento o proceso que regule la gestin de la formacin dentro de su
organizacin, por lo que se plantean las siguientes necesidades:

Elaborar un procedimiento de formacin especfico para la Fundacin St. M


La Real. (Anexo II)

Elaborar

todos

los

impresos

necesarios

para

poder

ejecutar

el

procedimiento de formacin. (Anexo II).


-

Analizar que necesidades formativas se podran encuadrar dentro de la


bsqueda de mejora de la motivacin dentro de Fundacin St. M La Real.
(Centro de estudio del Romnico). (Anexo III.)

26
AN, FEDERICO Manual-gua para la elaboracin de planes de formacin, modelos y aplicaciones : dos ejemplos
prcticos, organizacin industrial y organizacin de servicios

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Los programas de formacin deben contemplar aquellas actividades dirigidas a


formar al personal en aquellas actividades que son necesarias para el
desempeo de su trabajo diario.

En entidades como es la Fundacin St. M La Real, esta labor formativa debe


ser especialmente importante, teniendo en cuenta la heterogeneidad de sus
miembros, la presencia de porcentajes de colaboradores no remunerados y,
por ltimo, considerando sus particulares caractersticas de compromiso social,
y valores de La fundacin.

De aqu que la formacin cumple dos misiones importantes en La Fundacin:

- Subsanar deficiencias en las capacidades de los trabajadores para posibilitar


su adaptacin a sistemas y procedimientos ms modernos.
- Informar y hacer participar al empleado sobre los objetivos, misin y valores
de La Fundacin, desarrollando su sentido de pertenencia a la misma.

Todos los documentos elaborados para la Fundacin St. M La Real se Anexan


al final de este TFG.

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5.- CONCLUSIONES

Primeramente agradecer por la predisposicin que desde la Direccin de la


Fundacin St. M La Real se ha transmitido a la hora realizar este TFG.

Es de destacar el esfuerzo que realizan tanto desde La Fundacin como


desde los empleados que la componen, ya que se ha comprobado por un lado
que La Fundacin imparte est comprometida con la formacin, y que los
empleados a parte de la formacin impartida por la Fundacin se forman de
manera personal fuera de sus puesto de trabajo, quedando latente un sentido
de pertenencia a la Fundacin y un sentimiento de ser los mejores en su
trabajo.

De esta manera y con todo lo expuesto hasta aqu, podemos argumentar que es
indispensable contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira
la posibilidad de obtener todas las caractersticas e informacin relativa a cada
uno de pospuestos de trabajo.

Por otro lado el realizar un procedimiento especfico de formacin con todos los
impresos derivados que servirn para gestionar de una manera ms eficaz toda
la formacin a impartir en la Fundacin.
Se ha propuesto a la Fundacin una serie de acciones formativas, con el objeto
de arraigar ms si cabe en sus empleados el sentimiento de pertenencia a la
organizacin y aumentar su compromiso en la misma.

Esto permitir establecer la descripcin y especificacin de cada puesto, y a su


vez proporcionar la base para mejorar en la estructura de la organizacin de
La Fundacin St. M La Real.

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6- BIBLIOGRAFA
ALBIZU y LANDETA
BABBAGE, CHARLES Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo Europa (ADPT)
BRYSON (1995),
CABRA (1999, pg. 94)
DIEZ PICAZO, L.; GULLN, A. Sistema de Derecho Civil..op. cit. pg. 591
FERNANDEZ RIOS, MANUEL Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo(2001, p. 19).
GAN, FEDERICO Manual-gua para la elaboracin de plan. formacin, modelos y aplicaciones
GARCA RUBIO, M P. El Tercer Sector en Espaa
HERRERA (1997-1993) sobre la creciente atencin de las a los aspectos relacionados con la
gestin de las entidades del Tercer Sector
HONTAGS, PEIRO. Tareas, puestos, roles y ocupaciones.
IRIBAR (1994), la creciente utilizacin de conceptos y herramientas con base en la Direccin
Estratgica para el anlisis de alguno de los aspectos de las organizaciones del Tercer Sector.
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JIMENEZ JUAN CARLOS; VIAA ENRIQUE Las fundaciones en Espaa, un estudio de su
significacin econmica e impacto social. Fundacin ONCE 2007
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MOINI, FEDELE. El Tercer Sector en Europa
PREZ ESCOLAR, MARTA, La actividad econmica de las Fundaciones. Tensiones
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PUCHOL, LUIS Direccin y Gestin de Recursos Humanos.5a 2007
PRIETO F.Tratado de Psicologa del Trabajo.
RUZ OLABUNAGA, J.L El sector sin nimo de lucro en Espaa (Necesidades de formacin
del Tercer Sector. Univ. de Deusto
TAYLOR, FREDERICK Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo en EEUU (ADPT)
UCERO OMAA, JOS MIGUEL RR.HH. El plan de formacin en la Empresa Ed.ESIC 86
Pginas
UVA (Universidad de Valladolid)
VALERO MATAS, J.A ; LAMOCA PREZ, MIGUEL, Los RR.HH.Ed.Tecnos 2005:

Descripcin y anlisis de puestos de trabajo en la Fundacin St. M la Real:


Una deteccin de las necesidades formativas de su plantilla.

56

TFG Curso Puente Grado RRLL y RRHH Ivn Domnguez Cullar


.La Constitucin Espaola de 1978, en su artculo 34.1, recoge el derecho de fundacin para
fines de inters general. El artculo 53.1 seala que slo por Ley podr regularse el ejercicio de
los derechos y libertades recogidos en Captulo II.
Ley 50/2002 de 26/12 de Fundaciones, BOE nmero 310, de 27 de diciembre
Cdigo Civil de 1889, Art. 35 a 41
Memoria de actividades 2012. Fundacin St. Mara la Real
El Norte de Castilla. Noticias Palencia 08/06/13
http://palenciapatrimonio.wordpress.com
web.tercersector.net
Web. Fundacin St. Mara la Real.www.santamarialareal.org

Descripcin y anlisis de puestos de trabajo en la Fundacin St. M la Real:


Una deteccin de las necesidades formativas de su plantilla.

57

TFG Curso Puente Grado RRLL y RRHH Ivn Domnguez Cullar

ANEXOS

ANEXO I

INFORME DE DESCRIPCIN Y ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

ANEXO II

PROCEDIMIENTO DE FORMACIN (INCLUYE LOS IMPRESOS)

ANEXO III

PROPOSICIN DE FORMACIN ESPECFICA

Descripcin y anlisis de puestos de trabajo en la Fundacin St. M la Real:


Una deteccin de las necesidades formativas de su plantilla.

58

ANEXO I

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
PUESTOS DE TRABAJO

CUESTIONARIO DE ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

I.- INTRODUCCIN
Desde la Fundacin Sta.Mara la Real se ha realizado este cuestionario el
cual tiene por objeto describir y analizar tu puesto de trabajo tal y como lo
ests desarrollando en la actualidad que podra no coincidir con las funciones
y/o actividades para las que el puesto fue inicialmente creado, especialmente
si ha pasado mucho tiempo desde entonces.
El objetivo de este cuestionario es identificar, con tu ayuda, las posibles
oportunidades de mejora en la organizacin del trabajo, y de esta manera
poder definir de una manera ms precisa las necesidades formativas de los
diferentes puestos de trabajo.
Al cumplimentarlo, trata de reflejar fielmente el contenido real y actual de
tu puesto de trabajo, centrndote en los aspectos que requieren ms tiempo
de ocupacin as como de los de mayor responsabilidad y complejidad.
Una vez finalizado el cuestionario, debers pasarlo a la firma de tu
responsable del Departamento, quien a su vez lo validar con el responsable
de la Fundacin. En caso de discrepancias, durante las revisiones, habr que
sealarlas en el apartado de observaciones.
En caso de duda, contacta por favor con tu Responsable Jerrquico
Muchas gracias por tu colaboracin.

II.- IDENTIFICACIN: OBJETIVO DEL PUESTO DE TRABAJO


DEPARTAMENTO
PUESTO DE TRABAJO
NOMBRE DE LA PERSONA
NOMBRE
DEL
RESPONSABLE
DEPARTAMENTO
ANTIGEDAD
DEL
OCUPANTE
DEL
PUESTO
PUESTOS DEL QUE DEPENDE
PUESTOS QUE DEPENDEN L

III.- DESCRIPCIN DEL PUESTO

FINALIDAD PRINCIPAL DEL PUESTO: Describe en unas lneas la razn de


ser del puesto.

Departamento

de Recursos Humanos

Pg. 1 de 6

CUESTIONARIO DE ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

ACTIVIDADES:
En este apartado se describen las ACTIVIDADES PRINCIPALES asociadas al puesto, y una breve descripcin de las
tareas en las que se desglosan estas.
Sobre cada una de las ACTIVIDADES PRINCIPALES hay que indicar cuatro aspectos: 1.- qu porcentaje de mi tiempo
me lleva (suponiendo que el total dedicado a todas las actividades sea el 100%)? 2.- cmo describiras su complejidad?
3.- con qu frecuencia la realizas? y 4.- teniendo en cuenta la responsabilidad que entiendo que debe exigrseme, cmo
considero esta actividad, est por debajo de lo que debo hacer, es adecuada, o est por encima de lo que me es
exigible?
Trata de ordenar las actividades de mayor a menor importancia y presta ms atencin a aquellas que supongan mayor
responsabilidad (no pueden delegarse en otros), mayor complejidad y mayor grado de ocupacin.
(Complejidad: A = alta; M = media; B = baja) (Frecuencia: D = diaria; S = semanal; M = mensual T = trimestral; A = anual)
(Responsabilidad: INF. =
actividad con contenido inferior a lo exigible en mi rea de responsabilidad; ADEC. = actividad coherente con la responsabilidad exigible en mi puesto; SOBRE
= actividad que sobrepasa la responsabilidad exigible en mi puesto)
% TIEMPO
DE
OCUPACIN

ACTIVIDADES PRINCIPALES
1.Tareas:
2.Tareas:
3.Tareas:

Departamento

de Recursos Humanos

Pg. 2 de 6

COMPLEJIDAD
A

FRECUENCIA
D

RESPONSABILIDAD
A

INF.

ADE
C.

SOB
RE

CUESTIONARIO DE ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

RELACIONES PRINCIPALES: Con quin te relacionas?, con qu


frecuencia?

(Frecuencia: D = diaria; S = semanal; M = mensual T = trimestral; A =


anual)

RELACIONES

FRECUENCIA
D

Internas:
Externas:

RESPONSABILIDAD: Indica las decisiones que tomas sin necesidad de


autorizacin de tus responsables jerrquicos o funcionales.
-

PROCEDIMIENTOS / SISTEMAS: Seala los procedimientos o sistemas de


gestin que utilizas en su trabajo y debes conocer.
(Grado de conocimiento necesario A = alto; M = medio; B = bajo)
(Frecuencia: D = diaria; S = semanal; M = mensual T = trimestral; A =
anual)

PROCEDIMIENTOS / SISTEMAS

GRADO
FRECUENCIA
DE
CONOCIMIENTO
A
M
B
D S M T A

MAGNITUDES ECONMICAS: Indica qu magnitudes econmicas


(anualizadas) son influidas directamente por tu actividad (i.e: presupuesto
anual, masa salarial, facturacin etc.)

Departamento

de Recursos Humanos

Pg. 3 de 6

CUESTIONARIO DE ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

(Tipo de influencia: I = informacin, C = Control; N = negociacin; D =


decisin)

DENOMINACIN

CANTIDAD
()

TIPO DE
INFLUENCIA
I
C N D

PERSONAL Y PRESUPUESTO: Seala si tienes personal a tu cargo y si


administras algn presupuesto asociado a tu rea de responsabilidad.
N de personas
Presupuesto asociado

IV.- PERFIL DE OCUPACIN DEL PUESTO


A RELLENAR POR EL REPONSABLE DEL DEPARTAMENTO
Formacin bsica
Especializacin y/o
conocimientos
especficos
Experiencia mnima (1)
Idiomas necesarios
Hablar en pblico
Capacidad para la
Comunicacin
Capacidad de
Negociacin
Herramientas
informticas
(1): Cuntos aos son necesarios para alcanzar una soltura suficiente en
el puesto, suponiendo la formacin y los conocimientos anteriormente
indicados?

Departamento

de Recursos Humanos

Pg. 4 de 6

CUESTIONARIO DE ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

V.- CONDICIONES SINGULARES


En este apartado deber sealar aquellas condiciones de carcter singular que
condicionan o afectan al desarrollo y/ ejecucin de sus funciones.
1.-

Esfuerzos fsicos

a/ Posturas de trabajo penosas difciles.


1.- Nunca
2.- Ocasional
3.- Frecuente
b/ Levantamiento, empuje a arrastre de pesos.
1.- Nunca
2.- Ocasional
3.- Frecuente
c/ Desplazamientos difciles pesados.
1.- Nunca
2.- Ocasional
3.- Frecuente
d/ Atencin visual prolongada y constante a algn objeto.
1.- Nunca
2.- Ocasional
3.- Frecuente

2.- Ambiente de ejecucin: Seale


desfavorables de su puesto de trabajo.
a/ Ruido.
1.- Inapreciable

las

4.- Continuo

4.- Continuo
4.- Continuo

4.- Continuo

condiciones

ambientales

2.- Elevado

3.- Alto Grado

b/ Exposicin a la intemperie.
1.- Inapreciable
2.- Elevado

3.- Alto Grado

c/ Toxicidad. Emanacin de gases.


1.- Inapreciable
2.- Elevado

3.- Alto Grado

d/ Iluminacin insuficiente
1.- inapreciable
2.- Elevado

3.- Alto Grado

3.-

Riesgo aleatorio: Posibilidad de sufrir un accidente de contraer una


enfermedad profesional.

1.- Inapreciable

2.- Elevado

3.- Alto Grado

4.- Concentracin: Indique el grado de concentracin que le exige su


puesto de trabajo.

Departamento

de Recursos Humanos

Pg. 5 de 6

CUESTIONARIO DE ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO


1.- Mnimo

2.- Normal

- 3.- Elevado

4.- Muy Elevado

VI.- OBSERVACIONES
Indica cualquier comentario o informacin adicional complementaria a todo
lo anterior.

VII. FIRMAS

Titular puesto

Fecha

Departamento

Responsable
Departamento
Fecha

de Recursos Humanos

Director

Fecha

Pg. 6 de 6

ANEXO II
PROCEDIMIENTO DE FORMACIN
(INCLUYE IMPRESOS)

PROCEDIMIENTO

Fecha: 01/05/2013

GESTIN DE LA FORMACIN

Referencia : PR.F.1
N Actualizaciones: 0

NDICE GENERAL

1. OBJETO

2. ALCANCE

3. DEFINICIONES
3.1 - FORMACIN NECESARIA
3.2 - FORMACIN DE INICIO
3.3 - FORMACIN DE PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
3.4 - FORMACIN PERMANENTE
3.5 - SOLICITUD DE ACCIONES FORMATIVAS
3.6 - CREACIN DEL PLAN DE FORMACIN
3.7 - GESTIN DEL PLAN DE FORMACIN
3.8 - VALORACIN DE LA FORMACIN
3.9 - REVISIN FORMACIN IMPARTIDA

4. REGISTROS

5. CONTROL DE ARCHIVOS

8. ANEXOS

1/9
Procedimiento de Formacin

01/05/2013

Revisin: 0

PROCEDIMIENTO

Fecha: 01/05/2013
Referencia : PR.F.1

GESTIN DE LA FORMACIN

N Actualizaciones: 0

1. - OBJETO

El objeto de este procedimiento es describir como se planifican, programan y


ejecutan las acciones encaminadas a cubrir las necesidades de formacin y
sensibilizacin del personal personal perteneciente a la Fundacin Santa Mara
la Real.
2. - ALCANCE

Este procedimiento es de aplicacin a las actividades formativas del


personal que trabaja dentro de la Fundacin Santa Mara la Real.
3. DEFINICIONES

ESQUEMA DEFINICIONES

FORMACIN DE INICIO

FORMACIN NECESARIA

FORMACIN DE PERFIL PUESTO

SOLICITUD DE ACTIVIDADES
FORMATIVAS

CREACIN DEL
PLAN DE FORMACIN

GESTIN DEL
PLAN DE FORMACIN

VALORACION DE LA FORMACIN

REVISIN
FORMACIN IMPARTIDA

Procedimiento de Formacin

FORMACIN PERMANENTE

2/9
01/05/2013

Revisin: 0

PROCEDIMIENTO

Fecha: 01/05/2013

GESTIN DE LA FORMACIN

Referencia : PR.F.1
N Actualizaciones: 0

3.1 FORMACIN NECESARIA


La Formacin Necesaria de los empleados de la Fundacin Sta. M La Real
vienen definidas segn las siguientes necesidades:

- Formacin de Inicio Aquella formacin del personal de nuevo ingreso en


la Fundacin.

- Formacin Perfil del Puesto de Trabajo. Necesario para desempear


ese puesto de trabajo.

- Formacin Continua para avanzar en la formacin y competencias de


su puesto de trabajo.

Las metas a conseguir a travs de esta formacin ser la de:

- Mejorar el desarrollo dentro de la Fundacin.


- Aumentar las competencias del personal contratado.
- Mejorar de la Comunicacin al personal.

La Fundacin Sta. M La Real, tiene como uno de sus objetivos el poder


cumplir con las necesidades formativas, que le sirvan para poder conseguir
que el personas sea capaz de cumplir con todas las funciones desarrolladas
con las funciones y responsabilidades a desempear.

Se pretende concienciar a todo el personal de la Fundacin para que siga


comprometido con sus metas y objetivos.

3/9
Procedimiento de Formacin

01/05/2013

Revisin: 0

PROCEDIMIENTO

Fecha: 01/05/2013
Referencia : PR.F.1

GESTIN DE LA FORMACIN

N Actualizaciones: 0

3.2 - FORMACIN DE INICIO

La Formacin Inicio est contemplada en los siguientes casos:

- SE INCORPORA UN NUEVO TRABAJADOR/A A LA FUNDACIN


Formacin sobre el fin y funcionamiento general de la Fundacin (1).
Formacin de instruccin en el puesto de trabajo (2).

- MODIFICACIN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO


Formacin de instruccin en el puesto de trabajo (2).

Para comprender mejor las diferentes formas de formacin de inicio se


describen a continuacin:

(1) FORMACIN SOBRE EL FIN Y EL FUNCIONAMIENTO GENERAL


DE LA FUNDACIN STA. MARA LA REAL

Este tipo de formacin ser impartida por el responsable de la


contratacin del

empleado/a,

posteriormente

el responsable del

departamento donde est destinado el empleado ser el responsable de


formar en el resto de apartados.
Esta informacin queda definida en la Instruccin:
PR.F.1.A - FORMACION DE PRIMERA INCORPORACIN.

El documento complementario que se entregar en esta fase ser la


ltima memoria de actividades difundida, el responsable de realizar la
contratacin explicar el contenido de la memoria de actividades de la
Fundacin Sta. M La Real.

4/9
Procedimiento de Formacin

01/05/2013

Revisin: 0

PROCEDIMIENTO

Fecha: 01/05/2013
Referencia : PR.F.1

GESTIN DE LA FORMACIN

N Actualizaciones: 0

(2) FORMACIN DE INSTRUCCIN EN SU PUESTO DE TRABAJO.

El Responsable del Departamento donde se incorpora el trabajador ser


responsable de la formacin e integracin en el puesto de trabajo, tanto si
es

personal de nueva incorporacin o que si cambia de puesto de

trabajo o este ha sido modificado.

El Responsable del Departamento define la formacin especfica que


debera de impartirse a los empleados, necesaria para el desarrollo de
sus funciones dentro de La Fundacin.
Esta informacin queda definida en la Instruccin:
PR.F.1.B - FORMACION DE INSTRUCCIN EN EL PUESTO DE
TRABAJO

El Departamento de RR.HH, o en su caso el responsable del


departamento, archivar la informacin sobre la Formacin

de

Instruccin en el puesto de trabajo de cada trabajador.


3.3 FORMACIN DE PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO

El Responsable del Departamento donde se incorporar el empleado/a y


donde posteriormente se desarrollarn las actividades vinculadas al puesto
de trabajo ser el encargado y responsable de formar al personal impartir al
personal afectado la formacin necesaria para desarrollar dichas actividades.

Esta informacin queda definida en la Instruccin:


PR.F.1.C - FORMACION DE PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO

En este impreso se plasmar los requisitos de perfil del puesto de trabajo de


esta manera se podr planificar aquella formacin que sea requerida por el
puesto de trabajo y que el empleado/a no tenga.
5/9
Procedimiento de Formacin

01/05/2013

Revisin: 0

PROCEDIMIENTO

Fecha: 01/05/2013

GESTIN DE LA FORMACIN

Referencia : PR.F.1
N Actualizaciones: 0

3.4 - FORMACIN PERMANENTE

La formacin permanente queda definida como aquella formacin que es


demandada en funcin de la evolucin de los puestos de trabajo, innovacin,
nuevas tcnicas o aquellas necesidades que se presenten, de esta manera
se mejorara en el desempeo de los trabajadores en su puesto de trabajo,
aumentando de esta manera su motivacin y sentimiento de pertenencia a la
Fundacin.

3.5 - SOLICITUD DE ACCIONES FORMATIVAS

La solicitud de actividades formativas se realizan partiendo de la deteccin de


la formacin necesaria para los diferentes departamentos que integran La
Fundacin.
Se realizarn preferiblemente en el mes de Diciembre para comenzar la
planificacin anual en enero, de esta manera se tendr tiempos suficiente
para elaborar el plan de formacin anual.

El Responsable del Departamento solicita las acciones formativas que vea


necesario para todos los empleados/as de su responsabilidad.

Esta informacin queda definida en la Instruccin:


PR.F.1.D SOLICITUD DE ACCIONES FORMATIVAS

Las solicitudes sern entregadas al Departamento de RR.HH o en su caso al


departamento responsable de gestionar la formacin.

6/9
Procedimiento de Formacin

01/05/2013

Revisin: 0

PROCEDIMIENTO

Fecha: 01/05/2013
Referencia : PR.F.1

GESTIN DE LA FORMACIN

N Actualizaciones: 0

3.6 - CREACIN DEL PLAN DE FORMACIN

El Departamento de R.R.HH o en su caso el departamento responsable de


gestionar la formacin crea el plan de formacin anual, consensuando las
solicitudes de acciones formativas de los diferentes departamentos que
componen La Fundacin Sta. M la Real.
Este Plan de formacin deber de ser aprobado por la Direccin de la
Fundacin Sta. M La Real, y revisado de manera cuatrimestral para poder
detectar las desviaciones o cancelaciones que se hayan producido.

Esta informacin queda definida en la Instruccin:


PR.F.1.E PLAN DE FORMACIN

3.7.- GESTIN DEL PLAN DE FORMACIN

El Departamento de RR.HH o en su caso el departamento responsable de


gestionar la formacin en La Fundacin, contando con la colaboracin de los
diferentes departamentos , gestionar la realizacin de cada accin formativa,
contratacin de empresas y ponentes, lugar de realizacin, convocatorias al
personal afectado y entrega del material que sea necesario para la
imparticin del curso.

El Departamento de RR.HH o en su caso el departamento responsable de


gestionar la formacin en La Fundacin, deber tener control sobre los datos
de las Actividades Formativas realizadas y de los empleados que han
asistido, para que se vayan grabando las diferentes acciones formativas
realizadas en la ficha del empleado.
Estos datos se transmiten a la ficha de formacin de cada empleado.

En el caso en el que sea necesaria una accin formativa que no haya sido
planificada en el plan de formacin anual, se solicitar mediante la instruccin
7/9
Procedimiento de Formacin

01/05/2013

Revisin: 0

PROCEDIMIENTO

Fecha: 01/05/2013

GESTIN DE LA FORMACIN

Referencia : PR.F.1
N Actualizaciones: 0

correspondiente a travs del Responsable del Departamento que la demande


Deber de ser aprobada por la Direccin de la Fundacin y se incluir en la el
plan de formacin cuando se revise.

Esta informacin queda definida en la Instruccin:


PR.F.1.F PETICION DE FORMACIN FUERA DEL PLAN

3.8 - VALORACIN DE LA FORMACIN

Cuando se realicen acciones formativas, por un lado existir la instruccin de


asistencia a la accin formativa y por otro lado el impreso de valoracin de la
accin formativa.

Esta informacin queda definida en la Instruccin:


PR.F.1.G - ASISTENCIA - ACCION FORMATIVA
PR.F.1.H - VALORACIN ACCIN FORMATIVA

Posteriormente se debern de entregar cumplimentados al Departamento de


RR.HH o en su caso el departamento responsable de gestionar la formacin
en La Fundacin,

3.9 - REVISIN FORMACIN IMPARTIDA

La revisin de la formacin impartida se realiza sobre las acciones formativas


ya impartidas.
El responsable jerrquico revisar la formacin impartida a cada empleado
para valorar la eficacia en el desarrollo de su puesto de trabajo, de manera
semestral.

Esta informacin queda definida en la Instruccin:


PR.F.1.I REVISIN DE FORMACIN IMPARTIDA
Procedimiento de Formacin

01/05/2013

Revisin: 0

8/9

PROCEDIMIENTO

Fecha: 01/05/2013

GESTIN DE LA FORMACIN

Referencia : PR.F.1
N Actualizaciones: 0

4.- REGISTROS

PR.F.1.A - FORMACION DE PRIMERA INCORPORACIN.


PR.F.1.B - FORMACION DE INSTRUCCIN EN EL PUESTO DE TRABAJO
PR.F.1.C - FORMACION DE PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
PR.F.1.D SOLICITUD DE ACCIONES FORMATIVAS
PR.F.1.E PLAN DE FORMACIN
PR.F.1.F PETICION DE FORMACIN FUERA DEL PLAN
PR.F.1.G - ASISTENCIA - ACCION FORMATIVA
PR.F.1.H - VALORACIN ACCIN FORMATIVA
PR.F.1.I REVISIN DE FORMACIN IMPARTIDA

5.- CONTROL Y ARCHIVOS

PR.F.1.A - FORMACION DE PRIMERA INCORPORACIN.


PR.F.1.B - FORMACION DE INSTRUCCIN EN EL PUESTO DE TRABAJO
PR.F.1.C - FORMACION DE PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
PR.F.1.G - ASISTENCIA - ACCION FORMATIVA
PR.F.1.H - VALORACIN ACCIN FORMATIVA
PR.F.1.I REVISIN DE FORMACIN IMPARTIDA

Procedimiento de Formacin

01/05/2013

Revisin: 0

9/9

FORMACIN DE PRIMERA INCORPORACION

REF: PR.F.1.A
DATOS DEL PERSONAL DE PRIMERA INCORPORACIN
NOMBRE :

EMPRESA

FECHA INCORPORACIN :

DPTO. DESTINO

RESPONSABLE JERRQUICO

FUNCIN EN DPTO

FORMACION ACOGIDA
RESPONSABLE
N

INFORMADO

DESCRIPCIN DE CONCEPTOS

DEPARTAMENTO
INFORMACIN SOBRE LA LTIMA MEMORIA DE ACTIVIDADES DE LA FUNDACIN

FECHA

FIRMA

RR.HH / DPTO
RESPONSABLE

INFORMACIN SOBRE COMPOSICIN Y FUNCIONAMIENTO DE LA FUNDACIN:


2

DPTO. DESTINO

- FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DESTINO


- FUNCIONES DE OTROS DEPARTAMENTOS VINCULADOS

INFORMACIN SOBRE PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES


3

- RIESGOS LABORALES GENERALES Y DEL PEUSTO DE TRABAJO


- MEDIDAS DE EMERGENCIAS Y EVACUACIN

INFORMACIN SOBRE MEDIO AMBIENTE

INCORPORACIN AL PUESTO DE TRABAJO

DPTO. PREVENCIN
DE RIESGOS
LABORALES

DPTO.
MEDIOAMBIENTE

DPTO. DESTINO

- PRESENTACIN DE RESPONSABLES JERRQUICOS Y COMPAEROS

INFORMACIN SOBRE PLANOS DE LAS INSTALACIONES, ZONAS DE DESCANSO, ASEOS,


VESTUARIOS.

EXPLICACIN DE LOS PROCEDIMIENTOS INTERNOS DE APLICACIN

DPTO. DESTINO

DPTO. DESTINO

INFORMACIN SOBRE LAS NORMAS DE LA FUNDACIN

INSTRUCCIONES EN LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE DESTINO

DPTO. DESTINO

INFORMACIN / FORMACIN IMPARTIDA NO PLANIFICADA

EMPLEADO

CONFORME DPTO. DESTINO

FECHA :

FECHA :

FIRMA :

FIRMA :

PROCEDIMIENTO DE FORMACIN - PR.F1

CONFORME

DPTO. RECURSOS HUMANOS

FECHA :

FIRMA :
01/05/2013

REVISIN: 0

FORMACIN DE INSTRUCCIN
EL PUESTO DE TRABAJO - PR.F.1.B

EN

REF: PR.F.1.B

DATOS DE LA PERSONA A OCUPAR EL PUESTO DE TRABAJO


NOMBRE :

EMPRESA

FECHA INCORPORACIN :

DPTO. DESTINO

RESPONSABLE JERRQUICO

NOMBRE DEL PUESTO

ACCIONES FORMATIVAS

IMPARTE

HORAS

OBSERVACIONES

OBSERVACIONES

FECHA INICIO:

FECHA INICIO:

HORAS IMPARTIDAS
TOTALES

CONFORME REPONSABLE JERRQUICO

FECHA :
PROCEDIMIENTO DE FORMACIN - PR.F1

01/05/2013

FIRMA :
REVISIN: 0

FORMACIN REQUERIDA SEGN PERFIL


DEL PUESTO DE TRABAJO

EMPRESA

PUESTO DE TRABAJO

REF: PR.F.1.C

DEPARTAMENTO

REQUERIMIENTOS SEGN PERFIL DE PUESTO DE TRABAJO


POS.

CONCEPTO

FORMACIN OFICIAL

FORMACIN ESPECFICA

EXPERIENCIA NECESARIA

APTITUDES REQUERIDAS

REQUISITOS

PROCEDIMIENTOS / NORMATIVAS
INTERNOS

OBSERVACIONES

CONFORME REPONSABLE JERRQUICO

FECHA :

PROCEDIMIENTO DE FORMACIN - PR.F1

01/05/2013

FIRMA :

REVISIN: 0

SOLICITUD DE ACCIONES FORMATIVAS


REF: PR.F.1.D

EMPRESA

DEPARTAMENTO SOLICITANTE

ACCIONES FORMATIVAS SOLICITADAS

FECHA :

FIRMA :

N
ASISTENTES

PERSONAL PREVISTO

RESPONSABLE JERRQUICO

PROCEDIMIENTO DE FORMACIN - PR.F1

AO DE SOLICITUD

DEPARTAMENTO DE RR.HH

FECHA :
01/05/2013

FIRMA :
REVISIN: 0

TOTAL
HORAS

P.R.F.1.E

PLAN DE FORMACIN
EMPRESA:

CURSO / ACCION FORMATIVA

EJEMPLO DE FORMACIN IMPARTIDA


EN LA FUNDACIN

HORAS

10

HOJA

FECHA

2013

DEPARTAMENTO:
N
PERS

TOTAL
HORAS

40

MES

ENE

40

PROCEDIMIENTO DE FORMACIN - PR.F1

JUL

AGO

SEP

OCT

NOV

DIC

TOTAL
HORAS

10

40

REAL

10

10

20

40

10

-10

PLANIFICADO

REAL

0
0

PLANIFICADO

REAL

0
0

PLANIFICADO

REAL

0
0

PLANIFICADO

REAL

0
0

PLANIFICADO

REAL

DIFERENCIAS

JUN

10

DIFERENCIAS

MAY

10

DIFERENCIAS

ABR

10

DIFERENCIAS

MAR

PLANIFICADO

DIFERENCIAS

FEB

ESTADO

DIFERENCIAS

TOTAL PLANIFICACION

REVISIN:

PLANIFICADO

REAL

DIFERENCIAS

PLANIFICADO

10

10

10

10

40

REAL

10

10

20

40

DIFERENCIAS

10

-10

01/05/2013

REVISIN: 0

PETICIN DE FORMACIN FUERA DEL PLAN

SOLICITA: RESPONSABLE
JERRQUICO

CONFORME DPTO. RR.HH

AUTORIZADO POR DIRECCIN

FIRMA :

FIRMA :

FIRMA :

FIRMA :

FIRMA :

FECHA :

DEPARTAMENTO

NOMBRE

EMPRESA

REF: PR.F.1.F

AO

APELLIDOS

PUESTO DE TRABAJO

EMPRESA QUE IMPARTE


FECHA
HORA
LUGAR
COSTE ECONOMICO
OBSERVACIONES

PROCEDIMIENTO DE FORMACIN - PR.F1

01/05/2013

REVISIN: 0

P.R.F.1.G

ASISTENCIA ACCIN FORMATIVA

NOMBRE

EMPRESA QUE IMPARTE:

DEPARTAMENTO QUE SOLICITA:

FECHAS

HORARIO

LUGAR

COSTES

APELLIDOS

DIAS

01-jun

02-jun

03-jun

06-jun

07-jun

08-jun

09-jun

10-jun

11-jun

REVISIN:

HOJA

FECHA

2013

12-jun

13-jun

14-jun

TOTAL
FUERA
JORNADA

FIRMAS
1

DENTRO
JORNADA

HORAS

FUERA
JORNADA

FIRMAS
2

DENTRO
JORNADA

HORAS

FUERA
JORNADA

FIRMAS
3

DENTRO
JORNADA

HORAS

FUERA
JORNADA

FIRMAS
4

DENTRO
JORNADA

HORAS

FUERA
JORNADA

FIRMAS
5

DENTRO
JORNADA

HORAS

DENTRO
JORNADA

FUERA
JORNADA
FUERA
JORNADA

FIRMAS
6

DENTRO
JORNADA

HORAS

HORAS
FIRMAS
7
HORAS

VALORACIN ACCIN FORMATIVA

EMPRESA QUE IMPARTE

REF: PR.F.1.H

NOMBRE

FECHA

APELLIDOS

HORA

DEPARTAMENTO

LUGAR

EMPRESA

ASPECTOS GENERALES

HORARIO DEL CURSO ADECUADO


OBJETIVO DEL CURSO / ACCIN FORMATIVA
PROFESORADO
HA EXPLICADO DE MANERA CLARA
HA RESPONDIDO A LAS PREGUNTAS PLANTEADAS
HA INSTADO A PARTICIPAR A LOS ASISTENTES
MEDIOS DIDCTICOS / DOCUMENTACIN
DOCUMENTACIN ENTREGADA
INSTALACIONES DONDE SE HA IMPARTIDO
CALIDAD DE LOS EQUIPOS UTILIZADOS
APROVECHAMIENTO / AUTOEVALUACION
APLICACIN EN EL PUESTO DE TRABAJO
MEJORA DE CONOCIMIENTOS
MEJORA EN EL PUESTO DE TRABAJO
OBSERVACIONES

ACLARACIONES

PROCEDIMIENTO DE FORMACIN - PR.F1

Excelente

Muy bien

Bien

Regular

Mal

(5)

(4)

(3)

(2)

(1)

01/05/2013

REVISIN: 0

REVISIN DE FORMACIN IMPARTIDA


REF: PR.F.1.I

NOMBRE EMPLEADO

DEPARTAMENTO SOLICITANTE

FIRMA RESPONSABLE JERRQUICO

RESPONSABLE JERRQUICO
FECHA DE REVISIN:

ACCIONES FORMATIVAS REALIZADAS

APROVECHAMIENTO
EXCELENTE

PROCEDIMIENTO DE FORMACIN - PR.F1

01/05/2013

SUFICIENTE

REVISIN: 0

INSUFICIENTE

ANEXO III

PROPUESTAS DE FORMACIN

Liderazgo con H
Aprender de los Lderes reales con Maysculas.
No es otro curso ms de liderazgo
La frmula creativa
La clave est en trabajar todos los mbitos:
persona, proceso, producto y entorno.
Gestin del Conocimiento
Las organizaciones aprenden y forman.
Saber cmo se aprende, para saber cmo ensear.
Cmo transmitir FEEDBACK MOTIVANTE
Dentro de la evaluacin de desempeo,
reforzar la importancia de la entrevista.
Comuncate de cine
Corten y accin: visualizar, interiorizar y aplicar.
Atentos como bhos
Proyecto de atencin al cliente.
Como conseguir objetivos y disfrutarlos