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Método de perfiles y escalas guías de HAY

Introducción / Historia
Este método está basado en el método de comparación de factores de Edward.
Hay fue creado en la década 1950-1960. Se presenta como una adaptación
combinada de la graduación por punto y el método de comparación de factores; se
administrativos y técnicos.
Como lo expresa Milton L. Rocks, los inventores del método de perfiles y escalas
guías hicieron cuatro observaciones críticas de interés:
1. Si bien hay muchos factores que podrían considerarse. los más Importantes
pueden agruparse como representativos del conocimiento requerido para hacer un
trabajo, el tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes y
las responsabilidades asignadas.
2. Los puestos pueden clasificarse no solo por el de importancia en las estructuras
de la organización sino que también pueden determinarse las distancias entre
categorías o posiciones.
3. Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen
característicos de algunas clases de puestos.
4. El centro de procedimiento de evaluación de puestos debe estar en la
naturaleza y requisitos del puesto en sí, y no en las habilidades, antecedentes,
características o suelto del titular del puesto.
Concepto
En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer las
relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una
medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo como principales objetivos:
1. Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto.

Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese orden. Es importante hacer notar que la valuación de puestos no tiene como intención producir un nivel de pagos. Ventajas  Es un método sencillo. .  Cuenta con plantillas establecidas y estandarizadas. Este método se presenta como una adaptación combinada de la graduación por punto y el método de comparación de factores y se utiliza principalmente para los puestos administrativos y técnicos.2. Desventajas  No se puede alterar los factores establecidos. La valuación cuidadosa y objetiva de los puestos va a asegurar el logro de la equidad interna.  Es utilizado en el 50% de las empresas más grandes a nivel mundial.  Para utilizar el método es necesario adaptar las descripciones a las plantillas. Más bien produce una estructura de puestos en términos de “contenido del puesto valuado” alrededor del cual se puede establecer una estructura salarial.  Es confiable.

Magnitud. Habilidad en Gerencia. -Habilidad técnica: Comprende los conocimientos teórico-prácticos necesarios en materia de procedimientos. sistemas y/o especialidades técnicas o científicas. 3. 3.FACTORES Y SUBFACTORES El Método HAY de Perfiles y Escalas permite la comparación depuestos a través de un análisis de tres factores comunes (factores universales) dentro de los cuales se hace un total de ocho juicios independientes en relación a los diferentes aspectos (elementos) de cada puesto. 2. Habilidad Especializada. 2. 1. Libertad para actuar. 1. Especialización o técnica . Oficio o especialidad elemental C. Oficio o especialidad D. Marco de Referencia. métodos. Tiene ocho perfiles que comprenden: A. Estos son: FACTORES UNIVERSALES HABILIDADES SOLUCION DE PROBLEMAS RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS ELEMENTOS 1. FACTOR HABILIDAD Es la suma de todas las habilidades o aptitudes necesarias para ejecutar la labor en forma aceptable sea cual sea su forma de adquisición. Complejidad del Pensamiento. Impacto. Oficio o especialidad avanzada E. 2. Básica B. Habilidad en Relaciones Humanas.

La más alta especialización o técnica H. Critico . superiores. Mínima 2. subordinados o personas externas a la empresa y se compone de tres perfiles: 1. dirigir. motivar y desarrollar con las personas con las cuales se sostienen relaciones en el cargo. Heterogénea 4. Homogénea 3. organizar. Maestría profesional -Habilidad gerencial o administrativa: Se define como la capacidad o la habilidad necesaria para integrar o armonizar las diferentes funciones dentro de la empresa . ya sea con compañeros. supone la necesidad de planear. Importante 3. Básico 2. Especialización o técnica madurada G. Total -Habilidad en relaciones humanas: Comprende los conocimientos y habilidades necesarias para comprender.F. controlar y evaluar resultados y se compone de cuatro perfiles: 1.

influir y/o servir a los otros. 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 ESPECIALIZACIÓN O TÉCNICA Suficiente en una actividad especializada o técnica que involucra comprensión de sus prácticas o precedentes o una teoría científica y sus principios. Importante: requiere comprender a los demás. OFICIO O ESPECIALIDAD AVANZADA Alguna especialización (destreza generalmente no técnica). 66 76 87 C. 1 2 3 2. 3. Básica requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio de comunicación específica. BÁSICA Educación equivalente secundaria esenciales de ½ . . que pueden incluir destreza en el uso de equipo especializado. las cuales son relativamente homogéneas en naturaleza y objetivos 3. habilidades y experiencias requeridas por el puesto para ser desempeñado en forma plenamente aceptable. OFICIO O ESPECIALIDAD ELEMENTAL Familiaridad con trabajo rutinario.1 año 1. desarrollar y motivar a las personas. DEFINICIÓN: HABILIDAD 1 2 115 132 132 3 Se refiere al conjunto de conocimientos. 2. HOMOGÉNEA Integración o coordinación de distintas funciones. 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 D. independientemente de cómo se hayan adquirido. OFICIO O ESPECIALIDAD Pericia en procedimiento o sistemas. Crítico: exige tener habilidades aisladas o combinadas para comprender. RELACIONES HUMANAS 1. normalizado y/o uso de equipo o maquinaria sencilla. adquirida en o fuera del puesto. TOTAL HETEROG ÉNEA Integración o coordinación de funciones diversas en objetivos 1 2 3 1 2 3 66 76 87 66 76 87 76 87 100 87 100 115 87 100 115 100 115 132 115 132 152 87 100 115 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 elemental básica a una instrucción más conocimientos introducción al puesto 50 57 66 B. 4. que de mayor amplitud o profundidad a una función única. 57 66 76 76 87 100 E. MÍNIMA Ejecución o supervisión de una o varias actividades muy específicas en objetivo y contando con conocimiento apropiado.AMPLITUD DE HABILIDAD GERENCIAL RELACIONES HUMANAS A.

350 400 460 230 264 304 304 350 400 400 460 520 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 350 400 460 400 460 520 460 520 460 520 600 460 520 600 520 600 . ESPECIALIZACIÓN O TÉCNICA MADURA Competencia en una actividad especializada o técnica combinando una vasta comprensión de sus prácticas y precedentes o una teoría científica y sus principios. 200 230 264 G. LA MÁS ALTA ESPECIALIZACIÓN O TÉCNICA Maestría en técnicas. 264 304 350 H. MAESTRÍA PROFESIONAL Competencia excepcional y maestría única en un campo profesional. amplia experiencia en este campo.F. prácticas y teorías adquiridas por vasta experiencia y/o especial.

Estandarizado E. Hace referencia al tipo de pensamiento que debe generar. Rutina estricta B. Genéricamente definido -Complejidad de pensamiento: Se refiere a la capacidad para identificar. Pensamiento sin guía: El puesto exige pensamiento conceptual o imaginativo en situaciones de investigación o descubrimiento en los cuales tanto en método como el objetivo son inciertos. procedimientos y principios que limitan.FACTOR SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Es la concepción original e iniciativa en el que el puesto requiere para identificar. Adaptación 5. definir. Semi-rutina D. Ampliamente definido G. resolver problemas y que está fundamentado en los conocimientos que tenga el titular del puesto. atender y resolver los problemas del cargo. . Con modelos 3. Tiene los siguientes perfiles: 1. procedentes. Interpolación o interpretación 4. define el que y el cómo. Rutina C. orientan y regulan la actividad mental requerida. Este factor se analiza en dos dimensiones: -Marco de referencia: refiere a las reglas. Sencillo 2. Comprende siete perfiles: A. analizar y solucionar un problema. métodos. Claramente definido F. definen.

La complejidad del pensamiento. G. ADAPTACIÓN Pensamientos analíticos interpretativo. C. SENCILLO Elección sencilla de cosas aprendidas en situaciones simples. 19% 19% 25% 22% 25% 25% Por tanto. 16% DEFINICIÓN: SOLUCIÓN DE PROBLEMAS El marco de referencia. principios y significados. La materia prima del pensamiento es el conocimiento de hechos. 19% 25% 25% 22% 22% 29% 29% Se refiere al pensamiento original requerido en el puesto para identificar. en situaciones que se ajustan a patrones o modos claramente establecidos.COMPLEJIDAD DE PENSAMIENTO A. definir. algo diversificados. ESTANDARIZADO Razonamiento dentro de procedimientos sustancialmente diversificados y estándares especializados. las nuevas ideas se construyen de algo que previamente ya existía en nosotros. 3. AMPLIAMENTE DEFINIDO 16% 14% Razonamiento dentro de procedimiento y precedentes bien definidos. . 2. valuativo y/o constructivo en situaciones variables. B. CLARAMENTE DEFINIDO 14% 16% Razonamiento dentro de políticas amplias y misión de la empresa. Solución de problemas tiene dos dimensiones:   22% Razonamiento dentro de políticas generales y objetivos finales. resolver un problema. SEMI-RUTINA E. 4. pero que en general se ajuste a patrones establecidos. RUTINA ESTRICTA 1. INTERPOLACIÓN O INTERPRETACIÓN Elección de cosas aprendidas pertinentes al caso en situaciones que presenten material nuevo. GENÉRICAMENTE DEFINIDO 22% 22% 19% 16% Razonamiento dentro de políticas y principios claramente definidos. valuamos la solución de problemas como un porcentaje de la utilización de la habilidad. CON MODELOS Elección de cosas aprendidas. RUTINA 12% 12% Razonamiento dentro de instrucciones establecidas. 10% 14% 19% 25% Razonamiento limitado por reglas detalladas o instrucciones específicas. D. F.

Orientación -Magnitud: Se refiere a los montos o volúmenes sobre los que tiene responsabilidad el puesto (ya sea ingresos o egresos) o la porción de la empresa comprendida por el interés general del puesto. procedimientos y normas dentro de las que el titular puede actuar libremente y decidir por mí mismo los controles bajo los cuales puede actuar. Compartido P. Contributario S. Presenta los siguientes perfiles: A. Grande -Impacto: forma directa o indirecta en que las actividades del cargo afectan el logro de los objetivos finales de la empresa. Tiene los siguientes niveles: 1. Dirigido F. Controlado C. Dirección general G. Prescrito B. Determina el grado de participación que tiene el cargo en el logro de los resultados finales de la organización. Remoto C. Tiene estos perfiles: R. Se descompone en tres factores: -Libertad para actuar: límites. reglas. Primario . Mediana 4.FACTOR RESPONSABILIDAD Mide el efecto que tiene el cargo en los resultados finales de la organización. Muy pequeña 2. Pequeña 3. Reglamento en general E. Estandarizado D.

ESTANDARIZADO Están sujetos a: Prácticas y procedimientos estandarizados. . MAGNITUD 5. 18 19 22 22 25 29 29 33 38 38 43 50 22 25 29 29 33 38 38 43 50 50 57 66 29 33 38 38 43 50 50 57 66 66 76 87 C. 25 29 33 D. MUY PEQUEÑA 8. así como a una supervisión general por el jefe. MEDIANA 6. Instrucciones generales de trabajo y supervisión sobre el avance. así como a una supervisión general por el jefe. Tiene tres (3) dimensiones en el siguiente orden de importancia:  LIBERTAD PARA ACTUAR • IMPACTO • MAGNITUD IMPACTO R. de registro o incidentales para uso de otras personas en relación con algún resultado final importante. GRANDE 7. CONTROLADO Estos puestos están sujetos a: Instrucciones y rutinas de trabajo establecidas. Contributario: servicio de interpretación. 38 43 50 50 57 66 E. C. asesorías o ayuda para uso de otras personas en la aplicación de medidas. DIRIGIDO Por su naturaleza o dimensión están sujetos a prácticas amplias y procedimientos respaldados por procedentes 57 66 76 76 87 100 33 38 43 43 50 57 66 76 87 100 116 132 57 66 76 87 100 116 132 162 178 33 38 43 50 57 66 76 87 100 43 50 57 57 66 76 76 87 100 66 76 87 87 100 116 116 132 162 100 116 132 132 162 176 176 43 50 57 66 76 87 57 68 78 87 100 P Es el impacto del puesto en los resultados finales. PRESCRITO Estos puestos están sujetos a: Órdenes e Instrucciones directas y detalladas. según las características de las empresas en el mercado). Remoto: servicios de información.(Se define o estratifica en cuantas de unidades monetarias. 10 12 14 14 16 19 19 22 25 25 29 33 14 16 18 19 22 25 25 29 33 33 38 43 19 22 25 25 29 33 33 38 43 43 50 57 23 29 33 33 38 43 50 B. REGLAMENTADO EN GENERAL Prácticas y procedimientos respaldados en procedentes o políticas muy específicas y supervisión general. PEQUEÑA DEFINICIÓN: RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS LIBERTAD PARA ACTUAR IMPACTO R C S P R C S P R C S P R C S A.

87 100 116 116 132 162 162 176 200 200 230 264 118 132 162 162 176 200 G. . y F. Compartido: participar con otros (salvo con propios subordinados o superiores). donde la responsabilidad compartida esté subordinada.y políticas específicas dirección general. 132 162 176 176 200 230 230 264 304 304 350 400 176 200 230 230 264 304 200 S. ORIENTACIÓN Estos puestos están sujetos solo a amplias políticas y orientación general. Primario: controlar el efecto en los resultados finales. DIRECCIÓN GENERAL Este puesto por su naturaleza o dimensión está holgadamente sujeto a: Políticas. P. dirección general. dentro o fuera de la unidad de organización para tomar medidas. funciones y metas.

Identificación del problema Con la entrevista. Paso previo: Para garantizar el éxito del estudio es necesario:  El nombramiento y capacitación del comité de valoración de puestos y estructuras de salarios.  Revisar y analizar documentos.  Realizar entrevistas. igualmente debe verificarse la existencia de manuales y / o estudios ya sea para tener una visión mejor de la información y apoyarse en ellos y /o para revisarlo. con el fin de detectar fortalezas. la revisión y el análisis de documentos ya se está en capacidad del identificar los problemas reales de la empresa y el ambiente donde se vas a aplicar el estudio. es necesario promocionar el programa a fin de que toda la organización conozca el qué. se deben realizar entrevistas a todo el personal de la empresa. debilidades. y tener una visión de la empresa. Promoción del programa Una vez seleccionado el comité. Una vez seleccionado el comité. El comité debe ser un equipo humano con buen juicio e iniciativa. realizadas las entrevistas y analizado el ambiente donde se va a desarrollar la aplicación. vale la pena revisar su organigrama y tratar de actualizarlo si es el caso. Una vez recogida la información sobre la empresa. vale la pena incluirlo en el comité o un vocero de los trabajadores. el cómo y a . desde el gerente hasta los directivos de área y personal de puestos claves. Deben ser respetables desde el punto de vista de los empleados de la empresa que ocupen puestos más altos que los que se evalúan.Procedimientos para la aplicación del método de perfiles y escalas guías. Familiarizado con la organización y conocedor de los puestos a evaluar. oportunidades y amenazas para el estudio. Si existe sindicato.

no de su propia área o departamento. funciones y unidades de la empresa. hasta que no se hayan evaluado todos: es decir.  Se debe de evaluar la descripción como esta. .  Se debe lograr entendimiento común. una vez han sido aprobados por el titular del puesto y por un nivel de autoridad superior.  El comité termina su trabajo cuando todos sus miembros están de acuerdo.  Todas las evaluaciones deben sufrir un proceso de revisión de un nivel más alto de autoridad o mediante revisiones individuales con los jefes de departamento o divisiones.  Ningún puesto se evalúa definitivamente.  Se preparan las descripciones de puestos y se aceptan para su evaluación. cualquier evaluación puede cambiar mientras en comité aprende y se convierte en un equipo coherente. Valoración de los puestos  Se seleccionan los puestos de los diferentes niveles.quienes se va a aplicar el método con el objetivo de lograr un consenso aprobatorio. no permitiendo el “efecto halo” que pueda darse por el desempeño de la persona que ocupa el cargo. Reglas del juego para comité de valoración  Los integrantes del comité deben dar sus opiniones dentro del contexto de toda la organización.

procedimientos estandarizados generales e instruccionales. Habilidades en relaciones humanas Se requiere habilidad para comprender. materiales. asignar. Habilidades administrativas:  Planear. mantenimiento. clasificar.  Atender al público personal o telefónicamente. cuadros y tablas. corregir y aplicar mecanismos de control para proveer oportunamente apoyo logístico.  Tomar dictados y procesarlos en la computadora. radicar.Ejemplo DESCRIPCIÓN PARCIAL DEL PUESTO DE SECRETARIA Nombre del puesto: Secretaria Código: 9201028 Objetivo del puesto: Prestar apoyo a su(s) superior(es) y al equipo de trabajo de proceso de textos y cuadros.  Preparar resúmenes ejecutivos. expresar y/o servir a otros aspectos particulares a través de la orientación-motivación.  Elaborar tablas y cuadros estadísticos. y en la utilización de procedimientos y sistemas de trabajo y conocimientos que involucren la comprensión de las actividades rutinarias de la unidad.  Administrar su tiempo e iniciativa en el desarrollo de métodos.  Prever y solicitar el apoyo logístico rutinario para la unidad (papelería. de procesadores de texto y hojas de cálculo. atención al público y ayuda logística. informar. correspondencia. informes y correspondencia. que incluye el ejercicio de juicio independiente para elaborar documentos. Habilidades del puesto:  Recibir. instrumentos). archivar o distribuir los documentos. . transporte. Libertad de actuación La persona debe tener capacidad para emprender acciones derivadas de prácticas. Marco de referencia El cargo requiere desarrollar la suficiente iniciativa para entender y aplicar los procedimientos y estándares definidos. Habilidades técnicas La secretaria debe ser experta en manejo de paquetes informáticos.

Importante 3.Magnitud Muy pequeña Impacto La persona prestar servicio de información. el método de perfiles y escalas guías utiliza tres tablas: Tabla 1: Para valorar el factor habilidad. Básico 2. Complejidad Capacidad para asociar situaciones. Crítico Habilidad administrativa La secretaria prevé y solicita. registro o archivo para ser usado por otros. USO DE LAS TABLAS PARA LA ASIGNACIÓN DE PUNTOS Para la valoración. . Tabla 3: Para valorar el factor responsabilidad. Tabla 2: Para valorar el factor solución de problemas. Las tablas son una especie de matriz en donde convergen los tres subfactores que nos dan la calificación o puntaje resultante. hechos y resultados de experiencia dentro de los patrones establecidos. Uso de la tabla 1 Relaciones humanas 1. por lo tanto se ubica en el subfactor mínimo (I) que implica la habilidad para ejecutar y/o supervisar una o varias actividades.

lo que la ubica en el perfil semi-rutina (C) Complejidad de pensamiento: Capacidad para asociar situaciones y resultados dentro de patrones establecidos. Uso de la tabla 2 El factor solución de problemas tiene dos dimensiones: marco de referencia y complejidad del pensamiento y está dado en porcentaje. informar. Oficio o especialidad 100 115 132 Entonces el comité fija cualquiera de los tres valores. por tanto el conocimiento especializado se ajusta al perfil oficio o especialidad (C) Habilidad en relaciones humanas Debe comprender. algo diversificados. lo que la ubica en el perfil interpretación (2) Al ubicar la tabla el perfil “semi-rutina”.Habilidad técnica o especializada La secretaria debe ser experta en manejo de los recursos mencionados anteriormente. Marco de referencia: La secretaria requiere aplicar razonamiento dentro de precedentes bien definidos. Mínimo (habilidad administrativa) 2. la calificación del factor habilidad es: I. en su cruce con “modelos” 19% 22% . en este caso escogemos el 115 que será por tanto el puntaje del factor competencia. Importante (relaciones humanas) C. que se ajustan al perfil importante (2) Entonces. conocimiento o habilidad.

De acuerdo como estime el comité si este factor es alto o bajo escoge el 19% o el 22%. lo que la ubica en el perfil estandarizado (C). La secretaria “debe emprender acciones derivadas de las instrucciones generales” prácticas y procedimientos estandarizados. Calificación del factor responsabilidad. registro o archivo para ser usado por otros" lo que la ubica en el perfil remoto (R).30 Uso de la tabla 3 El factor responsabilidad tiene tres dimensiones: libertad de actuación. Puntaje del factor solución de problemas Valor del factor habilidad multiplicado por el valor escogido. el valor en puntos del factor solución de problemas es: 115 x 0. Libertad de actuación. Magnitud Muy pequeña: según descripción del trabajo: 1 Impacto Vemos que la secretaria "presta servicio de información. Magnitud Muy pequeña Impacto Remoto Libertad para Estandarizado actuar . Por tanto.22 = 25. tabla 2. magnitud e impacto. Para efecto del ejemplo escogemos el 22%.

Es el método más sencillo. No está de más decir que la inclusión de algunos textos son con fines únicamente académicos.00 puntos 173. ni ponderar puntos. ni desarrollar grados. consultores gerenciales integrados.00 puntos Anotaciones 1.30 puntos 33. Habilidad Solución de problemas Responsabilidad Puntaje del puesto de secretaría 115. ya que los perfiles y guías están elaborados. representantes de Hay Group.00 puntos 25. EL desarrollo de este método y su aplicación básicamente se sintetizaron con base en los documentos elaborados por Consulgei. 2. . debido a que no hay que elaborar manuales.Al ubicar esta calificación en la tabla encontramos: 25 29 33 Para efecto de calificación escogemos 33.