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CONFLICTOS INTERPERSONALES EN EL TRABAJO

El conflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que
la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses. Su esencia es la
incompatibilidad y adopta cuatro formas bsicas:
1. Conflicto de metas. Cuando los resultados preferidos o esperados son
incompatibles. Incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la
persona o del grupo.
2. Conflicto cognoscitivo. Se refiere a pensamientos, ideas u opiniones
incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
3. Conflicto afectivo. Se refiere a sentimientos y emociones incompatibles en el
fuero interno de una persona o entre personas.
4. Conflicto de procedimientos. Se da cuando existen puntos de vista
incompatibles sobre el proceso.
Veamos tres perspectivas que existen sobre el conflicto en las empresas:

Perspectiva Tradicional. Seala que "todo conflicto es daino y debe evitarse",


ya que es resultado de una pobre comunicacin, una falta de franqueza y
confianza entre la gente y la falla de los administradores para responder a las
necesidades y aspiraciones de su gente.
Perspectiva Relaciones humanas. Establece que el conflicto no se puede
eliminar ya que "es un hecho natural e inevitable en todos los grupos y
organizaciones".
Perspectiva Interaccionista. Estimula el conflicto sobre la base de que no es
slo una fuerza positiva en un grupo, sino que "es absolutamente necesario
para que un grupo se desempee eficazmente".

DESARROLLO INTERGRUPAL
Este consiste en realizar algunas acciones e intervenciones que tienen como
objetivo mejorar la relacin y coordinacin entre dos equipos de trabajo, o
entre dos unidades o reas de una misma empresa.
Los objetivos del desarrollo intergrupal son varios. Por ejemplo resolver
conflictos entre dos departamentos o unidades al interior de la organizacin. O
la falta de cooperacin entre ambos. O tambin mejorar las percepciones que

cada grupo tiene del otro, pues si stas son negativas se traducen en falta de
cooperacin mutua.

HERRAMIENTAS PARA DETECTAR LA NECESIDAD DE FORMAR EQUIPOS


Entrevistas: mediante la conversacin privada con los empleados podemos
obtener mucha informacin, incluyendo la relativa a sus necesidades de
formacin. No es un mtodo que se pueda aplicar de forma profunda en
plantillas muy amplias, pero puede servirnos de indicador ante la aparicin de
necesidades y carencias presentes y futuras que puedan ser satisfechas y
cubiertas con actividades formativas.
Reuniones grupales: basndonos en la misma premisa que el punto anterior, se
puede aplicar en pequeas organizaciones en la que sus miembros pongan en
comn sus necesidades formativas con el fin de mejorar su confianza y el
desempeo. Eso s, si no son bien moderadas, estas reuniones pueden perder
el foco y no obtener datos concluyentes.
Encuestas: no se puede descartar la posibilidad de hacer un cuestionario para
que los empleados respondan sobre diferentes cuestiones relativas a su
empleo. Nos puede ayudar a descubrir ciertas tendencias sobre las que
profundizar mediante otras frmulas. Incluso se puede invitar a los empleados
a valorar sus conocimientos sobre diversas reas de forma annima,
distribuyndolas por departamentos
Observacin: mediante los indicadores individuales y colectivos podemos
encontrar problemas de productividad que nos indican si puede ser necesario
incidir sobre la formacin en un rea especfica. Para que estos datos sea
fiables debemos conocer las variables que interfieren en los valores que
estudiemos, como las encuestas de satisfaccin realizada entre los clientes, la
siniestralidad laboral, etc... Adems, se puede observar el desempeo de forma
directa mediante una evaluacin subjetiva o utilizando otras pruebas ms
fiables como ejercicios tericos y prcticos.