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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA


UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LA FUERZA ARMADA
UNEFA
NCLEO TCHIRA

PRINCIPIOS BSICOS DE UNA


ORGANIZACIN

INTEGRANTES:
Bonilla Genessis C.I. 21 341 300
Carrero Lorena C.I.23 548 519
Castillo Edgar C.I. 19 050 368
Contreras Jose C.I. 21 637 108
Corredor Jose C.I. 18 879 737
Garcia Jeferson C.I. 20 898 803
Mora Anny C.I.16 778 387
Merchan Jesus C.I. 21 000 753
Semestre: 6to.
Carrera: Ing. Civil.
Seccin: 01 Diurno.

San Cristbal, Mayo de 2013

QUE ES UNA ORGANIZACIN?


Una organizacin es una unidad social, un sistema coordinado, compuesto por dos o
ms personas; creada con la finalidad de alcanzar una meta comn. En este sistema formal,
lo primero y fundamental debe ser el grupo de personas que lo conforman, ya que su
conjunto de roles son los que interactan y se entrelazan en este medio.
Toda organizacin es un sistema ya que esta hace posible la interrelacin de partes y
objetos, todo un conjunto de elementos que interactan y que forman un todo. Estos pueden
ser abiertos y cerrados
Segn esta definicin, las empresas productoras y de servicios son organizaciones,
como tambin lo son las escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, tiendas
minoristas, departamentos pblicos, organismos de los gobiernos locales, etc.
En las organizaciones los que supervisan las actividades de otros, y que son
responsables de alcanzar metas, son sus administradores, en ocasiones son llamados
gerentes; los que necesitan un total dominio de las caractersticas de la organizacin para
desarrollar sus objetivos.
Por lo tanto se cumple:

Principio de la unidad de objetivos: Una organizacin es eficiente si esta


estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mnimo de
consecuencias.

Principio del tramo de administracin: En cada posicin administrativa debe existir


un nmero de personas que pueda manejar con eficacia el desarrollo laboral,
existiendo autoridad; as bajo este mando se fomentar la coordinacin y unidad de
los subgrupos que participan en la organizacin, es por ello que es recomendable
que la alta gerencia tenga un alto grado de liderazgo.

Principio de nivel de autoridad: Las lneas de autoridad cuanto ms claras sean,


ayudara a relaciones de dependencia eficientes, delegacin de responsabilidad
correcta, alcanzar y cumplir resultados esperados, entre otros logros

El concepto de organizacin para los autores especialistas en D.O. es una organizacin


es al coordinacin de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de
efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Concepto que utiliza la nocin
tradicional de divisin del trabajo y coordinacin en la organizacin, adems hace nfasis
que las personas son contribuyentes para la organizacin
FASES DE LA ORGANIZACION:
Mltiples investigaciones han demostrado la existencia de etapas, estados o fases en la
Organizacional y su interaccin con los subgrupos que lo conforman, los que tambin se
ven afectados por los ambientes y poca en que se desarrollan; estructuralmente la
organizacin consta de cinco fases:

Fase pionera: es la fase inicial de la organizacin, sus procesos son fcilmente


supervisables y controlables.

Fase de expansin: es la fase en que la organizacin crece y expande sus


actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el nmero de sus participantes.

Fase de reglamentacin: con el crecimiento de las actividades de la organizacin,


sta se ve obligada a establecer normas de coordinacin entre los diversos
departamentos o sectores que van surgiendo, y a definir rutinas y procesos de
trabajo.

Fase de burocratizacin: se desarrolla una cadena de mando bien definida, una


detallada visin del trabajo basada en la especializacin y unas relaciones
impersonales entre los participantes.

Fase de reflexibilizacin: o sea, de readaptacin de la flexibilidad, de reencuentro


con la capacidad de innovacin perdida, a travs de la introduccin consistente de
sistemas organizacionales flexibles. El desarrollo organizacional es exactamente un
esfuerzo de reflexibilizacin.
QUE ES EL DESARROLLO?

Este concepto tiene en cuenta el hecho de que toda empresa acta en un medio
ambiente determinado dado que su existencia y su supervivencia dependen del modo como
ella se relaciona con ese medio, por lo tanto el desarrollo es un proceso lento y gradual que
nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la organizacin y lograr la realizacin
plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo nos permite tener un
conocimiento profundo y real de la organizacin y del medio ambiente que la rodea. Al
conocer la organizacin, podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible

para la adaptacin a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conduccin de


las relaciones al interior de la organizacin y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia
organizacional tiene relacin directa con la capacidad de supervivencia y adaptacin, por
ello se deduce que la organizacin debe estructurarse y dinamizarse en funcin a las
condiciones y circunstancias en que opera.
La tendencia de toda organizacin es crecer y desarrollarse, por esto no queda ajeno
al tema hablar de desarrollo sin considerar los conceptos de cultura y cambio
organizacional, los que afectan directamente al funcionamiento de la organizacin.
1.- Cultura Organizacional
Es el modo de vida propio que cada organizacin desarrolla con sus miembros. La cultura
organizacional:

Condiciona el comportamiento de los miembros, los que son concientes o


inconcientes, acumulables en el tiempo

Es la forma aceptada y estable de interactuar en las organizaciones

Es el conjunto de valores o resultado de tradiciones acumuladas compartidas, que


son transmitidas por los miembros de la organizacin (generacin en generacin)

Corresponde a la forma de administrar, por lo que esta enraizada con los xitos
como con los fracasos, es decir, no podramos decir si es buena o mala.

La nica manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su cultura, es


decir, cambiar lo que es socialmente aprendido y compartido por la sociedad a favor del
xito para esta. Todo este conjunto de variables debe analizarse e interpretarse
continuamente.
La cultura organizacional influye en el clima existente en la organizacin. Entendiendo
como clima organizacional al medio interno y la atmsfera sicolgica particular de la
organizacin, este clima es percibido distintamente entre los miembros de la organizacin;
pero hace que la organizacin sea nica e influye sobre los miembros, la unin de
interacciones entre los individuos y la organizacin, tiene repercusiones en el
comportamiento laboral lo que puede afectar al desarrollo de la organizacin.
2.-Cambio Organizacional
Para que una organizacin pueda alcanzar un cierto nivel de desarrollo deben
utilizar estrategias de cambio, pero como logramos el cambio organizacional, la respuesta

esta en crear un sistema coherente de creencias y valores que predominen sobre los dems,
destacando las filosofas administrativas de la Empresa, las que sirvan como reglas de juego
conocida y aceptadas por todos en la organizacin. En otras palabras es crear un
comportamiento futuro en la organizacin a favor del xito y optimo desarrollo.
Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es
obligatorio que cambien su cultura organizacional, de esto se desprende que para el D.O
modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organizacin, sino
que la nica forma de cambiar la organizacin es modificando su cultura.
Existen tres clases de estrategia de cambio, las que pueden ser observadas en su forma
pura o en un nmero infinito de combinaciones

Cambio Evolutivo: Generalmente es lento, moderado y no trasciende las


expectativas de aquellos que estn involucrados en l o que son afectados por l.

Cambio Revolucionario: Generalmente es rpido, intenso, brutal, sobrepasa y


rechaza las antiguas expectativas e introduce expectativas nuevas.

Cambio Sistemtico: Los responsables del cambio disean modelos explcitos de lo


que la organizacin debera ser en comparacin con lo que es.
ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un


complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el
sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. El Desarrollo
Organizacional es un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del
comportamiento en camino al enfoque sistemtico. Los orgenes del Desarrollo
Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a)
dificultad en sistematizar los conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin,
las que traan un enfoque diferente, y muchas veces un conflicto con los dems.
b)
La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia
dentro de la dinmica de las organizaciones, demostrando la necesidad de un nuevo
enfoque de la administracin, capaz de interpretar una nueva concepcin del hombre
moderno y de la organizacin actual, con base en la dinmica motivacional. Se verific que
los objetivos de los individuos no siempre se conjugan con los objetivos organizacionales, y
llevan a los participantes de la organizacin a un comportamiento ineficiente que retarda y
muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organizacin.

c)
La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional
como el aumento del tamao de las organizaciones y una creciente diversificacin y gradual
complejidad de la tecnologa moderna a travs de los aos.
d)
La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
e)
Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y
procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
f)
Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran bsicamente cuatro
variables: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo. As los autores
analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situacin e
intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio
permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
El termino Desarrollo Organizacional no esta del todo claro quin lo creo, pero es
probable que alla surgido a travs de la conceptualizacion de Robert Blake, Herbert
Shepard, Jane Mounton, Douglas McGregor y Richard Beckard, personajes que
investigaron el desarrollo gerencial, las relaciones humanas, entre otros por aos; pero
todos afirman que el termino desarrollo organizacional se refiere al esfuerzo de cambio en
todo sistema.
QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
Cambio organizacional planeado
El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de modificaciones,
controlado desde el nivel mas alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la
organizacin mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organizacin,
aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. El D.O es un proceso continuo
para comprender y mejorar cualquiera de todos los procesos que pueda desarrollar una
organizacin aplicando mtodos reflexivos y auto analtico y as obtener logros u objetivos
Aquel esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia debe mejorar procesos de
renovacin organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador, y la
administracin de la cultura organizacional a travs de la planificacin estratgica de
cambios, con un enfoque en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura
intergrupal, adems de saber administrar los cambios externos, para que estos no afecten el
continuo y normal funcionamiento.

Puesto que la administracin funciona dentro del ambiente altamente dinmico y


sujeto a transformaciones acentuadas, se hace ms que necesario establecer un cambio
planeado, un programa de desarrollo organizacional destinado a propiciar y mantener
nuevas formas de organizacin, como tambin desarrollar procedimientos ms eficientes de
planeacin y determinacin de metas, de toma de decisiones y de comunicacin. El
desarrollo organizacional abarca el sistema total de una organizacin y la modificacin
planeada, para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organizacin.
El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y tcnicos, pero su
objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones
laborales, con ayuda de la teora y tecnologa, incluida la accin y la investigacin, es decir,
cambiar la
CULTURA ORGANIZACIONAL.
Si consideramos que la organizacin tiene etapas bien definidas durante su
existencia, la etapa de Reflexibilizacion, que se define como la readaptacin hacia la
flexibilidad, en la cual la organizacin se encuentra con su capacidad de innovacin perdida
con la introduccin consciente de sistemas organizacionales flexibles, de esto ultimo
podemos determinar que el desarrollo organizacional es exactamente una actividad de
reflexibilizacion.
De todas maneras es necesario destacar que no existe una definicin establecida del
D.O, colectivamente describen lo que es y lo que hace o a grandes rasgos su naturaleza y
mtodos.
Conceptuaciones del D.O
Los conceptos operacionales o la filosofa laboral mas adecuados para la
explicacin de la definicin anterior (o caractersticas) se expresan en la siguiente
conceptuacin que contiene ciertas premisas y valores:
El DO. debe ser:

Un proceso dinmico, dialctico y continuo.

De cambios planeados a partir de diagnsticos realistas de situacin.

Utilizando estrategias, mtodos e instrumentos que miren a optimizar la interaccin


entre personas y grupos.

Para constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas abiertos tcnicoeconmico-administrativo de comportamiento.

De manera que aumente la eficacia y la salud de la organizacin y asegurar as la


supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

El DO. Requiere:

Visin global de la empresa.

Enfoque de sistemas abiertos.

Compatibilizacin con las condiciones de medio externo.

Contrato consciente y responsable de los directivos.

Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones


(internas y externas).

Institucionalizacin del proceso y auto sustentacin de los cambios.

3. El DO. Implica:

Valores realmente humansticos.

Adaptacin, evolucin y/o renovacin.

Cambios que, aunque fueran tecnolgicos, econmicos, administrativos o


estructurales, implicarn en ltimo anlisis modificaciones de hbitos o
comportamientos.

El DO. no es (no debe ser):

Un curso o capacitacin.

Solucin de emergencia para un momento de crisis.

Sondeo o investigacin de opiniones, solamente para informacin.

Intervencin aislada o desligada de los procesos gerenciales normales.

Iniciativa sin continuidad en el tiempo.

Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin


compromiso de los ejecutivos responsables.

Una serie de reuniones de diagnstico, sin generar soluciones y acciones.

Una maniobra de algn ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o


ventajas a costa de otras personas.

Proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos

Un medio de hacer que todos queden contentos.

Algo que termine siempre en un "final feliz".

El DO ha evolucionado claramente durante los ltimos aos demostrando ser una


disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO
tiene fundamentos tericos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una
organizacin que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. Entre sus
fundamentos tericos estn: El cambio planificado, La teora de sistemas, Participacin y
delegacin de la autoridad, Trabajo en equipo, Estrategia normativa y Estructuras paralelas
de aprendizaje.
CARACTERISTICAS DEL D.O

Orientacin sistmica: el DO se enfoca principalmente al estudio de las


interacciones de las partes de la organizacin, a las relaciones laborales, entre
personas, la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo bsico del DO es
lograr que las partes trabajen en conjunto con eficacia.

Agente de cambio: el DO utiliza varios agentes de cambio, siendo el agente


principal de cambio un consultor externo. el gerente de recursos humanos
desempea el rol de agente interno que en relacin con el administrador y el agente
interno coordinan el programa.

Solucin de problemas: el DO no solo se preocupa de resolver y analizar problemas


en el marco terico, si no que tambin busca las soluciones utilizando la
investigacin-accin, que es su caracterstica fundamental.

Aprendizaje experimental: los participantes deben aprender a solucionar


experimentalmente en el ambiente los problemas, no solo deben quedarse con una
solucin terica si no que deben llevar a la practica la solucin.

Proceso grupales: el DO se basa en procesos grupales como discusiones en grupo,


debates, conflictos intergrupales, etc. Con el afn de lograr mejorar las relaciones
interpersonales, abrir los canales de comunicacin y estimular la responsabilidad en
las personas.

Retroalimentacin: El DO busca proporcionar retroalimentacin a los participantes,


para que estos logren y fundamenten sus desicin en datos tangibles. La
retroalimentacin sirve para entregarnos informacin de regreso acerca de algn
comportamiento, se efecta para medir y comprobar que los resultados de una
transformacin este dentro de los rangos establecidos y si no corregirlos para que
estos se estabilicen

Orientacin situacional: el DO no es un proceso rgido ni inmutable, sino


situacional y orientado a la contingencias. Los participantes analizan la diversas
alternativas y no se basan en una sola manera de solucionar un problema.

Derecho de equipos: En el DO el objetivo principal es construir mejores equipos de


trabajo dentro de la organizacin, el nfasis se hace tanto en grupos pequeos como
en grandes, propone cooperacin y ensea para superar diferencias tanto
individuales y grupales.

El D.O debe tomar la organizacin como un todo para que este cambio sea efectivo, es
necesario para que este cambio ocurra, que en la organizacin trabajen en conjunto todas
sus partes para poder as resolver los problemas y aprovechar las oportunidades en
conjunto.
ETAPAS DEL PROCESO D.O
Diagnostico del nivel de funcionamiento
Determinar el plan de accin
Educar
Funcionamiento
Mantenimiento
Decisin de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio
Diagnostico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia, lo
que permitir determinar que modelo de D.O es necesario implementar.

Recolectar los datos mediante la investigacin, evaluacin de la cultura, y relaciones de


problemas en el comportamiento, comprender el problema
Planeacin de acciones y solucin de problemas, en esta etapa se utilizan los datos para
fundamentar los cambios y el timing de implementacin
Desarrollo de equipos, el consultor debe estimular la creacin de equipos durante todo
el proceso, lograr la integracin de los participantes con el grupo y con otros, motivando la
abierta comunicacin y la confianza, conceptos fundamentales para logar la eficiencia y la
eficacia de los grupos.
Evaluar el desarrollo inter grupal, y que todo funcione correcto; as mejorar las
relaciones adicionales
Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de intervencin apropiado en
funcin de obtener niveles de funcionamientos deseados por la organizacin.
APLICACIONES DEL D.O.
Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicacin y empleo del
D.O. Sin embargo, la condicin esencial para establecer cualquier programa de cambio es
que alguien, en una posicin estratgica de la organizacin, sienta la necesidad de
modificacin.
Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones
organizacionales o necesidades de cambio:
necesidad de modificar una estrategia administrativa;
necesidad de lograr mayor integracin en la organizacin entre las necesidades
individuales y las necesidades del ambiente;
necesidad de cambiar la cultura organizacional;
necesidad de cambiar los aspectos formales de la organizacin;
necesidad de mejorar la colaboracin intergrupal;
necesidad de perfeccionar el sistema de comunicaciones;
necesidad de mejorar la planeacin y el establecimiento;

necesidad de enfrentar los problemas de fusin;


necesidad de cambio en la motivacin del equipo de trabajo
OBJETIVOS BSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Aunque cualquier esfuerzo del D.O. debe surgir de objetivos especficos,
procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee modificar, existen objetivos
ms generales. Tales objetivos bsicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en
todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente reconocer
la realidad organizacional, como conocer la capacidad de colaboracin entre los individuos,
su tcnica, administracin y relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y sinergia,
entre otros datos relevantes para el desarrollo. Cuando estos sean identificados y no son los
que se esperan para un optimo funcionamiento de la organizacin se proceder a
diagnosticar dichos problemas y situaciones insatisfactorias, para buscar as nuevas fuentes
de energa, armonizar e integrar las necesidades, metas y objetivos tanto de la empresa
como de los individuos, estimulando y motivando a un mejoramiento un cambio positivo
para todos. Siempre existe el riesgo de propiciar conflictos o tenciones, pero estos deben
tratarse de modo directo, racional y constructivo.
El objetivo es despertar conciencia de la realidad organizacional, para que existan
valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por
parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores, en general examinar cmo, cundo,
dnde y cunto influyen aquellos valores en el comportamiento y desempeo de los
procesos y resultados obtenidos en la organizacin.
IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DO.
La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso
humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su
manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por
adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente
conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando
se tenga indicios de su eclosin.
Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos,
problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura,
cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la accin a travs de la


retroalimentacin la que se constituir en la base para la accin planificada ulterior. Sin
embargo, es necesario tener presente que la nica forma de cambiar las organizaciones es a
travs de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de
valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Adems de lograr que las
personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la
institucin.
MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Uno de los aspectos que estudia el DO es la estrategia para el cambio, la que debe
ser manejada con inteligencia, por ello que el D.O exige, de manera conjunta, cambios
estructurales en la organizacin formal (cambios en el organigrama, en los mtodos y
procesos, rutinas y procedimientos de trabajo, modificaciones en el proyecto de trabajo
como enriquecimiento o ampliacin del cargo, etc.) y cambios del comportamiento (en la
cultura organizacional, en las relaciones interpersonales e intergrupales, etc.).
La teora de sistemas incluye ambos tipos de cambio originando diferentes modelos
de aplicacin. Muchos autores del D.O prefieren solo aplicar cambios estructurales u otros
solo de comportamiento, esto se compone segn los criterios que se desean mejorar o
estimular. Por esto existen diferentes modelos que se relacionan con:
1.- Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales: Existen
cambios iniciados generalmente por la administracin, que inciden sobre la situacin o
ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnologa adoptada por la
estructura. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia objetivos largo plazo:

Cambios en los mtodos de trabajo

Cambios en los productos

Cambios en la organizacin

Cambios en el ambiente de trabajo

2.- MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL RELACIONADOS CON EL


COMPORTAMIENTO: La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con
cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participacin y
comunicacin dentro de la organizacin. El desarrollo organizacional es fundamentalmente
anti-autoritario. Los modelos orientados a estas variables son:

Desarrollo de equipos

Suministro de informaciones adicionales

Anlisis transaccional

Reuniones de confrontacin

Tratamiento de conflicto intergrupal

Laboratorio de sensibilidad

3.- MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL CON ALTERACIONES


ESTRUCTUIRALES Y DE COMPORTAMIENTOS: Estos modelos son integrados y ms
complejos. Constituyen una variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos,
estrategias, secuencias y esquemas que varan enormemente. Los principales modelos son
Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de Reddin.
o

Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid : Blake y Mouton fueron los


pioneros en la introduccin de una tecnologa integrada y preprogramada de
desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional
comienza con el cambio individual como un mecanismo de
descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles
interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios
en la estrategias y en el ambiente interno de la organizacin. Esta tecnologa
reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones:

Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y


la realidad.

Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" abajo de su potencial.

Una tremenda cantidad de energa de las organizaciones se gasta en comportamiento


disfuncionales como en las burocracias, provocando un "cultural drag".

El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes.
El eje horizontal representa la preocupacin por la produccin. Es una serie continua de
nueve puntos en la cual nueve significa una elevada preocupacin y uno una baja
preocupacin por la produccin. El eje vertical representa la preocupacin por las personas.
Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de nueve puntos.
o

Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch : Los principales


puntos de referencia de este modelo son:

Concepto de sistema y de organizacin: Un sistema es cualquier unidad que


procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La
organizacin "es la coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes
individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el
ambiente".

Los subsistemas: El sistema total de la organizacin puede ser encarado en


trminos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en
una porcin de subsistemas. Esos sistemas forman un estndar complejo de
hilos entrelazados de dependencia mutua y activacin recproca.

El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como


sistemas esencialmente sociales. La organizacin es concebida como la
coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes individuales para
realizar transacciones planeadas con el ambiente.

Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de


diagnstico y accin con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos
son: diagnstico, planeamiento de la accin, implementacin de la accin y
evaluacin. Cada tipo de confrontacin debe ser sometido a los cuatros
estadios antes mencionados.

Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin: Este modelo se basa en el


hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y
su eficacia puede ser medida en la proporcin en que l es capaz de transformar su
estilo de manera apropiada, a la situacin de cambio. Para Reddin, la eficacia
administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de
resultados de su posicin en la organizacin. La nica tarea del administrador es ser
eficaz.
SUPUESTOS

El D.O es una respuesta de la organizacin a los cambios, es un esfuerzo


educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, los valores, los
comportamientos y la estructura de la organizacin, de tal modo que esta pueda adaptarse
mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen
constantemente en progresin creciente.
El desarrollo organizacional para mejorar la competitividad y garantizar la
permanencia de la empresa o institucin en el tiempo, es la principal responsabilidad de la

alta gerencia. Esto significa propender por el crecimiento, el progreso y el


perfeccionamiento de la organizacin.
Existen otras variables para el estudio del D.O como lo son entender el DO es una
ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el
fin de resolver problemas prcticos. Otro elemento imposible de destacar al momento de
hablar de DO es que es un mtodo cientfico de solucin de problemas que se fundamenta
en datos. Los datos son la fuente de informacin del DO y deben ser tomados en
consideracin al momento de generar cambios.
Existen otras variables para el estudio del DO como lo son entender que el DO es
una ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento
con el fin de resolver problemas prcticos. Otro elemento imposible de descartar al
momento de hablar de DO es que es un mtodo cientfico de solucin de problemas que se
fundamenta en datos. Los datos son la fuente de informacin del DO y deben ser tomados
en consideracin al momento de generar cambios.
El DO es una ciencia que se complementa con muchas ciencias ms. Al hablar del
DO no nos podemos referir simplemente a un aspecto especfico de una organizacin.
TODOS los factores deben ser tomados en cuenta: cultura, gente, estructura, producto,
mercado, entorno, crecimiento, tamao, datos, conducta, etc.
DEFINICIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
El D.O. tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una
definicin que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado
diferentes definiciones, algunas idnticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias
se debe al hecho de que se incluye, en la definicin, conceptos operacionales sobre la forma
de construr el D.O. y por tanto, tales definiciones reflejan mas la filosofa del trabajo, o la
concepcin operacional del especialista de lo que es escencia una efinicin.
Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado que abarca
toda la organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la
organizacin, a travs de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales,
usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia
educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones, de modo que stas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, nuevos
mercados y nuevos desafos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"

Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y


estrategias, tcticas y tcnicas para sacar a una corporacin de una situacin que constituye
una excelencia. Para ellos, su D.O. GRID (1968) es "un modo sistemtico de alcanzar un
ideal de excelencia corporativa".
A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como "el fortalecimiento de
aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del
sistema orgnico para alcanzar sus objetivos
Segn Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es "un proceso de creacin
de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologas sociales para regular el
diagnstico y cambio de comportaiento, entre personas, entre grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicacin y la planeacin
en la organizacin".
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodologa "para facilitar
cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologas y en procesos y estructuras
organizacionales.
De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como "un
esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al
perfeccionamiento de un sistema, utilizando mtodos auto analticos y de reflexin".
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad,
enuncia la siguiente definicin: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al
cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que stas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados y retos, as como al ritmo vertiginoso del
cambio mismo".
De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente
manera: " El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas
socio-tcnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organizacin para
asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados".

CONCLUSIN

Establecer una organizacin en la actualidad es basarse en los principios que deben


seguirse a cabalidad para obtener una excelente organizacin empresarial o de cualquier
otro mbito, es por ello que es fundamental trazar objetivos y propsitos que pueda
alcanzar la empresa. A travs de eficiencia donde la ejecucin de las actividades estn
acordes a la predisposicin de los individuos, guiados por la autoridad de los que emane la
comunicacin necesaria para lograr los planes, en los cuales el respeto de jerarquas y la
responsabilidad fluyan desde el ms alto ejecutivo hasta el nivel ms bajo.
Sin duda alguna, la organizacin es la base para la obtencin de resultados
provechosos, con la finalidad de establecer controles y procesos que van realizndose de
manera constante.

Con este trabajo, se pretende sealar los principios bsicos de una organizacin y
como estos influyen dentro del ambiente empresarial. Esperando dar a conocer y
aprovechar al mximo la informacin y los conocimientos que este pueda aportar.