INTRODUCCIN

El presente trabajo de investigacin trata acerca del Reclutamiento y Seleccin

de Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo
en el cual se ven se ven muchos puntos de anlisis y estudio en el siguiente
prrafo y dems el tema globalizado y sintetizado
Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que
funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de
metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre
s, determinar en gran medida el xito de la organizacin.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al
personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas
a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en
tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado producirn
conflictos, alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual
inevitablemente afectar el desempeo laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al
mejor contingente posible para el xito de la organizacin.
Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este
trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmentes calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organizacin.
Principios de la seleccin de personal.
Es importante dar a conocer tres principios fundamentales que son:
Colocacin. Es muy comn seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta
un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de
incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del
descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los
candidatos en su propio beneficio y en el de la organizacin.
Pero si un candidato no tiene las habilidades necesarias para ocupar un
determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto
por otras caractersticas personales, es necesario descubrir otras habilidades,
las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organizacin.
Orientacin. Tradicionalmente se ha considerado a la organizacin como un
sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado,
simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organizacin se
encuentra engarzada dentro de un sistema econmico, social, cultural, etc., y
que por ello cumplir con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los
problemas del pas.
Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por la
organizacin, sino en un sentido ms amplio y teniendo como marco de
referencia los problemas de subocupacin y desempleo en el pas.
Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario
orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el
incremento de sus recursos a travs de una escolaridad adecuada; o hacia la
solucin de sus problemas de salud.
tica profesional. Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado
cuenta de las enormes implicaciones ticas y humanas de su trabajo, a juzgar
por la proliferacin de oficinas de seleccin que no cumplen los ms
elementales principios tcnicos de esta funcin. Ahora bien, esas decisiones
pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca
en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene ms
capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en
frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden afectar la salud mental
y la de su familia y de alguna forma afectar negativamente a la organizacin.

Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus

actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas.
Importancia del proceso de reclutamiento y seleccin para la
organizacin.
El proceso de reclutamiento y seleccin consiste en una serie de pasos lgicos
a travs de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las
personas idneas para ocupar un cargo especfico dentro de la organizacin.
Es importante ya que a travs de la seleccin de personal la organizacin
puede saber quines de los solicitantes que se presenten son los que tienen
mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo
que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses,
aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.
Asimismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la
organizacin de una persona con gran potencial o como tambin franquear el
ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el xito de la
organizacin.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
Como primer punto el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de
la vacante.Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia
de una vacante, yasea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o
por jubilacin, etc. debe llenar un formulario de requisicin el cual debe
ser entregado al departamento de recursos humanos.El departamento de
recursos humanos debe considerar la opcin de buscar una alternativa de
seleccin, si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa
que senecesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe
entonces buscar el candidato de forma interna.
Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante
la reubicacinde los colaboradores de la siguiente manera:a.- Transferidosb.Transferidos con promocinc.- Ascendidos

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

1. Es una gran fuente de motivacin: El empleado se siente que la
empresa lo est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de
ella
2. Es ms conveniente para la empresa: La compaa ya conoce
al trabajador y su rendimiento reduciendo as las "sorpresas"

3. Es ms econmico: La empresa se ahorra los gastos relacionados

con la colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y
otros medios y costos relacionados con la recepcin, admisin e
integracin de los nuevos empleados.
4. Es ms rpido: Slo demoran los procesos de transferencia o
ascenso del empleado, porque estn ya familiarizados con la
organizacin y sus miembros, acortando el tiempo de instalacin y
adaptacin de uno externo.
Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo
siguiente:
1. Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa
se fortalezca con nuevos talentos.
2. Prdida de autoridad: Esta situacin ocurre debido a que los
ascendidos a posiciones de mando podran relajar su autoridad por
su familiaridad con los subalternos.
3. Dar un ascenso slo por motivos de antigedad: Si una empresa
procede de esta forma, sus colaboradores podran presuponer que
con slo tener muchos aos de trabajo podrn lograr un ascenso.
4. Imposibilidad de regreso al puesto anterior: Si una persona es
promovida internamente a una posicin superior y no se desempea
satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos, no hay camino
de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida.5.-La depresin y rotacin: La
depresin puede aparecer entre el personal de la empresa que fue
considerado para una posicin vacante y es elegido un candidato
externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e
irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de
crecer en la organizacin.
Reclutamiento Externo
Fuente externa se compone de la oferta de mano de obra exterior lo cual se
componen de:
Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una empresa
para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico
su "curriculum vitae".Recomendaciones de los empleados de la empresa.
En ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a
personas para las vacantes que surjan lo cual seconsidera ventajoso, ya
que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran
llenarlas adems, es muy probable que el recomendado se desempee
mejorpara corresponder a quien lo recomend.Recin egresados y
desempleados.Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

1. Enriquece a la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal
que ha sidocontratado de forma externa puede proporcionar nuevas
formas de solucionar problemas organizacionales y a la vez, la
empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.
2. Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas
por otras empresas o por los candidatos.
Entre las desventajas tenemos los siguientes:
1. Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un
pago (anuncio de peridico, agencias de colocacin de empleo,
cazadores de cabeza, etc.)
2. Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.
3. Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido
alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se
ha pasado por encima de el

PROCESO DE SELECCIN
Chiavenato ( 1999). El proceso de seleccin consiste en una serie de fases
iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente
forma especifica:

Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. Requerimiento.

Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil.

Definicin del mtodo de reclutamiento.

Concertacin de entrevistas.

Entrevistas + tcnicas de seleccin.

Elaboracin de informes.

Entrevista final.

ELEMENTO DEL PROCESO DE SELECCIN

En el proceso de seleccin de personal se manejan tres tipos de entrevista:

COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE PERSONAL

Disponible: http://www.google.com.ve[Consulta 2005,Octubre 8]

(a) Planeacin: La organizacin debe planificar sus requerimientos de
recursos humanos
(b) Reclutamiento: La organizacin genera despus un fondo de
candidatos a puestos, entre los cuales seleccionara a los mas
calificados.
(c)

Seleccin y Contratacin: Tras reclutar a candidatos para los puestos

disponibles, la organizacin selecciona y contrata a los individuos con
mayores probabilidades de desempear correctamente un puesto.

(d)

Induccin: Una vez contactados los empleados se les debe orientar

tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organizacin en
general.

(e) Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando

en el proceso de integracin del personal.
(f) Separacin: La etapa final es la separacin de la organizacin

MEDIOS DE SELECCIN

Aunque los medios utilizados y su orden de aplicacin puede variar de

acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a
cabo este proceso es el siguiente:
(a) Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la seleccin, sino
tambin para encabezar todo el expediente.
(b) Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar
personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite
obtener mas vivamente informes sobre motivacin del solicitante.
(c) Pruebas Psicotcnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes
y generalidades del candidato.
(d) Referencias: Permite verificar trabajos desempeados con anterioridad
por el candidato y el resultados de los mismos.
(e) Examen Medico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien
realizado es costoso; comprende la historia clnica del solicitante,
examen fsico, pruebas de laboratorio, entre otros.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

Paso 1 Recepcin preliminar de solicitudes: En el momento de la

peticin de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de
seleccin.

Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.

Paso 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma

global y en el menor tiempo posible, los aspectos mas ostensibles del

candidato y su relacin con el requerimiento; por ejemplo apariencia

fsica, facilidad de expresin., con el objeto de destacar aquellos
candidatos que de manera manifiesta no rene los requerimientos del
puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la
naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es
de su inters seguir adelante con el proceso.

Paso 4 Entrevista de seleccin: Constituye la tcnica mas ampliamente

utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores
obtienen informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la
organizacin.

Paso 5 Verificacin de datos de referencia : Este recursos se difiere , ya

que en algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea
totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias
laborales proporcionan informacin importante sobre el individuo.

Paso 6 Examen medico : Existen poderosas razones para llevar a la

empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones
fsicas para desempear un cargo en especifico que terminen de poner
en riesgo su estado fsico, prevencin de accidentes hasta pasando por
el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a
los constantes quebrantos de salud.

Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idneo que el candidato

preseleccionado tenga una entrevista con quien podra ser su supervisor
inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podra
evaluar con mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del
candidato.

Paso 8 Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas

reacciones como ustedes nunca me lo advirtieron, siempre es de gran
importancia llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o
los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de
trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotacin de
personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros
empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin
destacar solo los aspectos positivos de forma universal.

Paso 9 Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de

seleccin

Paso 10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de

las diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar

comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas

de los candidatos.

PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCION

El proceso de seleccin de personal hace nfasis en tres principios

fundamentales los cuales son: Colocacin, Orientacin y tica Profesional.
(a) Colocacin: La tarea primordial del seleccionador es tratar de
incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del
descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar
los candidatos en su propio beneficio como el de la organizacin, en tal
sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual rea de la
organizacin puede desarrollarse con mejores resultados no
necesariamente esta su rea original de desempeo.
(b) Orientacin: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que
no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.
(c) tica Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el
rea de seleccin y debido a esto deben cumplir de forma constante con
los mas elementales principios tcnicos de esta funcin, debido a que
ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podran
afectar la vida futura del candidato y de su familia.
(d) mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden
afectar la vida futura del candidato y la de su familia.

TECNICAS DE SELECCION

Segn Pea (1997). Las tcnicas empleadas en un proceso de seleccin

son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por
sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa
especializada en seleccin de personal para las fases iniciales. En el proceso
de seleccin se encuentran:(p.122)

Ficha de solicitud de empleo

La Entrevista

Dinmicas de Grupo

Pruebas Escritas

Assesment Center

(a) Fichas de Solicitud de empleos Es utilizado para tener como formato

nico, informacin relevante de todos los candidatos.
(b) La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos
de seleccin, donde permite conocer si el candidato rene los requisitos
necesarios para ocupar el puesto que esta vacante. Las entrevistas pueden
ser clasificadas de la siguiente forma:

( c) Dinmicas de Grupo: Esta tcnica permite conocer del candidato la

capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicacin
verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos.
(d) Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de seleccin, para determinar los
candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la
entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotcnicos ( miden
diversos aspectos de la personalidad) , Test de aptitudes ( numrica y verbal y
abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales ( capacidad de anlisis,
ejercicios y problemas prcticos), y Test especficos .
(e) Assesment Center : Tambin conocido con el nombre de centro de
evaluacin, es una metodologa de seleccin, el cual puede durar uno o dos
das, y cada vez es ms utilizado por las empresas. Sirve para analizar las
habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones
que simulan lo que podra ser trabajar en la organizacin.
EVALUACION DE LOS RESULTADO DE RECLUTAMIENTO.

El reclutamiento no es una actividad que se pueda aislar de la estrategia de la

compaa. Como los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada da,
resulta imprescindible contar con personas flexibles, capaces de adaptarse a
esos cambios constantes.
El desafo principal del reclutamiento es agregar valor a la organizacin y a las
personas. Como cualquier actividad importante, el reclutamiento debe
proporcionar resultados a las dos partes. La evaluacin de los resultados es
importante para saber si el reclutamiento cumple realmente con su funcin y a
qu costo. El reclutamiento incluye una fraccin considerable del MRH. Con el
enfoque cuantitativo, cuanto mayor sea el nmero de candidatos que se deban
incluir, tanto mayor ser el reclutamiento. No obstante, con el enfoque
cualitativo, lo ms importante es traer a candidatos que sean tamizados,
entrevistados y encaminados al proceso de seleccin.
Los esfuerzos de reclutamiento tienen ms xito cuando los reclutadores son
escogidos y entrenados.
Aun cuando la eficacia del reclutamiento sea importante, es necesario
considerar que la calidad del proceso de reclutamiento tiene un fuerte impacto
en los candidatos. Los reclutadores provocan fuertes impresiones en los
candidatos y stas pueden ser positivas o negativas.
Adems, es esencial que haya cooperacin entre la lnea y el staff para el
reclutamiento. El consultor de RH y el personal de lnea que recluta deben
saber con exactitud qu exige el puesto y qu se busca en los candidatos.
El reclutamiento no es barato. Cuesta tiempo y dinero. Pero vale la pena. Su
rendimiento supera por mucho cualquier inversin en este sentido. Imagine que
usted debe hacer un inventario de los costos mensuales o anuales del
reclutamiento de su compaa.
Ahora, reclutar a las personas es estratgico para las organizaciones. Atraer a
talentos es fundamental para el xito de la organizacin, sea a largo o a corto
plazos.
Contrato individual de trabajo. Definicin:
Es un convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o
prestar servicios a un empleador bajo la direccin o dependencia de ste,
mediante el pago de una remuneracin.
Contrato individual de trabajo. Elementos:

Los sujetos de la relacin jurdica: el trabajador y el empleador con

capacidad legal

El objeto: la ejecucin de la obra o prestacin de servicios lcitos

La subordinacin del trabajador al patrn, considerado como el hecho

"principal".

La remuneracin a cargo del empleador

Contrato individual de trabajo. Caractersticas:

Consensual: por el consentimiento espontneo y libre de las partes.

Bilateral: las partes se obligan recprocamente

Oneroso: el trabajo es remunerado

Conmutativo: por la proporcin entre lo que cada parte da y recibe, en

forma cierta e inmediata

No solemne ni formal: no esta condicionado por el uso de ninguna frase

en especial, cuya omisin sea sancionada con la nulidad (solemnidad).
La ley enuncia los datos mnimos, pero las partes pueden completar,
mejorar o agregar clusulas. El contrato puede expresarse en forma
expresa o tacita, salvo que la ley exija que sea escrito, como el contrato
deaprendizaje, contrato con salario superior al sueldo mnimo, contrato
colectivo.

El Principio de la autonoma de la voluntad en el Der. Del Trabajo:

Consiste en la voluntad de acordar condiciones de trabajo, no contrarias a la
ley, est limitada por la ley que fija en contenido mnimo del contrato, de
cumplimiento obligatorio o forzoso (de orden pblico). Pero las partes gozan de
la libertad y el derecho de acordar condiciones ajustadas a la naturaleza de la
actividad y dems para el beneficio del trabajador.
Fuentes del contrato individual:

Las disposiciones legales y reglamentarias

La voluntad de las partes libremente manifestada

Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos conciliatorios y

laudos arbitrales voluntarios

Los contratos colectivos de condiciones de trabajo

Requisitos esenciales para el contrato individual de trabajo:

Consentimiento valido (espontneo y libre)

Capacidad jurdica de los contratantes (empleador y empleado)

Objeto determinado (posible y licito)

Causa, entendida como el fundamento y resultado directo esperado

Contrato colectivo de condiciones de trabajo. Concepto:

Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones generales de trabajo,
celebrado entre un empleador, o un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores por una parte y por otra, y por otra una o varias
organizaciones representantes de los trabajadores o representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados a stos ltimos,
con el objeto de establecer las bases de los contratos individuales de trabajo.
Es un contrato marco que persigue lograr mejores condiciones laborales sobre
las mnimas ya determinadas legalmente. En este sentido puede crear normas
de validez futura. Es un acto jurdico bilateral y solemne. Nace del acuerdo de
voluntades y debe ajustarse estrictamente a los requisitos legales. Las normas
del contrato colectivo son obligatorias como una ley, para los sujetos
celebrantes y los trabajadores sindicalizados o no de la empresa o profesin.
Acreditacin de la personera para negociar el contrato colectivo en el
sector privado:
Los representantes del sindicato de trabajadores acreditarn la personera con
la resolucin administrativa que inscribe a la organizacin y le otorga la
personera jurdica. La coalicin de trabajadores no sindicalizados debe elegir y
autorizar, mediante poder, a uno o mas representantes.
El empleador individual, con registro patronal, puede negociar contrato
colectivo por derecho propio, o mediante representante convencional (con
poder especial o general). El grupo de empleadores otorgar un poder
conjunto, por escritura publica, a un representante.
Forma del contrato y numero de ejemplares desde que momento
produce efectos?:
El contrato colectivo debe redactarse por escrito en 3 ejemplares, bajo pena de
nulidad. Un ejemplar ser conservado por cada una de las partes y el tercero
presentado para su homologacin y registro en la Direccin del Trabajo.
Produce efectos legales desde que se cumplan tales actos administrativos a
pedido de cualquiera de las partes. La falta de uno de los requisitos de validez

exigidos, trae como resultado la declaracin de inexistencia o nulidad del

acuerdo.
Clusulas comunes o normativas y compromisorias:
El contrato colectivo es un acto jurdico complejo, cuyo contenido incluye
clusulas relativas a:
1. La envoltura protectora: est constituida por clusulas del contrato
colectivo sobre celebracin, duracin, revisin, modos de terminacin y
campos de aplicacin
2. Clusulas compromisorias: compromisos entre los sujetos celebrantes,
son las que aseguran la efectividad del contrato colectivo y determinan
las obligaciones reciprocas de las partes
3. Clusulas normativas: son disposiciones normativas que crea o mejora
derechos, que benefician a los trabajadores individualmente
considerados. Determinan las condiciones y beneficios destinados a los
contratos individuales de trabajo. Se refieren a las normas que fijan el
importe de un salario mayo, la jornada de trabajo y su distribucin, la
intensidad y calidad de tareas, la duracin de los descansos, escala de
vacaciones, medidas de higiene y seguridad, etc. Por imperio de la ley
se extiende a todos los trabajadores libres, no agremiados, que prestan
servicios en la misma empresa celebrante.
mbito de validez del contrato colectivo. Contenido:
El contrato colectivo de condiciones de trabajo ser considerado como acto
jurdico solemne. La falta de uno de los requisitos exigidos por la ley, trae como
resultado la nulidad del mismo. La forma escrita ordenada por la ley es
indispensable y debe observarse bajo pena de nulidad. La validez o existencia
del contrato colectivo depende de su observancia.
Contenido:

Clusulas comunes o normativas

Clusulas compromisorias
Clusulas ilcitas: ser ilcito establecer en los contratos colectivos
derogaciones de las leyes de trabajo y procedimiento de solucin de
conflictos declarados de orden pblico, ni incluir clusulas menos
favorables al trabajador que las sancionadas por leyes y reglamentos.

Duracin de un contrato colectivo:

Puede celebrarse por tiempo fijo, por el trmino de duracin de la empresa y
por el tiempo necesario para realizar la obra determinada.

Sujetos afectados:
Del lado de los trabajadores: Para pactar un contrato colectivo de condiciones
de trabajo es necesario que haya pluralidad de trabajadores quienes actan por
medio de la organizacin profesional o reunidos en grupos, para el nacimiento
del contrato colectivo esta caracterstica justifica el nombre dado, pues rige las
relaciones de trabajo para una colectividad de obreros o empleadores.
Del lado de los empleadores: puede ser pactado por un empleador, un grupo
de empleadores actuando cada uno como persona distinta o una o varias
organizaciones de empleadores.
Revisin:
El procedimiento de revisin ser igual al procedimiento de formacin, o al que
se hubiere estipulado en el contrato. Si alguna de las partes no lo aceptare,
puede separarse de l, sin perjuicio de la obligacin impuesta al empleador,
para celebrar cada contrato colectivo, si tuviere mas de 20 trabajadores
dependientes.

Terminacin:
Puede terminar por.

Mutuo consentimiento de las partes

Las causas pactadas
Caso fortuito o fuerza mayor

El contrato ley.
Se denomina contrato ley al contrato colectivo de trabajo celebrado entre
trabajadores y empleadores de una rama de la industria, o regin o profesin,
afectados por las dos terceras partes de empleadores y trabajadores
organizados que por Resolucin de la Direccin del Trabajo, se extiende a
todos los otros trabajadores y empleadores de la misma actividad.
Acciones derivadas:
El incumplimiento de un contrato colectivo puede consistir en la inejecucin de
las clusulas normativas incorporadas a los contratos individuales de trabajo,
pudiendo reclamar cada trabajador el cobro por la va judicial.
Induccin De Personal

Concepto: Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a

los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo
de prueba").
Importancia: Los programas de induccin en las empresas son de suma
importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma.
Disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador,
ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos: El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una
efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o
razn social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La
orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda
integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin. Exige, pues, la
recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda lograrse
una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al
nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos
trabajadores no son los nicos destinatarios de stos programas, tambin debe
drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o
parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido
transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes
ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de
induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de
personal.
Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de
manera general:
Informacin sobre la empresa/ organismo:

Misin y Visin.
Historia
Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado.
Filosofa Objetivos.
Organigrama General

Disciplina Interior:

Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y

salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones)
Derechos y Deberes.
Premios y sanciones. Disciplina.

Ascensos.

Comunicaciones/ personal:

Fuerza laboral (obreros empleados).

Cuadros directivos.

Representantes del personal.

Subordinados.

Compaeros.

Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.

En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es

preciso resaltar la siguiente informacin:

Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos

de la empresa.

Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades

de progreso.

Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre

rendimiento en el cargo.

Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est

adscrito.

Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para

preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

CONCLUSIN
Podemos finalizar mencionar que el reclutamiento es una de las actividades del
rea de Recursos Humanos en la Organizacin. Este es un proceso
estandarizado, con pasos especficos.
Por ello su xito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como
recursos materiales.
Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sera recomendable
efectuarlo de manera unificada, para as ahorra tiempo y dinero.
Finalmente, un aspecto que no se encontr fue el impacto que tiene en los
postulantes no clasificados el no saber cul fue el motivo de tal rechazo. Se
consider que este aspecto sera una interesante rea de investigacin, ya que
podra ser altamente frustrante para ellos, por las implicancias que tiene,
especialmente al implicar test de personalidad e inteligencia.