REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE NUTRICION Y DIETETICA
UNIDAD CURRICULAR GERENCIA EN NUTRICION

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

Elaborado Por :
Prof. (a). Patricia Rubio

Maracaibo, Agosto 2014

CONTENIDO
1 Gestin del Capital Humano.
Definicin. Objetivos. Importancia
Competencias.
Tipos de Competencias.
Competencias Generales
Competencias Especficas.
Categoras del personal en Servicio de Alimentacin.
Anlisis, Especificacin y Descripcin de los cargos.
2 Proceso de Gestin del Capital Humano por competencias.
Definicin de las Competencias del personal.
Diseo del perfil por competencias.
Captacin del personal.
Formacin y desarrollo
Evaluacin y desarrollo.
Plan de carrera.
3 Aspectos legales a nivel laboral.
Relaciones laborales. Sindicatos.
LOTTT(prestaciones , utilidades, vacaciones, ince, seguro social obligatorio)
Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL).
Ley de la Alimentacin para trabajadores y trabajadoras.
Deontologa Profesional.
Sistema integrado de control agroalimentario SICA-SADA.
4 Turnos y Horarios.
Definicin. Consideraciones Legales. Lineamientos para la elaboracin.
Determinacin de Nmero de trabajadores en un Servicio de Alimentacin.
Sueldos, Salarios y Beneficios Laborales.
5 Seguridad Laboral en un Servicio de
Alimentacin.
Trminos Bsicos.
Seguridad Industrial.
Riesgo. Peligro. Acto inseguro. Incidente. Otros.
Accidente. Causas de los accidentes. Disciplina Organizacional.
Procedimientos cuando ocurre un accidente laboral. (INPSASEL )
6 Riesgos profesionales que est expuesto el personal de un Servicio de
Alimentacin.
Prevencin de Riesgos Laborales.
Anlisis de Riesgos Laborales
Equipos de Proteccin Personal (EPP). Clasificacin.
Clases. de las seales de Seguridad.

1 Gestin del Capital Humano.

DEFINICIN DE GESTIN:
El trmino gestin proviene del latn gestio-onis que significa Accin y efecto de
gestionar o Accin y efecto de administrar.
Conjunto de trmites que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un
proyecto.
La gestin es tambin la direccin o administracin de procesos de una compaa o
de un negocio.
DEFINICIN DE CAPITAL HUMANO:
El capital humano es el conocimiento, las competencias y otros atributos que
poseen los individuos y que resultan relevantes a la actividad econmica
( Ramrez 2010. Tomado de OECD 1.998)
El trmino capital humano apareci por primera vez en un artculo del Premio Nobel
en economa publicado en 1961 en la Revista de Economa Americana.
El capital humano comprende habilidades, experiencias y conocimientos.
El capital humano se considera como un valor intangible, porque su valor reside en
el conocimiento que puedan tener las personas, en la medida que se entrena y
actualizan sus conocimientos, esto a su vez aumenta su crecimiento personal y se
le abren nuevas oportunidades en el exigente mercado laboral.
Los activos intangibles, puede establecerse como el conjunto de recursos y
capacidades difciles de intercambiar, imitar o sustituir, escasos, complementarios,
duraderos, apropiables y que confieren a la empresa su ventaja competitiva. (Lpez
y Grandio.2005)
El talento humano es el conjunto de empleados o colaboradores que se
encuentran trabajando en una empresa.
GESTIN DEL CAPITAL HUMANO:
La gestin del talento humano, es un componente de la gerencia moderna y su fin
principal consiste en promover del desarrollo de competencias de las personas por
medio de una labor coordinada y de estrategias de mejoramiento continuo del
conocimiento y el talento humano. Como todo proceso de gestin, es interactiva e
integral, de manera que permite tanto a la organizacin como a sus colaboradores
crecer juntos y desarrollar al mximo sus potencialidades.
Rodriguez (2007), define la gestin del capital humanos como, la planificacin,
organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin,

capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua

de los recursos humanos idneos para cada departamento, a fin de satisfacer los
intereses de quienes reciben el servicio y las necesidades del personal.
Ahora bien, a nivel organizativo es tambin utilizado el termino administracin de
recursos humanos, para referirse a los procesos relacionados con el manejo de
personal, Chiavenato (2006), lo considera como el conjunto de polticas y prcticas
necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los
recursos humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la formacin, las
remuneraciones y la evaluacin del desempeo.
OBJETIVOS:

En general los objetivos de la gestin del Capital Humano son;

Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias de la empresa u organizacin.
Retener a los empleados deseables.
Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y
se involucren en ella.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
Mejora de la productividad
Mejora de la calidad de vida en el trabajo
Mejora el cumplimiento de la normativa.

Objetivos a largo plazo.

Rentabilidad y competitividad.
Incremento de valor de la empresa
Mejora de la eficiencia y eficacia de la empresa u organizacin.

IMPORTANCIA:
Hacer ms eficientes los sistemas y procesos de capital humano para reducir
costos.
Mejorar la productividad.
Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
Asegurar la posicin de la empresa en el mercado.
DEFINICIN DE COMPETENCIAS
Alles (2005), conceptualiza las competencias como caractersticas fundamentales
del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan
diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo.
Las competencias pueden entenderse como las capacidades de poner en operacin
los diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento, carcter y valores de
manera integral en las diversas interacciones que tienen los individuos en el mbito
personal, social y laboral.

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o

innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad.
.
TIPOS DE COMPETENCIAS (Alles 2010)
Competencias Generales: Se consideran como las competencias fundamentales
para desenvolverse en cualquier mbito laboral, permitiendo analizar, comprender y
resolver problemas de la vida cotidiana. Entre estas competencias estn:
Compromiso con la Calidad de trabajo.
Compromiso con la Rentabilidad.
tica y sencillez.
Flexibilidad y Adaptacin.
Fortaleza.
Iniciativa.
Respeto.
Responsabilidad.
Perseverancia en la consecucin de objetivos.
Competencias Especificas: Son aplicables a colectivos especficos, por ejemplo,
un rea de la organizacin o cierto nivel, como el tcnico o el nivel gerencial. Entre
estas competencias estn:
Calidad y Mejora Continua.
Colaboracin.
Conocimientos tcnicos.
Credibilidad Tcnica (Experiencia)
Dinamismo - Energa.
Iniciativa.
Productividad.
Responsabilidad.
Trabajo en Equipo
NIVELES JERARQUICOS DEL PERSONAL EN SERVICIO DE ALIMENTACIN.
Nivel Estratgico:
El personal a nivel estratgico es generalmente el nivel ms alto en una
organizacin. Este personal tiene altas habilidades analticas, trabajando en un
entorno terico y analizando la informacin descriptiva. El personal a nivel
estratgico es responsable de la supervisin de los objetivos a largo plazo y de los
planes para una organizacin.
En los Servicios de Alimentacin se refiere a:
Sector Publico: Jefe del Departamento, Nutricionista Adjunta, Nutricionista Dietista
Tipo I, II, III; IV.

Sector Privado: Gerente general, Gerente de Zona, Gerente de Comedor, Gerente

de Contrato, Gerente de Alimentos y bebidas (Hotelera).
Nivel de Gestin o Tcnico:
El nivel de gestin de una jerarqua de la organizacin supervisa las actividades de
los niveles inferiores. Esto incluye la capacitacin, la organizacin, el fomento y el
personal operativo de primer nivel. Las organizaciones arreglan el nivel de gestin
en mltiples niveles, pero todos sirven en el papel de supervisor y organizador para
los empleados de menor rango.
En los Servicios de Alimentacin se refiere a:
Auxiliares de Nutricin y Dietetica, Supervisores, Chef, SubChef, Jefe de Cocina.
Asistente administrativo.
Nivel Operativo:
El personal en el nivel operacional no tiene responsabilidades de gestin, que no
sean la responsabilidad personal por el trabajo individual. El personal a nivel
operacional tiene altos conocimientos tcnicos, trabajando directamente con los
productos de la empresa, los clientes o la maquinaria.
En los Servicios de Alimentacin se refiere a:
Cocinero, Ayudantes de cocina, carnicero, pastelero, auxiliares generales, meseros,
cajero (a).
ANALISIS, DESCRIPCION Y ESPECIFICACION DE CARGOS.
CARGO: Es el conjunto de tareas que debe realizar un determinado empleado.
TAREA: Son cada una de las actividades que comprenden un cargo.
Anlisis de los Cargos: Es el proceso de recolectar, por medio de la observacin y
el estudio, la informacin relacionada con el cargo.

Propsito y naturaleza de las tareas.

Habilidades requeridas.
Esfuerzos mental y fsico necesarios.
Equipos que se usan.
Tiempo requerido.
Condiciones de trabajo.

Descripciones de Cargos:
Descripcin escrita de un puesto que incluye el nombramiento, las
obligaciones y las responsabilidades, as como el lugar que ocupa en el
organigrama.

Es una declaracin escrita que identifica las tareas, deberes, actividades y

resultados de actuacin que se esperan de un cargo y que se basan en el
anlisis del mismo. sta puede variar de acuerdo al tipo de servicio de
alimentacin, inclusive dentro de una misma organizacin.
Incluye:
-

Titulo y clasificacin del cargo.

Resumen de las principales responsabilidades.
Lista de deberes y responsabilidades.
Interrelaciones del cargo.

Debe ser:
Amplia, genrica y flexible.
Con incorporacin de funciones de mejora, control y mantenimiento.
Susceptible de cambios y modificaciones permanentes.
Especificaciones de los Cargos:
Descripcin escrita de la escolaridad. La experiencia y las habilidades que se
necesitan para realizar un trabajo u ocupar un puesto.
-

Identifica la idoneidad del individuo que podra ejecutarlo: conocimientos,

habilidades y caractersticas.
Condiciones del cargo en relacin con seguridad, comodidad, equipo,
peligros potenciales, requisitos de salud.

Ejemplos de Descripciones de Cargos (ver Archivo)

DESCRIPCIONES DE CARGOS

I. Identificacin del Cargo

DENOMINACION DEL CARGO
GERENTE DE CONTRATO
COMEDOR:

FECHA:
TITULAR DEL CARGO:

CARGO SUPERVISOR INMEDIATO

ELABORADO POR

II. Propsito General

Administrar supervisar y velar por los recursos econmicos, materiales y humanos del comedor, a
travs del cumplimiento de normas polticas y procedimientos establecidos por la compaa,
asegurando la satisfaccin del cliente en cuanto a calidad y servicios.

III.
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Finalidades

Supervisin y manejo de personal.

Planificacin y elaboracin de men, conjuntamente con el cocinero.
Participacin en la elaboracin de precosteo, conjuntamente con Jefes de Turno y Cocinero.
Elaboracin mensual de pedidos.
Supervisin y cumplimiento de normas de calidad y seguridad.
Dictar charlas de cinco (5) minutos a de aseguramiento de calidad a todo el personal por
turnos.
7. Planificacin de la produccin, manejo de tendencias.
8. Toma de inventario general (almacn, cavas depsito), conjuntamente con Jefes de Turnos y
Almacenista.
9. Registro de control de facturas de compras CFC.
10. Control de caja chica diario, para su reposicin los quince (15) de cada mes.
11. Control de ventas diarias.
12.Elaboracin de guas control de ventas de servicios, para la emisin de la facturacin
quincenalmente
13.Elaboracin del costo unitario por plato CUP.
14.Elaboracin y envo de nminas
15.Revisin y elaboracin de Horarios de Trabajo.
16.Supervisar cumplimiento de mantenimiento Semanal
17.Reunin Semanal con el personal.

IV.

Naturaleza y Alcance

Nivel Educativo /
Antigedad

Capacitacin
Necesarias

G. Instruccin /
Experiencia

* LIDERAZGO

* PROFESIONAL
UNIVERSITARIO

* MANEJO DE
GRUPOS
* ESTIMACIN
DE COSTOS

*COMEDOR
INDUSTRIAL

Conocimientos
Indispensable

* CONTABILIDAD
GENERAL Y
COSTOS

* ADMINISTRACION
* SUPERVISIN Y DE PERSONAL,
MANEJO DE
INFORMACION
PERSONAL
BASICA DE NOMINA
Y LEYES DEL
TRABAJADOR
*COMPRAS Y
PEDIDOS
*SEGURIDAD
INDUSTRIAL E
HIGIENE

NIVEL DE REPORTE Y REPORTE DEL SUPERVISOR:

- Jefe de Operaciones Occidente
- Gerente Regional de Operaciones
PUESTOS SUBORDINADOS:
- Jefes de Turnos
- Cocinero I
- Almacenista
- Cajera
RELACIONES INTERNAS QUE EXIGE EL CARGO:
- Departamento de Compras
- Departamento de Personal
- Departamento de Calidad
RELACIONES EXTERNA QUE EXIGE EL CARGO:
- Cliente

Proceso de Gestin del Capital Humano por Competencias.

El proceso de gestin del capital humano, puede enmarcarse dentro de un modelo de gestin
por competencias.
Meja (2009), considera que la gestin por competencias es un modelo de gerencia que permite
evaluar las competencias especificas que requiere un cargo de la persona que lo ejecuta,
adems es una herramienta que permite flexibilizar la empresa la empresa, ya que logra
separar la organizacin, de la gestin de las personas, introduciendo a estas, como actores
principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente contribuir a crear ventajas
competitivas de la organizacin.
Alles (2005), plantea que para trabajar con un esquema de gestin por competencias es
necesario empezar por definir la visin de la empresa, es decir hacia dnde va, los objetivos y la
misin refirindose al que hacer, y a partir de la mxima conduccin de la empresa, con su
participacin e involucramiento, decidir cmo hacerlo, donde menciona los siguientes
elementos:
- Definir la visin y la misin.

- Definicin de las competencias por la mxima direccin de la compaa.

- Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organizacin.
- Validacin de las competencias.
- Diseo de los procesos de recursos humanos por competencias.
El objetivo principal del enfoque de gestin por competencia es implementar un nuevo estilo de
direccin en la empresa, para gestionar el recurso humano, integrndolo con las lneas
estratgicas de la organizacin y a su vez permitiendo el desarrollo profesional del personal. En
tal sentido, las instituciones son conscientes que las personas son su principal activo y la forma
de dirigirlas tiene consecuencias directas sobre su rendimiento general.
La implementacin de un modelo de gestin por competencias, supone un cambio cultural en
cuanto a cmo la empresa valora el conocimiento, la experiencia, focalizndose en adquirir,
almacenar y utilizar estos aspectos para solventar situaciones a futuro.
Por tanto, mediante el enfoque por competencias se logra la gestin de la empresa ms
ajustada al activo humano, aprovechando las caractersticas claves que tiene el personal y
aquellas que permiten que un determinado puesto de trabajo se desarrolle ms eficazmente.
Proceso de Gestin del Capital Humano

1. Definicin de las Competencias del personal.

Deben determinarse las competencias generales y especficas requeridas para desempear
efectivamente un puesto de trabajo, apoyndose en la descripcin de actividades previamente
descritas. Debe participar tanto el alto nivel gerencial como la gerencia media - operativa.

En esta etapa se definen los criterios de desempeo, descripcin de conductas generales y

especficas exitosas, requerimientos de competencias por puestos, identificacin de
actividades, validacin de las competencias del personal actual para finalmente utilizar
informacin para el diseo del proceso de gestin por competencias.
2 Diseo de perfil por competencias.
Con la informacin obtenida en la etapa anterior, a travs de cada competencia definida se
definirn los criterios de desempeo, la descripcin de los comportamientos adecuados con el
desempeo, los cuales se ponderan de acuerdo al cargo, es decir, a nivel de comederos
industriales algunos conocimientos y habilidades, deben estar presente a nivel de los diferentes
cargos operativos, como son las normas de calidad y manipulacin de alimentos, seguridad
industrial, el cual tiene una ponderacin mxima para todos los operarios de alimentacin.
En el caso de conocimientos propios relacionados con tcnicas culinarias y habilidades
gastronmicas, tendrn mayor ponderacin en los cargos de cocineros que de ayudantes de
cocina. En el perfil por competencias se realiza, la definicin de las areas de resultado,
identificar las competencias cardinales y especficas, expresin de requerimientos de carcter
tcnico, es decir aquellos que expresan conocimientos y destrezas, que indicaran las
competencias tcnicas.
3 Captacin del personal por competencias:
Consiste en determinar a las personas adecuadas para desempear un puesto, de acuerdo
con la plantilla inicial de personal, por rea, departamento. Realizando las pruebas y entrevistas
pertinentes que faciliten la identificacin de los conocimientos, habilidades y actitudes que
concuerden con el perfil de competencias establecido.
En el caso de los servicios de alimentacin es necesario evaluar la cantidad por cargo y por
cada sector operacional, considerando los centros de trabajos.
Esta actividad la debe realizar el Gerente del Servicio conjuntamente con el responsable del
Departamento de Capital Humano. Este proceso tambin incluye las actividades
administrativas a desarrollarse en el proceso de ingreso del personal.
4 Proceso de Formacin y Desarrollo por competencias
Consiste en el conjunto de actividades realizadas con la finalidad de mejorar el rendimiento
actual y futuro de los colaboradores a travs del desarrollo, no solo de sus conocimientos, sino
de sus habilidades y actitudes, que permitan mejorar su desempeo dentro de la empresa
mostrndose ms autnomo e identificado con la organizacin.
El proceso de formacin por competencias a su vez presenta cuatro etapas.
a) Diagnostico de necesidades de formacin por competencias.
b) Diseo del plan de formacin por competencias.
c) Ejecucin del plan de formacin por competencias.
d) Evaluacin del plan de formacin por competencias.
a) Diagnostico de necesidades de formacin por competencias.

Es el primer paso en el proceso de formacin y desarrollo por competencias, el cual consiste en

identificar desde distintos niveles de la organizacin, las competencias que la empresa
considera importante reforzar, partiendo de evaluar el nivel de presencia de stas en el
personal. En este sentido es necesario, realizar el anlisis en toda la organizacin,
considerarse las metas, los planes estratgicos de la compaa, como tambin a nivel de la
gestin del capital humano, el anlisis de desempeo del personal que va a incorporarse en las
actividades de formacin y desarrollo, en funcin al perfil por competencias del cargo.
El diagnostico este debe hacerse de forma individual, para determinar a quin se requiere
capacitar y en qu rea.
Dentro del diagnostico, se consideran tres etapas;
Planeacin de las actividades a realizar, que incluye el diseo de formatos, determinar las
tcnicas a utilizar para la recopilacin de la informacin, concertar citas y entrevistas, darlo a
conocer a sus superiores y a todos los futuros involucrados, para que a su vez ellos tambin
agenden sus respectivas sesiones de trabajo.
Ejecucin de las actividades planeadas, la segunda etapa es la puesta en marcha de las
actividades de acuerdo a la planificacin establecida, para obtener la informacin que permitir
determinar la los aspectos o competencias que se requieren abordar en el plan de formacin,
en tiempo y forma, es decir, qu capacitacin se requiere, quin la requiere y con qu prioridad
se requiere.
Por ltimo se realiza el anlisis de la informacin recopilada, para que a partir de las
necesidades encontradas, se elabore el diseo del plan de formacin por competencias, que
permita cubrir las necesidades de conocimientos y habilidades por el personal para que
realicen con mayor eficiencia, efectividad sus respectivas funciones o prepararlos para el
desarrollo del plan de carrera.
El diagnostico, es un paso fundamental para el xito del plan de formacin y desarrollo por
competencias, ya que refleja la situacin real en cuanto a los requerimientos de capacitacin
en la organizacin, conocer quienes la necesitan, es decir, qu tipo de conocimientos,
competencias, habilidades se requieren para las personas y en que departamentos de la
empresa?, de esta forma permite establecer los lineamientos especficos para los planes de
formacin y su ejecucin.
b) Diseo del plan de formacin por competencias.
El diseo del programa de formacin, estar orientado al logro de los objetivos de la
organizacin en cuento a la formacin por competencias, tomando como base la informacin
obtenida en el diagnostico, en cuanto a las competencias establecidas para cada cargo y el
nivel de competencias que posea el personal.
En esta etapa se establecen los contenidos o saberes a impartir, solicitar propuestas y
presupuestas a empresas de capacitacin para evaluar la ms conveniente para el lograr la
implementacin del plan. En este proceso deben participar tanto el personal de gestin del
capital humano como los gerentes operacionales, en funcin de definir contenidos y estrategias
oportunas.

El contenido para las sesiones de formacin se debe basar principalmente en los perfiles de
puestos por competencias donde se establecen las caractersticas y actividades requeridas
para el desempeo del trabajador, para abordar los contenidos que contribuyan al desarrollo de
conocimientos necesarios, habilidades requeridas para ejercer las labores de su puesto y/o
prepararlos para mejores puestos o promociones.
El propsito de un programa por competencias, en primer es la transmisin de informacin, el
contenido es el elemento esencial, es decir la informacin que se imparte entre los individuos
en forma de conocimientos lo cual forma parte de las competencias especificas, de igual forma,
habilidades y destrezas y que estn directamente relacionados con el desempeo del puesto
presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitacin orientada directamente
hacia las actividades y las operaciones que sern realizadas.
Por otra parte, se busca modificar actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en
otras ms favorables, como aumentar la motivacin o desarrollar la sensibilidad del personal,
en cuanto a los sentimientos y las reacciones. Puede involucrar la adquisicin de nuevos
hbitos y actitudes, sobre todo en relacin con los clientes o usuarios.
En este sentido, es necesario realizar el diseo de forma sistmica, es decir, una vez detectada
las necesidades, establecer los objetivos, contenidos, a quien est dirigido, que deficiencias se
van a corregir, que habilidades se van a desarrollar, tcnicas didcticas, recursos, lugar e
incluso los costos de inversin.
c) Ejecucin del plan de formacin por competencias.
Es la tercera etapa del proceso de la formacin, la imparticin de la del programa, la cual
debera ser tal como ha sido planeado. Es la fase operativa del plan, en donde el personal
responsable de gestin del talento humano, debe realizar las actividades establecidas; la
logstica de los instructores, coordinar con los jefes de los participantes para que stos sean
programados e informados, preparacin del material de apoyo, salones, equipos, refrigerio,
monitorear la evolucin del curso, evaluar el curso, realizar los registros estadsticos y generar
los reportes de los resultados obtenidos.
Durante la ejecucin se coordinan los recursos humanos, financieros y materiales de acuerdo a
lo establecido en el plan de formacin y desarrollo, a fin de cumplir con el propsito del mismo,
conseguir los objetivos marcados Esto implica el desarrollo de las estrategias de enseanza y
aprendizaje escogidas de acuerdo a la poblacin a atender, as como la evaluacin desde el
punto de vista de los participantes en relacin a la experiencia vivida.
d) Evaluacin del plan de formacin por competencias.
Las estrategias de evaluacin con estipuladas en la etapa del diseo del programa de
formacin, de forma tal que se verifique el cumplimiento o no de los planes tal y como fue
planificado, esto incluye los mtodos de evaluacin tanto del proceso como de los resultados
obtenidos.
Se considera si el programa cubri las expectativas del grupo y de la organizacin, si las
tcnicas didcticas fueron las adecuadas al programa, a su vez si permitieron alcanzar el
objetivo.

La evaluacin es por tanto, la verificacin de las etapas del procesos, para asegurar que cada
uno de ellos se vayan realizando conforme a la o planeado, los tipos de evaluacin podrn
incluir: aprovechamiento, aplicacin, reaccin y aprendizaje de los participantes, desempeo en
el trabajo y efectos de la capacitacin, as como todo el proceso de gestin llevado a cabo para
poder impartir la capacitacin, el local, los servicios de apoyo durante la imparticin, etc
Ahora bien, para poder comprobar si se cubri de forma efectiva el objetivo principal de la
capacitacin, que es el desarrollar competencias en el personal operario, es necesario evaluar
el desempeo del trabajador en su sitio de trabajo luego del entrenamiento, verificar si hubo un
incremento en la productividad, disminucin de costos, desperdicio y evidencias que permitan
constatar, esta evaluacin se realiza considerando el perfil por competencias del cargo y el
diagnostico inicial de la persona. Es importante que esta informacin sea cuantificada, llevada a
indicadores que permitan medir, comparar y evaluar los resultados.
En este sentido, se presentan los elementos necesarios para el diseo del plan de formacin y
desarrollo por competencias de los operarios de alimentacin que laboran en comedores
industriales de empresas privadas.
5 Evaluacin del desempeo por competencia:
La evaluacin del desempeo basado en competencias, se incorporan a los estndares de
evaluacin tradicionales, las competencias cardinales indicadas por las conductas en el trabajo
necesarias para realizar actividades especficas. El anlisis de actuacin de las personas en los
puestos, debe compararse con al perfil definido inicialmente y se identifica el nivel de ajuste de
la persona a la ocupacin, de manera que proporcione informacin para la toma de decisiones
en cuanto a las necesidades de formacin por competencias.
6 Plan de Carrera
En esta etapa se determinan las actividades, conocimientos y habilidades claves a desarrollar
para un desempeo superior, ya sea en el puesto de trabajo actual o en otro de la
organizacin. A travs de las competencias es posible identificar las caractersticas, aptitudes
de cada persona y de cada puesto para proponer un plan de carrera adaptado a ellas, con la
finalidad de propiciar crecimiento profesional y personal dentro de la empresa.

DEFINICION DE COMPETENCIAS CARDINALES

DE OPERARIOS DE ALIMENTACION
COMPETENCIAS DEL CARGO: OPERARIO DE ALIMENTACIN
COMPETENCIAS GENERALES (CG)
DESCRIPCION
Resuelve problemas en su puesto de trabajo,
realiza actividades pertinentes durante una
situacin sin requerir instrucciones. Acta
Iniciativa
rpido cuando lo normal es esperara a que
(CC1)
otros resuelvan el problema. Acta para
crear oportunidad o evitar futuros problemas

Flexibilidad y Adaptacin.
(CC2)

Compromiso
(CC3)

Perseverancia en la consecucin
de los objetivos.
(CC4)

Orientacin al cliente
(CC5)

Trabajo en equipo
(CC6)

Muestra capacidad para trabajar con

eficiencia en situaciones inusuales,
diferentes comedores, clientes y personal.
Comprender y apreciar perspectivas
diferentes, cambiar convicciones y conductas
a fin de adaptarse en forma rpida y eficiente
a diversas situaciones, adaptarse con
facilidad a nuevas tareas asignadas.
Demuestra capacidad para sentir como
propios los objetivos de la organizacin , sin
dejar de cumplir con las obligaciones
profesionales y personales. Apoya
decisiones orientado al logro de objetivos
comunes, superar y prevenir obstculos en el
servicio. Esta identificado con los objetivos y
los valores de la organizacin.
Demuestra constancia en la ejecucin de sus
tareas en situaciones crticas, capacidad
para actuar con persistencia e cuando es
necesario. Manifiesta comportamientos
constantes para logro de los objetivos.
Demostrar vocacin de servicio en todo
momento o situacin. Capacidad para actuar
con sensibilidad ante las necesidades de un
cliente, comprender sus demandas, y poder
anticiparse y generara soluciones efectivas.
Capacidad para colaborar con los dems ,
trabajar con otras reas de la empresa con el
propsito de alcanzar el objetivo comn.
Considerara las sugerencias de sus
compaeros de trabajo. Cooperar con sus
compaeros cuando sea necesario.

DEFINICION DE COMPETENCIAS ESPECFICAS

DE OPERARIOS DE ALIMENTACION
COMPETENCIAS DEL CARGO : OPERARIO DE ALIMENTACIN
COMPETENCIAS ESPECIFICAS (CE)

Conocimientos Tcnicos
(CE1)

Credibilidad Tcnica
(CE2)

Dinamismo
(CE3)

DESCRIPCION
Conocimientos y/o experiencias nivel
culinario y gastronmico, manipulacin de
alimentos, estndares de calidad, Seguridad
industrial. Capacidad para demostrar sus
habilidades y destrezas requeridas para la
produccin de la alimentacin a nivel
industrial. Demostrar constante inters por
aprender y compartir con otros los
conocimientos y experiencias propias.
Capacidad para alcanzar con precisin los
objetivos planteados y superara estndares
de calidad establecidos, generar soluciones
prcticas ante y aplicables. Aportar
beneficios al cliente y a la empresa. Generar
confianza por su desempeo laboral.
Capacidad para trabajar activamente en
situaciones cambiantes y retadoras, en
jornadas extensas de trabajo, sin que se vea
afectado su nivel de actividad o su juicio
profesional. Capacidad para mantener la
serenidad en situaciones adversas y
continuar con sus labores.

PERFIL POR COMPETENCIAS DEL CARGO COCINERO A

PERFIL POR COMPETENCIAS
1. IDENTIFICACION DEL PUESTO
Nombre del puesto
COCINERO A
Proyecto
COMEDOR PUNTA DE MATA
Cdigo
040501
Fecha de emisin
15-01-2014
2. Misin del Puesto
Realizar operaciones preliminares y definitivas relacionadas con produccin de las
siguientes preparaciones: Sopa, Proteicos y Dieta del servicio. Coordinar y
Supervisar las labores del ayudante de cocina, carnicero y auxiliares generales
dentro del sector de produccin de alimentos.
Estudios:
Estudios en el rea culinaria y/o experiencia demostrable en el sector de produccin
de alimentos a nivel industrial. Poseer conocimientos de variedad gastronmica,
manejo de gramajes, calculo de volumen, seguridad industrial, estndares de calidad
y manipulacin de alimentos. Haber supervisado personal.
3. Coordinacin del Puesto
3.1 Jefe inmediato: Jefe de cocina
3.2 Otros puestos que pueden darle instrucciones: Chef, Supervisores, Gerentes,
Nutricionistas Dietista.
3.3 Relaciones:
Internas: Almacn, Supervisores.
Externas: No posee.
3.4 Supervisa a: Cocinero B, Ayudantes de Cocina, Auxiliares de servicio.

PONDERACIN DEL NIVEL DE COMPETENCIAS POR CARGOS

Valor Max
Valor Requerido
Valor Obtenido

Cocinero
A
990
792

Cocinero B
891
712,8

Ayudante de
Cocina
801,9
641,52

100

Normas de calidad, manipulacin e higiene de los alimentos

100

Normas de seguridad industrial establecida por la empresa

100

Manejo de equipos industriales.

100

Gramajes por racin de acuerdo al alimento y/o preparacin

100

Tcnicas de preelaboracin de acuerdo al tipo de alimento

100

Tcnicas en la preparacin (sazonar, condimentar, enharinar)

100

Mtodos de Coccin de acuerdo a la preparacin.

100

Volumen de Produccin.

80

Gastronoma de la regin.

50

Pastelera y Panadera

50

Conocimientos relacionados gastronoma internacional.

50

Conocimiento en el manejo de eventos especiales y protocolo

40

Conocimiento en arreglo o preparacin de lobby / comedor

50

Capacidad para dirigir personal.

60

Capacidad para trabajar activamente en situaciones cambiantes.

80

Capacidad para trabajar su jornada efectivamente

80

Capacidad de ofrecer respuestas en el tiempo oportuno.

Conoce

Conoce y Aplica .
Puede Mejorar

Conoce y aplica
correctamente

Niveles
Valor

Ponderacin

Conoce
Insuficientemente

Competencias Especificas

No Conoce

PONDERACION DEL PERFIL POR COMPETENCIAS

1
0

2
20

3
50

4
80

5
100

Total

Valor

TOTAL
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACION POR COMPETENCIAS

149

Nivel

Conoce
Insuficientemente

Conoce

Conoce y Aplica
Puede Mejorar

Conoce y aplica
correctamente

20

50

80

100

Maneja Normas de calidad, manipulacin e higiene de los alimentos

Conoce Normas de seguridad industrial establecida por la empresa
Manejo de equipos industriales.
Maneja Gramajes por racin de acuerdo al alimento y/o preparacin
Practica Tcnicas de preelaboracin de acuerdo al tipo de alimento
Practica Tcnicas preliminares en la preparacin (sazonar, condimentar,
enharinar)
Utiliza mtodos de Coccin de acuerdo a la preparacin.
Maneja Volumen de Produccin.
Posee conocimientos relacionados con la gastronoma de la regin.
Demuestra habilidades en el rea de Pastelera y Panadera.
Posee conocimientos relacionados con gastronoma internacional.
Demuestra habilidades en la organizacin de eventos especiales y protocolo.
Demuestra habilidades en el arreglo o preparacin de lobby / comedor
Posee capacidad para dirigir personal.
Posee capacidad para trabajar activamente en situaciones cambiantes
Posee capacidad para trabajar su jornada sin que esto afecte su nivel de
efectividad
Posee Capacidad para ofrecer respuestas en el tiempo oportuno

DISEO PROGRAMA DE FORMACION Y DESARROLLO POR COMPETENCIAS

Total

No Conoce

Competencias Especificas

PERSONAL
A
CAPACITAR
(CARGOS)

CANTIDAD DE
PARTICIPANTES

CONTENIDO

INSTRUCTOR
/ EMPRESA

INVERSION
POR
PARTICIPANTE

DURACION

LUEGAR
Y HORA

REFRIGERIOS
/ ALMUERZOS

DESARROLLO DEL PROGRAMA DE FORMACION Y DESARROLLO POR COMPETENCIAS

MATERIAL
DE APOYO

PROBLEMA A ABORDAR: Deficiencia en la calidad microbiolgica de la alimentacin producida.

Indicadores de Logros
Dirigido a:

Competencias a
Fortalecer

Personal
Operario:

Competencias
Especificas

Cargos:
Cocinero A
Cocinero B,
Ayudantes de
Cocina.

Conocimientos
Tcnicos
(CE1)

Competencias
Cardinales:
Iniciativa (CC1)
Orientacin al
cliente (CC5)

Dimensin Conceptual
(Saberes / Conocimientos)
Seguridad Alimentaria

Dimensin Procedimental
(Habilidades y destrezas)
Identifica los peligros
relacionados con el
consumo de alimentos y las
enfermedades transmitidas
por los mismos. (CE1)
(CC5)

Dimensin Actitudinal

Estrategias de
Enseanza

Considera la relevancia de
Exposicin Dialogada
conocer los peligros
con preguntas
1.Peligros relacionados con el
relacionados con el consumo intercaladas.
consumo de alimentos.
de alimentos y su impacto en
los clientes. (CE1)(CC5)
2. Enfermedades Transmitidas
Aprendizaje basado en
por los alimentos (ETAS).
Valora la importancia de la
problemas.
Reconoce las condiciones
limpieza e higienizacin de
3. Condiciones generales de los de limpieza e higiene que
las areas, equipos e
locales, equipos y utensilios.
deben presentar los locales, implementos de trabajo en la Anlisis de casos en
equipos y utensilios de
produccin de alimentos.
equipos de trabajo.
4. Practicas correctas de
trabajo. (CE1)(CC1)
(CE1)(CC1)
higiene durante los proceso en
un Servicio de Alimentacin.
Demuestra inters por
Practica de
4.1 Recepcin de materia
Realiza prcticas correctas realizar prcticas correctas
manipulacin de
prima.
de higiene durante la
de higiene durante todos los alimentos en un rea
4.2 Almacenamiento de
manipulacin de alimentos. procesos de produccin de
de produccin.
alimentos.
(CE1)(CC1)
alimentos. (CE1)(CC1)
4.3 Preelaboracin
4.4 Elaboracin
Conoce las normas de
Toma consciencia de la
4.5 Mantenimiento de platos
higiene personal que debe
importancia de aplicar las
preparados y transporte
cumplir en el sitio de
normas de higiene personal
4.6 Distribucin y servicios
trabajo. (CE1)(CC1)
y el impacto de las mismas
en la calidad de la
5. Normas de higiene del
alimentacin producida.
personal manipulador de
(CE1)(CC1).
alimentos.

Estrategias
Evaluacin dura
curso/talle

Participacin ac
del personal y
respuestas asert

Presenta solucio
coherentes a los
problemas plante

Identifica las
debilidades plant
en el anlisis de
plantea solucione

Realiza tcnicas
adecuadas de
manipulacin de
alimentos en ac
prctica.

CKECK LIST EJECUCION DEL

PROGRAMA DE FORMACION Y DESARROLLO

CHECK LIST

SI

NO

OBSERVACIONES

Personal a capacitar
Confirmacin nmero de participantes.
Logstica traslados de los participantes.
(taxi, avin)
Contenido
Contenido acorde a lo programado.
Estrategias de aprendizajes acordes a los
participantes.
Instructor
Confirmacin de asistencia del instructor.
Requerimientos especiales del instructor.
Dominio del tema.
Manejo del grupo.
Recursos Instruccionales / Materiales
Material de apoyo
Identificaciones
Material didctico.
Equipos (computadoras, laptop, video beam)
Arreglo del saln (sillas, espacio, orden y
limpieza)
Lista de asistencia de los participantes
Certificados de asistencia/ aprobacin de los
participantes
Servicios
Organizacin de desayunos, refrigerios,
almuerzos.

EVALUACION DEL PROGRAMA DE FORMACION Y DESARROLLO

CONTENIDO DEL CURSO Y ESTRUCTURA DEL CURSO
Los temas revisados son aplicables a la actividad laboral
Los temas revisados respondieron a los intereses y expectativas de la organizacin
El contenido respondi a los intereses y expectativas de los participantes
El contenido permite la solucin del problema a abordar.
El personal considero importante la capacitacin para el desempeo laboral
El desarrollo de los temas se realiz de lo sencillo a lo complejo

TDA

DA

ED

TDA

La dinmica del curso/ taller fomento la participacin del personal

Las actividades permitieron la socializacin con el resto los participantes
El material didctico (, diapositivas, videos, imgenes etc.) Fue variado y apropiado
El material de apoyo fue apropiado.
La planeacin y distribucin del tiempo permiti el logro de los objetivos
El saln, condiciones fsicas, refrigerio y dems servicios.
Permiti el curso/ taller reforzar las competencias del personal.
Se evidenci el desarrollo de habilidades y destrezas del personal
Cumpli el curso los propsitos del programa de formacin y desarrollo.
Es necesario reforzar el contenido abordado con otro curso/taller ms especfico.
La duracin del curso/ taller permiti abarcar todo el contenido terico prctico programado

Es necesario realizar cambios en las estrategias diseadas.

Cumpli el curso los propsitos del programa de formacin y desarrollo.
TAD: Totalmente de acuerdo

DA: de acuerdo

ED: En desacuerdo

TED: Totalmente en desacuerdo.

ASPECTOS LEGALES A NIVEL LABORAL.

RELACIONES LABORALES
Relaciones laborales es la expresin que se emplea para referirse a la interaccin entre
la direccin del servicio de alimentacin y los trabajadores o el sindicato.
Pueden manejarse:
Empresa individuos
Empresa Sindicatos -- Individuos
Sindicatos:
Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporacin de los trabajadores en
la lucha por la defensa de sus intereses y la elevacin de sus condiciones de vida, al
tiempo que ayudan a la formacin de una clase obrera organizada y combativa.
Contrato colectivo de trabajo:
Tambin llamado convenio colectivo de trabajo o convencin colectiva de trabajo, es un tipo
peculiar de contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un
sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relacin laboral como
salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representacin sindical, etc.
Las condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones mnimas en las que
han de celebrarse las relaciones laborales en su mbito de aplicacin, de tal forma que el
contrato que suscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.

4 TURNOS Y HORARIOS
Planificacin de Turnos y Horarios permite;
Uso adecuado y racional del Capital Humano
Facilitar el control y la evaluacin
Mejorar productividad
Garantizar la cantidad de colaboradores de acuerdo a
Objetivos de la Programacin de Turnos y Horarios
Asegurar la cantidad y calidad de empleados por turnos y los reemplazos.
Facilitar la organizacin de un servicio alimentacin institucional.
Facilitar el trabajo a los empleados ya que sabrn su ubicacin t y h.
Facilitar el entrenamiento del personal.
Ayudar a control de personal, ya que se detecta la ausencia del empleado.
TURNOS, JORNADAS Y HORARIOS
Turnos
Un turno de trabajo indica la parte del da en donde cumplir el horario los trabajadores
en las Organizaciones. Cumplimiento el nmero de horas establecidas por convenios o
contrataciones colectivas.
Turnos discontinuos: Se trabajan dos turnos (maana y tarde), respeta el descanso del
fin de semana.
Turnos Rotativos: Se trabajan 3 turnos (maana, tarde y noche), los sbados incluidos.
No se trabaja los domingos.
Turnos continuos: Se trabaja, maana, tarde y noche, todos los das de la semana.
Todos los das del ao, incluidos los fines de semana.
Este ltimo sistema de trabajo es el peor sin duda alguna desde el punto de vista
ergonmico y es el que existe en los hospitales, pero es el nico sistema para garantizar
el trabajo las 24 horas del da los 365 das del ao.
Pautas a considerar para la elaboracin de turnos:
Determinar el volumen de produccin de la Alimentacin.
Determinar el nmero de puestos de trabajo.
Indicar horas pico de produccin.
Considerar los das y las horas de funcionamiento del Servicio de Alimentacin.
Turnos rotativos (el personal debe rotar por los diferentes turnos)
Jornadas de acuerdo a la LOTTT 2012
Art 167.Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador est a
disposicin para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de
trabajo.
Horas de descanso y alimentacin

Art 168. Durante los perodos de descansos y alimentacin los trabajadores y las
trabajadoras tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde prestan
sus servicios. El tiempo de descanso y alimentacin ser de al menos una hora diaria, sin
que puedan trabajarse ms de cinco horas continuas.
Art 169. Cuando el trabajador no pueda ausentarse del lugar de trabajo durante las
horas de descanso y alimentacin, por requerirse su presencia para atender rdenes del
patrono, por emergencias, o porque labora en jornadas rotativas, el tiempo de descanso y
alimentacin ser imputado como tiempo de trabajo, y no podr ser inferior a treinta
minutos.
Transporte al y desde el sitio de trabajo.
Art 171. Cuando el patrono est obligado al transporte de los trabajadores, se computar
como jornada la mitad del tiempo que debe durar ese transporte; salvo que acuerden no
imputarlo, mediante el pago de la remuneracin correspondiente (obligacin de proveer
transporte art 160).
Jornada parcial.
Art 172 El pago ser proporcional al tiempo trabajado.
Tiempo de duracin y tipos de jornadas.
Art 173 La jornada de trabajo no exceder de cinco das a la semana y el trabajador
tendr derecho a dos das de descanso, continuos y remunerados durante cada semana.

Jornada /
Diaria Semanal Horario
Horas
5am
Diurna
8
40
7pm
7pm
Nocturna
7
35
5am
Mixta

7 1/2

37 1/2

Tipos de Jornadas
Jornada diurna la cumplida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.
Jornada nocturna la cumplida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.
Jornada mixta la que comprende perodos de trabajo diurnos y nocturnos.
Cuando la jornada mixta tenga un perodo nocturno mayor de cuatro (4) horas, se
considerar como jornada nocturna.
Art 175. No estarn sometidos a los lmites establecidos para la jornada diaria o semanal
de trabajo:
1. Los trabajadores de direccin.

2. Los trabajadores de inspeccin o de vigilancia cuando su labor no requiera de un

esfuerzo continuo.
3. Los trabajadores que desempean labores que requieran la sola presencia, o con
labores discontinuas durante el cual el trabajador no despliega actividad material, ni
atencin sostenida pero debe permanecer en su puesto de trabajo para responder a
llamadas eventuales.
4. Los horarios establecidos por convencin colectiva entre patronos y los trabajadores.
En estos casos los horarios podrn excederse de los lmites establecidos para la jornada
diaria semanal, con la condicin de que la jornada diaria no exceda de once horas
diarias de trabajo y que el total de horas trabajadas en un perodo de 8 semanas no
exceda en promedio de 40 horas por semana.
Trabajo continuo sistemas de guardia.
Art 176. Cuando el trabajo sea continuo y se efecte por turnos, su duracin podr
exceder de los lmites diarios y semanales siempre que el total de horas trabajadas por
cada trabajador o trabajadora en un perodo de 8 semanas, no exceda en promedio el
lmite de 42 horas semanales.
Las semanas que contemplen seis das de trabajo debern ser compensadas con un da
adicional de disfrute en el perodo vacacional correspondiente a ese ao, con pago de
salario y sin incidencia en el bono vacacional.
Cuando el trabajo sea continuo y se efecte por turnos, su duracin podr exceder de los
lmites diarios y semanales siempre que el total de horas trabajadas por cada trabajador
o trabajadora en un perodo de ocho semanas, no exceda en promedio el lmite de
cuarenta y dos horas semanales. Las semanas que contemplen seis das de trabajo
debern ser compensadas con un da adicional de disfrute en el perodo vacacional
correspondiente a ese ao, con pago de salario y sin incidencia en el bono vacacional
Horarios
Es la especificacin del total de horas a cumplir en cada jornada de trabajo, indicando su
hora de inicio y su culminacin.
Aspectos a considerar:
Definir el nmero de trabajadores por actividades y cargo.
Tomar en cuenta la jornada de trabajo y das libres.
Complejidad del trabajo
Cantidad y Adecuacin de los equipos.
Vacaciones / Reposos/ Ausentismo
Determinacin de Cantidad (N) y cargos (N) a requerir

en un Servicio de

Alimentacin.
Para determinar el nmero de trabajadores que son requeridos para operar un servicio de
alimentacin:

Las actividades a en los centros de Trabajo

Actividades requeridas por operacin, ejemplo operaciones preliminares de

vegetales, o frutas, carnes, contornos.


Volumen de Produccin, Nmero de comidas.

Equipos de trabajo (Pelador de papa, esmechadora, rallador, ayudante de

cocina)
Para comedores con servicio de lnea de servicio (Comedores Industriales, escolares,
universitarios) puede usarse como referencia que por cada 25 30 Comensales una (1)
persona operativa (Cocineros, ayudantes, auxiliares, panaderos, auxiliares generales).
Para hospitales de 15 20 comensales por una (1) persona operativo.
(Referencia de Promedio utilizado por empresas privadas).

Sin embargo, este nmero puede variar de acuerdo al tipo de Servicio de alimentacin,
volmenes de comensales por servicio, alternativas a ofrecer, sistemas de produccin y
de distribucin, Horarios del servicio.
De igual forma, considerando lo anterior, es importante evaluar los cargos a seleccionar
para cada turno, de acuerdo a las actividades a realizarse en dicho turno y en cuanto la
descripcin de cargo de los trabajadores, para determinar cuntos, cocineros, ayudantes
de cocina, auxiliares generales y otros cargos son requeridos.
Es decir debe considerarse la cantidad de trabajadores y los cargos a requerir, no es
suficiente estimar el nmero de trabajadores.
Sueldos , Salarios y Beneficios.
Sueldos:
Son todos los pagos de forma peridica realizados a los trabajadores sobre una base por
hora. Se paga por quincena o mes y se aplica a trabajos intelectuales, administrativos,
contables, supervisin o trabajos de oficina
Salarios:
Son todos los pagos que reciben los trabajadores por el tiempo y el esfuerzo dedicado a
la produccin de bienes y servicios. Se paga por hora o por da y casi siempre el total se
paga al finalizar la semana, se aplica a trabajos manuales, talleres o fbricas.
Beneficios Salariales:
Es el clculo de la cantidad de dinero que representa cada uno de los beneficios salarios,
los cuales tienen un porcentaje sobre el salario de los trabajadores. Ej.: Vacaciones,
prestaciones sociales, seguro social, etc.
Beneficios no salariales:
Son aquellos que tienen carcter no remunerativo, por lo cual no impactan sobre el clculo de
las prestaciones y haran menos costoso para el patrono su otorgamiento. La nueva ley
establece entre otros el reintegro de gastos mdicos, farmacuticos y odontolgicos, el
otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitacin, formacin o de especializacin, y la
cancelacin de gastos funerarios. (Art. 105)
Ejemplo:
Costos de Nomina Comedor Industrial de 500 comidas diarias
14 P.Operativo y 3 P. Administrativo.

53010000 Sueldos empleado

38%

39.260,56

53010003 Horas extras diurnas

0,03%
27,70
53010005 Bono nocturno
0,67%
690,06
Total Sueldos y Salarios
38,66%
39.978,32
53010006 Tiempo de viaje
1,58%
1.635,20
53020000 Seguro social obligatorio
4,01%
4.150,73
53020001 Seguro paro forzoso
0,80%
830,16
53020002 Ley de poltica Habitacional
1,12%
1.161,62
53020003 Ince
0,98%
1.013,86
53020100 Vacaciones
1,46%
1.506,73
53020101 Bono vacacional
2,46%
2.539,20
53020102 Utilidades
13,72%
14.183,00
53020103 Preaviso
15,12%
15.629,36
53020104 Prestaciones sociales
4,79%
4.954,45
53020105 Intereses sobre
1,55%
1.605,39
prestaciones Sociales
53020126 Exmenes Mdicos
2,92%
3.019,00
53020110 Costo de uniformes
cuando se generen
53020127 tiles Escolares
cuando se generen
53020135 Ticket de Alimentacin
10,83%
11.194,88
Total Beneficios
61,34%
63.423,58
COSTOS DE PERSONAL
103.401,90
5 SEGURIDAD LABORAL EN UN SERVICIO DE ALIMENTACIN.
Trminos Bsicos.
Higiene Industrial. Riesgo. Peligro. Acto inseguro. Incidente.
Accidente.
Causas de los accidentes. Disciplina Organizacional.
Principales riesgos de accidentes en los servicios de alimentacin
Procedimientos cuando ocurre un accidente laboral. (INPSASEL )

TERMINOS BASICOS:
1.HIGIENE INDUSTRIAL
Ciencia dedicada al reconocimiento, evaluacin y control de factores
ambientales existentes en el lugar de trabajo, que pueden afectar la salud del
trabajador.
2.SEGURIDAD INDUSTRIAL
Conjunto de principios, leyes, criterios y normas, cuyo objetivo es controlar el
riesgo de accidentes y daos a las personas, as como tambin equipos y
materiales que intervienen en el desarrollo de toda actividad productiva.
3.RIESGO
Posibilidad de que suceda algo que tendr impacto en los objetivos. Se mide
en trminos de consecuencia y posibilidad de ocurrencia.
4.PELIGRO
Es una fuente o situacin con potencial de dao en trminos de lesin o
enfermedad, daos a la propiedad, al ambiente o una combinacin de estos.
5.ACTO INSEGURO
Accin que por violacin, descuido e ignorancia conlleva a un Accidente
intencionalmente o no.
6.INCIDENTE
Es un acontecimiento inesperado o sin planear, que podra haber resultado en
una lesin personal, daos a la propiedad, daos al ambiente, daos a los
productos, interrupcin o interferencias en un procedimiento de trabajo o una
combinacin de estas condiciones.
7.ACCIDENTE
Es un acontecimiento inesperado o sin planear, que resulta en una lesin
personal, daos a la propiedad, daos al ambiente, daos a los productos,
interrupcin o interferencias
en
un procedimiento de trabajo o una
combinacin de estas condiciones.

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

CAUSA BSICA
El origen o Causa Bsica de un accidente, radica tanto en el hombre, que son
Factores Personales, como en el ambiente, equipo, materiales y/o mtodos del
trabajo que denominamos Factores del Trabajo.
CAUSAS INMEDIATAS
Las causas inmediatas de un accidente son acciones y/o condiciones
Subestndares, Inseguras que resultan visibles al observador. Se producen al
no controlar las causas bsicas.
DESVIACIN
Cualquier accin o condicin que se encuentre en no conformidad con patrones,
procedimientos, requerimientos legales, normas de gestin o buenas prcticas,
con el potencial, o no para producir, directa o indirectamente, daos (prdidas) a
las personas, patrimonio o medio ambiente.
Ejemplos:
Falta de orden y limpieza.
Falta de resguardo o protecciones de seguridad.
Superficies de trabajo inadecuadas o peligrosas.
Equipos y herramientas en mal estado.
Almacenaje peligroso.
Subir y/o bajar las escaleras sin utilizar los pasamanos.
DISCIPLINA ORGANIZACIONAL
Es la dedicacin y compromiso de todos los miembros de la organizacin en
ejecutar cada tarea siempre de la manera establecida y de forma consciente.
Implica constancia en la ejecucin de los procedimientos.
Puntualidad
El trabajador debe estar en su sitio de trabajo a la hora establecida, proyectando
responsabilidad y confiabilidad consigo mismo y hacia la empresa.
Uso del Carnet de Identificacin
Su uso es obligatorio mientras que el trabajador se encuentre dentro de las
instalaciones de la empresa. Debe ser llevado en un lugar visible.
Uso del Uniforme
Todos los trabajadores que tengan uniforme asignado, deben usarlo con carcter
de obligatoriedad mientras se encuentren en la planta.
QU HACER CUANDO SE PRODUCE UN ACCIDENTE DE TRABAJO?

Se debe elaborar un informe con una breve descripcin del evento que
contenga: los datos del accidentado, las caractersticas de la lesin, la fecha y el
lugar donde ocurri, las causas races que ocasionaron el accidente / incidente.
El accidente debe ser notificado dentro de los tres primeros das a la Inspectora
del Trabajo y al Seguro Social.
Todo accidente de Trabajo debe ser debidamente investigado y documentado
para que la informacin recopilada ayude a prevenir hechos semejantes en el
futuro. El Gerente del comedor debe conocer el procedimiento en caso de
Accidentes de Trabajo.
12.POR QU LOS TRABAJADORES NO REPORTAN LOS ACCIDENTES?
Temor a las medidas disciplinarias
Preocupacin sobre el informe
Preocupacin sobre su reputacin
Temor al tratamiento medico
Antipata al personal medico
Deseo de evitar la interrupcin del trabajo.
Poca comprensin de la importancia de informarlos.

6 PRINCIPALES RIESGOS DE ACCIDENTES EN LOS SERVICIOS DE

ALIMENTACION
Cadas de Personas al Mismo Nivel
Se entiende por cada del mismo nivel todas aquellas que son en un lugar de
paso, en una superficie de trabajo y las cadas sobre o contra objetos.
Recomendaciones para evitar cadas del mismo nivel:
Ordene y recoja constantemente materiales o equipos sobrantes.
Ilumine las zonas de trabajo, trnsito y almacenes.
Mantenga los suelos limpios y en buen estado.
Ilumine adecuadamente las zonas de paso.
Disponga drenajes adecuados en zonas permanentemente mojadas o
hmedas.
Evite subir a carretillas o plataformas mviles para desplazarse.
Recoja y fije los cables de lmparas, ordenadores o mquinas, para evitar que
estn a nivel del suelo.
Est atento cada vez que realice los trabajos.
Evite desniveles en suelos o superficies.
Infrmese de los riesgos existentes y las medidas que debe considerar.
FACTORES DE RIESGOS ERGONMICOS
Aquellos elementos asociados con el diseo del puesto de trabajo y con el
desarrollo de las actividades laborales que implican especial demanda de
esfuerzo fsico. Son causa frecuente de molestias en la espalda, columna
vertebral.
Riesgos de Sobreesfuerzos
Consecuencias: fatiga muscular, lumbalgia, hernia de disco.
Control: capacitacin, posturas adecuadas, tcnicas de levantamiento de pesos.

FACTORES DE RIESGOS BIOLGICOS

Grupo de microorganismos, toxinas, secreciones biolgicas, tejidos y rganos
corporales humanos, animales y vegetales, presentes en determinados
ambientes laborales, que al entrar en contacto con el organismo pueden
desencadenar enfermedades infectocontagiosas.
RIESGOS DE CONTACTOS ELCTRICOS
Estn constituidos por los sistemas elctricos de los equipos, mquinas e
instalaciones locativas, que cuando entran en contacto con las personas les
pueden ocasionar quemaduras, choque o fibrilacin ventricular.
Utilizacin de mquinas, equipos o herramientas sin conexin a tierra.
Conductores de electricidad sin entubar.
Conexiones o empalmes inseguros, defectuosos.
Manejo de alta o baja tensin.
RIESGOS DE EXPOSICIN A TEMPERATURAS EXTREMAS
Consecuencias: Alteraciones Circulatorias, reacciones alrgicas, afecciones de
las articulaciones.
Control: capacitacin, uso de equipos de proteccin personal, distribucin de
funciones.
RIESGOS DE INCENDIOS Y EXPLOSIONES
Consecuencias: quemaduras, muerte.
Control: capacitacin, dotacin de extinguidores adecuados, mantenimiento
preventivo de equipos y conexiones para gas, manejo adecuado de equipos y
combustibles.
El Fuego: Es una reaccin qumica que resulta de la combinacin de oxgeno,
calor y combustible en ciertas condiciones y proporciones especiales.
El Incendio: Es una reaccin qumica que resulta de la combinacin de oxgeno,
calor y combustible en ciertas condiciones y proporciones especiales
6 Riesgos profesionales que est expuesto el personal de un Servicio de
Alimentacin.
Prevencin de Riesgos Laborales.
Anlisis de Riesgos Laborales.
Equipos de Proteccin Personal (EPP). Clasificacin.
Principios Bsicos de las seales de Seguridad. Clases.

RIESGOS PROFESIONALES DE LOS COCINEROS Y OTROS

PREPARADORES DE COMIDA
Riesgos Existentes

Consecuencias

Medidas Preventivas
Cuando el trabajador efecte cortes de verduras, frutas
u otros alimentos, debe realizar el trabajo empuando la
mano que sujeta el alimento no exponiendo sus dedos
al alcance de la herramienta de corte. En el acto de

CONTACTO CON

HERIDAS

cortar, siempre debe dirigir el filo del cuchillo alejndolo

del cuerpo.
Los tiles de trabajo como cuchillos y otros elementos

OBJETOS CORTANTES

de corte, deben mantenerse en buenas condiciones de

acuerdo al tipo de trabajo a realizar.
Hacer uso de los elementos de proteccin personal
proporcionados por la empresa como: Guantes
trmicos, delantales y mangas protectoras.
En las marmitas debe tener la mayor precaucin ya que
al abrir el vapor puede causarle quemaduras. Adems,

CONTACTO CON

QUEMADURAS

se les debe efectuar un mantenimiento permanente.

Especial cuidado debe tenerse sobre el control de las

FUEGO U OBJETOS

vlvulas de seguridad y el buen estado de sus

manmetros.

CALIENTES

Debe tenerse especial cuidado al encender hornos y

artefactos de gas, evitando su emanacin al ambiente,
para lo cual es necesario que el personal encienda
primeramente la fuente de calor y posteriormente de
paso al gas.

Para el control de los riesgos, en actividades de manejo

de materiales es fundamental que el Gerente de
Comedor, Supervisores y trabajadores conozcan las
caractersticas de los materiales y los riesgos que estos

MANEJO DE

LUMBAGO

MATERIALES

HERIDAS
FRACTURAS

presentan. Entre las medidas preventivas podemos

sealar: El personal debe ser instruido sobre la forma
segura de levantar, transportar y almacenar productos,
evitndose de esta forma el riesgo de sobre-esfuerzo. Al
levantar materiales, el trabajador deber doblar las
rodillas y mantener la espalda lo ms recta posible. Se
deber usar los equipos de proteccin personal que la
situacin aconseje como, guantes, etc.

Riesgos Existentes

Consecuencias

Medidas Preventivas
En aquellas reas de coccin de alimentos,
frituras, etc., es necesario efectuar una limpieza
peridica a las campanas y sus chimeneas, con
el fin de impedir que la grasa acumulada en las
paredes pueda inflamarse, provocando un
incendio que se transmita rpidamente al resto

INCENDIOS

QUEMADURAS Y SUS
CONSECUENCIAS

del edificacin.
El personal debe ser entrenado en el uso de
extintores porttiles y procedimientos para actuar
ante una emergencia.
Se recomienda mantener bajo control toda fuente
de calor o de combustible que pudiera generar un
incendio.

QUEMADURAS
CONTACTO CON

CHOQUE ELECTRICO

ENERGA ELCTRICA

CONSECUENCIAS
FATALES

Es necesario mantener conectados a tierra todos

los artefactos elctricos, debido a la permanente
humedad de los pisos, el riesgo de electrocucin
es alto.
En caso de detectar un desperfecto elctrico en
algn equipo notifique de inmediato al supervisor
de turno.
Deber desenergizar (cortar la energa)a los
equipos elctricos despus de su uso.
Se deben reportar e investigar todos los
accidentes de trabajo, con el objeto de determinar
sus causas y tomar medidas correctivas y as
evitar su repeticin.

Riesgos Existentes

Consecuencias

Medidas Preventivas

El personal involucrado en las actividades de

APRISIONAMIENTO
POR/CONTRA
MOVIMIENTO DE CARGA

FRACTURAS
CONTUSIONES
CONSECUENCIAS
FATALES

izamiento de cargas debe respetar el radio de

movimiento del equipo.
Verificar que el equipo est en buenas
condiciones.
Asegurar bien las cargas.
No extralimitar el peso con respecto a la
capacidad del equipo.

ANALISIS DE RIESGOS EN EL TRABAJO

Empresa :
Cargo: Nutricionista
ETAPAS BASICAS

RIESGOS O ACCIDENTES

CODIGO: ART-016-02
MEDIDAS O ACCIONES

CAUSAS

POTENCIALES

PREVENTIVAS
Por derrames de agua, aceite o
grasa en el piso.

Verificar el estado de las instalaciones en

general. Tomar acciones inmediatas de
encontrarse alguna irregularidad

Debido a cambios bruscos de

temperatura. Por pisos
hmedos e impregnados de
grasas y aceites

Cerciorarse del estado interno de estas antes de

proceder a su ingreso. Evite caminar sobre
superficies hmedas.

Cadas de un mismo nivel. Traumatismos y

heridas por golpes contra objetos

Manipulacin o agarre de objetos

pesados y filosos. Por derrames de
agua, aceite o grasa en el piso.

Verificar que los depsitos de elementos

cortantes se encuentren separados de los
desechos orgnicos.

Supervisin de las condiciones del depsito

de basura

Cadas

Por derrames de agua, aceite o

grasa en el piso.

Estar atento a cualquier eventualidad presentada

Supervisin de la limpieza del comedor

Cadas

Debido a lquidos derramados

en pisos y superficies.

Tener precaucin al caminar por zonas hmedas

Supervisin del rea de produccin

Cadas

Supervisin de las condiciones de las cavas

Supervisin del manejo de la basura

Choque trmico, cadas

EQUIPO DE PROTECCION Y ELEMENTOS DE SEGURIDAD REQUERIDOS PARA ESTA AREA

Calzado de Seguridad con puntera
protectora

RIESGOS PSICOLABORALES
Aquellos aspectos relacionados con el proceso de trabajo, y las modalidades e gestin administrativa que
pueden provocar carga squica, lo que a su vez puede generar como consecuencia fatiga mental,
alteraciones de la conducta y reacciones de tipo fisiolgico.

EQUIPOS DE PROTECCIN PERSONAL

Es importante capacitar al personal sobre el uso del EPP. La capacitacin permite profundizar las
consecuencias que puede sufrir un trabajador por un accidente o una enfermedad profesional, cuando no
utiliza los EPP, adecuadamente y responsablemente o ignora la consecuencia que puede tener en su
salud, integridad fsica y capacidad de ganancia, cuando incumple las normas que rigen esta disciplina.
QU SON LOS EQUIPOS DE PROTECCIN PERSONAL?
Los equipos de proteccin personal son elementos de uso individual destinados a contribuir a la
proteccin del trabajador frente a eventuales riesgos que puedan afectar su integridad durante el desarrollo
de sus tareas.
Es importante destacar que antes de decidir el uso de elementos de proteccin personal, debern agotarse
las posibilidades de controlar el problema en su fuente de origen, debido a que esta constituye la solucin
ms efectiva.
CMO SE CLASIFICAN LOS EQUIPOS DE PROTECCIN PERSONAL?
Proteccin para la Cabeza: Son los elementos que cubren totalmente el crneo, protegindolo contra
efectos de golpe, sustancias qumicas, riesgos elctricos y trmicos.

Proteccin para los ojos: Debido a la gran variedad de forma de los elementos de proteccin personal
integrados a este grupo,
se divide en:
Proteccin contra proyeccin de partculas
Proteccin contra lquidos, humos, vapores y gases
Proteccin contra radiaciones

Proteccin para los odos: Elementos destinados a proteger el sistema auditivo de los trabajadores
expuestos al ruido.
Hay dos tipos de proteccin auditiva:
Tapones que se insertan en el conducto auditivo externo
Orejeras en forma semiesfricas y cubren la totalidad de las orejas

Proteccin para las vas respiratorias: Son elementos destinados a proteger a los trabajadores de la
contaminacin del aire que respiran, con ocasin de la realizacin de su trabajo. Estos equipos se
clasifican en:
Respiradores purificadores de aire
Respiradores con suministro de aire
Respirador autnomo
Respiradores con filtro para polvos, gases, humos, etc.

Proteccin para las manos y brazos: Estn destinados a proteger contra riesgos de materiales calientes,
abrasivos, corrosivos, cortantes y disolventes, chispas de soldaduras, electricidad, fro, etc.
Guantes Trmicos
Guantes Anticorte

CLASES DE SEALES DE SEGURIDAD

a) Seales de advertencia
Advierten de un peligro. Son de forma triangular, con pictograma de color negro sobre fondo amarillo (el
amarillo deber cubrir como mnimo el 50% de la superficie de la seal) y bordes negros; slo cuando la
seal se refiera a materias nocivas o irritantes tendr el fondo de color naranja para evitar confusiones
con otras seales similares utilizadas para la regulacin del trfico por carretera.

b) Seales de peligro-prohibicin
Prohben el comportamiento susceptible de provocar un peligro. Pictograma negro sobre fondo blanco,
bordes y banda (transversal descendente de izquierda a derecha atravesando el pictograma a 45
respecto a la horizontal) rojos (el rojo deber cubrir como mnimo el 35% de la superficie de la seal).

c) Seales de obligacin
Obligan a un comportamiento determinado. Son tambin de forma redonda, pero con pictograma blanco
sobre fondo azul (el azul deber cubrir como mnimo el 50% de la superficie de la seal).

d) Seales contra incendios

Indican el emplazamiento de un equipo o sistema contra incendios. Tienen forma rectangular o
cuadrada. El pictograma es blanco sobre fondo rojo (el rojo deber cubrir como mnimo el 50% de la
superficie de la seal). Los elementos y equipos utilizados para la lucha contra incendios, estarn
alojados en armarios y receptculos pintados de rojo, en los que se pueda identificar fcilmente el
equipo que contienen en su interior.

e) Seales de salvamento o socorro

Forma rectangular o cuadrada, pictograma blanco sobre fondo verde (el verde deber cubrir como
mnimo el 50% de la superficie de la seal). Se utilizan para sealizar todas las salidas de evacuacin
del recinto, planta o edificio indicndose la direccin de los recorridos a seguir hasta el punto donde se
encuentra la salida o sistema de socorro. Se utilizarn rtulos: SALIDA para indicar una salida de uso
habitual, SALIDA DE EMERGENCIA para indicar una, que est prevista para uso exclusivo en dicha
situacin y ESCALERA DE INCENDIOS, para indicar una escalera dispuesta exteriormente.

1 Gestin del Capital Humano.

Definicin. Objetivos. Importancia
Competencias.
Tipos de Competencias.
Competencias Generales
Competencias Especficas.

Patricia

EQUIPO 1 : Raul (3 PERSONAS)

Categoras del personal en Servicio de Alimentacin.
Anlisis, Especificacin y Descripcin de los cargos. (ARCHIVOS ADJUNTOS DE EJEMPLOS)
EQUIPO 2: KRISSEIDA (5 PERSONAS)
2 Proceso de Gestin del Capital Humano por competencias.
Definicin de las Competencias del personal.
Diseo del perfil por competencias.
Captacin del personal.
Formacin y desarrollo
Evaluacin y desarrollo.
Plan de carrera.
EQUIPO 3: YAMISOL (3 PERSONAS)
3 Aspectos legales a nivel laboral.
Relaciones laborales. Sindicatos.
LOTTT(prestaciones , utilidades, vacaciones, ince, seguro social obligatorio)
Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL).
Ley de la Alimentacin para trabajadores y trabajadoras.
Deontologa Profesional.
Sistema integrado de control agroalimentario SICA-SADA.

EQUIPO 4: MARYURI (3 PERSONAS)

4 Turnos y Horarios.
Definicin. Consideraciones Legales. Lineamientos para la elaboracin.
Determinacin de Nmero de trabajadores en un Servicio de Alimentacin.
Sueldos, Salarios y Beneficios Laborales.

EQUIPO 5: CARMEN (4 PERSONAS)

5 Seguridad Laboral en un Servicio de Alimentacin.
Trminos Bsicos.
Seguridad Industrial.
Riesgo. Peligro. Acto inseguro. Incidente. Otros.
Accidente. Causas de los accidentes. Disciplina Organizacional.
Procedimientos cuando ocurre un accidente laboral. (INPSASEL )

EQUIPO 6: DIOSELI
6 Riesgos profesionales que est expuesto el personal de un Servicio de Alimentacin.
Prevencin de Riesgos Laborales.
Anlisis de Riesgos Laborales
Equipos de Proteccin Personal (EPP). Clasificacin.
Clases. de las seales de Seguridad.