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14/6/2016

LECCIN5.Losindicadoresdegestincomoinstrumentodeevaluacinycontrolenlaadministracindelpersonal.

LECCIN5.Losindicadoresdegestincomo
instrumentodeevaluacinycontrolenla
administracindelpersonal.
Losindicadoresdegestinsonunodelosagentesdeterminantesparaque
todo proceso de produccin, se lleve a cabo con eficiencia y eficacia, es
implementar en un sistema adecuado de indicadores para calcular la
gestin o la administracin de los mismos, con el fin de que se puedan
efectuaryrealizarlosindicadoresdegestinenposicionesestratgicasque
muestrenunefectoptimoenelmedianoylargoplazo,medianteunbuen
sistema de informacin que permita comprobar las diferentes etapas del
procesologstico.
Hay que tener en cuenta que medir es comparar una magnitud con un
patrn preestablecido, la clave de este consiste en elegir las variables
crticas para el xito del proceso, y con ello obtener una gestin eficaz y
eficiente es conveniente disear un sistema de control de gestin que
soportelaadministracinylepermiteevaluareldesempeodelaempresa.
Un sistema de control de gestin tiene como objetivo facilitar a los
administradoresconresponsabilidadesdeplaneacinycontroldecadauno
de los grupo operativo, informacin permanente e integral sobre su
desempeo, que les permita a stos autoevaluar su gestin y tomar los
correctivosdelcaso.
A cada uno de sus usuarios, el sistema debera facilitarle informacin
oportunayefectivasobreelcomportamientodelasvariablescrticasparael
xito a travs de los indicadores de gestin que hayan sido previamente
definidos.
Slo de esta se garantiza que la informacin que genera el sistema de
controltengaefectoenlosprocesosdetomadedecisiones y se logre as
mejorarlosnivelesdeaprendizajeenlaorganizacin.
Los indicadores gestin de presentan unos paradigmas a la hora de la
medicin:

1. La medicin precede al castigo: infortunadamente y dado el manejo


equvoco que se les da a las mediciones en la mayora de las
organizaciones, las personas piensan que cada vez que miden los
procesosenloscualesparticipan,contodaseguridadrodarncabezas.
Muchos administradores utilizan las mediciones como mecanismos de
presinycomojustificacinparasancionaralpersonal,locualcreaun
rechazo.
En cambio lo que se busca con la medicin es generar rasgos de
autonomadedecisionesyaccinrazonableparalosempleadosydebe
ser liberadora de tiempo para los administradores ya que cuando se
empleadeunaformaeficienteesterecursoyseestableceunconjunto
de patrones que definen el rango de autonoma de la gestin de las
personas y de las organizaciones, estamos contribuyendo al desarrollo
delaspersonasylasorganizacionesmiasmas.
2.Nohaytiempoparamedir:conestesequierereferirquelosempleados
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piensan o tratan los indicadores de gestin, como un trabajo extra de


sustareasdiariasdebidoquenopercatanquelmismollevaacabolos
controles, aunque de manera desorganizada y muy pocas veces
efectiva. Si los funcionarios y los empleados de las empresas no se
percatan de la importancia que el tiene el control para sus
organizaciones, para el indispensable para el desarrollo exitoso de la
gestin,lamedicinnocobrarsuadecuadaydefinitivadimensindela
efectivaherramientadeapoyo.
3.Mediresdifcil:lamedicinesdifcilsegncomolapersonahaemplear
quieraquesea.Sibienesciertoqueparaalgunosprocesossejustifican
yesnecesario caber uso de mediciones especiales en algunos casos
basta con emplear matemticas sencillas, reglas de tres, relaciones,
sumasorestasyelementosestadsticoselementales.
4. Hay cosas imposibles de medir: es cierto que en algunos casos la
medicin de algunos agentes, procesos, variables es sumamente
compleja, pero hay que tener presente que existen la excepcin de la
regla.
5.Esmscostosomedirquehacer:estotienequever,quenosepueden
medir todos los procesos que se realizan en la organizacin hay que
tenerpresentequesedebenmedirlasvariablesmsrepresentativaso
lasquemejortipifiquenlosaspectosmsvitalesparalaempresa.
QUESUNINDICADORDEGESTIN?
Hayquetenerpresentequeunindicadoresunarelacinentrelasvariables
cuantitativas o cualitativas, y que por medio de estas permiten analizar y
estudiar la situacin y las tendencias de cambio generadas por un
fenmeno determinado, respecto a unos objetivos y metas previstas o ya
indicadas.
De tal manera se entiende que los indicadores de gestin pueden ser
valores,unidades,ndices,seriesestadsticasyentreotrosesdecir,quees
comolaexpresincuantitativadelcomportamientooeldesempeodetoda
unaorganizacinounadesuspartes,cuyamagnitudalsercomparadacon
algn nivel de referencia, puede estar sealando una desviacin sobre la
cualsetomaranaccionescorrectivasopreventivassegnelcaso.
Deigualmodohayquetenerpresentequelosindicadores de gestin son
unmedioynounfin,yaqueelindicadoresunapoyoparasabercmose
encuentralaorganizacin.
Esunindicioexpresadonumricamenteoenforma de concepto, sobre el
grado de eficiencia o eficacia de las operaciones de la entidad, una
dependenciaounrea.Elindicadorcomparadoscifrasodatos.Conbase
ensuinterpretacinsepuedecualificarunaaccinyorientaranlisis ms
detallados en los aspectos en los que se presume desviaciones. El
indicador facilita el control y el autocontrol y por consiguiente la toma de
decisiones, en la medida en que sea posible relacionarlos con cantidad,
calidad,costos,oportunidadyproductividad
Losparmetrossonaspectosaevaluarenunenfoquesistmicodegestin
de una unidad u organizacin (sistema conductual). Efecto, impacto,
eficacia, eficiencia, economa y calidad son parmetros de gestin. Los
indicadores son referencias numricas que relacionan variables para
mostrar el desempeo de la unidad u organizacin con relacin a uno de
losparmetrosdegestin.Lasvariablessonrepresentacionescuantitativas
deunacaracterstica.
Losindicadoresdegestinsonporencimadetodounainformacin,porlo
cual no se puede indicar que simplemente es un dato determinado de
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calificacindelaempresateniendoencuentaqueesunainformacin, los
indicadoresdegestindebentenerlosatributosdelainformacin,tantoen
forma individual como grupal. Segn Senn los indicadores de gestin
poseenlossiguientesatributosdelainformacin:
Exactitud
Forma
Frecuencia
Extensin
Origen
Temporalidad
Relevancia
Oportunidad
INDICADORESDEGESTINENELREADERR.HH.
Los indicadores de gestin pueden ser aplicados a cualquier rea de la
organizacin, sin embargo como los fines de este captulo estn en
determinarsuimportanciayaportealagestindetalentohumano,deigual
manera la forma como se pueden y deben aplicar dentro de las fases del
proceso de auditora de gestin de RR. HH., por tanto se analiza
especialmentedesdeestepuntodevista.
ProcedimientoparaAdministrarbajolaculturadeIndicadores:

1. Definirlasvariablesclavesdelaempresaoproceso.
2. Establecermetasacumplir(objetivos)ysusresponsables
3. Medir el cumplimiento de los mismos, utilizando como herramienta

losindicadoresdeGestin
4. Tomarlasaccionespertinentesparaajustarelsistema

Aunque no existe un nmero o definicin exacta sobre los indicadores de


gestinexistentesaseraplicadosalinteriordelreadetalentohumano,se
puedeafirmarquesiexistenalgunosdeusomuyfrecuenteanivelgeneral
que contribuyen para medir el desempeo de ciertos aspectos y procesos
muypuntualesyconocersucomportamiento,estosson:
INDICADORESPARAELREADERECURSOSHUMANOS

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Sin embargo es necesario dejar en claro que cada la aplicacin de los


indicadorescorrespondealprocesoaserauditado,porloqueestosdeben
ser puntuales y especficos. Los presentados son solo indicadores
generalesutilizadosamaneradeejemplo.
La aplicacin de la serie de indicadores de gestin a ser utilizadosdentro
delaauditoria,dependedelaamplitudyprofundidaddeesta,portantose
debe contemplar su seleccin y aplicacin a la luz de la pertinencia y
utilidadqueestoscumplanrespectoalprocesoaauditar.
Por consiguiente al momento de realizar la auditoria, se debe partir del
objetivodeDiseardeformacolectivalosindicadoresparalarealizacinde
laauditora.
Con este propsito la direccin de recursos humanos se reunir con los
trabajadores y el consejo de direccin para darle a conocer la finalidad
fundamental del trabajo, la importancia que reviste la misma para la
empresa y solicitar la colaboracin de todo su equipo de trabajo en la
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realizacindetodoelprocesodeauditora.
Seguidamente se conformar el grupo de trabajo para la ejecucin de la
misma, quienes lo conformaran los propios gestores de los recursos
humanosdelaempresaaloscuales
Laseleccindelosexpertosseencuentraavaladaademsdesergestorde
losRHenlassiguientescaractersticas:
Experienciaeneltrabajo.
Confiabilidad.
Responsabilidad.
Compromiso.
ParalabsquedadelosindicadoresserecurriralmtodoDelphi,auxiliado
con tcnicas de dinmica grupal, como la tormenta de ideas donde cada
uno de los expertos puede expresar libremente sus criterios acerca de la
problemtica analizada. Completando este anlisis es necesario recurrir
adems a las siguientes tcnicas: entrevistas, encuestas de opinin,
informacinexterna,anlisisderegistros.
PrimeraRonda:Lapreguntaclave,estdirigidaaconocerculessonlos
indicadoresquesonfactiblesutilizarenelprocesodeauditora?
SegundaRonda:Lapreguntaclavesera:estusteddeacuerdoconque
son verdaderamente estos indicadores los que miden la actuacin de los
RecursosHumanosenlaempresa?
Sinoestdeacuerdoconalgunas,mrquelasconun(N).
Seguidamentesecrearuncomitevaluadorconformadoporungrupode
expertosformadosporespecialistasderecursoshumanosdelaempresay
consultores externos, quienes a travs de sus opiniones enriquecan los
indicadores, evaluaran los mismos y de esta forma aceptarn o
descartaranmuchasdelaspropuestas.
Despus de analizados los indicadores por este Comit de Experto
Evaluadorselepresentaalgrupodeexpertosseleccionadosunapropuesta
con una visin general del universo de indicadores que puede y debe
abarcar la Gestin de Recursos Humanos (GRH) moderna, a la vez que
permitaservirdepuntodepartidaalanlisis.
Todos los indicadores propuestos en este anlisis posibilitaran una visin
completaycomplejadelarealidadsociolaboral,quedenotalavariedadde
tareasyelvalorestratgicodelaDireccindeRecursosHumanos.

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