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UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZES

ALINE APARECIDA MAROLATO


CINTHIA ROSA

DIVERSIDADE NAS ORGANIZAES: A homossexualidade de um


indivduo do sexo masculino afeta a sua performance organizacional?

So Paulo
2016

INTRODUO

A competitividade necessria para a economia de qualquer pas e tambm serve


de incentivo para que cada colaborador busque o desenvolvimento pessoal e profissional,
para que sua aptido seja maior que as dos demais. Segundo Maximiliano (2007), a
competitividade empresarial transformou-se num fator crucial para a sobrevivncia das
organizaes. O acirramento da competio ganhou amplitude no incio da dcada de
1990, com a progressiva abertura comercial e a desregulamentao dos mercados. A
inovao ganha centralidade na estratgia das organizaes que desejam manter ou
expandir suas fatias de mercado, traduzida principalmente nas formas de produzir ou
oferecer o produto ou o servio certo e indito.
A competitividade mundial foi potencializada com o advento da tecnologia, que
diminui distncias e facilitou a disseminao, controle e integrao da informao, dos
processos e das relaes internacionais entre as pessoas e empresas. Nesse cenrio, as
corporaes experimentam um nvel de competio jamais visto anteriormente, exigindo
delas maior agilidade para as mudanas de comportamentos dos fornecedores e dos
colaboradores, cenrios empresariais e capacidade de respostas s novas tecnologias, leis
e exigncias do novo consumidor. Wernerfelt (1984), Montgomery (1995) e
Barney (2002) propem que a competitividade de uma empresa e sua sustentabilidade
decorre da capacidade de desenvolvimento de estratgias que gerem o valor que outras
empresas no conseguem reproduzir ou acreditam que seja muito dispendioso imit-la.
O conceito de gesto estratgica est ligado a ter uma viso sistmica do negcio,
levando em considerao os cenrios futuros que a organizao poder enfrentar por
conta da constante mudana que o mercado pode sofrer. Segundo Davel e Vergara (2001),
gerir pessoas no est relacionado somente em se preocupar com o nvel de produo
delas, pois os colaboradores constituem a essncia da organizao, trazem dinmica e
vitalidade as atividades e processos com inovao e diferentes pontos de vista, fazendo
com que a organizao possa se posicionar de maneira competitiva, cooperativa e
diferenciada frente a seus clientes, concorrentes e mercado de segmento.
Segundo Maciel e Baasch (2015), as organizaes enfrentam dificuldades para
lidar com a diversidade, pois culturalmente somos influenciados a no aceitar o diferente
por razes histricas e culturais, esse cenrio comeou a mudar apenas com a influncia
de leis ao incentivo a diversidade. Essas leis foram criadas em 1996 pelo governo

brasileiro como forma de assumir uma poltica de igualdade no emprego e tratamento,


mas se limitando a questes de gnero e raa. Essa cultura preconceituosa que carregamos
influencia os ambientes organizacionais j que lderes e subordinados no sabem como
administrar essas diferenas. De acordo com Xavier (2011), para obter bons resultados, a
organizao precisa abrir mo de alguns paradigmas e criar um ambiente propcio onde o
colaborador possa se sentir acolhido e por em prtica sua experincia profissional. Uma
atitude em relao ao posicionamento de pessoal pode transformar, estabelecer,
direcionar e mudar o cotidiano de uma organizao.
Segundo Zaccarelli, Teixeira e Hanashiro (2007), a diversidade se refere s
pessoas e grupo delas que se diferenciam umas das outras, por algum elemento que pode
ser mais visvel ou no, tais como as diferenas de gnero, raa, idade, orientao sexual.
No mbito organizacional a diversidade est relacionada s diferenas entre os
colaboradores no ambiente de trabalho, definidas por suas crenas e filosofias. Os tipos
de diversidade organizacional so as de experincia de trabalho, estado civil, localizao
geogrfica, crenas polticas, renda, educao.
Ainda de acordo com os autores, a organizao pode conquistar algumas
vantagens se valorizar a diversidade, como usufruir do potencial de diferenas positivas
dos colaboradores criando competitividade, possuir mais competncia para adequar
produtos e servios que atendem consumidores mais diferenciados, rotatividade de
colaboradores reduzida, conquistar uma imagem corporativa valorizada e obter um clima
organizacional positivo por conta do combate a intolerncia a diversidade. A diversidade
organizacional o que faz a empresa engrenar, pois so diferentes habilidades,
conhecimentos, personalidades e vises de ngulos diversificados que permite a empresa
ser composta por reas e departamentos distintos, formando um todo. Dentro dessa
diversidade de colaboradores, existem aqueles que possuem gostos que no so
costumeiros de seu gnero, denominados homossexuais. Segundo Woodward (2000, p.
33), o caso dos movimentos sociais que buscam resgatar as identidades sexuais dos
constrangimentos da norma e celebrar a diferena (afirmando, por exemplo, que sou
feliz em ser Gay)..
A excluso do homossexual no ambiente organizacional um exemplo claro da
m gesto da diversidade, que segundo Woodward (2000), pode gerar uma negatividade
no s pessoal, mas tambm no ambiente de trabalho, pois essa excluso afeta o
desempenho do indivduo excludo na empresa, podendo influenciar diretamente os

resultados que seriam atingidos por ele na organizao e afetar os resultados do grupo e
da empresa.
O conceito de identidade grupal um ponto crucial e se relaciona identificao
fsica e cultural com determinado grupo social eano identificao com outros grupos.
Os grupos majoritrios assumem o papel de maioria, fazendo com que a minoria sintamse inibidos. Ser maioria ou minoria no depende de representao numrica maior ou
menor, mas de ter mais ou menos vantagens em termos de poder e de recursos econmicos
(TORRES; PREZ-NEBRA, 2004).
Muitas organizaes possuem ambientes inflexveis em relao incluso social
de homossexuais por conta do preconceito encontrado na sociedade, que culturalmente
tende a excluir a diversidade, portanto a questo da orientao sexual reflete em barreiras
de crescimento profissional e manuteno do emprego que os homossexuais podem
enfrentar.
Algumas organizaes ignoram os assuntos referentes sexualidade do
funcionrio, muitas vezes por no saberem como lidar com isso, ou at mesmo, por no
terem um funcionrio de RH capacitado para abordar questes relacionadas ao
preconceito ou excluso dos funcionrios com essa orientao sexual. Dessa forma, no
so capazes de criar um ambiente organizacional capaz de permitir a explicitao da
diversidade por seus membros, no trabalho. Segundo Bowen & Blackmon (2003), um
homossexual revela a sua orientao sexual para os seus colegas de trabalho quando se
sente a vontade para se expor, j que consegue perceber que ser apoiado e respeitado em
seu ambiente de trabalho. Ainda de acordo com os autores, ao se sentir acuado pela
orientao sexual o individuo se retrai, no conseguindo desempenhar suas tarefas como
deveria, pois os outros funcionrios da empresa acabam formando grupos que podem agir
de forma preconceituosa a partir de suas atitudes em relao diversidade sexual.
A orientao sexual de umindivduodo sexo masculino afeta o seu desempenho
organizacional, porque as pessoas nas empresas em geral, tendem a apresentar aes
veladas de discriminao, estigma e homofobia que constituem barreiras invisveis ao
crescimento profissional e estabilidade do emprego, portanto uma excluso social dentro
da empresa (BOWEN;BLACKMON, 2003).
O desempenho do homossexual afetado, pois uma opinio sobre algo s
expressa se houver algum apoio e suporte percebido por parte da maioria. Sendo esta a
base da teoria Spirals of Silence que foi desenvolvida por Noelle-Neuman apud
Bowen & Blackmon (2003). A teoria do Spiral of Silence (Espiral do Silencio,

traduo nossa) fala sobre o silencio dos indivduos, quando a opinio deles divergente
da opinio de um grupo dominante. A compreenso da espiral do silncio depende de
trs pontos importantes: o porqu do silncio, o que se entende por espiral e de que forma
a objetividade atua diretamente no efeito da hiptese. importante a compreenso da
teoria, pois o grupo que abrange o menor nmero de ideias compatveis silenciado, ou
seja, os colaboradores que fazem parte do grupo menor, no tem voz para se defenderem
e/ou expor uma linha diferente de raciocnio. (BARROS FILHO, 2008).

JUSTIFICATIVA

O tema a ser desenvolvido nesta pesquisa merece a devida ateno pelo fato de
profissionais capacitados enfrentarem barreiras em seu ambiente de trabalho por conta de
preconceitos diversidade sexual, levando essas pessoas a no conseguirem explorar
devidamente suas competncias na organizao. Segundo Polanyi (1983), a percepo e
apreenso do conhecimento concentram o poder de criatividade e o processo
comportamental do homem. Portanto, o compartilhamento do conhecimento que o
desenvolve e recria as novas competncias. Dessa forma, para que os homossexuais
possam passar para outros colaboradores seu conhecimento, necessrio que haja espao
para que o colaborador se sinta vontade para desenvolver suas capacidades e passar para
frente tudo que de seu conhecimento referente tarefa desempenhada.
O fato da excluso, preconceito, ou qualquer ato que cause estmulos
desmotivadores ao colaborador poder resultar na diminuio do desempenho geral da
empresa. Pois, a descriminao impede que o indivduo tenha o sentimento de
pertencimento ao grupo, o que muitas vezes, obrigando-os a suprimir parte de sua
identidade. Entretanto essa tentativa de aceitao pela sociedade gera, em alguns
casos, depresso ou processo de auto anulao, prejudicando o seu desenvolvimento
profissional. Dessa forma a falta de uma poltica adequada a favor do acolhimento
de GLBTs cria barreiras para reteno de talentos. (MECCHI, 2006).
Ainda segundo MECCHI (2006, p. 5) necessrio que se perceba a importncia
da integrao e aceitao do homossexual na empresa.
Assim, h de se destacar que um colaborador GLBT que tenha espao para se
expressar sem medo de represlias ter uma tendncia maior de se sentir
psicologicamente comprometido com a organizao, uma vez que passa por
menos experincias de conflito. Tal aceitao, por assim dizer, refere-se ao
acolhimento da identidade reconhecidamente GLBT.

No Brasil, a Diversidade Sexual no to explorada como nos pases de primeiro


mundo, por isso possui pouca abordagem bibliogrfica nacional, assim, a presente
pesquisa trar informaes fundamentadas e teis para auxiliar em futuras pesquisas. H
necessidades de haver aes educativas nas organizaes relacionadas diversidade
organizacional existente no ambiente de trabalho, dando mais nfase questo da
orientao sexual masculina, como ponto dessa diversidade.
O contexto corrobora a importncia de entender quais so os fatores que afetam
positiva e negativamente a performance do colaborador na empresa, para que se possa
fazer uma reflexo sobre o resultado da discriminao do homossexual na corporao,
justificando a relevncia desta pesquisa.
OBJETIVO GERAL

Tem-se por objetivo mostrar como a performance profissional de um homossexual


do sexo masculino pode ser afetada devido discriminao.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar quais so os elementos organizacionais que atuam na

performance do colaborador e como a cultura organizacional os afetam;

Entender como a discriminao influncia o comportamento do

homossexual do sexo masculino na organizao;

Identificar quais so os principais desafios enfrentados por esses

profissionais;

Analisar quais so os benefcios apurados pelas empresas que respeitam e

estimulam a diversidade no seu ambiente organizacional.


Para atender os objetivos especficos e responder a pergunta de pesquisa, o
trabalho foi estruturado da seguinte forma: para a fundamentao terica o primeiro
captulo trata sobre o comportamento organizacional, cultura e diversidade, no segundo
captulo a abordagem refere-se homossexualidade, seguida da metodologia,
apresentao dos resultados e discusso e por fim as consideraes finais.
FUNDAMENTAO TERICA

1. COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL,

CULTURA

DIVERSIDADE
Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999), definem CO (Comportamento
Organizacional) como um estudo de indivduos e grupos dentro das organizaes. Tornase necessrio entender certas atitudes que as pessoas tomam e como essas atitudes podem
afetar o desenvolvimento de uma empresa. Perceber suas habilidades, distinguir seus
conhecimentos, pode se tornar um diferencial, se a empresa souber utilizar essas
informaes de forma adequada.
De acordo com Robbins (2010, p.7), Comportamento Organizacional um
campo de estudo que investiga o impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre
o comportamento dentro da organizao com o propsito de utilizar este conhecimento
para melhorar a eficcia organizacional.. Atravs do estudo feito pelo autor das variveis
dependentes e independentes do comportamento organizacional, pode-se entender como
elas atuam de forma individual, para alterar o comportamento do grupo e por
consequncia o resultado organizacional.
Segundo o autor, as variveis dependentes so os resultados das aes e
comportamentos humanos sob diversas situaes na qual so introduzidos na
organizao, ou seja, so afetadas por algum outro fator. Esses fatores influenciadores
so as variveis independentes, so as supostas causas de algumas mudanas em uma
varivel dependente, pois esta ligada ao comportamento humano em nvel individual,
grupal e na organizao, so as principais determinantes das variveis dependentes, como
foi exposto no quadro 1. Compreender essas variveis e possuir competncias para prevlas, faz com que a organizao possa entender melhor o comportamento humano
utilizando essas informaes para criar estratgias mais adequadas para a gesto de
pessoas.

Variveis Dependentes: resultado humano


Produtividade

Absentesmo:

Rotatividade:

Desvio de

Cidadania:

Satisfao

comparecimen

representa o fluxo

Comportament

comportamen

: conjunto

eficaz/eficient

to do

de

o: desvio de

to de bom

de

e, atender

funcionrio no

admisses/demiss

conduta no

cidado, faz

sentiment

bem a

local de

es de um perodo,

local de

coisas que

os que

demanda de

trabalho,

o nvel elevado

trabalho que

no constam

uma

trabalho e

manter um

resulta custos

fere as normas

de suas

pessoa

com baixo

ndice baixo

excessivos com

e ticas da

tarefas

possui

custo.

para evitar

reposio de

organizao.

formais e tem

com

custos

funcionrios e

boas atitudes

relao ao

adicionais por

treinamentos.

no ambiente

seu

de trabalho.

trabalho.

conta das
faltas.

Nvel Individual

Nvel de

Nvel de Sistemas de

Grupo

Organizao

Comunicao
Caractersticas

- Percepo;

biogrficas

Tomada de
deciso no

Cultura organizacional

grupo
- Motivao;

outro

Mudanas constantes ocorrem de um nvel para

Variveis Independentes: principais determinantes das variveis dependentes

Liderana e

Personalidade

confiana

e emoes

Estrutura no
- Aprendizagem

grupo

individual;

Conflito

Valores e

Recursos Humanos

Poder e

atitudes
- Tomada de
deciso individual.
Habilidade

Polticas e prticas de

poltica
Equipes de

Desenho e estrutura da
organizao

trabalho

Dessa forma, Comportamento Organizacional um ato que envolve o colaborador


em relao as suas atitudes dentro da organizao, portanto as relaes dos indivduos
que ocorrem em nvel grupal e podem resultar em mudanas de comportamento na
empresa, refletem em como poder ser a Cultura Organizacional.
Antes de falar em Cultura Organizacional, necessrio primeiro entender o
significado e os elementos que a compem: cultura e organizao, assim como os
elementos que s definem.
O local onde se desenvolve uma cultura definido como ambiente cultural por
Dias (2003). Em sua teorizao, o autor identifica os elementos que a compem, assim
como suas caractersticas e resultados, como revelado a seguir (Dias, 2003, p. 13-14):
O ambiente cultural do homem inclui vilas, aldeias, cidades, animais
domsticos, plantaes, novos relacionamentos entre os indivduos,
linguagem, crenas, religies, msica, tecnologia etc. Essa cultura humana,

que corresponde a tudo criado pelo homem, seja tangvel ou no, apresenta
singularidades que podem variar de regio para regio, em cada localidade
dentro das cidades mesmo ocorrem variaes. Esses diferentes agrupamentos
humanos, que apresentam diferenas perceptveis e podem ser hbitos,
costumes, linguagem, etc., formam um todo composto por diversos indivduos
que se constituem como grupos sociais homogneos e a esses conjuntos
denominamos subculturas.

O resultado das relaes entre os elementos culturais de um determinado ambiente


definidos por Dias (2003) caracteriza os grupos sociais homogneos que delineiam sua
cultura. Em meados de 1871, Edward B. Tylor (1958, p.4) conceituou o termo cultura
como sendo todo complexo que inclui conhecimento, crena, arte, moral, direito,
costume e outras capacidades e hbitos adquiridos pelo homem como membro da
sociedade.. Bronislaw Malinowsky (1997 apud DIAS, 2003, p. 17-18), afirma que a
cultura consiste no conjunto integral dos instrumentos e bens de consumo, nos cdigos
constitucionais dos vrios grupos da sociedade, nas ideias e artes, nas crenas e costumes
humanos..
No que tange ao conceito de organizaes, Moraes (2004, p.91) as definem como
instituies sociais que tem a ao desenvolvida por membros orientada por objetivos.
Dessa forma, so pensadas como sistemas de atividades e autoridade, deliberadamente
estruturados e coordenados, elas atuam de maneira interativa com o meio ambiente que
as cerca..
Segundo Maximiano (1992), uma organizao uma combinao de esforos
individuais que tem por finalidade realizar propsitos coletivos. Por meio de uma
organizao torna-se possvel perseguir e alcanar objetivos que seriam inatingveis para
uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratrio ou o corpo de
bombeiros, um hospital ou uma escola so todos exemplos de organizaes.
Uma organizao formada pela soma de pessoas, processos organizacionais, e
recursos fsicos. A organizao ento o resultado da combinao de todos estes
elementos orientados a um objetivo comum.
De acordo com vila e Yonemoto (2010, p. 3) as organizaes so criadas pelas
sociedades humanas como meios para satisfao de suas necessidades atravs do
desempenho de atividades pelas pessoas (capital humano), sendo que cada organizao
tem uma funo especfica, destina-se a satisfao de uma determinada necessidade do
grupo..
1.1. Formao da Cultura Organizacional

Basicamente, as culturas emergem de trs fontes: as crenas, valores e


pressupostos dos fundadores da organizao; as experincias de aprendizagem dos
membros do grupo medida que a organizao se desenvolve; e as novas crenas, valores
e pressupostos introduzidos por novos membros e lderes. Segundo Idalberto Chiavenato
(2010, p.173),
Cultura Organizacional ou Cultura Corporativa o conjunto de hbitos e
crenas, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas,
compartilhadas por todos os membros da organizao. Ela se refere ao sistema
de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma
organizao das demais.

Cultura Organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e


valores sociais padres de referncia que influenciam a forma como as pessoas agem e
avaliam os acontecimentos, aceitos e partilhados por todos os membros da organizao e
que de certa forma a tornam nica. De acordo com Jean Pierre Marras (2011, p.291),
Ao tratarmos dos indivduos dizemos que cada pessoa tem a sua prpria cultura
e a sua prpria personalidade, caractersticas que o diferenciam dos demais.
Nas organizaes possvel traar uma analogia com os indivduos, j que
cada empresa tem a sua prpria finalidade, que a torna igualmente diferenciada
das demais.

, portanto, um conjunto de caractersticas nicas que permite distinguir a


organizao de todas as outras. Faz com que os indivduos se adaptem aos
conceitos organizacionais e transmite a forma como os membros da organizao se
comportam de acordo com o sistema de valores vigente.
Pode se dizer que a cultura organizacional funciona como espelho do modo que a
empresa gerida, como ela conduz seus negcios, como administra sua carteira de
clientes, equipes e todos os seus colaboradores. A importncia da Cultura Organizacional
deve-se ao fato de servir como forte determinante da motivao na organizao, fato que
se deve s funes que desempenha.
De acordo com Stephen P. Robbins (2010, p. 503), Uma cultura forte reduz o
ndice de rotatividade de seus membros, pois demonstra um elevado grau de concordncia
sobre o que a organizao representa. Essa unanimidade de propsitos gera coeso,
lealdade e comprometimento organizacional..
Outra forma de se identificar a cultura de uma organizao atravs dos hbitos
dos prprios colaboradores. As organizaes costumam selecionar pessoas que possuam
padres iguais ou parecidos com os da empresa, que compartilhem dos mesmos
pensamentos, crenas e valores, para que possam ter mais sucessos em seus recrutamentos

e colaboradores mais alinhados com os objetivos da empresa. Por isso que encontramos
pessoas que consideramos to parecidas com a empresa em que trabalham.
1.2. Elementos da Cultura Organizacional

Temos como conhecer a cultura de uma empresa a partir de uma srie de


elementos que podemos observar e que so repassados aos novos integrantes. De acordo
com Marras (2011), em geral, os componentes mais comuns so:
Valores Trata-se do que a empresa entende como atitudes primordiais para o
sucesso. Estabelece padres que devem ser alcanados e servem de guia para o
comportamento organizacional. Devem ser definidos e divulgados pelas lideranas para
sejam compartilhados por todos.
Rituais So os eventos, em geral, que ocorrem dentro da organizao e fazem
com que a cultura se torne mais visvel;
Mitos So os contos que voc ouve a respeito de fatos, reais ou no, que
ocorreram na empresa, contados por pessoas mais antigas na organizao;
Tabus Tudo o que tido como no permitido dentro da empresa.

1.3. Funes da Cultura Organizacional

Uma das principais funes da cultura organizacional a sua capacidade de tornar


singular uma empresa, devido aos elementos que a compem e suas interaes, Quando
conhecemos a cultura em que estamos inseridos e sentimos que pertencemos a essa
cultura, o reconhecimento dentro da organizao percebido por todos. Ela serve como
sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e d forma s atitudes e
comportamento dos funcionrios (Robbins, Stephen P., 2010). Por tanto, a cultura
importante no relacionamento dos colaboradores com a empresa, para que exista uma
relao transparente e consistente. Entretanto, a cultura organizacional tambm possui
disfunes, e a maior delas de criar barreiras mudana, quando a cultura forte, produz
alguns colaboradores com comportamentos resistentes s mudanas, podemos associar
ao pensamento por que mudar algo que est bom.
A cultura organizacional tambm tem como uma disfuno promover conflitos
dentro da prpria organizao, pois s vezes subculturas podem surgir, desenvolvendo
valores e outros elementos distintos da cultura da organizao, e isso causa um

afastamento daquele subgrupo que tem essa subcultura, dividindo assim a organizao
em vrios aspectos, tanto com relao ao que se busca para o subgrupo, tanto com relao
a sua capacidade operacional, entre outros. Neste contexto, observa-se que a cultura
organizacional dita forma com que a empresa ir lidar com a diversidade e a percepo
de sua importncia nos resultados organizacionais.

1.5. Diversidade Cultural nas organizaes

A diversidade nas organizaes so as diferenas que existem entre os


funcionrios no ambiente de trabalho, a globalizao torna o ambiente mais dinmico.
Diversidade define-se pelas crenas e filosofias individuais dos funcionrios, o que
claramente os tornam nicos. (CHIAVENATO, 2005).
Segundo Robbins (2010), as questes da diversidade devem ser divididas de duas
maneiras, a diversidade em nvel superficial que reflete nas ideias de esteretipos que os
indivduos criam antes de conhecer o outro, em elementos como a idade, raa, etnia,
religio e deficincia. No entanto, medida que as pessoas vo se conhecendo, passam a
enxergar caractersticas individuais, identificam traos de personalidade, crenas e
valores, as quais constituem a diversidade em nvel profundo.
Na concepo de Hanashiro e Carvalho (2005, p. 4), A questo da diversidade
em um contexto de sistema social caracterizada por um grupo majoritrio e por grupos
minoritrios, isto , aqueles grupos com menor representatividade no sistema social,
comparados ao grupo majoritrio..
Seguindo o pensamento que as pessoas so diferentes umas das outras, Robbins
(2010, p. 48), afirma que, o fato de no sermos todos iguais no significa que alguns
sejam inferiores. Todos ns temos pontos fortes e pontos fracos que podem tornar algum
melhor ou pior que os outros na realizao de certas tarefas ou atividades..
De acordo com Robbins (2010), o ato da discriminao acontece quando no se
enxerga as caractersticas individuais, e injustamente, presume-se que todos em
determinado grupo social sejam iguais.
As organizaes devem estar atentas a este tipo de comportamento no ambiente
de trabalho, pois segundo Robbins (2010), sendo ou no intencionalmente, o preconceito
gera uma imagem negativa aos empregadores da organizao, criando fatores negativos
como turnover, queda de rendimento e conflitos. O autor complementa que, o segredo
saber lidar com as diferenas para que o desempenho do funcionrio seja satisfatrio.

Pesquisas feitas por Taylor Cox e Stacey Blake (Apud Robbins 2010, p. 58),
Desenvolveram a Hiptese da Diversidade Cognitiva, segundo a qual equipes
diversificadas conseguem criar solues mais criativas e inovadoras e
desenvolvem melhores alternativas para a soluo de problemas. Dessa forma,
os grupos de trabalho alcanariam maior qualidade na tomada de deciso, que
se reverteria em um melhor desempenho nas organizaes.

Portanto, de acordo com a literatura consultada, pode-se dizer que existe a


diversidade nas organizaes e que ela pode favorecer o processo de inovao e
diferencial competitivo. A Cultura Organizacional est em um processo de evoluo ao
incentivo a diversidade nas organizaes. Um dos desafios mais importantes e
abrangentes enfrentados pelas organizaes hoje em dia a adaptao s diferenas entre
as pessoas. (ROBBINS, 2006, p.13).
H muitos benefcios da diversidade, neste contexto, o mais relevante a linha de
raciocnio. Nenhum ser humano, tem o pensamento, criao e opinio igual do prximo.
Quanto mais diferente uma pessoa da outra, menos parecidas so suas opinies. A beleza
da diversidade a troca de informaes, as linhas diferentes de raciocnio, mais
perspectivas.
A homossexualidade um tema que cria muitos paradigmas. Os homossexuais
so muitos, mas no a maioria, gerando conflitos entre o maior nmero de colaboradores,
por no aceitar esse tipo de diversidade. Apesar de no acontecer em todas as
organizaes, a homossexualidade desperta o preconceito organizacional.

2. HOMOSSEXUALIDADE

Segundo Foucault (1992), foram em meados de 1870 que psiquiatras comearam


a constituir a homossexualidade como um objeto de estudo mdico, sendo um ponto
inicial para uma onda de intervenes e controles novos a sexualidade. De acordo com
Dinis e Cavalcanti (2008), foi neste momento que se passou a utilizar o termo
homossexualidade com o intuito de referir-se a uma identidade sexual que passa a ser
vigiada e controlada.
Para Vieira (2009), por volta de 1892 o termo homossexualidade no existia, pois
os atos sexuais de homens e mulheres que mantinham relaes sexuais com parceiros do
mesmo sexo no os marcavam como pessoas diferentes das outras. A autora diz que a
homossexualidade designa-se a pessoas que se atraem por parceiros do mesmo gnero
que o seu, neste momento da histria atrelada perverso sexual, e que a cincia da

sexologia do sculo XIX contribuiu com essa nova classificao de sexualidade com o
objetivo de categorizar tipos e comportamentos sexuais.
Com base nas pesquisas e textos do Instituto Ethos (2013), a homossexualidade
vem passando por diversos momentos de lutas e avanos de sua discriminao com o
apoio de projetos e leis que protegem a comunidade LGBT (Lsbicas, Gays, Bissexuais,
Travestis e Transexuais), como por exemplo, as leis de polticas pblicas e direitos
humanos LGBT.
No Brasil este movimento comeou a ser formado com o final dos anos de 1970,
primeiramente com o apoio de homossexuais do sexo masculino e posteriormente com a
juno de lsbicas, travestis e transexuais. A comunidade LGBT, para ganhar mais fora
em sua luta pela igualdade, aliou-se a outras comunidades de minorias, como negros e
feministas, com o intuito de transformar a sociedade como um todo, neste momento no
relacionando o mbito organizacional.
Com o avano das polticas pblicas e direitos da comunidade LGBT, tornou-se
possvel a criao de alguns projetos que os protegem e apoiam. O movimento LGBT no
Brasil tm feito incidncia poltica no Congresso Nacional para que os efeitos da violncia
homofbica fosse minimizada, tornando crime tal discriminao.
Ao longo dos anos 2000, o governo federal brasileiro tem apoiado efetivamente a
causa com a implantao do Projeto Brasil sem Homofobia, que um programa de
combate violncia e a discriminao contra LGBT e de promoo da cidadania
homossexual. Foram traados tambm, em conferncias sobre o tema, planos de ao para
cada ministrio com o objetivo de executar efetivamente polticas pblicas e propostas da
comunidade a serem colocadas em prtica. Porm, mesmo com esse incentivo, a
comunidade LGBT enfrenta muita retaliao por parte de lderes polticos e religiosos
que so contra o apoio, pois ainda prezam o tradicionalismo.
No mundo, o principal aliado e incentivador da causa LBGT a ONU, que apoia
com a Declarao Universal dos Direitos Humanos, datada de 1948, dizendo que todos
os pases membros das Naes Unidas deveriam proteger e defender de forma igualitria
todas as pessoas independente de suas caractersticas individuais. De acordo com as
Naes Unidas, muitos pases ainda criminalizam atos homossexuais.
Existem documentos da ONU que estimulam e orientam as prticas de promoo
dos direitos LGBT, um deles a Conveno 111 da OTI (Organizao Internacional do
Trabalho), este prev que todos os pases membros protejam todas as pessoas contra a
discriminao no ambiente de trabalho ou aquelas que esto se preparando para ingressar

no mercado de trabalho. Para acompanhar o processo de evoluo da discriminao, o


Conselho de Direitos Humanos criou um sistema de Reviso Peridica Universal (RPU),
que avalia periodicamente a situao dos direitos humanos dos pases que compem a
ONU.
Segundo relatrios do Instituto Ethos (2013), as principais movimentaes mais
concretas em apoio comunidade LGBT foram no sculo XXI com o incentivo das
Naes Unidas. Estados membros da ONU, tem se movimentado atravs de aes de
proteo aos LGBTs em suas polticas pblicas ou de sua legislao. At mesmo no
mbito empresarial, as organizaes tem se empenhado na igualdade de direitos, com o
objetivo de incentivar a evoluo da empresa e de seus colaboradores na aceitao desse
novo mercado que enfrenta desafios em todo o mundo.
Apesar dos Direitos Humanos LGBT ainda terem que enfrentar diversos desafios
para conquistar a igualdade e o fim da discriminao, de acordo com os avanos
histricos, a comunidade encontra-se em processo de evoluo a seus direitos.
Em NY, no sculo XX, os homossexuais eram taxados como afeminados e
frescos, devido a comportamentos caractersticos, como por exemplo, passavam ruge, p
de arroz, tiravam sobrancelha, itens que geralmente so feitos por mulheres, mas eles
tambm os faziam para evidenciar a sexualidade. (GREEN, JAMES, 2000). Isso no ocorre
hoje em dia com os homossexuais, eles no necessariamente caracterizam-se como uma
mulher, visto que h vrias categorias diferentes que se distinguem pelas caractersticas,
por exemplo, o homossexual no precisa ser transexual e/ou travesti, o mesmo pode ser
caracterizado como homem e ter sua orientao sexual diferente dos demais.
A maneira como nos apresentamos visualmente perante a sociedade, seja pela
escolha de determinada postura ou de determinado tipo de roupa, combinao de cores e
modelos, pode tambm ajudar a revelar um pouco da identidade de um indivduo ou
mesmo de um grupo, sendo utilizado como forma de reconhecimento, uma espcie de
lngua comum (MAFFESOLI, 1995).
Como no trecho dito por Maffesoli, uma pessoa mostra a identidade tambm por
aparncia, postura, etc, mas no seria justo a generalizao de todos os homossexuais, por
exemplo, pelo comportamento de qualquer indivduo. Seria o mesmo caso se julgassem
todos os homens que usassem cor de rosa, por ser uma cor pr determinada feminina. Em
seus estudos, Croteau (1996) afirma ainda haver preconceito quando da revelao da
orientao sexual no ambiente de trabalho. Apesar de ser visto como um fenmeno
complexo oriundo de diversas causas, grupais ou individuais, possvel definir o

preconceito como atitude hostil ou negativa para com determinado grupo, baseada em
generalizaes deformadas ou incompletas..
A homossexualidade no algo quea pessoa escolhe, ou umcapricho, o indivduo
nasce com o quererdefinido. Ningum por vontade prpria escolhe ser afrontando,vtima
de preconceitos ou at mesmovisto como incapaz, pela sexualidade.
O termo orientao sexual considerado mais apropriado do que opo sexual ou
preferncia sexual. Pois estudos recentes realizados dentro da sexualidade mostram que
ainda na infncia, a tendncia sexual comea a se desenhar, por esse motivo o termo opo
sexual inadequado, uma vez que a tendncia sexual comea a se manifestar mais ou
menos aos sete anos de idade. Neste perodo a criana ainda no possui uma capacidade
avaliativa e que possamos chamar de escolha.(Ferraz Ana, Portal Educao, 2008)
SegundoSOUSA, (2009, p. 4)Uma primeira definio de orientao sexual
seria a atrao e o desejo sexual (paixes, fantasias) de uma pessoa por outra de um gnero
particular, portanto, a direo da atrao e do desejo nas escolhas afetivo-sexuais. Ainda
de acordo com o autor, Nessa perspectiva, as chamadas orientaes sexuais constituem
sensibilidades e expresses do desejo e do prazer que podem aparecer na vida de um
indivduo de muitas maneiras, sem que sejam fixas e inevitveis.. De acordo com DIAS
(2000), trata-se da identidade pessoal, o que diferente de uma doena. o resultado de
um quadro psquico primitivo, no se pode alegar que seja algo adquirido com o tempo.
Como o indivduo no escolhe, no deve ser marginalizado ou reprovado socialmente ou
juridicamente. Portanto, no correto apontar o homossexual como algum que tem
controle por sua orientao sexual, pois no possvel controlar ou modificar a condio
psquica primitiva.
Devido marginalizao decorrente da orientao sexual, a qualidade de vida do
homossexual em seu ambiente de trabalho torna-se um fato preocupante a ser
considerado. De acordo com Rodrigues (1994), definida com outras nomenclaturas em
tempos passados, a qualidade de vida no trabalho tem se tornado cada vez mais um fato
de preocupao no ambiente organizacional, com o objetivo de facilitar a execuo das
tarefas dos funcionrios, trazendo satisfao e bem estar no trabalho. Um dos principais
motivos para essa preocupao a produo que mais elevada nas organizaes que
tem um clima feliz (ROBBINS, 2010).
A colocao de Rodrigues foi concisa para confirmar e fundamentar a ideia de que
preciso ter qualidade de vida para que o colaborador se mantenha motivado a trabalhar,

por isso o RH deve fazer a ponte entre funcionrio e gerncia, para que o preconceito no
invada o ambiente de trabalho e haja respeito entre funcionrios.
A discriminao so as barreiras ideolgicas, que operam como componentes
ativos recorrentes num sistema societrio que, de conformidade com a estrutura de
dominao vigente, deve ser preservado (IANNI, 1966).
Segundo Rios (2001), no Brasil, a discriminao de homossexuais ocorre em
diversas reas como: mercado de trabalho, acesso educao e a servios de sade,
participao nos benefcios da seguridade social, liberdade de expresso e locomoo,
entre outras.
Herr e Cramer apud Nauta, Saucier & Woodard (2001) afirmam que os
esteretipos, a discriminao, as barreiras ambientais e outras dificuldades impedem o
desenvolvimento de carreira dos homossexuais.
Tambm podem ocorrer situaes de constrangimento e humilhao, como, por
exemplo, as tpicas piadas homofbicas. A dificuldade em expor sua orientao sexual
influenciada pela postura assumida pelo indivduo fora da organizao, na sua famlia,
amigos, bem como na comunidade e ainda pela percepo que ele tem dos prejuzos que
esta revelao pode causar. So alguns desses prejuzos: o medo do isolamento, de perder
chances de ascenso profissional, de intimidao e da violncia que estes podem vir a
sofrer (Siqueira, Ferreira & Fellows, 2006).
Em um caso recente, uma organizao forou o funcionrio a participar de certos
cultos evanglicos, para tratar a orientao sexual, o homossexual foi apontado como se
tivesse falta de carter. Ao se recusar a frequentar os cultos, foi demitido e at despejado
do local onde residia, pois eram propriedades da empresa. Diante da situao o
colaborador, sentindo-se lesado, foi justia, que decretou uma indenizao ao
funcionrio (Conjur 2016).
Com o mundo se tornando cada vez mais globalizado e as empresas possuindo
empregados, clientes e fornecedores de nacionalidades, raas e culturas diferentes,
importante que o assunto diversidade faa parte do dia-a-dia das organizaes, sendo cada
vez mais requerido na conduo dos negcios. A crescente globalizao e a tendncia de
diversificao da fora de trabalho colocam o gerenciamento de diversidade em evidncia
para a maioria dos lderes empresariais (COX, 1991).

3. METODOLOGIA

No presente captulo ser explicado a forma com que o artigo foi feito suas divises
e a aplicao de seu questionrio de pesquisa.
Para Fonseca (2002), methodos significa organizao, e logos, o estudo sistemtico,
pesquisa, investigao, ou melhor, a metodologia o estudo da organizao em si, das
formas e rumos que devem ser percorridos para se realizar uma pesquisa ou estudo. Por
fim, significa os caminhos e instrumentos que so utilizados para se realizar uma pesquisa
ou estudo cientfico.
A seguir, Tartuce (2006, p.12) explana sobre alguns termos que so importantes
para uma melhor compreenso da natureza do mtodo cientfico:
Os mtodos cientficos so as formas mais seguras inventadas pelos homens
para controlar o movimento das coisas que cerceiam um fato e montar formas
de compreenso adequada dos fenmenos.
Fatos acontecem na realidade, independentemente de haver ou no quem os
conhea.
Fenmeno a percepo que o observador tem do fato. Pessoas diversas
podem observar no mesmo fato fenmenos diferentes, dependendo de seu
paradigma.
Paradigmas constituem-se em referenciais tericos que serviro de
orientao para a opo metodolgica de investigao. Mesmo que os
paradigmas sejam constitudos por construes tericas, no h ciso entre a
teoria e a prtica, ou entre a teoria e a lei cientfica. Portanto, um e outro
coexistem gerando o que se pode denominar praxiologia.
Mtodo Cientfico a expresso lgica do raciocnio associada formulao
de argumentos convincentes. Esses argumentos, uma vez apresentados, tm
por finalidade informar, descrever ou persuadir um fato. Para isso o estudioso
vai utilizar-se de:
Termos so palavras, declaraes, significaes convencionais que se
referem a um objeto.

Os procedimentos tcnicos utilizados para a realizao do trabalho podem ser


classificados como Pesquisa Bibliogrfica, com o mtodo analtico e a abordagem do
problema, com a pesquisa tipo dedutiva. Ser feita tambm a pesquisa qualitativa de
carter exploratrio, com pesquisa de campo, que ser feita atravs de um questionrio
semiestruturado, com entrevista em profundidade.
Ren Descartes (1596-1650) explica o Mtodo Dedutivo a partir da matemtica
e de suas regras de evidncia, anlise, sntese e enumerao. Com este mtodo,
primeiramente tem-se uma viso geral, e aps, vai se afunilando, e dando foco ao estudo.
Trata-se de um mtodo dedutivo, de raciocnio, onde a partir de duas proposies
chamadas premissas, retira uma terceira chamada concluso.
A coleta de dados foi feita atravs de livros, artigos acadmicos, dos quais foram
obtido o material necessrio. Artigos em sites e pesquisa in loco ajudam a complementar
a ideia. O plano de trabalho orientar a identificao e seleo de fontes bibliogrficas e

documentais, das quais sero utilizadas. O trabalho ser embasado atravs da pesquisa
qualitativa e seu objeto de estudo tem que ser situado no tempo e no espao. Alm disso,
ela possui aprofundamento, denominado exploratrio.
A pesquisa qualitativa busca o aprofundamento da compreenso de um grupo
social, de uma organizao, entre outros. Os especialistas que tambm utilizam da
abordagem qualitativa opem-se ao pressuposto que aceita que existe um nico modelo
de pesquisa para todas as cincias existentes, j que as cincias sociais no so
especficas, o que se tem necessidade de uma metodologia prpria. Assim, o pesquisador
no julgar nem aceitar que seus preconceitos ou crenas contaminem a pesquisa feita. Os
pesquisadores que utilizam os mtodos qualitativos tentam explicar o porqu do que est
sendo estudado, citando aquilo que convm ser feito, mas no utilizam de quantificao
de valores ou se submetem prova de fatos. (GOLDENBERG, 1997).
Fonseca (2002, p. 20) esclarece que:
Diferentemente da pesquisa qualitativa, os resultados da pesquisa quantitativa
podem ser quantificados. Como as amostras geralmente so grandes e
consideradas representativas da populao, os resultados so tomados como se
constitussem um retrato real de toda a populao alvo da pesquisa. A pesquisa
quantitativa se centra na objetividade. Influenciada pelo positivismo, considera
que a realidade s pode ser compreendida com base na anlise de dados brutos,
recolhidos com o auxlio de instrumentos padronizados e neutros. A pesquisa
quantitativa recorre linguagem matemtica para descrever as causas de um
fenmeno, as relaes entre variveis, etc. A utilizao conjunta da pesquisa
qualitativa e quantitativa permite recolher mais informaes do que se poderia
conseguir isoladamente.

Isso no significa que a pesquisa no seja completamente sem estatsticas e


nmeros, pois para o trabalho ter fundamentos feita avaliaes e levantamentos
numricos de quantidade de empresas que utilizam de certa forma esse trabalho e
estatsticas e porcentagens de ganhos e aceitao do pblico.
A anlise dos dados ser feita da seguinte maneira: em um primeiro momento,
sero analisados os dados bibliogrficos relativos ao objeto de estudo e problema de
pesquisa; segundo, sero apresentados os dados documentais, como complemento.
Fonseca (2002, p. 32) tambm disserta sobre a pesquisa bibliogrfica:
A pesquisa bibliogrfica feita a partir do levantamento de referncias tericas
j analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrnicos, como livros,
artigos cientficos, pginas de web sites. Qualquer trabalho cientfico inicia-se
com uma pesquisa bibliogrfica, que permite ao pesquisador conhecer o que j
se estudou sobre o assunto. Existem, porm pesquisas cientficas que se
baseiam unicamente na pesquisa bibliogrfica, procurando referncias tericas
publicadas com o objetivo de recolher informaes ou conhecimentos prvios
sobre o problema a respeito do qual se procura a resposta.

Em um terceiro momento, sero analisados os dados obtidos atravs da pesquisa


de campo e, se necessrio, realizar mais pesquisas para completar o estudo. Logo aps,
sero unidos os dados, a fim de obter concluses que possam ajudar na soluo do
problema de pesquisa, que sugere se a homossexualidade de um indivduo do sexo
masculino afeta a sua performance organizacional.

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